COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00126 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVSK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00827

Dont jonction venant du dossier RG n° 23/00127

APPELANTE :

Madame [J] [I]

née le 01 Août 1986 à [Localité 1] (77)

de nationalité Française

Vendeuse

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée sur l’audience par M^e Safia BELAZZOUG, avocats au barreau de MONTPELLIER.

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/00330 du 08/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE :

S.A.S. [1] (boutique MANGO)

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 4]

Représentée par M^e Willy LEMOINE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Isabelle MOLINIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 01 DECEMBRE 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Magali VENET, Conseillère et devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Laurine BERTRAND, greffier stagiaire.

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 novembre 2016, Mme [J] [I] a été engagée à temps complet par la SAS [1] exploitant un magasin de vêtements à l’enseigne « Mango » à [Localité 5], en qualité de vendeuse catégorie 1 de la convention collective de branche habillement et articles textiles : commerce de détail, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 1 466,62 euros brut et une rémunération variable représentant 0,04 % sur le chiffre d’affaires TTC mensuel réalisé par la boutique.

Courant 2020, la salariée a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, laquelle a été effective le 20 mars 2020.

Par requête enregistrée le 25 août 2020, soutenant qu’un rappel de salaire lui était dû au titre du minimum conventionnel et au titre de sa classification, que l’employeur avait exécuté le contrat de manière déloyale, qu’il lui avait fait subir un harcèlement moral et que la rupture du contrat de travail était nulle, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud’homme a débouté Mme [J] [I] et l’a condamnée aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 9 janvier 2023, a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 7 mars 2023, Mme [J] [I] demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et de :

— juger qu’elle exerçait les fonctions de « visuel merchandiser » et a été classée en deçà de sa classification conventionnelle, que l’employeur a exécuté avec déloyauté la relation contractuelle, qu’il s’est rendu coupable de harcèlement moral et que la rupture du contrat de travail est frappée de nullité ;

— condamner la S.A.S [1] au paiement des sommes suivantes, nettes de CSG CRDS pour les montants indemnitaires :

* 1 991,55 euros outre 199 euros de congés payés soit un total de 2 190,55 euros au titre des rappels de salaires pour les années 2017 à 2020,

* 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis en raison de l’exécution déloyale de la relation contractuelle,

* 9 708 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral,

* 9 708 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement,

* 3 236 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire, outre la somme de 323,60 euros de congés payés y afférents,

* 1 152,06 euros au titre du remboursement des frais de transport,

* 1 095 euros au titre du droit à la formation,

* 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens d’instance.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 14 octobre 2024, la SAS [1] demande à la cour de lui donner acte de son règlement de la somme de 77,02 euros nets correspondant à un rappel de salaires pour les mois de février à août 2017 outre indemnité de congés payés y afférente, confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant, condamner Mme [J] [I] à lui payer une somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 03 novembre 2025.

MOTIFS

Sur les rappels de salaire.

Le minimum conventionnel.

Les parties s’accordent pour indiquer que la salariée aurait dû percevoir la somme de 2,7 euros brut par mois à compter de février 2017 au regard des stipulations conventionnelles.

L’employeur produit aux débats le bulletin de salaire du mois de mai 2023 établissant l’existence d’un rappel de salaire pour la période de février 2017 à août 2017 d’un montant de 88,90 euros et à 8,89 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, sommes correspondant au reliquat dû et réclamé par la salariée (77,02 euros net).

Celle-ci sollicite toutefois la condamnation de l’employeur au paiement de cette somme qu’elle englobe dans le montant réclamé au titre du rappel de salaire lié à la reclassification qui sera examiné ci-dessous.

Il y aura lieu de condamner l’employeur payer à la salariée, en deniers ou quittance, les sommes susmentionnées au titre du rappel de salaire lié à l’application du minimum conventionnel.

La classification.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’à compter du 23 septembre 2017, elle a exercé, en sus de ses activités de vendeuse, les fonctions de « visuel merchandiser » consistant en « l’organisation visuelle des zones de vente ». Elle indique que le responsable de magasin s’était engagé verbalement à lui verser une prime de 100 euros par mois mais qu’il ne l’avait jamais fait.

Elle sollicite sa reclassification, à compter de cette date, au niveau 4 de la classification alors qu’elle était considérée à cette époque comme relevant du niveau 2.

Elle sollicite un rappel de salaire détaillé comme suit :

De septembre à décembre 2017, la somme de 80 euros (20 euros x 4 mois),

De janvier à décembre 2018, la somme de 426 euros (35,5 euros x 12 mois),

De janvier à décembre 2019, la somme de 1 161 euros (96,75 euros x 12),

De janvier à mars 2020, la somme de 235,65 euros (78,55 euros x 3 mois),

Soit au total de 1 902,65 euros brut, outre son accessoire.

Il ressort de l’accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2008, que la filière vente/étalagisme est composée de 8 catégories.

La catégorie 2 est définie comme suit :

« Vendeur (se) de 3 mois à 1 an de pratique professionnelle ou vendeur (se) débutant (e) titulaire du CAP vente :

Sous le contrôle de son supérieur, assure les ventes, encaisse les paiements, épingle les retouches simples de façon satisfaisante ;

Peur ouvrir et fermer le magasin en l’absence de son supérieur ».

La catégorie 4 est définie comme suit :

« Vendeur(se) de 3 ans à 5 ans de pratique professionnelle ou vendeur(se) titulaire du bac professionnel vente :

Maîtrise les techniques de vente ;

Assure l’implantation, l’animation et la mise en valeur des produits dans le rayon ou le magasin sur les indications de son supérieur hiérarchique.

Vendeur(se) isolé(e) :

Travaille seul(e) de façon permanente dans un magasin en liaison avec son supérieur hiérarchique ou le chef d’entreprise ;

Assure l’ouverture et la fermeture du magasin à l’égard de la clientèle ;

Assure le réapprovisionnement des rayons au fur et à mesure des ventes et signale à la direction les besoins de commande d’articles ;

Assure l’entretien du magasin ».

Si la salariée fait état dans ses conclusions, sans plus de précisions, de ce qu’elle était seule dans le magasin, les attestations régulières ainsi que les échanges de courriels entre collègues, qu’elle produit au soutien de sa demande en rappel de salaire, établissent que plusieurs employés travaillaient habituellement au sein du magasin qui l’employait.

Dès lors, les conditions relatives au vendeur seul ne lui sont pas applicables et elle doit simplement établir qu’elle justifiait d’une pratique professionnelle d’au moins 3 ans, qu’elle maîtrisait les techniques de vente et qu’elle assurait l’implantation, l’animation et la mise en valeur des produits sur indications de son supérieur hiérarchique.

En premier lieu, ayant été embauchée en qualité de vendeuse le 28 novembre 2016, la salariée ne remplissait la condition liée à l’ancienneté de 3 ans requise pour relever de la catégorie 4, qu’à partir du 28 novembre 2019 et non à partir du 23 septembre 2017, date à laquelle elle soutient avoir tenu les deux postes simultanément.

Dans la mesure où elle ne fait pas état ' et ne justifie pas ' être titulaire du bac professionnel de vente mais seulement avoir validé en décembre 2014 auprès de la Chambre de commerce et de l’industrie, pour une durée de 5 ans, deux blocs de compétence (conseiller et vendre ; développer sa maîtrise professionnelle) – la première condition n’est remplie qu’à compter du 28 novembre 2019.

En second lieu, s’il ressort d’une part, des attestations régulières de collègues de travail en contrat d’alternance ou en stage (Mmes [F] [O], [W] [M] et [Q]), que la salariée maîtrisait les techniques de vente, qu’elle transmettait son savoir en formant les alternants et les stagiaires et qu’elle s’occupait du « Merchandising Accessoires » sans plus de précisions, d’autre part, des échanges de courriels avec sa supérieure hiérarchique, Mme [R] [K], courant mai 2019, qu’elle a été amenée à mettre en valeur des produits dans le magasin, en revanche, la teneur de ces échanges de courriels établit clairement que la salariée était chargée, pendant l’absence de Mme [K], de procéder à cette tâche supplémentaire et que cette dernière lui donnait, à distance, des conseils et des instructions pour la mener à bien.

La lettre du responsable, non datée, faisant suite à un entretien avec la salariée le 23 juillet 2019 aux termes de laquelle il reconnaît qu’elle s’occupait très bien du rayon Accessoires, ne suffit pas contredire cette analyse.

Enfin, aucune pièce objective du dossier ne permet d’établir que l’employeur aurait promis une prime à la salariée, les témoignages produits se contentant de reproduire ou de rapporter les propos tenus par la salariée sur ce point.

Ainsi, il est seulement établi que la salariée s’est vue confier la mise en valeur de produits de façon temporaire mais il ne résulte d’aucune de ces pièces qu’elle aurait procéder à l’implantation et/ou à l’animation du magasin ou d’un rayon du magasin.

Il s’ensuit que la salariée ne relevait pas de la catégorie 4 revendiquée et qu’elle doit être déboutée de sa demande en rappel de salaire à ce titre.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée évoque en termes généraux les méthodes de gestion des supérieurs hiérarchiques susceptibles de caractériser un harcèlement moral reconnues par la cour de cassation.

Elle fait valoir ensuite, en termes tout aussi généraux, que l’employeur s’est montré à plusieurs reprises agressif, a multiplié les pressions à son égard et que ses supérieurs hiérarchiques ont commis à son égard des agissements dégradants, lesquels ont entraîné une dégradation de son état de santé.

Elle ajoute avoir dénoncé les faits auprès du siège de la société et renvoie la cour à examiner les pièces produites au soutien de sa demande, notamment ses courriels relatifs à des incidents survenus les 16 décembre 2019, 17 et 26 février 2020, ses propres comptes rendus d’entretiens, des attestations de collègues de travail ainsi que des copies d’échanges entre salariées sur les pratiques managériales de la direction.

Les incidents allégués sont les suivants, au vu de ses deux courriels et de sa lettre, envoyés respectivement au service social de l’entreprise et au responsable du personnel :

— Le 16 décembre 2019, Mme [R] [K], responsable adjointe du magasin, lui a demandé les raisons pour lesquelles elle ne venait pas à la soirée de fin d’année, lui a fait des reproches, lui a dit « de toute façon, tu fou la merde, tu monte les gens les uns contre les autres », ce à quoi elle a répondu que ce n’était pas de sa faute si les gens adoraient parler d’elle, l’adjointe avait alors levé le ton devant tout le monde, lui disant que « nous étions des milliards sur terre et que tout le monde en n’avait rien à foutre » d’elle, que le responsable allait s’occuper d’elle, que si cela dépendait d’elle, elle l’aurait « virée » du fait de sa lenteur, qu’elles ne seraient jamais amies ; ceci, avant de lui présenter ses excuses pour les propos tenus, excuses qu’elle avait acceptées.

— Le 26 février 2020, M. [H], responsable du magasin, l’a prise à partie juste avant son départ car elle avait indiqué ne pas souhaiter prendre des congés payés avant la rupture conventionnelle du contrat, lui a reproché d’avoir croisé les bras, lui a dit qu’il allait la mettre en congés payés forcés, avant de discuter avec elle dans son bureau, la salariée précisant que le responsable avait « manifestement baissé le ton » et qu’elle avait indiqué qu’elle enregistrerait leur entretien.

— Elle ne parvient pas à obtenir le remboursement des transports à hauteur de 50%, elle a été la seule à subir un prélèvement sur son salaire pour 1 minute de retard, les dimanches travaillés ne lui sont pas payés double contrairement à d’autres employés, elle exerce une deuxième activité en tant que « merchandiser aux accessoires » sans l’augmentation ou la prime de 100 euros par mois promise, les 30 octobre 2019 et 17 décembre 2019, son patron lui a dit qu’il ne pouvait lui donner cette prime du fait des plaintes de ses collègues à son encontre, qu’elle pouvait soit démissionner, soit accepter une rupture conventionnelle soit être poussée à bout et elle avait choisi la rupture conventionnelle.

Les faits des 16 décembre 2019 et 26 février 2020, contestés par l’employeur, ne sont étayés par aucune pièce du dossier hormis les propres courriels de la salariée et ses propres comptes rendus, en sorte qu’ils ne sont pas établis.

En effet, les attestations régulières des autres employés (M. [Y], Mmes [U], [F], [O] et [Q]) ne portent pas précisément sur ces faits, se limitent à des considérations générales, au fait que le responsable était « lunatique », pouvait avoir des « accès de colère » sans aucune description précise des faits, pouvait être perçu comme indifférent à leur égard, qu’il leur imposait de surveiller les clients susceptibles de commettre des vols et d’intervenir en cas de besoin.

De même, les échanges entre collègues de travail et notamment les critiques à l’égard de la direction, ne suffisent pas à étayer les faits dénoncés par la salariée.

L’argument sous-tendu par les écritures de la salariée relatif à un management inadapté n’est pas suffisamment étayé au regard de ces témoignages peu circonstanciés.

Par ailleurs, il résulte de ce qui précède que la promesse d’une augmentation puis d’une prime n’est pas établie et qu’au surplus, la prise en charge par la salariée de la mise en valeur des produits s’est seulement faite courant mai 2019 pendant l’absence de la responsable adjointe.

Le non-paiement des heures supplémentaires n’est étayé par aucune pièce à l’exception de quelques uns des témoignages, ci-dessus évoqués, qui rapportent les propos de la salariée sur le fait qu’elle accomplissait des heures supplémentaires. La salariée verse aux débats un planning concernant l’ensemble des employés du magasin, dont il ne résulte pas qu’elle aurait accompli des heures supplémentaires (pièce n°42).

En tout état de cause, il doit être relevé qu’aucune demande de rappel de salaire au titre d’heures de travail accomplies et non payées n’est présentée dans le cadre de ce litige et que les bulletins de salaire font état soit du paiement d’heures supplémentaires (par exemple, 16 heures supplémentaires au cours du mois de décembre 2018), soit des repos compensateurs acquis au cours du mois (par exemple 8 en septembre 2018).

La somme réclamée au titre des droits pour la formation n’est étayée que par la pièce n°36, capture d’écran sans possibilité de vérification de l’identité du salarié concerné.

L’analyse des bulletins de salaire montre d’une part, que la salariée a bénéficié de récupérations des dimanches travaillées et d’autre part, qu’elle a perçu des majorations pour dimanches travaillés et jours fériés travaillés sans qu’il soit établi qu’elle n’aurait pas été remplie de ses droits à ce titre.

Cette analyse ne permet pas non plus de confirmer la retenue correspondant à un retard d’une minute.

Si les bulletins de salaire ne mentionnent pas le remboursement à hauteur de 50% des frais de déplacements en transport en commun, il ressort des échanges de courriels de mars 2020 (pièce n°30) que la salariée n’avait pas transmis les pièces justificatives alors qu’elles lui avaient été réclamées au mois de février 2020. Le grief n’est par conséquent pas établi.

Enfin, la salariée ne verse aux débats aucun élément médical corroborant la dégradation alléguée de son état de santé.

Pris dans son ensemble, l’absence de versement d’une prime pour récompenser le surplus de travail accompli par la salariée de façon temporaire ne suffit pas, à lui seul, à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée, qui sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de façon loyale aux motifs que :

— elle a subi, dès son embauche, des conditions délétères, des pressions avec l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires,

— l’employeur a abusé de son pouvoir directionnel en lui « demandant un cumul de fonctions reposant sur une forme de « chantage » à la prime, pour imposer une charge de travail supplémentaires sans bourse déliée »,

— l’employeur a refusé de prendre en charge pendant des années ses frais de transports en commun à hauteur de 50 % malgré ses demandes répétées et les stipulations conventionnelles,

— elle était en droit de percevoir la somme de 1 095 euros au titre de ses droits à la formation,

— l’employeur a commis des fraudes :

* sur les bulletins de salaire en ne mentionnant pas les dimanches travaillés, les jours fériés travaillés,

* sur les prélèvements sur salaire pour 1 minute de retard,

* en faisant des erreurs sur les montants déclarés à l’administration fiscale, sur les montants des primes mensuelles, sur les documents de fin de contrat,

* en ne payant pas les heures supplémentaires.

Il résulte de ce qui précède que :

— l’employeur a confié pendant quelques semaines à la salariée, en sus de ses fonctions, la mission liée à la mise en valeur des vêtements et accessoires du magasin, pendant l’absence de Mme [K], ce sans aucune compensation.

— les autres griefs liés au non-paiement des heures supplémentaires, au paiement partiel des jours fériés ou des dimanches travaillés, au non-remboursement des frais de transport en commun, au paiement d’une somme au titre de ses droits à la formation, au prélèvement d'1 minute de retard ne sont pas établis.

Par ailleurs, les erreurs relatives aux montants déclarés à l’administration fiscale ne sont pas étayées.

Quant aux erreurs figurant sur les documents de fin de contrat, elles sont établies puisque la salarié produit deux reçus pour solde de tout compte, le deuxième faisant figurant la somme de 68 euros non mentionnée sur le reçu initial au titre des commissions sur chiffre d’affaires et ayant réévalué l’indemnité compensatrice de congés payés de 2 558,31 euros à 2 565,11 euros ainsi que l’indemnité d’activité partielle de 201,11 euros à 214,71 euros.

Toutefois, ces erreurs commises après la rupture effective du contrat de travail, ne caractérisent pas l’exécution déloyale du contrat de travail.

En définitive, seul le fait de ne pas avoir compenser la responsabilité qui lui a été temporairement confiée à l’occasion de l’absence de sa responsable est caractérisé. L’employeur sera condamné à payer à cette dernière la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les demandes au titre de la rupture.

La salariée sollicite la nullité de la rupture dans la mesure où elle estime que le harcèlement moral était à l’origine de la rupture conventionnelle.

Il résulte toutefois de ce qui précède que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, en sorte que la rupture conventionnelle n’est pas viciée.

Les demandes au titre du licenciement nul et des condamnations pécuniaires en découlant, doivent être rejetées.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 14 décembre 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a débouté Mme [J] [I] de sa demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés,

Juge que la SAS [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [J] [I] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens de première instance ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT