ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 28 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/00907 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QEJS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 JANVIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG F 22/00040

APPELANTE :

Madame [F] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle DE LA MORENA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

Association [4]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric PINET de la SELARL SELARL PINET ET ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE,substitué par M^e AUCHE, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 NOVEMBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 23 décembre 2009, l’association [5] a recruté [F] [X] en qualité de formatrice moyennant un salaire brut mensuel de 1885,98 euros équivalent au niveau hiérarchique D2, coefficient 230 de la convention collective des organismes de formation.

Selon bulletin de salaire de décembre 2020, [F] [X] devient formatrice et responsable pédagogique de niveau E2 avec un coefficient 280 moyennant un salaire brut mensuel inchangé de 2457,10 euros.

Outre le président de l’association, celle-ci comporte quatre salariés : [U] [I] en qualité de directeur, responsable pédagogique et formateur, [F] [X] en qualité de responsable pédagogique et formatrice ainsi que [C] [J] et [Y] [V] en qualité de permanents.

À l’occasion d’un entretien professionnel de mai 2021, [F] [X] a considéré que « malgré l’étroite collaboration du binôme, nous rencontrons des difficultés pour faire face à la charge de travail en raison du manque d’implication de certains membres de l’équipe. Détérioration du climat de travail (irritabilité, lassitude '). Le devenir incertain du CFMS ne permet pas de travailler de manière sereine et pérenne. Cette situation est de plus en plus stressante rendant mon travail au quotidien plus difficile. Valorisation du travail accompli et reconnaissance des missions au regard de la convention collective. Problème d’équité. Pas d’augmentation de salaire liée au poste de coordonnateur et pas de changement de la classification d’indice et coefficient au regard de la convention collective ».

Par courrier du 2 juillet 2021, le CFA SPORT OCCITANIE, organisme de tutelle régional, a écrit au président de l’association [E] [R] pour se plaindre des propos tenus par [U] [I] et [F] [X] à l’encontre du CFA.

[E] [R] a été interviewé pour un article de presse paru le 22 octobre 2021 à la suite duquel [F] [X] a formulé des reproches à l’encontre du président de l’association dans les termes suivants : « je trouve ta manière de communiquer au sujet du CFMS très maladroite (') tu me vois très surprise car je constate qu’en tant que président de l’association [4] depuis presque un an et à nos côtés depuis plusieurs années, tu ne connais toujours pas l’offre de formation que nous dispensons ('). En tant que salariés de la structure, nous sommes conscients de la nécessité de nous diversifier dans nos prestations mais je pense que pour cela il aurait fallu nous associer à ta démarche. À la lecture de cet article, j’ai plus l’impression que nous parlons de ton projet que celui du CFMS ('). Je pense que si cette association fonctionne, c’est surtout grâce à notre travail de « salarié » et malheureusement tu ne mets pas du tout en avant notre compétence et notre investissement. Si tu as voulu te mettre en évidence au travers de cet article, je te rassure l’objectif est atteint. En revanche, je pense que tu es passé à côté de l’essentiel, tes collaborateurs ('). Comme tu le sais, l’art de la réussite consiste à savoir s’entourer des meilleurs, or aujourd’hui malheureusement je pense que tu n’as pas rempli ton rôle de manager ».

Lors de l’assemblée générale du 4 décembre 2021, [E] [R] annonçait des revalorisations salariales à compter du mois de janvier 2022 et le recrutement d’un nouveau salarié, [B] [Z] en qualité de « manager transition ».

L’employeur a recruté [B] [Z] à compter du 14 janvier 2022 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée jusqu’au 31 juillet 2022 portant qualification de directeur au statut cadre, palier 29 et coefficient 500.

Selon procès-verbal du 18 janvier 2022 de réunion du Copil entre [F] [X], [U] [I], [C] [J] et [Y] [V], il était mentionné au titre des questions diverses : « l’arrivée et présentation du nouveau salarié [B] [Z] (CDD jusqu’en juillet 2022). Son poste et son rôle n’ont pas été exposés à l’équipe. [Y] travaille depuis le 1er janvier 2022 à 80 %. Aucune réponse n’a été apportée à la demande des salariés de devenir membres actifs de l’association. Ils ont réitéré leur désir d’intégrer le conseil d’administration. Aucune avancée notable concernant les travaux et les nuisances sonores. Les salariés souffrent de cette situation. Il est à signaler que les conditions de travail se détériorent (court-circuit, disjonction électrique, pas d’aménagement pour les personnes à mobilité réduite, rallonges sur les passages'). Le contexte est également très compliqué en raison de l’incertitude structurelle et stratégique qui plane sur le centre de formation ».

Par courrier du 9 février 2022, [B] [Z] précisait que [F] [X] disposerait du statut cadre au palier 26 avec une augmentation de salaire. Par courrier du 21 février 2022, il a adressé à la salariée le projet d’avenant portant sa rémunération à la somme de 3299,24 euros brute outre la revalorisation de sa prime d’ancienneté de 18 euros tous les 12 mois de présence pour un montant de 207 euros bruts par mois et une prime annuelle totale de 959 euros nette versée en deux fois, le tout avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2022.

Par courrier du 22 février 2022, [F] [X] a indiqué qu’elle regrettait que le statut cadre ne lui était pas reconnu et que la fiche de poste qui lui était soumise ne correspondait pas à la réalité des missions réalisées au sein de l’association, ce qui contribue à dégrader la qualité de son travail et de son état de santé.

[F] [X] n’a pas signé l’avenant.

[F] [X] a reçu le bulletin de salaire pour le mois de février 2022 mentionnant un statut cadre, un coefficient 386, un palier 26, un salaire brut de 3299,24 euros avec une régularisation du salaire depuis le mois de janvier 2022.

Par acte du 4 avril 2022, [F] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne en résiliation du contrat de travail.

Selon procès-verbal d’assemblée générale du 13 avril 2022, [E] [R] a démissionné de ses fonctions le jour même et un candidat, [C] [S], s’est présenté à sa succession. Le procès-verbal porte mention de la rupture du contrat de travail de [B] [Z] le jour même avec une indemnité de rupture d’un montant de 3000 euros.

Par acte du 15 avril 2022, [U] [I] a demandé à la banque l’interdiction de tout virement supérieur à un euro.

Par courrier du 20 avril 2022, le nouveau président de l’association, [C] [S], a écrit aux salariés pour les inviter à une réunion de travail et de présentation prévue le 28 avril 2022.

Par courrier ultérieur du même jour, le 20 avril 2022, [U] [I] écrivait au nouveau président pour lui indiquer qu’il ne disposait plus des moyens nécessaires pour assurer correctement ses fonctions de directeur et qu’il avait informé [B] [Z] le 15 avril 2022 qu’il renonçait provisoirement aux missions confiées en qualité de directeur tant que les modalités de fonctionnement de l’association ne seraient pas éclaircies, qu’il venait d’apprendre de [B] [Z] que son contrat de travail était terminé. [U] [I] indiquait que jusqu’à ce que les missions de chacun soient à nouveau clairement définies, il poursuivra ses seules fonctions de responsable pédagogique et qu’il avait fait procéder au blocage du compte bancaire de l’association afin d’éviter des mouvements douteux après celui effectué au profit de [B] [Z] le 15 avril 2022 par [E] [R] alors qu’il n’était plus président de l’association.

L’employeur répondait au salarié le 21 avril 2022.

Par acte du 31 mai 2022, l’employeur adressait à [U] [I] un avertissement pour avoir « arbitrairement procédé au blocage du compte bancaire de l’association » et pour harcèlement sur les membres du personnel.

Aucun salarié coordonnateur, [U] [I] et [F] [X], n’était présent le 11 juin 2022 pour la tenue des tests TEP AFHM.

[U] [I] était en arrêt de travail du 11 juin 2022 au 19 juillet 2022.

[F] [X] était en arrêt de travail pour deux jours selon certificat médical du 10 juin 2022 à 22h24.

Par courrier du 7 juillet 2022, l’organisme de tutelle, la DRAJES écrivait à l’employeur pour lui indiquer qu’il lui revenait de faire respecter le bon fonctionnement de la structure, les certifications réalisées au cours de cette période de « flottement » c’est-à-dire en l’absence de coordonnateur, ne pouvaient être prises en compte et invitait l’employeur à reprendre dès que possible le contrôle du fonctionnement de son activité et de ses préposés. Elle lui indiquait que dans cette optique, elle avait décidé la validation de la prise de fonction de Monsieur [J] comme coordonnateur BPJEPS APT jusqu’à la fin de la session en cours.

Par courrier du 18 juillet 2022 adressé à l’employeur, [C] [J] se plaignait du conflit existant entre [U] [I] et [F] [X] d’une part et la direction d’autre part, que le courrier du 7 juillet 2022 de la DRAJES a accentué les tensions, qu’à l’occasion du retour sur le lieu de travail de [F] [X], voire de [U] [I] le lendemain le 19 juillet 2022, il lui demandait la possibilité d’effectuer l’ensemble de ses missions sans contact direct avec ces deux personnes n’ayant pas la même vision des rapports humains que lui jusqu’à ses congés du 22 juillet 2022.

L’arrêt de travail de [U] [I] a pris fin le 19 juillet 2022, date de son retour dans l’entreprise.

[F] [X] a été absente et est revenue le 19 juillet 2022.

Par acte du 20 juillet 2022 remis en main propre par commissaire de justice dans les locaux professionnels, l’employeur convoquait [F] [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 juillet 2022 avec mise à pied à titre conservatoire et obligation de remettre sans délai l’ordinateur portable mis à sa disposition par l’employeur, matériel contenant le ruban pédagogique pour l’ensemble des sessions de tests à venir, indispensable à la bonne poursuite des formations durant la mise à pied. Par acte du 20 juillet 2022, un procès-verbal établi par commissaire de justice mentionnait avoir demandé à [U] [I] et [F] [X] des documents professionnels contenus dans leur ordinateur. Il y est mentionné que [U] [I] et [F] [X] ont communiqué les documents demandés mais s’opposaient à la restitution de leur ordinateur portable.

Par courrier du 21 juillet 2022, [U] [I] écrivait à l’association pour lui indiquer qu’à l’occasion de son retour le 19 juillet 2022, il avait constaté l’absence du téléphone portable professionnel de la structure, l’absence de véhicule de service et du tampon de la structure pour les documents officiels, considérant qu’il était démuni de ses moyens de travail rendant difficile l’exercice de sa mission de responsable pédagogique.

Par courrier du 22 juillet 2022, [C] [S] écrivait à la DRAJES pour l’informer d’un manque de transparence dans la tenue des certifications qui semblait se confirmer de jour en jour et notamment la difficulté relative à la certification de Madame [A]. Par courrier en réponse du 22 juin 2022, la DRAJES écrivait à l’employeur pour l’alerter de dysfonctionnements graves mettant en avant une absence de l’ensemble des coordonnateurs de formation, des signalements de stagiaires en formation et des problématiques administratives dans l’organisation et la validation des formations, la non-conformité de l’organisation des TEP qui doivent être reportés avec la présence obligatoire d’un cadre d’état pour la supervision de ces épreuves et la présence des coordonnateurs de formation pour la bonne préparation, l’organisation technique et la vérification des pièces d’identité, certificats médicaux en amont de l’épreuve.

L’employeur a licencié la salariée le 29 juillet 2022 pour faute grave.

Par acte du 2 septembre 2022, [U] [I] a déposé plainte pour dénoncer le management qu’il qualifie de brutal et de dégradant de la part de [C] [S], président de l’association.

Par acte du 8 septembre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de se voir délivrer la remise des documents de fin de contrat.

Par acte du 19 octobre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne en contestation de la rupture.

Après jonction des procédures, le conseil de prud’hommes, par jugement du 25 janvier 2024, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 20 février 2024, [F] [X] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 28 octobre 2025, [F] [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

42 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail,

12 563 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

10 518 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1051,80 euros au titre des congés payés y afférents,

3053,82 euros brute à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 20 juillet au 16 août 2022 et celle de 305,38 euros au titre des congés payés y afférents,

paiement des 1er mai 2022 et 8 mai 2022,

65 119 euros à titre de rappel de salaire pour la classification au coefficient 500, palier 29 de la classification du salarié de la convention collective des organismes de formation et celle de 6511,90 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire, 54 732 euros à titre de rappel de salaire au coefficient 456, palier 26 et celle de 5473,20 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre infiniment subsidiaire, 23 487 euros à titre de rappel de salaire au coefficient 398, palier 26 et celle de 2348,70 euros à titre de congés payés,

4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 22 août 2024, l’association [4] demande à la cour la confirmation du jugement et la condamnation de la salariée au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 novembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la résiliation du contrat aux torts de l’employeur :

Il est admis que si les manquements de l’employeur invoqués par la salariée sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été rompu et que la salariée n’est plus au service de son employeur. Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les hypothèses.

/ La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur.

En l’espèce, la salariée se prévaut de la modification de son contrat de travail sans son accord exprès et notamment l’augmentation insuffisante de sa classification professionnelle et de son salaire en février 2022 rétroactivement en janvier 2021.

Par courrier du 22 février 2022, la salariée écrivait à [E] [R] et à [B] [Z] à la suite de la réception du projet d’avenant, d’une fiche de poste et une grille de classification. Elle contestait la fiche de poste qui ne correspondait pas à la réalité des missions qu’elle réalisait, constatait la disparition du statut cadre et indiquait exercer d’autres missions.

/ S’agissant de la classification de la salariée, celle-ci, à compter du 1er janvier 2022 a été modifiée pour passer du coefficient 280 à 386. La salariée prétend avoir droit au coefficient 500 au même titre que celui obtenu par [B] [Z] dans le cadre de son contrat à durée déterminée. Toutefois, la salariée se contente d’invoquer cette classification sans s’expliquer sur le contenu des critères la caractérisant. Pas davantage, elle ne s’explique sur les critères du coefficient 456 et 398 qu’elle invoque à titre subsidiaire. Le simple fait d’être responsable pédagogique d’une telle association ne satisfait pas nécessairement tous les critères des coefficients demandés. Le fait que [B] [Z] ait pu obtenir ou négocier un coefficient supérieur au sien n’est pas probant car sa fonction a été de permettre la modification des conditions de travail par rapport à la convention collective et de surcroît sur une courte durée d’environ trois mois. De plus, il avait le statut de directeur qu’elle n’a pas. De même, la comparaison avec [U] [I] est vaine car celui-ci est directeur de l’association. Les autres moyens invoqués n’apparaissent pas probants. Par conséquent, la salariée ne prouve pas qu’elle aurait pu prétendre au coefficient 500, 456 ou 398 de la convention collective.

/ S’agissant du statut cadre qui ne fait pas partie du libellé de la proposition d’avenant, l’employeur indique qu’il s’agissait d’une erreur et que ce statut était admis sans aucune difficulté. La présence du statut cadre sur le bulletin de salaire du mois de février 2020 corrobore la version de l’employeur.

Ainsi, la salariée a expressément rejeté la proposition contractuelle qui lui avait été faite l’estimant insuffisante et qui a pourtant été mise en application par l’employeur sans avenant signé entre les parties. Toutefois, les manquements de l’employeur ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur sera rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement :

Il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, une mise à pied conservatoire a été ordonnée en même temps que la convocation à l’entretien préalable.

La lettre de licenciement du 16 août 2022 énonce les éléments suivants :

« Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs suivants :

Votre attitude générale qui nuit au bon fonctionnement de notre association :

Vous alimentez en effet depuis plusieurs mois, un climat conflictuel avec la gouvernance de notre association. Ce comportement inacceptable a débuté sous la présidence de Monsieur [E] [R] que vous n’avez cessé de dénigrer publiquement ce qui caractérise un comportement fautif en soi et a perduré lors de la mise en place de la nouvelle gouvernance que j’incarne depuis avril 2022.

Déjà en juillet 2021, le directeur du CFA Occitanie avait alerté le président alors en place de votre comportement tout à fait intolérable.

Malgré les efforts répétés de la gouvernance visant à apaiser les tensions générées par vous et votre tout proche collègue Monsieur [I], votre comportement s’est encore dégradé jusqu’à un point de non retour qui a été porté à notre connaissance au terme d’un courriel qui nous a été adressé par deux autres salariés de notre structure Madame [V] et Monsieur [J] le 18 juillet 2022. Au terme de ce que l’on peut qualifier d’un véritable appel à l’aide de la part de ces deux salariés, il est fait état de ce que votre attitude sur le lieu de travail a « de graves répercussions sur leur quotidien professionnel » outre une impossibilité de dialoguer constructivement tant avec vous qu’avec Monsieur [I]. Pour reprendre leurs propres termes, vous avez, selon eux, « choisi une entreprise de démolition » de notre structure.

Ces deux salariés évoquent également une « pression psychologique qui s’exerce de manière injuste sur [Y] [V] par Madame [F] [X] et Monsieur [U] [I] (directement ou en manipulant des tiers) mais également un « mode de fonctionnement toxique » alimenté par vous-même et Monsieur [I] ayant pour conséquence un refus de la part de ces salariés de continuer à travailler en votre présence. Vous conviendrez aisément que les répercussions de votre comportement sont inacceptables, vous rappelant en tant que de besoin que l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés et de la protection de leur santé au travail.

Il a également été constaté un refus manifeste de votre part de collaboration avec la nouvelle présidence que j’incarne se traduisant notamment par une rétention d’information et de documents permanente, nous contraignant à vous solliciter très fréquemment pour obtenir un retour écrit ou verbal sur vos actions et travaux en cours.

S’agissant de l’exécution de vos missions, plusieurs autres griefs ont été débattus lors de notre entretien préalable à savoir :

Vous avez cru pouvoir, de votre propre chef, prendre la coordination APT, vacante en l’absence de Monsieur [I] bénéficiant d’un arrêt de travail du 11 juin au 18 juillet 2022. Vous n’avez nullement informé la gouvernance de votre initiative, ni sollicité l’accord formel et indispensable de notre autorité de tutelle, la DRAJES Occitanie.

Durant la période d’absence de Monsieur [I], vous avez ainsi laissé se tenir des certifications, sans coordinateur en titre, ce qui a eu des incidences particulièrement négatives sur notre structure tant en termes d’image que de crédibilité auprès de nos partenaires institutionnels (mairies, entreprises, employeurs), qu’en termes financiers (règlements de vacataires pour des certifications finalement invalidées en l’absence de coordonnateur qu’il faudra réorganiser et payer à nouveau).

Vous avez de votre propre initiative, sans aucune autorisation là encore, organisé des tests d’exigences préalables (TEP) le 12 juin 2022 (pour la rentrée 2022- 2023), cependant que vous ne vous êtes pas présentée à ces tests. Du fait de votre absence, l’intégration de nos candidats a été refusée pour la prochaine rentrée de septembre 2022 ce qui est préjudiciable tant pour ces derniers que pour notre association.

Vous avez refusé de remettre à l’huissier qui vous a signifié votre convocation à entretien préalable, l’ordinateur portable qui vous est confié dans le cadre de l’exercice de vos fonctions. Cet outil de travail était indispensable à la poursuite de vos travaux en cours durant votre absence ce dont vous aviez parfaitement conscience. En vous conduisant de la sorte, votre objectif était là encore de nuire à notre structure (').

Votre comportement fautif dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail et de vos fonctions de responsable pédagogique est inacceptable. Par ailleurs, votre déloyauté, votre comportement insultant et de dénigrement outre vos allégations mensongères et propos calomnieux visant personnellement notre gouvernance et votre volonté de nuire à notre association sont intolérables en ce qu’ils visent à entacher l’image de notre association et de sa gouvernance et son fonctionnement. Votre comportement est constitutif d’une faute grave ».

En l’espèce, l’employeur produit un courrier du 2 juillet 2021 du CFA Sport Animation Occitanie qui critique le comportement de [F] [X] et [U] [I] qui ont ouvertement indiqué qu’ils ne respecteraient pas les procédures CFA à la suite d’un changement de documents, « le CFA ne fait rien à part enregistrer des CERFA et garde 15 %, vous n’avez qu’à le faire’ » attendant ainsi des excuses pour ses conduites et propos déplacés. Ce grief est établi.

[E] [R] a été interviewé pour un article de presse paru le 22 octobre 2021 à la suite duquel [F] [X] a formulé des reproches à l’encontre du président de l’association dans les termes suivants : « je trouve ta manière de communiquer au sujet du CFMS très maladroite (') tu me vois très surprise car je constate qu’en tant que président de l’association [4] depuis presque un an et à nos côtés depuis plusieurs années, tu ne connais toujours pas l’offre de formation que nous dispensons ('). En tant que salariés de la structure, nous sommes conscients de la nécessité de nous diversifier dans nos prestations mais je pense que pour cela il aurait fallu nous associer à ta démarche. À la lecture de cet article, j’ai plus l’impression que nous parlons de ton projet que celui du CFMS ('). Je pense que si cette association fonctionne, c’est surtout grâce à notre travail de « salarié » et malheureusement tu ne mets pas du tout en avant notre compétence et notre investissement. Si tu as voulu te mettre en évidence au travers de cet article, je te rassure l’objectif est atteint. En revanche, je pense que tu es passé à côté de l’essentiel, tes collaborateurs ('). Comme tu le sais, l’art de la réussite consiste à savoir s’entourer des meilleurs, or aujourd’hui malheureusement je pense que tu n’as pas rempli ton rôle de manager ». Le grief de dénigrement et d’insubordination n’est pas établi au motif que si les propos sont peu courtois et très critiques, ils ne font que manifester, sans abus, l’opinion de la salariée et sans acte d’insubordination.

S’agissant du courrier de [C] [J], celui-ci, par courrier du 18 juillet 2022 adressé à l’employeur, se plaignait du conflit existant entre [U] [I] et [F] [X] d’une part et la direction d’autre part, que le courrier du 7 juillet 2022 de la DRAJES a accentué les tensions, qu’à l’occasion du retour sur le lieu de travail de [F] [X], voire de [U] [I] le lendemain le 19 juillet 2022, il lui demandait la possibilité d’effectuer l’ensemble de ses missions sans contact direct avec ces deux personnes n’ayant pas la même vision des rapports humains que lui jusqu’à ses congés du 22 juillet 2022. Interrogé ultérieurement dans le cadre de la plainte pénale, il a indiqué ne pas subir personnellement de harcèlement moral mais a continué de se plaindre de vives tensions négatives dans l’entreprise. Il résulte de ce courrier que [F] [X] y a contribué causant un préjudice aux autres salariés.

Aucun refus de collaboration ou de rétention d’information au préjudice du président de l’association n’est établi.

Par courrier du 20 avril 2022, [U] [I] écrivait au nouveau président pour lui indiquer qu’il ne disposait plus des moyens nécessaires pour assurer correctement ses fonctions de directeur et qu’il avait informé [B] [Z] le 15 avril 2022 qu’il renonçait provisoirement aux missions confiées en qualité de directeur tant que les modalités de fonctionnement de l’association ne seraient pas éclaircies, indiquait que jusqu’à ce que les missions de chacun soient à nouveau clairement définies, il poursuivra ses seules fonctions de responsable pédagogique. À la suite de ce courrier, l’employeur n’a pas indiqué l’identité de la personne qui remplaçait [U] [I] en qualité de directeur. Le président pouvait déléguer un.e autre salariée ou en assumer la responsabilité. Il en est ainsi résulté une vacance juridique du poste de directeur.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, aucun élément ne permet de considérer que [F] [X] avait organisé les sessions litigieuses des mois de juin et juillet 2022 qui avaient été critiquées par l’organe de tutelle. L’attestation [P] porte mention au contraire que [F] [X] n’était présente qu’en tant qu’examinatrice à ses côtés et non en qualité d’organisatrice.

En outre, s’agissant de la session du 11 juin 2022 au cours de laquelle ni [U] [I], ni [F] [X] n’était présent, la lettre de licenciement, d’une part, porte mention de la date erronée du 12 juin 2022 et d’autre part, les salariés justifient d’un arrêt de travail pour cette journée. Celle-ci n’a pas été reportée sur décision de l’autorité restante mais a été maintenue. Aucun grief n’est établi quant à cette date.

L’employeur produit un courrier de [C] [J] du 18 juillet 2022 aux termes duquel il fait part d’un conflit existant entre [F] [X], [U] [I] et la direction qui le dépasse mais qui a de graves répercussions sur son quotidien professionnel. Il indique que « force est de constater que pour dialoguer constructivement, il faut être deux et que [F] [X] et [U] [I] ont choisi une entreprise de « démolition ». La décision d’invalider les certifications par la DRAJES et sa demande expresse de voir la présidence de [4] « reprendre dès que possible le contrôle du fonctionnement de son OF et de ses préposés » a accentué les tensions (..). Etant témoin aujourd’hui de la « pression psychologique » qui s’exerce de manière injuste sur ma collègue [Y] [V] par [F] [X] et [U] [I] (directement ou en manipulant des tiers) je ne puis plus rester silencieux. Ce mode de fonctionnement toxique se retrouve à nouveau aujourd’hui à mon endroit venant de ces deux mêmes personnes. (') Et dès à présent, puisque un retour sur le lieu de travail de [F] [X] (voir Mr [I]) est envisagé dès demain, je vous demande la possibilité d’effectuer l’ensemble de mes missions sans contacts directs avec des personnes n’ayant pas la même vision des rapports humains que moi. Je désire continuer à assurer pleinement mes missions jusqu’à mes congés ce vendredi 22 juillet sans avoir à souffrir d’une proximité dont les conséquences ne me paraissent pas de nature à apaiser la situation ». Toutefois, postérieurement au licenciement du salarié, [C] [J] a été interrogé dans le cadre d’une procédure pénale le 25 octobre 2022 au terme de laquelle il indique n’avoir en aucun cas subi de pressions de [U] ou d'[F]. Devant la contradiction entre ces propos successifs, il convient de considérer qu’aucun n’est probant s’agissant de pressions exercées à son encontre. Par contre, la réalité de très fortes tensions existant dans l’entreprise entre [U] [I], [F] [X] et la présidence, créant une ambiance délétère, est caractérisée.

Dans le cadre de l’enquête pénale postérieurement au licenciement, [Y] [V] confirmait l’existence de tensions importantes entre le CFA, l’employeur, [F] [X] et [U] [I] en précisant que « je n’ai pas été victime de harcèlement mais la tension constante et l’ambiance délétère qui régnait, constituait un handicap au bon fonctionnement de l’association. Quant à la pression, je dirais que quand on me demande un document et qu’on me dit que je ne dois pas le donner, je ressens cela comme une pression et c’est là mon curseur ». Ainsi, il n’existe pas suffisamment d’éléments permettant de caractériser un harcèlement moral de la part de [U] [I] à l’égard des deux autres salariés [J] et [V].

Par contre, la responsabilité de [F] [X] dans la réalité de cette ambiance est établie par les attestations produites. Si [F] [X] a été rétablie dans ses droits liés à son salaire et à sa classification professionnelle en février 2022 comme elle le revendiquait depuis mai 2021, même si elle espérait plus, elle n’avait pas à contribuer au développement ou au maintien de l’ambiance délétère au détriment des deux autres salariés même si la mauvaise ambiance a aussi été causée par la présidence successive à savoir par [E] [R] et par [C] [S].

Ce grief est partiellement établi.

/ L’employeur justifie d’un procès-verbal établi par commissaire de justice que [F] [X] a refusé de rendre l’ordinateur professionnel contenant des éléments nécessaires aux activités pédagogiques de l’association. Si le contenu des éléments a été communiqué à l’employeur, celui-ci n’a pas récupéré matériellement l’ordinateur alors qu’il s’agissait d’une demande expresse de l’employeur vis-à-vis de sa salariée. Ce grief est établi.

/ La présence de [B] [Z] avait été clairement indiquée au cours de l’assemblée générale du mois de décembre 2021, dans un rôle de directeur, temporaire, limité à la fonction d’adaptation de la situation professionnelle de la salariée la convention collective. La salariée ne peut considérer que cette présence temporaire a jeté le trouble puisqu’elle était sans lien avec ses propres attributions.

Ainsi, il apparaît que la salariée avait vainement sollicité depuis mai 2021, un salaire et une classification professionnelle conformes à la convention collective. Sa situation a changé en février 2022. Estimant qu’elle n’a pas été remplie de ses droits, elle a saisi le conseil de prud’hommes. Pour autant, elle a persisté à entretenir un climat insupportable dans l’entreprise pour les deux autres salariés, [C] [J] et [Y] [V], le premier indiquant ne plus pouvoir travailler en leur présence en juillet 2022. Pareillement, l’employeur n’avait pas procédé à l’adaptation de la situation de la salariée conformément à la convention collective alors même qu’une telle demande avait été formulée en mai 2021 ce qui a fortement contribué à l’apparition d’une tension dans l’entreprise. De même, il s’est abstenu de désigner un remplaçant même provisoire en qualité de directeur ce qui a contribué au désordre relatif aux sessions de juin et juillet 2022.

Il en résulte que la faute grave reprochée à la salariée n’est pas caractérisée. Néanmoins, la salariée a commis des fautes justifiant un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois et de trois mois en raison de son statut cadre. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 10 518 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 1051,80 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 12 563 euros nette à titre d’indemnité légale de licenciement.

La période correspondant à la mise à pied doit être payée par l’employeur, soit la somme de 3053,82 euros brute outre la somme de 305,38 euros brute au titre à titre de congés payés.

S’agissant de l’indemnité au titre d’un licenciement vexatoire, l’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l’ont entouré. En l’espèce, la salariée se prévaut de la notification par commissaire de justice de la convocation à l’entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire et de la demande de restitution de son ordinateur personnel. Aucune autre personne n’était présente sur les lieux au moment de la venue du commissaire de justice. De surcroît, aucun préjudice n’est établi. Sa demande sur ce point sera rejetée.

[F] [X] ne formule aucune explication sur le paiement des jours du 1er mai 2022 et du 8 mai 2022. Sa demande sera rejetée.

Sur les autres demandes :

La partie intimée succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre d’un licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires en résultant et qu’il a condamné la salariée aux frais irrépétibles.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’association [4] à payer à [F] [X] les sommes suivantes :

10 518 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 1051,80 euros brute à titre de congés payés y afférents.

12 563 euros nette à titre d’indemnité légale de licenciement.

3053,82 euros brute à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 305,38 euros brute au titre à titre de congés payés.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne l’association [4] à payer à [F] [X] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association [4] aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT