ARRÊT N° /2023

PH

DU 23 NOVEMBRE 2023

N° RG 22/02037 – N° Portalis DBVR-V-B7G-FBGE

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

21/00038

02 septembre 2022

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

S.A.S. BUS EST Prise en la personne de son Président en exercice, domicilié audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fabrice GOSSIN de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉ :

Monsieur [H] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Raoul GOTTLICH de la SCP SCP D’AVOCATS RAOUL GOTTLICH PATRICE LAFFON, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 31 Août 2023 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 16 Novembre 2023 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 23 Novembre 2023 ;

Le 23 Novembre 2023, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [H] [I] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société S.A.S BUS EST à compter du 01 octobre 2018, en qualité d’agent d’accueil et d’information.

La convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains s’applique au contrat de travail.

Par courrier du 06 janvier 2020, Monsieur [H] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 janvier 2020.

Par courrier du 03 février 2020, Monsieur [H] [I] a été convoqué à une séance en conseil de discipline fixée au 11 février 2020.

Par courrier du 19 février 2020, Monsieur [H] [I] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 03 février 2021, Monsieur [H] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— de dire que Monsieur [H] [I] n’a commis aucune faute grave,

— de dire et juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société S.A.S BUS EST à lui verser les sommes suivantes :

—  3 392,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  670,09 euros de rappel sur indemnité légale de licenciement,

—  1 696,43 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 169,64 euros de congés payés afférents,

—  1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement réalisé dans des conditions vexatoires,

— d’ordonner à la société S.A.S BUS EST à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte provisoire de 50,00 euros par jour de retard, à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification du jugement à intervenir, et se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— de condamner la société S.A.S BUS EST à verser à Monsieur [H] [I] la somme de 1 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 02 septembre 2022, lequel a :

— dit que Monsieur [H] [I] n’a commis aucune faute grave,

— dit que le licenciement de Monsieur [H] [I] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamné la société S.A.S BUS EST à verser à Monsieur [H] [I] les sommes suivantes :

—  3 392,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  670,09 euros de rappel sur indemnité légale de licenciement,

—  1 696,43 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  169,64 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement réalisé dans des conditions vexatoires,

— d’ordonner à la société S.A.S BUS EST à lui remettre les documents de fon de contrat rectifiés, sous astreinte provisoire de 50,00 euros par jour de retard, à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification du présent jugement, nonobstant toute procédure d’appel, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— de condamner la société S.A.S BUS EST à verser à Monsieur [H] [I] la somme de 1 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société S.A.S BUS EST aux entiers dépens,

— débouté la société S.A.S BUS EST de ses entières demandes, fins et prétentions dirigées contre Monsieur [H] [I]

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit.

Vu l’appel formé par la société S.A.S BUS EST le 07 septembre 2022,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de la société S.A.S BUS EST déposées sur le RPVA le 07 novembre 2022, et celles de Monsieur [H] [I] déposées sur le RPVA le 31 janvier 2023,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 01 mars 2023,

La société S.A.S BUS EST demande :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 02 septembre 2022,

— de dire et juger Monsieur [H] [I] mal fondé en ses demandes, fins et conclusions,

— de débouter Monsieur [H] [I] de ses demandes,

— de condamner Monsieur [H] [I] à verser à la société S.A.S BUS EST la somme de 3 000,00 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Monsieur [H] [I] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Monsieur [H] [I] demande :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 02 septembre 2022 en son intégralité,

— de débouter la société S.A.S BUS EST de ses entières demandes, fins et prétentions dirigées à l’encontre de Monsieur [H] [I],

— de condamner la société S.A.S BUS EST à verser à Monsieur [H] [I] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société S.A.S BUS EST aux entiers dépens.

Vu l’arrêt avant-dire droit de la chambre sociale de la Cour d’appel de Nancy rendu le 06 juillet 2023, laquelle a :

— demandé à la société S.A.S BUS EST de lui communiquer l’accusé de réception, ou sa copie, de la lettre de convocation de Monsieur [H] [I] devant le conseil discipline qui s’est tenu le 11 février 2020,

— demandé à la société S.A.S BUS EST de lui communiquer le procès-verbal, ou sa copie, de l’audience prévue par l’article 52 de convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains,

— dit que ces documents devront lui être communiqués avant le 31 août 2023,

— renvoyé l’affaire à l’audience du 31 août 2023 à 09h30,

— dit que l’ordonnance de clôture du 23 mars 2023 n’est pas révoquée,

— réservé les dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de la société S.A.S BUS EST déposées sur le RPVA le 7 novembre 2022, et de Monsieur [H] [I] déposées sur le RPVA le 31 janvier 2023.

Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Vous avez été convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 22 janvier 2020 et au cours duquel vous n’étiez pas assisté.

Le 11 février 2020 s’est tenue une séance du conseil de discipline au cours de laquelle vous n’avez pas souhaité vous faire assister.

Malgré les observations que vous avez pu nous fournir sur les faits qui vous sont reprochés; nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour fautes graves pour les motifs suivants :

Des absences répétées à votre poste de travail sans en informer votre responsable hiérarchique et sans fournir de justificatif à votre employeur.

En effet, nous avons constaté, à plusieurs reprises (le lundi 25 novembre 2019 à 17h15 et le lundi 9 décembre 2019 à 17h45 pour être précis) que vous n’étiez pas présent à votre poste de travail alors que vos horaires de travail du lundi sont de 14h30 à 18h00.

Cette heure de travail du lundi de 17h à 18h est une heure en back office (agence fermée) qui peut être modulée en fonction des heures réellement effectuées sur le restant de la semaine de travail niais impérativement sur demande préalable et validation de votre hiérarchie.

Or, vous n’avez fait aucune demande auprès de votre responsable hiérarchique, Madame [L] [E], pour finir plus tôt ces deux jours-là et nous avons découvert de manière inopinée ces absences.

Nous vous rappelons que vous êtes tenus de respecter vos horaires de travail et que toute demande d’absence doit faire l’objet d’une validation de votre employeur en amont. En effet, il ne vous est pas possible d’aménager vos horaires à votre guise même en cas d’impératifs personnels.

Nous avons également appris, avec stupeur, lors de votre entretien du 22 janvier 2020 que vous vous étiez également absenté de votre poste de travail les 10 et 11 décembre 2020 (horaires précis indéterminés) pour des raisons de santé. Vous nous avez d’ailleurs produit des justificatifs médicaux que lors de cet entretien, soit plus d’un mois après les faits.

Or, nous vous rappelons qu’en cas d’absence, vous avez l’obligation de produire un justificatif dans un délai maximal de 48h. Plus généralement, toute absence de l’agence, qui accueille du public, doit impérativement être signalée à votre employeur. Des horaires d’ouverture et de fermeture sont déterminés et communiqués à la collectivité ainsi qu’aux usagers et il n’est pas envisageable de ne pas les respecter scrupuleusement. Vous ne pouvez pas de votre propre chef décider de fermer l’agence commerciale.

Le comportement dont vous avez fait preuve est inadmissible tant en termes de gestion du personnel de l’entreprise, qu’en termes de responsabilité et de satisfaction de nos usagers, de notre client institutionnel et du respect des engagements contractuels pris par Bus Est en respect du cahier des charges fixé dans le cadre de la délégation de service public qui lie notre entreprise au PETR du pays du Lunévillois.

Par ailleurs, nous avons reçus à votre égard, diverses plaintes de la part de clients et de la collectivité concernant votre comportement envers eux.

Selon les dires de clients, le 3 décembre 2019 à 11 heures vous lui avez dit « nous sommes chargés d’une mission de service public et c’est comme ça, et si ça ne vous plaid pas c’est pareil » et de « baisser d’un ton ». Il nous a indiqué que vous avez eu à son encontre une attitude verbale agressive.

Cela est intolérable. Dans le cadre de l’exercice de vos fonctions vous vous devez absolument de conserver un comportement exemplaire envers nos usagers et faire preuve de sang-froid en toute circonstance d’autant plus lorsque les clients sont agressifs. Il n’est pas entendable que vous perdiez votre calme et cela, quel que soit la virulence des propos tenus par les personnes que vous recevez au sein de l’agence.

A la suite de cette plainte déposée par les clients auprès de la collectivité, celle-ci a décidé d’envoyer un client mystère à l’agence de [Localité 5] le 13 décembre 2019 à 11h56. Lorsque la personne est arrivée, vous étiez en train de fermer les portes de l’agence et vous lui avez indiqué « là je ferme » et qu’il fallait revenir lors de la réouverture de l’agence l’après-midi à partir de 14h30 et jusqu’à 18h.

Or, l’agence est ouverte jusqu’à midi. Si vous devez vous absenter de votre poste de travail pour un court moment (pour vous rendre aux toilettes par exemple), il est impératif de prévenir le client en ce sens et de lui indiquer que vous vous absentez et que vous revenez dans quelques minutes afin de pouvoir traiter sa demande. Nous vous rappelons que vous êtes au service des usagers du réseau de transports lunévillois et, à ce titre, vous devez respecter les horaires d’ouverture de l’agence.

Nous avons donc été plus que surpris lorsque nous avons constaté que vous persistiez dans une attitude désinvolte à l’encontre de votre hiérarchie et inappropriée envers les usagers et ce, malgré les divers rappels à l’ordre oraux dont vous aviez déjà fait l’objet en début d’année dernière. Pour rappel, nous vous avions également convoqué pour des problèmes récurrents de comportement inadapté en juin 2019. Ces faits avaient donné lieu à une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours. Nous comptions, à la suite de cette sanction, sur une prise de conscience de votre part. Malheureusement, celle-ci n’a pas eu lieu et nous le regrettons.

L’ensemble des fautes relevées remettent totalement en question la confiance que nous vous accordions dans l’exercice de vos missions et ne nous permettent plus d’envisager la poursuite de notre relation contractuelle.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Celui-ci prendra effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement » (pièce n° 2 de l’appelante).

Sur le non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle :

Monsieur [H] [I] expose qu’en application de l’article 54 de la Convention Collective Nationale des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs du 11 avril 1986, l’agent à l’encontre duquel une sanction disciplinaire est envisagée, doit être avisé de sa comparution devant le Conseil de discipline 8 jours au moins avant la réunion de celui-ci (pièce n° 13 de l’intimé).

Il fait valoir à cet égard, que le courrier de convocation étant daté du 3 février 2020 et la réunion s’étant tenue le 11 février suivant, le délai de 8 jours au moins n’a pas été respecté et qu’en conséquence, s’agissant d’une violation d’une garantie de fond, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (pièce n° 3 de l’intimé).

Monsieur [H] [I] expose également que l’alinéa 2 de l’article 52 de la Convention collective prévoit que le dossier de la procédure disciplinaire doit être communiqué à l’agent mis en cause, lequel est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense.

Il fait valoir qu’en l’espèce, il n’a pas eu communication de son dossier et donc des éléments qui lui étaient reprochés, l’empêchant ainsi de se défendre utilement.

En conséquence, s’agissant de la violation d’une garantie de fond, le licenciement est là encore dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ses conclusions, l’employeur indique avoir « parfaitement et scrupuleusement respecté la procédure lui incombant ».

Sur ce :

La convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs prévoit les dispositions suivantes :

« Article 52: Instruction des affaires disciplinaires:

Lorsqu’un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés sont transmis au chef de service qui est chargé de l’instruction. Celui-ci examine le dossier, avise l’intéressé, fait les enquêtes complémentaires qu’il juge nécessaires, réunit tous les documents susceptibles d’éclairer le conseil de discipline et fait un rapport.

Le chef de service chargé de l’instruction entend l’intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l’audience qu’il fait signer par l’agent et par l’assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture.

L’agent est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense.

Tout agent déféré au conseil de discipline peut, avant de comparaître devant le conseil, demander à être entendu par le directeur du réseau ou son représentant ; celui-ci fixe le jour et l’heure de l’audience à laquelle peut assister le chef de service de l’agent.

Article 54: Procédure devant le conseil de discipline

Le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l’ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l’agent.

Dans le cas où l’agent n’est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil huit jours au moins avant la réunion de ce conseil (…) ».

En l’espèce, l’accusé de réception de la lettre de convocation de Monsieur [H] [I] devant le conseil discipline qui s’est tenu le 11 février 2020 n’étant pas produit par l’employeur, ce dernier n’apporte pas la preuve que Monsieur [H] [I] a été avisé de sa comparution devant le conseil de discipline huit jours au moins avant la réunion de ce conseil.

En outre le document produit par l’employeur, à la demande de la cour, intitulé « CR entretien d’audition M. [I] » ne comporte ni la signature de ce dernier, ni la signature de son rédacteur, Monsieur [X] [C], prévues par l’article 52 de la convention collective.

Il résulte de ces éléments que la procédure de licenciement prévue par la convention collective n’a pas été respectée.

Cependant, l’article L 1235-2 alinéa 5 du code du travail assimile, pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le non-respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement à une simple irrégularité au cours de la procédure de licenciement.

Dès lors, les manquements constatés de l’employeur ne remettent pas en cause la validité du licenciement et ouvrent seulement droit à une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

Sur le fond :

L’employeur fait grief à Monsieur [H] [I] d’avoir quitté son poste le 25 novembre à 17h15 et le 9 décembre 2019 à 17h45, alors que ses horaires de travail s’étaient du lundi au vendredi de 14h30 à 18h00.

Il expose que l’article 5.2 du règlement intérieur prévoit « qu’aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable, quitter l’entreprise sans l’autorisation préalable du responsable de service ou de son représentant hormis en ce qui concerne les cas de force majeure » et que l’article 4 alinéa 4 prévoit que « pendant ses heures normales d’accomplissement […], le travail ne peut être interrompu ou suspendu qu’après autorisation du responsable de service » (pièce n° 5).

Il fait valoir que Monsieur [H] [I] ne s’explique pas sur les raisons pour lesquelles il a quitté son poste et nie que son supérieur hiérarchique de Monsieur [H] l’ait autorisé, par oral, a quitté son poste dans ces deux occurrences, comme le prétend ce dernier.

Il produit l’attestation du supérieur hiérarchique de Monsieur [H] [I], Madame [E], qui indique : « atteste sur l’honneur ne pas avoir autorisé monsieur [H] [I] à débaucher de façon anticipée les lundi 25 novembre 2019 et 9 décembre 2019. J’atteste ne pas avoir été sollicitée en ce sens par monsieur [H] [I] » (pièce n° 6).

L’employeur produit également l’attestation d’une salariée de l’entreprise qui est venue à l’agence le 9 décembre 2019 à 17h45 et indique l’avoir trouvée fermée (pièce n°7)

Monsieur [H] [I] indique dans ses conclusions qu’il « avait sollicité oralement l’accord de sa responsable hiérarchique afin de finir plus tôt ces deux jours-là » et que cet accord lui avait été donné oralement.

Il indique en outre que le règlement intérieur concernant l’agence à laquelle il était affecté n’a jamais été porté à sa connaissance et ne lui est donc pas opposable

Sur ce :

Monsieur [H] [I] ne conteste pas la matérialité de ses deux absences, indiquant simplement qu’il avait été autorisé à s’absenter par Madame [E].

Cependant, il ressort de l’attestation de cette dernière qu’elle n’a donné son accord pour aucune d’entre elles.

Or l’article 5 du règlement intérieur prévoit : « le salarié qui, pour des raisons exceptionnelles, doit quitter son poste, doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique qui prendra les dispositions nécessaires, le caractère spécifique de la profession appliquant la continuité du service » (pièce n° 5).

La cour constate que Monsieur [H] [I] ne donne pas les motifs de ses absences et ne prétend notamment pas qu’elles répondaient à une nécessité impérieuse.

S’agissant de l’applicabilité du règlement intérieur, il résulte du contrat de travail de Monsieur [H] [I] qu’il était affecté à l’établissement BUS EST [Localité 5], lequel est soumis au règlement intérieur de l’entreprise, que Monsieur [H] [I] s’est engagé à respecter (pièces n° 1 et 5).

En outre, il résulte des dispositions d’entrée en vigueur de ce règlement, qu’il a été établi le 31 décembre 2018 et qu’il a été déposé au secrétariat du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise, ce qui le rend en tout état de cause opposable à Monsieur [H] [I] (pièce n°5).

Le grief est donc établi.

— Sur le grief concernant les absences pour raison médicales de Monsieur [H] [I] les 10 et 11 décembre 2019 sans information de son employeur :

L’employeur expose que Monsieur [I] lui a indiqué pour la première fois lors de l’entretien préalable du 22 janvier 2020, qu’il s’était absenté de son poste les 10 et 11 décembre 2019 pour des raisons de santé, lui produisant des justificatifs médicaux.

Il fait valoir que le règlement intérieur prévoit à son article 5.2 que « toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dans les plus brefs délais au responsable de service dans la mesure du possible et justifié dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation » et «« qu’une absence non justifiée ou non autorisée pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévue par le présent règlement intérieur ».

Or, en l’espèce, il n’a été avisé de l’absence de son salarié que plus d’un mois après.

Monsieur [I] fait valoir que l’employeur ne conteste pas qu’il était absent pour des raisons médicales ; que l’article 48 de la convention collective définit l’absence irrégulière sans préciser le délai dans lequel la justification du motif d’absence doit être transmise à l’employeur (pièce n°16) ; que le délai de 48 heures dont fait mention la société SAS BUS EST est relatif au délai de 2 jours ouvrables suivant la date d’interruption de travail, au terme duquel le salarié doit transmettre les volets n°1 et n°2 de l’arrêt de travail à la CPAM.

Sur ce :

La cour constate que Monsieur [H] [I] ne fournit aucune pièce médicale justifiant son absence les 10 et 11 décembre 2019.

En tout état de cause, il résulte du contrat de travail de Monsieur [H] [I] que ce dernier a obligation en cas d’absence pour maladie d’avertir ou de faire avertir l’entreprise immédiatement afin de lui permettre de prendre les dispositions nécessaires au fonctionnement du service.

Il résulte en outre l’article 5-2 du règlement intérieur, qui est, comme il l’a été indiqué ci-dessus, opposable à Monsieur [H] [I], que « toute absence pour maladie ou accident doit être signalé dans les plus brefs délais au responsable de service dans la mesure possible et justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observé en cas de prolongation ».

Monsieur [H] [I] ne contestant pas avoir avisé son employeur de son absence pour raison médicale que plus d’un mois après celle-ci, le grief qui lui est reproché est établi.

Sur les faits du 3 décembre 2019 :

L’employeur expose que Monsieur [I] a déclaré à un client au cours de son travail, «nous sommes chargés d’une mission de service public et c’est comme ça, et si ça ne vous plait pas c’est pareil » et lui a demandé de « baisser d’un ton », ce dernier s’étant plaint d’une attitude verbale agressive.

Il produit le courriel de Monsieur [D] [B], daté du 6 décembre 2019, dans lequel ce dernier confirme ces faits (pièce n° 9).

L’employeur fait valoir que Monsieur [H] [I] n’a pas respecté l’article 3 du règlement intérieur qui dispose que « d’une manière générale, le personnel est tenu de respecter en tout temps et tout lieu, les règles élémentaires de savoir vivre et savoir être en collectivité en faisant preuve d’amabilité et de politesse envers la clientèle » et « raison de leur rôle commercial vis-à-vis du public, les agents sont tenus d’avoir un comportement et une tenue parfaitement correcte à tous égards ».

Monsieur [H] [I] fait valoir que la lettre de licenciement ne lui permettant pas d’identifier la ou les personnes envers lesquelles il aurait été irrespectueux, ni les circonstance de cet incident, le grief n’est matériellement pas vérifiable.

Il expose ensuite que c’était en réalité lui qui avait été verbalement agressé par deux personnes le 3 décembre 2019 et nie avoir tenu les propos qui lui sont reprochés.

Sur ce :

La cour constate que la société SAS BUS EST ne produisant pas d’attestation signée du client envers lequel Monsieur [I] aurait fait preuve d’agressivité et ne faisant pas état d’autres faits de même nature , le seul courriel qui aurait été envoyé par Monsieur [B], par ailleurs dépourvu de signature électronique, est insuffisant pour prouver les faits reprochés au salarié.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur les faits du 13 décembre 2019 :

L’employeur expose avoir envoyé un « client mystère » à l’agence tenue par Monsieur [H] [I], à la suite de plaintes d’usager sur le non-respect des horaires d’ouverture.

Il fait valoir que ce « client mystère » a constaté que Monsieur [H] [I] a fermé l’agence à 11h54, au lieu de 12 heures et lui a déclaré « là je ferme » et qu’il réouvrirait à 14h30.

Monsieur [H] [I] fait valoir que son droit à l’image et à la vie privée n’a pas été respecté et que donc la preuve est illégale ; qu’il s’est absenté pour aller aux toilettes, son local de travail n’en disposant pas et qu’il a demandé à la « cliente mystère » de patienter quelques minutes.

Sur ce :

Monsieur [H] [I] ne conteste pas avoir fermé l’agence à 11h54.

Le grief est donc établi, l’envie d’aller aux toilettes six minutes avant l’heure de fermeture n’apparaissant pas être un motif impérieux pour ne pas respecter ses horaires de travail.

Le non-respect récurrent par Monsieur [H] [I] des horaires d’ouverture et de fermeture de l’agence à laquelle il était affecté et l’absence d’information rapide de son employeur de ses absences successives, notamment de celle pour raison médicale, constituent une faute grave, la mission d’information des usagers d’une entreprise de transport public ayant été ainsi compromise. L’importance de cette mission justifie que Monsieur [H] [I] n’ait pu rester dans l’entreprise durant le temps du préavis.

Sur les demandes indemnitaires de Monsieur [H] [I] :

Le licenciement pour faute grave étant justifié, Monsieur [H] [I] sera débouté de ses demandes aux titres de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférant, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy sera infirmé sur ces points.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement réalisé dans des conditions vexatoires :

Monsieur [H] [I] fait valoir essentiellement que son licenciement n’est pas justifié et que la procédure de licenciement n’a pas été respectée par l’employeur.

La société SAS BUS EST s’oppose à cette demande.

Motivation :

Monsieur [H] [I] n’explicite pas en quoi les conditions de son licenciement ont été vexatoires, se contentant d’exprimer le grief d’avoir été licencié.

S’agissant du non-respect de la procédure de licenciement, il s’agit d’un préjudice distinct de celui du licenciement vexatoire, dont la cour constate que Monsieur [H] [I] ne demande pas l’indemnisation.

La demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire sera donc rejetée, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé sur ce point.

Sur la communication de documents de fin de contrat rectifiés :

Le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] [I] étant licite, cette demande est sans objet.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

Les parties seront déboutées de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

Monsieur [H] [I] sera condamné aux dépens de première et seconde instances.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes Nancy en ses dispositions soumises à la cour ;

STATUANT A NOUVEAU

Déboute Monsieur [H] [I] de toutes ses demandes.

Condamne Monsieur [H] [I] aux dépens de première instance ;

Y AJOUTANT

Déboute Monsieur [H] [I] et la société SAS BUS EST de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [H] [I] aux dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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