COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/03940 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P5FN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG F 22/00020

APPELANTE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Dominique BESSE de la SELARL B2B AVOCATS, avocat au barreau d’ALBI

INTIMEE :

Madame [R] [T]

née le 04 Octobre 1980 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra SABBE FERRI de la SELAS SAGAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 16 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du prononcé : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

— réputé contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [R] [T] a été embauchée à compter du 1er septembre 2011 par contrat à durée indéterminée signé le 25 août 2011 par la société [2], crée par son père [D] [T], dont le siège social est sur [Localité 4], en qualité de directrice générale, statut cadre dirigeant. A compter du 9 janvier 2014, Mme [T] était autorisée à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé en Suède. En 2019 elle a exercé ses fonctions en télétravail car elle résidait en Espagne et ce jusqu’au mois de novembre. En juillet 2019 le fonds de commerce de la société [2] qui était en redressement judiciaire, était repris par M. [G] son principal client, qui la renommait [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros de combustibles et de produits annexes. Mme [U] [T], mère de Mme [T], salariée de la société a pris sa retraite en fin d’année 2020.

Le 6 décembre 2021 Mme [T] informait son employeur et ses collaborateurs qu’elle était souffrante et qu’elle allait faire un test. Le 11 décembre 2021 Mme [T] se voyait remettre une attestation d’isolement valant arrêt de travail du 8 au 24 décembre 2021.

Par courrier recommandé du 29 décembre 2021, reçu le 3 janvier 2022, l’employeur adressait à sa salariée une convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, en vue de son licenciement. Le 18 janvier 2022, Mme [T] est licenciée pour faute grave.

Mme [T] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Narbonne le 28 février 2022 pour voir :

Juger que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse et qu’il est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ;

Juger que la société a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

— Condamner la société [1] au versement des sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement: 19 464,30 euros nets ;

— Indemnité compensatrice de préavis: 15 185,64 euros bruts ;

— Indemnité de congés payés afférents : 1 518,56 euros bruts ;

— Rappel d’indemnité de congés payés : 4 376,76 euros bruts ;

— Rappel de salaire sur mise à pied : 2 713,92 euros bruts ;

— Congés payés afférents: 271,39 euros bruts ;

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 350 euros nets ;

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 30 200 euros nets ;

— Rappel des JRTT au titre des années 2019 à 2021: 7050,19 euros ;

— Exécution provisoire ;

— Article 700 du code de procédure civile: 3 000 euros ;

— Dépens ;

— Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle visant à obtenir la condamnation de Mme [T] à lui payer la somme de 7 914,88 euros.

Par jugement rendu le 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [R] [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en conséquence ;

Fixé le salaire moyen brut de Mme [R] [T] à 5 034,74 euros ;

Condamné la société [1] à payer à Mme [R] [T] les sommes de :

—  19 464,30 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  15 104,21 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 510,42 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2 713,92 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied ;

—  271,39 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  4 376,76 euros bruts au titre du rappel d’indemnité de congés payés ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions ;

— Condamné la société [1] aux entiers dépens.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 27 juillet 2023. Dans ses conclusions reçues au greffe le 24 octobre 2023 elle demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes : ' Au titre du licenciement vexatoire et de l’exécution déloyale du contrat ;

' Au titre du rappel de jours de RTT des années 2019 à 2021 ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [T] était justifié mais l’infirmer en ce qu’il a rejeté la qualification de faute grave et condamné la société [1] à payer à Mme [T] une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et les congés payés afférents.

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [T] un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Statuant à nouveau :

' Débouter Mme [T] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire limiter le montant de l’indemnité de licenciement à 19 383,75 euros ;

' Débouter Mme [T] de sa demande au titre du rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

' Condamner Mme [T] à payer à la société [1] une somme de 7 914,88 euros versée à tort par l’employeur au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

' Condamner Mme [T] à payer à la société [1] une somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' La condamner aux dépens de première instance et d’appel.

Mme [R] [T] dans ses conclusions reçues au greffe le 22 janvier 2024 demande à la cour de :

' Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

' indemnité de licenciement : 19 464,30 euros nets ;

' indemnité compensatrice de préavis : 15 104,21 euros bruts ;

' congés payés afférents : 1 510,42 euros bruts ;

' rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire : 2 713,92 euros bruts ;

' congés payés afférents : 271,39 euros ;

' rappel d’indemnité compensatrice de congés payés : 4 376,76 euros bruts ;

' Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle visant à obtenir la condamnation de Mme [T] à lui payer la somme de 7 914,88 euros ;

' Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre :

' Du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Du licenciement brutal et vexatoire ;

' De l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

' De l’irrecevabilité de la demande reconventionnelle nouvelle de la société ;

Statuant à nouveau :

' Juger que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [T] le 18 janvier 2022 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

' Juger que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ;

' Juger que la société a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

' Juger irrecevable la demande reconventionnelle nouvelle de la société [1] ;

' Condamner la société au paiement des sommes suivantes :

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 350 euros nets ;

' Indemnité pour préjudice moral : 30 200 euros nets ;

' Rappel de JRTT au titre des années 2019 à 2021 : 7 050,19 euros bruts ;

' Article 700 : 4 500 euros ;

' Dépens .

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 février 2026, fixant la date d’audience au 9 mars 2026.

MOTIFS :

Sur le licenciement pour faute grave notifié le 18 janvier 2022 :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Avant d’examiner les différents griefs reprochés à Mme [T], il convient de déterminer quelles étaient ses fonctions dans la société. Le contrat de travail de Mme [T] mentionne ' Mme [T] exerce les fonctions de directrice générale sous l’autorité et dans le cadre des instruction de M. [D] [T], ces attributions seront susceptibles d’évolution et donneront lieu à une actualisation par lettre de mission'. Il n’est produit aux débats aucun document contractuel définissant les attributions de Mme [T].

Sa mère Mme [U] [T], atteste que [R], qui avait travaillé pendant 8 ans en qualité de DRH dans une société parisienne, avait les attributions suivantes :

— le developpement avec la partie 'après vente’ et les relations clients ;

— la partie qualité et mise en conformité avec le ministère de l’environnement, relations ministère et toute le partie rédactionnelle ;

— le social (RH) : gestion des assistantes (établissement des salaires, gestion des absences et des heures de récupération), mutuelle, prévoyance, documents obligatoires, médecine du travail.

Mme [U] [T] précise que suite à la cession intervenue en juillet 2019, M. [G] lui avait demandé jusqu’en décembre 2020, date de sa retraite, d’assurer les missions suivantes :

— traitement des factures fournisseur ;

— gestion des fournisseurs ;

— traitement et validation des factures des certificats d’économie d’énergies ;

— gestion du fichier EBP ;

— définition des prix de vente ;

— mise à jours des tableaux kwhc ;

— validation des contrats partenaires ;

— suivi du commercial et validation des prix ;

— vérification des dossiers au PNCEE,

et que sa fille a repris l’essentiel de ces attributions à compter de janvier 2021, ce qui a occasionné une surcharge de travail, car elle travaillait à temps plein.

L’employeur ne conteste pas que M. [B], commercial a cessé ses fonctions en fin d’année 2020 sans être remplacé. Mme [U] [T] déclare dans son attestation que suite à ce départ, le travail de gestion des factures fournisseur était plus complexe car les factures se faisaient via une plateforme NR PRO (essentiellement des particuliers) et non plus par son intermédiaire. Toutefois cette affirmation est remise en cause par Mme [J] (assistante) qui déclare au sujet des dossiers générés par la plateforme NR PRO que le partenariat existait depuis 2015 et qu’il n’y avait eu aucune surcharge de travail suite au départ de M. [B] car il n’y avait aucun rapport entre les deux et que c’est elle qui avait la gestion des nouveaux dossiers NR PRO.

En l’espèce la lettre de licenciement reproche à Mme [T] les faits suivants :

1- absence de l’entreprise pour du prétendu télétravail et absence injustifiée ;

2- gestion des dossiers avec les apporteurs d’affaire ;

3- gestion de la mise à jour du site internet ;

4- gestion financière et trésorerie ;

5- comptabilité et paiement ;

6- activité commerciale et planning ;

7- votre activité internet ;

8- travail dissimulé ;

9- mise à la charge de l’entreprise de frais qui ne lui sont pas imputables ;

10- non respect de la mise à pied conservatoire.

Sur le premier grief :

L’employeur soutient qu’à compter du mois de novembre 2019 il n’a jamais autorisé Mme [T] à télétravailler les mercredis, que le fait que celle-ci ait été autorisée par les anciens dirigeants lors de sa résidence en Suède en 2014, puis en Espagne en 2019 à exercer ses fonctions en télétravail ne vaut pas accord, qu’il avait au contraire demandé à sa salariée d’être présente sur [Localité 4], que lorsqu’il se déplaçait sur [Localité 4] les mercredis, Mme [T] était présente.

Mme [T] répond qu’elle a toujours exercé ses fonctions en télétravail les mercredis depuis novembre 2019 et que M. [G] était au courant, que deux autres salariées, [M] (les mardis) et [O] (les jeudis) étaient aussi en télétravail, qu’elle se connectait avec son ordinateur personnel sur sa messagerie professionnelle et emportait ses dossiers papiers.

Il n’est pas contesté que dès son embauche en juin 2011 Mme [T] effectuait une partie de son activité en télétravail car elle résidait sur [Localité 5], qu’à partir de 2014 elle l’exerçait essentiellement depuis son domicile en Suède, avec des déplacements mensuels à [Localité 4] selon les besoins de l’entreprise, qu’à compter de 2019 elle a continué son télétravail depuis [Localité 6] en Espagne. M. [G] affirme avoir demandé à sa salariée d’être présente sur [Localité 4] à compter du mois de novembre 2019 mais ne produit aucune pièce justifiant de son affirmation. Il soutient qu’à compter du mois septembre 2021 le télétravail n’était pas possible en l’absence d’installation d’une connexion à distance par VPN, toutefois Mme [T] indique qu’à compter de cette date elle a continué de travailler comme auparavant en emportant ses dossiers papiers et en répondant aux appels et aux mails sur son ordinateur personnel. L’attestation de Mme [E] [N] qui déclare qu’après la fermeture de l’entreprise le soir, les appels n’étaient pas transférés sur le portable de Mme [T] et que le lendemain matin les voyants d’appels en absence clignotaient, ne démontre pas que Mme [T] ne pouvait pas execer ses fonctions en télétravail. Il ne peut être tiré aucune conséquence des relevés de carburant et télépéages produits car Mme [T] indique que les mercredi, il lui arrivait de faire des déplacements professionnels.

Sachant qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen et donc que cet accord peut être verbal, que Mme [T] a toujours exercé ses fonctions de 2011 à 2019 au moins en partie en télétravail, que Mme [M] [J], qui apparait sur les plannings de Mme [T] comme étant en télétravail un ou deux mardis par semaine de janvier à juin 2021, ne conteste pas dans ses attestations avoir télétravaillé, il en ressort un accord au moins tacite entre l’employeur et sa salariée afin que celle-ci effectue une partie de son activité en télétravail, aucune faute ne peut lui être reprochée de ce fait.

L’employeur soutient qu’il avait informé sa salariée les 29 novembre et 2 décembre 2021 de son intention de sa déplacer pour régler certains dossiers le lundi 6 décembre, que le 6 décembre 2021 à 5h35 Mme [T] l’a prévenue qu’elle avait été malade au cours de la nuit et allait effectuer un test, qu’elle n’a par la suite donné aucune nouvelle, que ce n’est que le 10 décembre qu’elle a informé ses collègues que son fils [S] était positif au Covid et qu’elle devait s’isoler, que l’attestation d’isolement qui a été communiquée ne courrait que du 8 au 24 décembre 2021, que la salariée a manifesté une volonté de ne pas honorer le rendez vous du 6 décembre 2021 alors qu’elle n’était pas malade et qu’elle n’a pas informé son employeur des motifs de son absence dans les meilleurs délais, nonobstant la régularisation intervenue à postériori.

Toutefois il ressort des échanges de courriels produits par Mme [T] qu’elle a informé ses collègues et son employeur dès le 6 décembre 2021 à 5h35 de son absence. En l’état du certificat de confinement qui lui a été délivré le 11 décembre 2021, couvrant la période du 8 au 24 décembre 2021, son fils [S], malade, ayant été testé positif au covid et du contenu des échanges de courriel postérieurs dans lesquels tant l’employeur que les collègues de travail se montrent bienveillant vis à vis de Mme [T], il n’est pas démontré que Mme [T] a manifesté une volonté fautive, d’autant plus que le bulletin de salaire de décembre 2021, ne mentionne aucune absence injustifée mais: 'abs. maladie indemnisé du 8/12/2021 au 24/12/2021, abs. congés payés du 06 au 07 et du 25 au 31 décembre 2021.'

Sur le second grief :

L’employeur soutient d’une part que Mme [T] n’a pas été diligente dans ses relations avec M. [K] de la société [3], susceptible d’apporter des affaires et que la convention de partenariat n’a été signée que le 4 octobre 2021 alors que la prise de contact date du 30 mars 2021, soit 4 mois et demi d’inertie de la directrice générale, ce qui a fait perdre à la société des avantages sur le plan des volumes vendus et d’autre part qu’elle n’a donné aucune suite au partenariat avec [4].

Mme [T] répond qu’elle n’avait pas la charge des activités commerciales qui étaient gérées par M. [B] jusqu’en décembre 2020, que le partenariat avec [3] a été lancé fin septembre 2021, que s’agissant de [4] celui ci proposait un partenariat incluant un abonnement pour leur logiciel en SAAS de traitement de données CEE, alors que la société [1] disposait déjà de son propre logiciel, que sur ordre de M. [G] il n’avait pas été donné suite aux échanges, qu’on ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir répondu aux mails des 9 et 22 décembre 2021 dès lors qu’elle était absente.

Le 30 mars 2021 M. [K] de la société [3] a adressé un courriel à Mme [T] proposant un certain type de convention de partenariat, le 7 avril 2021 il relance Mme [T] ' avez vous pu regarder mon mail'. Le 6 mai 2021 il relance de nouveau Mme [T], puis à nouveau le 19 mai 2021. Le même jour Mme [T] lui a répondu qu’elle l’appelait le lendemain pour faire le point. Le 21 mai 2021 à 18h50 la société [3] adressait une convention de partenariat et Mme [T] par courriel du même jour adressait à M. [G] la convention de partenariat hors logiciel de gestion et d’abonnement, lui demandait de la regarder et qu’ils échangeraient à ce sujet la semaine prochaine. Le 18 juin 2021 M. [K] revenait vers Mme [T] suite à la rencontre de la semaine passée et proposait plusieurs offres. Il la relançait le 30 juin 2021. Le 14 juillet 2021 M. [K] adressait à Mme [T] la grille tarifaire idéale pour chaque secteur, puis en retour d’une conversation téléphonique il adressait le 29 juillet une nouvelle mise à jour de la grille. Le 30 juillet 2021 la société [3] adressait le contrat de partenariat. Le 3 septembre la société [3] adressait un mail mentionnant une modification de l’article 5. Le 6 septembre 2021 n’ayant pas eu de retour elle revenait vers Mme [T]. Le 9 septembre 2021 Mme [T] informait la société [3] que le contrat était signé. Le 20 septembre 2021 la société [3] sollicitait une modification. Le 30 septembre 2021 le contrat définitif était signé.

L’employeur affirme dans la lettre de licenciement qu’il a interrogé M. [K] sur les raisons du retard du premier dossier au sein du pôle national PNCEE et que celui-ci lui aurait confirmé qu’en raison du manque de réactivité dans les échanges, il était impossible de déposer un dossier aux dates intialement prévues, mais il ne produit aucune pièce justifiant de cette affirmation. Si l’employeur ne produit aucun mail de Mme [T] entre le 30 mars et le 19 mai, il ressort des échanges écrits que des réunions et des appels téléphoniques se sont déroulés sur toute la période et que des modifications ont été apportées à la convention. Il n’est donc pas démontré que Mme [T] qui exerçait depuis janvier 2021 en plus de ses attributions celles de Mme [U] [T], a manifesté une inertie fautive qui serait à l’origine d’un retard.

L’employeur reproche dans ses conclusions à Mme [T] d’avoir tardé à lancer la mise en oeuvre concrète du partenariat, retardant d’autant le retour économique, toutefois il ne ressort pas des échanges de courriels (pièce n°40, 43 à 48) un quelconque manquement de Mme [T], les griefs ne sont donc pas établis concernant la société [3].

En ce qui concerne le partenariat avec la société [4], il est justifié que les 25 mars et 29 mars 2021 le président de cette société M. [C] a présenté ses services et adressé ses grilles tarifaires à Mme [T], que le 30 juin il a adressé un troisième mail 'pour réactiver notre premier contact, ci joint un descriptif de nos services et de nos différences. A disposition pour répondre à des questions’ et que le 9 décembre 2021 il a écrit à [X] [Q] 'aucune nouvelle de ton partenaire'. Mme [T] ne produit aucune pièce justifiant que c’est sur ordre de M. [G] qu’il n’a pas été donné de suite à ce partenariat, toutefois en l’état du contenu des quatre mails produits par l’employeur, et de l’absence de relance de sa part à sa salariée sur toute la période, les raisons de l’absence de suite donnée aux propositions de cette société ne sont pas établies, il n’est pas démontré un comportement fautif de Mme [T].

Sur le troisième grief :

L’employeur fait valoir dans la lettre de licenciement que le 16 septembre 2021 il a donné son accord à la société [5] pour la refonte du site internet, qu’il a donné les coordonnées de Mme [T] mais que celle-ci a fait preuve de lenteurs inacceptables et que le 6 décembre 2021 le site n’était toujours pas modifié, ce qui n’a pas permis à la société de participer à la charte 'coup de pouce'.

Mme [T] répond que la refonte du site internet a pris trois mois ce qui est conforme à ce type d’opération, qu’elle a communiqué une première version des pages fin octobre, que la date de publication du site était fixée au 10 décembre 2021 et a été respectée puisque les dernières corrections ont eu lieu le 2 décembre 2021.

Il ne ressort pas des échanges de couriels entre le 4 et le 18 octobre 2021 entre Mme [T] et M. [Y] de la société [5] des lenteurs de la part de celle-ci, pas plus que des échanges qui se sont déroulés les 26 et 27 octobre 2021. Le 2 novembre 2021 M. [Y] adresse un mail faisant le point sur l’avancement de plusieurs points et indique être en attente des retours, par contre il est exact qu’il a du relancer Mme [T] le 15 novembre 2021. S’il ressort du couriel adressé par M. [Y] de la société [5] à M. [G] le 5 octobre 2021 qu’il convient de finaliser le site avant la fin du mois, il ne ressort pas des différents courriels postérieurs produits aux débats qui sont pour certains adressés à M. [G], d’autres à Mme [H] et d’autres à Mme [T], et ce sur la période du mois d’octobre au mois de décembre 2021, que celle ci a fait preuve de lenteurs inacceptables, ce qui aurait privé la société de participer à la charte 'coup de pouce'. Le grief n’est donc pas établi.

Sur le septième grief :

L’employeur reproche à sa salariée un nombre conséquent d’heures passées sur des sîtes commerçants sans lien avec son activité professionnelle. Mme [T] répond qu’en sa qualité de cadre dirigeant, elle pouvait organiser son temps de travail. Contrairement à ce qu’affirme la société [1], il ne ressort pas de l’historique produit en pièce n°11 que Mme [T] s’est connectée aux heures ouvrables sur de longues périodes sur des sites non professionnels, excepté le mardi 5 octobre (1h05) et le 26 octobre (1h52mn), et les connexions relevées ne sont d’une part pas quotidiennes (15 jours sont concernés sur une période de 40 jours) et durent majoritairement moins de 5 minutes. Mme [T] étant cadre et n’étant pas soumise à des horaires de travail précis, aucun grief n’est caractérisé de ce chef à son encontre.

Sur le huitième grief :

La société [1] reproche à Mme [T] d’avoir laissé Mme [U] [T] travailler dans les locaux de l’entreprise les 21 mai et 13 décembre 2021. Mme [T] répond que suite au départ à la retraite de sa mère en décembre 2020, M. [G] a demandé à cette ancienne salariée de rester disponible pour faciliter la transition, que l’entreprise avait maintenu l’email, le téléphone professionnel et l’accès au réseau à distance de Mme [U] [T], que M. [G] avait donné rendez vous à cette derniere le 13 décembre 2021 pour s’expliquer sur certains comportements de la directice générale.

Mme [U] [T] atteste qu’il avait été convenu avec M. [G] qu’elle fournisse une aide ponctuelle pour favoriser la passation, qu’elle avait de ce fait conservé une connexion à distance au serveur, son numéro de téléphone professionnel et son mail, que c’est M. [G] qui l’a sollicitée pour le dépanner sur certains dossiers, 3 à 4 fois entre janvier et mai 2021, puis les 8 et 13 décembre 2021 pour gérer un dossier, [O] ([H]) étant épuisée avant les fêtes de fin d’année. Mme [H] dans son attestation confirme avoir en décembre 2021 demandé à Mme [T] qu’une autre personne contrôle le dossier et que Mme [U] [T] est donc venue au bureau.

Il n’est donc pas établi que Mme [U] [T] est intervenue dans le cadre d’un lien de subordination, caractérisant un contrat de travail, lorqu’elle a effectué des prestations ponctuelles au sein de la société [1], il ne peut être reproché à Mme [T] un travail dissimulé, le grief n’est pas établi.

Sur le dixième grief :

La société [1] reproche à Mme [T], alors qu’elle avait été mise à pied à titre conservatoire le 3 janvier 2022, d’avoir adressé un mail le 4 janvier 2022 à la banque depuis sa boite mail personnelle informant son interlocuteur qu’elle était mise à pied et lui demandant de suspendre tous ses accès aux comptes, de bloquer sa carte bancaire et de vérifier les virements intervenus les 14, 20 et 21 décembre 2021, qu’elle a ainsi manqué à son obligation de discrétion et a porté atteinte à l’image de la société.

Mme [T] répond qu’eu égard à la notification brutale de sa mise à pied avec changement de serrures et effacement des historiques et des textos, elle s’est inquiétée de recevoir les notifications de validation des mouvements bancaires indiqués comme ayant été réalisés en son nom pendant ses congés et arrêts de travail.

Il ne peut être reproché à Mme [T], qui venait de recevoir sa mise à pied conservatoire, et déclare avoir reçu des validations électroniques émises par '[6] -[R] [T]" de la banque pour les journées des 14, 20 et 21 décembre 2021, période où elle était absente, d’avoir sollicité auprès de la banque le blocage de sa carte et des informations sur lesdits virements, d’autant que les termes utilisés dans le courrier sont particulièrement cordiaux et ne révèlent aucun manquement au devoir de discrétion et ne sont pas de nature à porter atteinte à l’image de la société, ce grief n’est pas établi.

Sur le sixième grief :

L’employeur reproche à sa salariée une absence d’information sur les actions traitées, en attente d’être finalisées et des actions saisies et finies, en précisant les volumes, une absence de communication du suivi commercial malgré plusieurs relances, l’absence de visites programmées et planifiées sur son planning et enfin une insuffisance de temps consacré à ses missions.

Il ne ressort pas des trois courriels produits par l’employeur, les 9 mars 2021, 30 août et 22 septembre 2021 que Mme [T] n’a pas assuré le suivi commercial, aucune relance n’ayant suivi les demandes et s’il est exact que Mme [T] a répondu avec un jour de retard au courriel du 29 novembre 2021, ne faisant parvenir les informations sollicitées par M. [G] que le vendredi 3 et non le jeudi 2 décembre, elle a bien communiqué les pièces sollicitées, il est donc inexact d’affirmer qu’elle n’avait communiqué aucun élément au 6 décembre 2021. Aucune faute ne peut lui être reprochée de ces chefs.

En ce qui concerne l’insuffisance du temps consacré à ses missions, il ne peut être tiré aucun argument du procès verbal de constat du 14 décembre 2021 et des déclarations de Mmes [J], [E] et [H] qui font état d’une absence de visibilité de leur part sur le planning de Mme [T] et de ce que celle ci pouvait être absente du bureau plusieurs jours de suite, dès lors que Mme [T] n’avait pas d’horaires en sa qualité de directrice générale, et il ne peut être déduit de son agenda électronique une absence de travail fourni. Aucun grief n’est donc établi de ce chef.

L’employeur indique dans ses conclusions que lorsqu’il a repris la direction de la société il s’est rendu compte que l’entreprise n’adhérait pas au service de santé au travail à [Localité 4]. Or il ressort de la description des attributions de Mme [T] faite par sa mère dans son attestation que celle-ci avait en charge le social et notamment la médecine du travail. Le grief est donc établi.

Sur le quatrième grief :

L’employeur reproche à Mme [T] d’avoir omis de facturer la société [G], puis d’avoir, après plusieurs relances, émis deux factures le 30 septembre 2021 (329 377,16 et 527 159,37 euros) omettant la remise de 10 %, puis une dernière facture le 2 novembre 2021 qui comporte de nombreuses erreurs, erreurs qui ont été rectifiées par lui le 23 décembre 2021.

Mme [T] répond que suite au départ de sa mère en décembre 2020 elle a repris la gestion des factures, que suite à la modification du système informatique et à l’intégration du logiciel de facturation, elle a du établir elle-même les factures, que si elle a commis des erreurs, celles -ci ont été rectifiées et n’ont causé aucun préjudice, que les faits sont prescrits.

Les faits reprochés à Mme [T] se sont produits entre le mois de septembre et le mois de novembre 2021, ils ne sont donc pas prescrits.

Il ressort des échanges de couriels entre M. [G] et Mme [T] (pièce n°68 à 75) entre le 23 septembre 2021 et le 3 novembre 2021, que lorsque Mme [T] a prévenu son employeur le 23 septembre 2021 que la trésorerie était à 166 949 euros, celui ci lui a demandé le jour même de lui donner les factures des dossiers validés, que c’était très urgent, qu’elle lui a envoyé une facture FA00000013, le 24 septembre 2021, que M. [G] lui a répondu le même jour que ce n’était pas ça, que le 29 septembre M. [G] a écrit ' coucou il te faut facturer sinon on sera à découvert', que Mme [T] a répondu le jour même que le facturier était hors de sa portée, que le 30 septembre 2021 à 10h52 elle a adressé deux factures D194 et D197, que M. [G] lui a répondu le même jour à 11h 'sans les 10%' et qu’elle a réenvoyé les deux factures à 11h40, que le 15 octobre 2021 M. [G] lui a envoyé un message 'pense aux deux factures', puis le 29 octobre 2021 'pense à mes deux factures une est fausse', que le 2 novembre 2021 à 8h54 puis à 9H55 Mme [T] a envoyé la facture D197 rectifiée, que le 3 novembre 2021 à 14h31 M. [G] lui a écrit que la facture était fausse, TTC et TVA faux, qu’elle a répondu à ce courriel le 3 novembre 2021 en joignant une version D197 corrigée. Il est donc acquis que Mme [T] a commis de nombreuses erreurs notamment lors de l’établissement de la facture D197.

Sur le cinquième grief :

L’employeur reproche à Mme [T] de n’avoir répondu que le 3 décembre 2021 à son courriel du lundi 29 novembre 2021 dans lequel il sollicitait la communication avant le jeudi 2 décembre du fichier excel des paiement des dossiers. Mme [T] répond que la comptabilité ne ressort pas de ses fonctions contractuelles, toutefois en sa qualité de directrice générale de la société, elle ne peut valablement soutenir qu’elle ne pouvait traiter les questions relatives à la comptabilité. Il est donc exact qu’elle a répondu avec un jour de retard à la demande de M. [G].

L’employeur reproche à Mme [T] une absence de paiement des fournisseurs [7], mutuelle [8], [9], [10], [11] et [12].

En ce qui concerne [7], cette société a adressé à Mme [U] [T] le 1er octobre 2021 la facture F01004137, puis le 22 novembre 2021 à Mme [U] [T] et Mme [J], une lettre de relance pour non paiement de six factures dont celle adressée le 1er octobre, et une seconde relance le 13 décembre 2021. Mme [T] répond qu’elle n’a eu connaissance du problème que le 22 novembre 2021 lorsque Mme [J] lui a transféré le courriel, que dès le 3 décembre, elle a vérifié le contenu des factures et qu’elle devait les enregistrer le 6 mais qu’elle n’a pu le faire étant en congés. Toutefois l’absence de réaction entre le 22 novembre et le 3 décembre eu égard au nombre de factures impayées traduit une négligence.

L’employeur produit aux débats la lettre de mise en demeure de la mutuelle [8] en date du 5 septembre 2021, mais ne produit pas l’accusé de réception. Mme [T] répond que ce courrier n’avait pas été reçu et que ce n’est qu’en novembre 2021 qu’elle a été informée d’une mise en demeure à laquelle elle a immédiatement répondu par virement du 26 novembre 2021, aucun grief n’est établi de ce chef.

L’employeur produit des factures des autres fournisseurs précités, datées du 22 juillet 2021 ([9]), 31 octobre et 30 novembre 2021 ([10]) 2 novembre 2021 ([11]) et 26 octobre 2021 ([12]), non payées et non communiquées. Mme [T] conteste que la facture [9] de juillet 2021 se soit trouvée dans sa banette le 3 décembre 2021, que seules les factures [7] et [10] s’y trouvaient effectivement pour validation auprès de M. [G]. En l’état des pièces produites, il n’est pas justifié d’un comportement fautif de Mme [T] de ces chefs.

L’employeur reproche à Mme [T] d’avoir réglé le 18 novembre 2021 une somme correspondant à la prime 'énergie’ du 23 juillet 2021 de la mairie de [Localité 7], majorée de 360 euros, le 15 octobre 2021 la facture de 697,35 euros correspondant à la prime 'énergie’ du 23 juillet 2021 de l’Hopital [Localité 8], le 15 octobre 2021 le facture du 18 décembre 2019 correspondant à la prime 'énergie’ de la commune de [Localité 9]. Mme [T] répond qu’en ce qui concerne les primes de l’Hopital et de la commune de [Localité 9], elles ont été payées le 15 octobre 2021 soit plus de deux mois avant la convocation à entretien préalable, que c’est Mme [H] qui assurait le suivi de ces paiement et qu’il ne lui a été fait aucun reproche.

En l’état de la réitération des faits jusqu’au 18 novembre 2021 Mme [T] ne peut se prévaloir d’une prescription. Le réglement des factures faisait partie des attributions de Mme [T] depuis le départ de sa mère de l’entreprise, le grief est donc établi.

Sur le neuvième grief :

La société [1] reproche à Mme [T] d’avoir laissé à sa charge les abonnements téléphoniques de son père M. [T] et d’autres salariés en télétravail, des factures de montants exhorbitants et d’avoir payé manuellement en 2020 d’importantes factures de 2019, d’avoir omis de prévenir la société [13] de la reprise de la société, d’avoir résilié sa ligne professionnelle en septembre 2021 sans le prévenir et d’avoir utilisé cette même ligne à des fins personnelles, d’avoir mis à la charge de la société des frais d’alarme ([14]), de nettoyage ([10] [Z]), de papeterie ([15]), une facture [16] et 3 500 km d’indemnités kilométriques alors qu’elle ne réalisait aucun déplacement.

Mme [T] répond que M. [G] était informé de toutes les factures payées, comme en atteste Mme [U] [T], que la reprise de la ligne de M. [T] avait été décidée en 2019 par M. [G] dans le cadre de la reprise de la société, que les factures de nettoyage sont antérieures à avril 2021, que le constat établi le 27 janvier 2023 n’est pas de nature à démontrer des falsifications de sa part, d’autant plus qu’en 2020 c’était Mme [U] [T] qui était en charge du traitement des factures, qu’il n’est pas établi qu’elle est la salariée qui a passé commande des frais de papeterie qui s’élèvent à 160 euros et dont une seule des factures date de moins de deux mois avant l’engagement de la procédure (6,30 euros), qu’elle reconnaît avoir commis une erreur en août 2021 en utilisant son compte professionnel et non son compte personnel sur l’application [16] pour payer 61,97 euros, mais que M. [G], à qui la facture avait été transmise, l’a validée, qu’aucune pièce n’est produite à l’appui de la consommation excessive de carburant.

Il ressort de l’échange de mail entre M. [G] et Mme [T] les 2 et 3 décembre 2021 que suite à la demande d’explication du premier pour des factures correspondant à l’année 2020, celle-ci a immédiatement donné des réponses précises et il ressort de l’attestation de Mme [U] [T] que la prise en charge des factures [13] de M. [D] [T] et elle même résultait d’un accord pris lors de la cession de l’entreprise en 2019, entre les cédant et le repreneur. Les seules factures produites aux débats sont celles de septembre à décembre 2019 de [D] [T], sur la première page desquelles figure le titulaire de la ligne et le montant. Enfin il ne peut être tiré aucun élément des relevés de compte pour les mois de mars, avril et septembre 2020, fait anciens portant sur une période où Mme [T] n’était pas en charge du paiement des factures. Nonobstant le caractère illégal de la pratique de prise en charge d’abonnement téléphoniques de tiers par une société, en l’état de l’accord passé entre le représentant de la société et ces tiers, il ne peut être reproché à Mme [T] aucune faute.

En ce qui concerne les frais d’alarme, l’employeur produit aux débats :

— une facture (FV01988) du 1er août 2019 correspondant au remplacement de deux caméras au [Adresse 4] à [Localité 10] (832,68 euros) ;

— une facture (FV01999) du 6 août 2019 correspondant à un abonnement (102,24 euros) ;

— une facture (FV02293) du 11 juin 2020 correspondant au remplacement de piles et batterie au [Adresse 4] à [Localité 10] (164,40 euros) ;

— une facture (FV02371) du 6 août 2020 correspondant à un abonnement (102,24 euros) ;

— une facture (FV02690) du 12 avril 2021 correspondant à un abonnement (131,04 euros).

Il n’est pas contesté par Mme [T] que ces factures concernent le domicile personnel de ses parents [U] et [D] [T]. La facture du 12 avril 2021 correspond à la période au cours de laquelle Mme [T] avait en charge le paiement des factures, et elle était sur toute la période directrice générale de la société et ne donne aucune explication sur la prise en charge par son employeur de ces frais qui ne correspondent pas à l’objet social de la société. Ce grief est donc établi.

L’employeur produit un constat du 27 janvier 2023 dans lequel le commissaire de justice atteste que la facture du 11 juin 2020 qui se trouve dans le classeur des factures, a une zone blancotée ayant fait disparaitre la mention 'au [Adresse 4] à [Localité 10]'. Dès lors que Mme [T] n’était pas en charge du paiement des factures en 2020, ce constat établi une année après son départ de l’entreprise et deux années et demi après la date de la facture, ne démontre pas que Mme [T] est l’auteure de cette modification.

L’employeur produit une facture de la société [10] [Z] correspondant à des travaux de nettoyage effectués '[Adresse 5] à [Localité 11]' éditée le 31 août 2020 pour un montant de 252 euros. Il affirme au visa du constat précité que la même facture qui se trouve dans le classeur des factures a une zone blancotée ayant fait disparaitre la mention '[T] [R] 31/08/2020 [Adresse 5] à [Localité 11] '. Mme [T] n’était pas en charge du paiement des factures en 2020, ce constat établi une année après son départ de l’entreprise ne démontre pas qu’elle est l’auteure de cette modification. Toutefois le fait pour une directrice générale de faire prendre en charge par son employeur des frais de nettoyage à son domicile est fautif.

L’employeur produit aux débats un courriel transféré par Mme [T] le 29 juillet 2021 auquel est annexée la liste des fournitures scolaires pour son fils (CP-CE1), et les factures du 31 mars, 30 avril, 30 juin, 31 août, et 30 novembre 2021 sur lesquelles ont été soulignées certaines fournitures qui correspondraient à des achats faits pour des enfants (craie, colle liquide, colle à paillette, trousses, ardoises, papier musique). Toutefois il ressort de la liste des fournitures CP-CE1, qu’il est expréssement mentionné 'pas de trousse’ or parmi les fournitures soulignées figurent 4 trousses, en outre il n’est pas mentionné dans la liste de kit 4 pièces géométric ou de coffret compas alors que ces produits sont surlignés. S’il ressort de ces pièces que Mme [T] n’était pas la seule salariée à commander des fournitures pour son usage personnel, elle a toutefois bénéficié de ce système, même pour des sommes modiques, ce qui ne peut qu’être caractérisé de faute.

Le 10 mars 2021 M. [D] [T] a adressé un courriel à sa fille lui indiquant 'ci joint votre contrat d’assurance, vous payez pour [17] aussi !!!!'. Le contrat d’assurance souscrit auprès de la [18] le 28 août 2019 porte sur deux établissements : [Adresse 6] [Localité 1] et [Adresse 7] [Localité 1] (bien appartient à [D] [T].) Mme [T] n’allègue pas avoir informé son employeur de cette anomalie et d’avoir résilié le contrat d’assurance sur les locaux ne correspondant pas au lieu d’exploitation de la société. Eu égard à sa qualification, ce manquement est fautif.

Le détournement du matériel de bureau allégué par l’employeur dans ses conclusions n’est aucunement justifié. Sur la facture [16], Mme [T] reconnait que par erreur elle a utilisé sa carte professionnelle et non sa carte personnelle pour réaliser cet achat de 61,97 euros en août 2021, que M. [G] en a été informé mais a validé la facture. M. [G] conteste ce fait et soutient que c’est à son insu que le paiement a été effectué. S’agissant d’une paiement par carte il n’est pas établi que M. [G] l’a validé à postériori, ce grief sera retenu.

Enfin en ce qui concerne les frais de déplacement, la seule production aux débats des frais de carburant de Mme [T] sur l’année 2021 ne démontre pas, eu égard aux fonctions de celle -ci et au montant des factures, un usage abusif.

Enfin la société [1] reproche à Mme [T] de s’être remboursée en janvier 2021 une note de frais de 602,04 euros, alors qu’elle s’était appropriée un des achats (pack complet seau + nettoyeur pour 49,99 euros) et qu’en ce qui concerne l’achat du cadeau de départ de Mme [U] [T] (170 euros) elle a demandé aux trois salariées de lui rembourser chacune 34 euros, alors qu’elle s’était faite rembourser l’achat.

Mme [T] conclut au rejet de ce grief qui n’est pas matériellement établi et n’a pas été visé dans la lettre de licenciement, toutefois le grief est justifié par l’attestation de Mme [J] qui indique que Mme [T] lui a demandé de participer au cadeau à hauteur de 34 euros et s’est appropriée le pack complet pour le prendre chez elle, et l’employeur faisant valoir qu’il n’a découvert ce fait précis qu’en janvier 2022, et la lettre de licenciement visant un certain nombre de faits qui correspondent au même motif de détournement d’actif, ce grief sera retenu.

Les manquements reprochés à Mme [T], directrice générale de la société, savoir l’absence d’adhésion au service santé du travail, des erreurs dans l’établissement de factures, des retards notamment dans les règlements, la prise en charge par la société de frais personnels, s’ils ne rendaient pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, notamment eu égard au faible montant des sommes et à l’absence de justification par l’employeur de mises en garde, sont suffisants pour donner à son licenciement une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières :

En l’absence de faute grave, Mme [T] est fondée à solliciter son indemnité de licenciement, son indemnité de préavis et le rappel de salaire correspondant à la mise à pied.

Mme [T] sollicite la confirmation du jugement et que lui soient allouées les sommes de 19 464 euros, 15 104,21 euros outre les congés payés correspondant et 2 713,92 euros outre les congés payés correspondant.

La société [1] sollicite en cause d’appel la réduction de l’indemnité de licenciement à 19 383,75 euros en application de l’article 7 de l’annexe cadre de la convention collective applicable.

Les deux parties ne contestent pas le montant du salaire brut de Mme [T] à hauteur de 5 034,74 euros et conviennent que l’indemnité de licenciement est égale à:

3/10 de mois par année en deça de 5 ans d’ancienneté, prorata temporis ;

4/10 de mois par année prorata temporis pour la tranche de 5 à 10 ans d’ancienneté ;

6/10 de mois par année prorata temporis pour la tranche de 10 à 15 ans d’ancienneté ;

Mme [T] avait une ancienneté au moment de son licenciement de 10 années et 7 mois, elle est donc fondée à percevoir une indemnité de licenciement égale à la somme suivante :

[(3/10 x 5) + (4/10 x 5) + (6/10 x 7/12)] x 5 034,74 = (1,5 + 2 + 0,35) x 5 034,74 = 19 383,75. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Le montant de la somme allouée au titre de l’indemnité de préavis et les congés payés correspondant et au titre du rappel de salaire sur mise à pied et les congés payés correspondant n’est pas contesté, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [T] les sommes de 15 104,21 euros, 1 510,42 euros, 2 713,92 euros et 271,39 euros de ces chefs.

Sur la demande de rappel d’indemnité de congés payés :

Mme [T] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 4 376,76 euros au titre des congés payés acquis et non pris au moment de son licenciement.

La société [1] répond que Mme [T] sous estimait ses absences pour congés, que si son bulletin de salaire de décembre 2021 fait mention de 36 jours de congés payés non pris pour les années précédantes et 14,56 jours de congés pour l’année en cours ces mentions sont erronées, qu’en février 2019 elle a pris 12 jours de congés alors qu’aucun jour de congé ne figure sur son bulletin de salaire, qu’en août 2021 elle n’a déclaré que 11 jours de congés (du 5 au 19) alors qu’elle a écrit à un partenaire que la société était fermée du 31 juillet au 22 août, qu’ainsi 47,50 jours de congés n’ont pas été décomptés outre les jours de télétravail.

Il a été statué sur le fait que Mme [T] pouvait télétravailler. Le décompte produit par la société [1] fait référence à 31,5 jours et non à 47,50 jours comme indiqué dans les conclusions, en outre les jours de congés d’un directeur général de société ne sont pas forcément en lien avec les jours de fermeture au public de l’établissement et l’employeur ne produit pas aux débats les bulletins de salaire de Mme [T] pour les années 2019 et 2020. Il n’est donc pas démontré que les mentions qui figurent dans le bulletin de salaire de décembre 2021 sont erronées, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 4 376,76 euros à titre de rappel de congés payés.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [T] soutient que la société [1] a exercé un contrôle illicite sur ses salariés, ne lui a pas rémunéré les jours de RTT auxquels elle avait droit et n’a pas maintenu sa garantie frais de santé après son licenciement, que cela caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de rappel de jours de RTT :

Mme [T] sollicite à ce titre le versement de la somme de 7 050,19 euros correspondant à :

8 jours pour l’année 2019 ;

10 jours pour l’année 2020 ;

11 jours pour l’année 2021 ;

Au motif que c’est à tort que le premier juge a considéré qu’elle était cadre dirigeant et ne pouvait donc prétendre au paiement des jours de RTT.

La société [1] sollicite la confirmation du jugement.

Il est expréssement mentionné dans le contrat de travail de Mme [T] qu’elle a le statut de cadre dirigeant et comme l’ont justement retenu les premiers juges, et comme cela ressort des développements précédents, elle dirigeait l’entreprise au quotidien avec un pouvoir de représentation étendu, disposait d’une délégation orale de signature et de la faculté de signer pour M. [G] au moyen d’un tampon comportant la signature de celui-ci, elle s’occupait de la gestion du personnel et du développement de la société avec la partie 'après vente’ et relation client, et depuis le départ de sa mère s’occupait de la facturation et de la compatibilité, des relations avec les fournisseurs. Elle remplissait donc les trois critères énoncés par l’article L3111-2 du code du travail, il en résulte qu’elle n’est pas fondée à solliciter le bénéfice de jours de RTT, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le contrôle illicite :

Mme [T] reproche à son employeur de s’être ingérée abusivement dans sa vie privée et d’avoir installé un logiciel keylogger de surveillance des ordinateurs sans avoir informé les salariés, toutefois ses propres déclarations lors de l’entretien préalable ne démontrent pas que le responsable de la société s’est ingéré abusivement dans sa vie privée et a utilisé un logiciel pour tracer l’activité de son ordinateur, elle ne justifie donc pas d’un comportement fautif de son employeur à ce titre.

Sur l’absence de maintien des garanties frais de santé :

Mme [T] soutient qu’à compter du 27 juin 2022 elle n’était plus garantie par le contrat souscrit par son employeur auprès de la mutuelle [8], qu’elle n’a pas pu faire prendre en charge ses frais de santé pendant plus de six mois.

L’employeur a bien informé sa salariée dans la lettre de licenciement (§ 11 et 12 de la page 9) de la possibilité de maintien des garanties prévues par les régimes de frais de santé et de prévoyance. Il appartenait à Mme [T] de prendre contact avec la mutuelle afin de solliciter le maintien de ses garanties après la rupture de son contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L911-8 du code de la sécurité sociale. Aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Il a été démontré que la société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail. En ce qui concerne les conditions du licenciement, s’il est exact que la faute grave de Mme [T] n’est pas retenue et que celle-ci a été, à tort, mise à pied le 3 janvier 2022, il n’est produit aux débats aucun pièce justifiant que Mme [T] a subi de ce fait un préjudice particulier, la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral sera rejetée.

Sur les autres demandes :

La société [1] qui succombe principalement sera condamnée aux dépens et à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à titre d’indemnité de licenciement la somme de 19 464,30 euros à Mme [T] ;

Statuant à nouveau :

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 19 383,75 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Y ajoutant :

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président