ARRÊT N° PH

DU 11 SEPTEMBRE 2009

R.G : 08/01384

Conseil de Prud’hommes de NANCY

F07/00247

13 mai 2008

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE

APPELANT :

Monsieur Z DE A

XXX

XXX

Comparant en personne

Assisté de Maître Patrice BUISSON (Avocat au Barreau de NANCY)

INTIMÉE :

SOCIÉTÉ FIVE NORDON, venant aux droits de la S.A. NORDON INDUSTRIES, prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

XXX

XXX

Représentée par Maître Marc HERTERT (Avocat au Barreau de NANCY)

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : Madame L-M

Siégeant en Conseiller rapporteur

Greffier : Madame X (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 5 juin 2009 tenue par Madame L-M, Président, Magistrat rapporteur, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en a rendu compte à la Cour composée de Madame SCHMEITZKY, Président, Madame Y et Madame L-M, Conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 11 septembre 2009 ;

A l’audience du 11 septembre 2009, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur Z de A, né le XXX, a été embauché par contrat à durée indéterminée par la SA Nordon Industries à compter du 3 avril 1989 en qualité d’ingénieur d’affaires.

A compter du 1^er septembre 1999, il a exercé les fonctions de directeur des ressources humaines.

Son salaire mensuel brut s’élevait en dernier lieu à 6 480 €, hors prime d’objectif.

La société employait plus de onze salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Après avoir été convoqué par lettre du 31 janvier 2007 à un entretien préalable qui s’est déroulé le 9 février suivant, Monsieur Z de A a été licencié par lettre du 15 février 2007 pour insuffisance professionnelle.

Contestant le bien fondé de son licenciement, il a saisi le Conseil de Prud’hommes de Nancy le 12 mars 2007 aux fins de voir condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la prime d’objectif pour l’année 2006, de dommages et intérêts pour préjudice moral et d’une somme au titre de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Par décision du 13 mai 2008, le Conseil de Prud’hommes a dit que le licenciement de Monsieur de A est dénué de cause réelle et sérieuse, condamné la société Nordon Industries à lui payer les sommes de :

—  40 000 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  10 500 € au titre de la prime d’objectif de 2006,

—  750 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

et débouté Monsieur Z de A de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

Ce dernier a régulièrement interjeté appel de cette décision le 29 mai 2008.

Il conclut à la confirmation de la décision du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur au paiement de 10 500 € au titre de la prime d’objectif de 2006 et à la somme de 750 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, à son infirmation pour le surplus et sollicite condamnation de la société Nordon Industries au paiement de :

—  500 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  35 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  8 683 € à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La société Nordon Industries, aux droits de laquelle vient la SA Fives Nordon, conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, à son infirmation pour le surplus et au débouté de l’intégralité des demandes de Monsieur Z de A ainsi qu’à sa condamnation au paiement d’une somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La Cour se réfère aux conclusions des parties, visées par le greffier le 5 juin 2009, dont elles ont maintenu les termes lors de l’audience.

MOTIVATION

— Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à Monsieur Z de A, détaillée, est ainsi libellée :

'Je fais suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 9 février 2007, et je vous informe par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En tant que Directeur des Ressources Humaines vous êtes le garant de la sécurité de l’ensemble de nos procédures ressources humaines, la Direction Générale doit pouvoir compter sur votre professionnalisme et s’en remettre à votre analyse.

Or, vous avez commis une succession d’erreurs sur des dossiers sensibles, qui ont gravement remis en cause votre fiabilité, et ne me permettent plus aujourd’hui d’être sécurisé sur nos démarches juridiques.

A titre d’exemple, je citerai en premier lieu la gestion du départ de M. B, membre du Comité de Direction, en juillet 2005. Il s’agissait à divers égards, et notamment financier, d’un départ sensible. Or, nous avons découvert en décembre 2006 que plusieurs erreurs avaient été commises dans ce dossier qui ont largement insécurisé la position de l’entreprise.

D’une part, les faiblesses juridiques de la transaction signée à l’occasion de ce départ exposent l’entreprise à des risques de contentieux. Quand bien même cette transaction a été rédigée par un avocat vous aviez la responsabilité de vous assurer de sa validité.

D’autre part, vous avez laissé le responsable de paie, M. C, déclarer sur l’attestation Assedic qu’aucune transaction n’était en cours, ce qui était pourtant le cas, nous exposant ainsi à des sanctions pour fraude aux Assedic.

Enfin, des erreurs ont étés commises dans le traitement social des sommes versées à M. B, Lorsque nous vous avons interrogé sur le régime social des indemnités transactionnelles, vous avez soutenu que cette somme était entièrement exonérée, à tort. Ce manquement nous a mis en porte à faux vis à vis de M. B.

Par ailleurs, en juillet 2005, lors des négociations très tendues sur les conditions de déplacement, ayant donné lieu à plusieurs mouvements de grève, l’organisation d’un référendum avait été demandée par les organisations syndicales. Non seulement vous avez laissé les syndicats prendre l’initiative de ce référendum qui s’est donc tenu au mois de décembre 2005, laissant ainsi aux opposants la liberté de mener campagne contre l’accord, mais le tableau exposant les différents montants des indemnités annexé aux documents de vote comportait des erreurs, ce qui nous a contraint à annuler le premier scrutin.

Il va de soi que la crédibilité de la Direction des Ressources Humaines a de ce fait été mise à mal.

Ce manque de fiabilité et de rigueur est incompatible avec votre fonction et ce, quelle qu’en soit la cause, notamment une trop grande délégation à votre équipe.

En effet, vous confiez à vos collaborateurs le traitement de sujets stratégiques ou sensibles, sans pour autant veiller à les encadrer et à maîtriser l’évolution des dossiers.

Je prends pour exemple la mise en place du nouveau logiciel de paie dont vous avez laissé la gestion à M. C, sans suffisamment de supervision.

Aucun groupe de travail réunissant les différents intervenants n’a été organisé, les délais n’ont pas été tenus, et les personnes en charge de la saisie se plaignent aujourd’hui des difficultés d’utilisation. M. C n’était en aucun cas dimensionné pour gérer seul la mise en place du logiciel, et vous ne l’avez pas correctement encadré.

Ce comportement révèle votre difficulté à prendre la mesure exacte des enjeux et des risques sociaux encourus par Nordon Industries, alors que le Directeur des Ressources Humaines a intrinsèquement un rôle d’alerte et de prévention sur ces sujets.

J’ajoute que vous occupez le poste de Directeur des Ressources Humaines depuis plus de sept ans et que vous avez donc disposé du temps nécessaire pour structurer une équipe sur laquelle l’entreprise et vous-même auriez pu vous appuyer.

Je suis malheureusement contraint de constater que vos propositions pour faire évoluer votre service sont restées en deçà des enjeux, sans véritable vision à moyen terme, et que le service des Ressources Humaines souffre aujourd’hui d’un niveau de compétence insuffisant, sans que pour autant vous exerciez un contrôle renforcé sur leurs interventions.

Par ailleurs, vous avez considérablement manqué de réactivité, voire fait preuve d’une véritable passivité, sur des dossiers majeurs pour Nordon Industries. Au regard des enjeux et des défis qui attendent notre société dans les 3 années à venir, votre manque de dynamisme et d’initiative ne peut plus être accepté.

Nordon Industries va connaître une période de surcharge et un niveau de chiffre d’affaire exceptionnel dans les mois à venir, impliquant de ce fait un engagement total de la Direction des Ressources Humaines en matière de recrutement, de formations, d’intégration et de suivi du personnel, et ce, afin d’honorer les commandes de nos clients.

Le plan Nordon 2010 implique également des enjeux RH très forts afin de faire évoluer la société vers une entreprise performante, s’adaptant au contexte économique et aux marchés.

Or, je n’ai jamais eu de visibilité sur les enjeux ni sur les moyens et les besoins nécessaires pour y faire face. Je n’étais pas informé sur les actions menées et les politiques mises en place en la matière, alors même que l’entreprise doit faire face à des difficultés supplémentaires liées à des départs en retraites massifs et à des difficultés à trouver de la main d’oeuvre dans certaines filières de métiers.

Ainsi, vous avez décidé de mettre fin à une collaboration avec l’Education Nationale pour l’organisation de formations sur des métiers devenus rares, sans m’en parler, ni en mesurer les conséquences sur lesquelles j’aurais du être alerté.

Vous avez attendu le mécontentement et la pression de la Direction Générale pour mettre en place une procédure de recrutement plus dynamique et efficace, et s’adapter aux spécificités en faisant appel à plusieurs cabinets de recrutement. En outre, lorsque des actions de recrutements sont menées à Nancy, nos structures régionales se plaignent du manque de déclinaison à leur niveau et de façon générale du manque de présence sur le terrain de la DRH, alors que j’ai insisté à plusieurs reprise sur la nécessité de vous déplacer régulièrement dans les Régions.

De même, concernant le volet RH du plan Nordon 2010, vous n’avez jamais pris en main ce dossier, à tel point que le consultant en charge du projet a dû me demander de m’impliquer dans la réalisation des fiches d’action RH.

Enfin, sur le dossier majeur pour l’avenir de Nordon qu’est le classement sur la liste des entreprise amiante, j’ai dû vous relancer à maintes reprises afin que vous avanciez sur le sujet. Ce n’est qu’à ma demande express et après des semaines d’inertie que vous avez lancé des actions concrètes pour constituer un dossier de défense.

Encore une fois, j’ai dû m’impliquer au-delà du requis, au détriment de mes autres activités.

De manière générale, lors des Comités de Direction ou des Comités de gestion de carrière (CEDRE), vous affichez une réserve et une neutralité incompatibles avec l’implication, l’expertise et les initiatives que je suis en droit d’attendre d’un Directeur des Ressources Humaines.

J’ajouterai enfin que vous n’avez pas été le relais attendu dans la mise en oeuvre des politiques Ressources Humaines du Groupe. Pour exemple, le Comité de Direction n’a jamais été informé du lancement de la campagne de bilans d’intégration des jeunes embauchés par le groupe et que cela se solderait par une journée d’intégration à Paris en présence du Président du Directoire du groupe Fives Lille, F. Sanchez. Les régions ignoraient même la raison de la venue des représentants de la Direction des Ressources Humaines du groupe.

Du fait de vos propres erreurs, du manque d’encadrement de votre équipe ou des délégations inconsidérées eu égard aux enjeux des dossiers, l’image de la Direction des Ressources Humaine est dégradée. Le Comité de Direction et moi même n’avons plus confiance dans votre capacité à mener efficacement les dossiers jusqu’à leur terme.

La Direction des Ressources Humaines se doit d’être au service de la Direction Générale, des opérationnels, des salariés et des représentants du personnel, et doit pour ce faire être rigoureuse, dynamique et fiable. Je suis au regret de constater que vous ne remplissez pas ce rôle.

Vos erreurs et votre passivité ne vous permettent pas d’être un référent incontournable pour vos partenaires et d’établir un lien de confiance avec les opérationnels.

Ces manquements compromettent le bon fonctionnement de notre structure et font obstacle au maintien de notre collaboration. C’est pourquoi je me vois contraint de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.' (Sic)

Le salarié conteste les reproches qui lui sont faits au titre d’insuffisance professionnelle. Il soutient que son préjudice a été sous évalué par le Conseil de Prud’hommes ; il conteste notamment la base de salaire retenu, sans tenir compte de la prime d’objectif 2006. Il calcule son préjudice sur la base de la différence entre les salaires qu’il aurait continué à percevoir et les indemnités Assedic réellement perçues et, compte tenu de la difficulté à retrouver un poste de même niveau dans la région, de son âge, et du fait qu’il a créé sa propre société, il chiffre une baisse de revenus de 30 % de 2011 à fin 2019, date de sa retraite.

La société Fives Nordon rappelle les éléments précis et objectifs sur lesquels se fonde l’allégation d’insuffisance professionnelle.

Elle conteste le calcul du préjudice subi par Monsieur Z de A et souligne son caractère incertain, le salarié ne justifiant d’aucune démarche entreprise pour retrouver un emploi.

Il convient de reprendre les divers griefs visés dans la lettre de licenciement et d’examiner s’ils sont ou non justifiés

S’agissant en premier lieu de la gestion du départ de Monsieur B, les 'faiblesses juridiques de la transaction’ du 28 juillet 2006, visées dans la lettre de licenciement, non explicitées, ne sont pas justifiées par l’employeur. Mais il est par contre établi que l’attestation Assedic, signée par Monsieur C, responsable paye, est erronée puisqu’elle mentionne qu’une transaction n’est pas en cours et comme motif de la rupture : licenciement.

Qu’au surplus, Monsieur Z de A a, à tort, indiqué à Monsieur B par mail du 5 décembre 2006 que son indemnité était non imposable ce qui s’est avéré erroné ainsi que cela résulte du mail de mécontentement adressé le 25 février 2007 par Monsieur B à Monsieur D. Or, Monsieur de A ne justifie ni du fait que la transaction ait été préparée par le conseil habituel de la société Fives Nordon, ni qu’il ait été usuel au sein de l’entreprise de déclarer à l’Assedic les transactions comme licenciement, ainsi qu’il le soutient.

S’agissant des négociations sur les conditions de déplacement ayant eu lieu courant 2005 avec les organisations syndicales, il est reconnu par Monsieur Z de A dans sa réponse, lors de l’entretien d’évaluation d’avril 2006, des erreurs d’appréciation faites au cours du projet, ainsi qu’une erreur sur le tableau chiffré des différentes indemnités, lesquelles ont contraint la direction à repousser le scrutin ; dès lors, si le fait que le référendum ait eu lieu à l’initiative de l’intersyndicale ne peut être reproché à Monsieur de A, ainsi que l’établissent les attestions de Messieurs E et F et Madame G, délégués syndicaux, pas plus que l’âpreté des négociations, l’indication erronée de données chiffrées par la direction des ressources humaines dans un tel contexte caractérise pour le moins un manque de rigueur et influe sur la crédibilité de ce service vis-à-vis des salariés ; en outre, elle a conduit à un allongement de la durée des négociations qui n’ont finalement abouti qu’au second semestre 2006.

S’agissant de la mise en place du logiciel de paye au premier trimestre 2006, il résulte des mail du 29 mai 2006 de Monsieur D et de celui du 18 octobre 2006 de Monsieur H adressés à Monsieur Z de A qu’il n’y a pas eu de consultation préalable à la mise en place de ce nouveau logiciel, ce qui a entraîné des mécontentements des utilisateurs et, dans son mail du 30 août 2006 adressé à Monsieur D, Monsieur Z de A reconnaît que 'la forme et la communication auraient pu être meilleures’ et que 'le délai initial n’a pas été tenu’ (même s’il indique que cela a été sans conséquence majeure).

S’agissant du projet 'Nordon 2010' relatif à la définition et l’évaluation des objectifs à atteindre sur les années à venir, à la définition des grandes étapes à suivre et des moyens pour y parvenir et à l’évaluation des difficultés et risques, il résulte de l’attestation de Monsieur I, consultant intervenu chez Nordon Industries dans le cadre de ce projet, que Monsieur de A avait de nombreuses lacunes pour clarifier des éléments de base des politiques RH et pour aller voir les autres directeurs et prendre en compte leurs besoins lors du comité de direction du 18 décembre 2006 ; qu’il n’a pas amélioré son travail pour la fois suivante, le 15 janvier 2007, malgré le délai laissé à cet effet.

En outre sont produits les entretiens annuels d’évaluation de Monsieur de A menés par Monsieur D, Directeur Général, en date des 11 mars 2005 et 20 avril 2006 desquels il résulte que les objectifs tels que tenue du budget, formalisation du plan d’action et recrutement ont été évalués comme partiellement atteints (C) voire même non atteints (D) s’agissant notamment de l’aboutissement du logiciel de pointage, du climat social et des accords de déplacement.

Monsieur D y souligne également les points faibles de son collaborateur, à savoir son manque de réactivité et le fait qu’il n’aille pas assez dans le détail en 2005 et en 2006, ses difficultés à engager les actions, son défaut de communication.

Si Monsieur de A a répondu point par point aux griefs qui lui étaient faits lors de ses entretiens, soulignant notamment son manque de moyens, il a également reconnu certaines erreurs qui lui sont imputables.

Dès lors, et si les autres griefs relatifs à l’organisation du service des ressources humaines, aux enjeux RH 2007, aux procédures de recrutement, à l’absence de Monsieur Z de A sur le terrain, à son manque d’implication et à sa passivité ne sont pas suffisamment et objectivement établis, soit même sont contredits par les pièces versées au dossier, s’agissant du dossier amiante (l’entretien d’évaluation de Monsieur D mentionnant 'bonne impulsion de la DRH'), il résulte de l’ensemble des éléments sus relevés un cumul d’erreurs, de légèreté et de défaut de communication émanant d’un cadre de haut niveau, dans un domaine particulièrement sensible qui caractérise suffisamment l’insuffisance professionnelle de Monsieur Z de A, laquelle justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence infirmé et le salarié débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la prime d’objectif 2006

Monsieur Z de A sollicite confirmation du jugement lui ayant alloué 10 500 € à ce titre.

La société Fives Nordon souligne qu’à défaut d’entretien annuel d’évaluation au printemps 2007 pour l’année 2006, Monsieur de A ne peut unilatéralement décider qu’il a réalisé les objectifs qui lui étaient fixés ; qu’en outre, à part le résultat d’exploitation, les objectifs fixés pour 2006 n’ont pas été remplis et servent de motifs à la lettre de licenciement.

Il appartient au salarié qui sollicite le paiement d’une prime d’objectifs de justifier qu’il les a respectés. Or, en l’espèce, aucun entretien d’évaluation sur l’activité de Monsieur Z de A en 2006 n’est versé au dossier, le licenciement étant intervenu le 15 février 2007 ; dès lors, le salarié qui certes justifie que l’accord sur les conditions de déplacement a finalement été signé le 28 septembre 2006 ainsi que d’une meilleure implication du service recrutement (par la production des statistiques de ce service) ne rapporte pas la preuve qu’il a réalisé les objectifs fixés pour 2006, ni les conditions d’attribution et le mode de calcul de la prime.

Le jugement lui ayant alloué 10 500 € de ce chef sera en conséquence infirmé.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Eu égard aux conditions de son licenciement (interdiction d’accès à l’entreprise) et à sa préméditation, Monsieur Z de A sollicite 35 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral.

La société Fives Nordon rappelle qu’elle a dispensé Monsieur Z de A d’exécuter son préavis et qu’il est normal qu’elle ait procédé à son remplacement.

Le salarié ne justifie pas de conditions vexatoires du licenciement, l’interdiction d’accès à l’entreprise et la restitution des accessoires liés à son activité professionnelle (voiture, téléphone, accès internet) résultant de la dispense d’exécution du préavis.

Il n’est pas non plus démontré que son remplaçant ait été trouvé avant même la procédure de licenciement ni que la société Fives Nordon ait voulu nuire au salarié en s’interrogeant sur sa représentativité au sein du groupement d’employeurs de la région de Nancy après son licenciement.

Le jugement l’ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral sera en conséquence confirmé.

— Sur la demande nouvelle à hauteur d’appel de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

Monsieur Z de A sollicite qu’il soit tenu compte de la prime d’objectif 2006 pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Mais la Cour ayant rejeté sa demande de paiement de la prime d’objectif 2006, il sera également débouté de ce chef.

— Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile

En l’espèce, il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du Code de Procédure Civile tant en première instance qu’à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME partiellement le jugement déféré et statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de Monsieur Z de A est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Monsieur Z de A de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande au titre de la prime d’objectif et de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONFIRME pour le surplus le jugement déféré ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE Monsieur Z de A de sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Monsieur Z de A aux entiers dépens.

Ainsi prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile, et signé par Madame SCHMEITZKY, Président, et par Madame X, Greffier Placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Minute en dix pages