ARRÊT N° /2024

PH

DU 07 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/02188 – N° Portalis DBVR-V-B7H-FICJ

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bar-le-Duc

22/00042

28 septembre 2023

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

S.A.S. TRANSPLAST ENGINEERING agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean DENIS de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMÉ :

Monsieur [K] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Michel NASSOY, avocat au barreau de THIONVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats :

DÉBATS :

En audience publique du 05 Septembre 2024 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 07 Novembre 2024 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 07 Novembre 2024, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [K] [C] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS TRANSPLAST ENGINEERING à compter du 01 décembre 2016, en qualité de pelleteur-opérateur sur presse.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques s’applique au contrat de travail.

Par signification par voie d’huissier du 11 octobre 2018, Monsieur [K] [C] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 octobre 2018, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 15 novembre 2018, Monsieur [K] [C] a été licencié pour faute lourde.

Par requête du 24 avril 2019, Monsieur [K] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc, aux fins :

A titre principal :

— de juger son licenciement nul,

— en conséquence, d’ordonner sa réintégration à son poste de pelleteur-opérateur sur presse,

— de condamner la SAS TRANSPLAST ENGINEERING à lui verser les sommes suivantes :

— un rappel de salaire afférent à la période du 11 octobre 2018 (date de la mise à pied conservatoire) jusqu’au jour de sa réintégration sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 001,10 euros,

—  2.001,10 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de sa mise à pied conservatoire,

A titre subsidiaire, à défaut de réintégration :

— de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence de condamner la SAS TRANSPLAST ENGINEERING à lui verser les sommes suivantes :

—  2 167,97 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 216,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 002,19 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 400,21 euros bruts au titre des congé payés afférents,

—  1 758,66 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8 004,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 001,10 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de sa mise à pied à titre conservatoire,

—  2 500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— d’appliquer les intérêts au taux légal,

— d’ordonner la remise, sous astreinte de 50,00 euros par jour et par document, des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, passé un délai de 15 jours à compter de la signification du jugement à intervenir (certificat de travail, solde de toute compte et attestation Pôle Emploi),

— d’ordonner l’exécution provisoire dans l’intégralité de son dispositif.

Par jugement rendu le 18 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc a ordonné le sursis à statuer en raison de l’existence d’une procédure pénale, dans l’attente de la décision pénale définitive.

Monsieur [K] [C] a sollicité la reprise de l’instance en date du 13 octobre 2022.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc rendu le 28 septembre 2023, lequel a :

— requalifié le licenciement de Monsieur [K] [C] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS TRANSPLAST ENGINEERING à verser à Monsieur [K] [C] les sommes suivantes :

—  2 167,97 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied à titre conservatoire,

—  216,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 002,19 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  400,21 euros bruts au titre des congé payés afférents,

—  1 758,66 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8 004,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 001,10 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de sa mise à pied à titre conservatoire,

— condamné la SAS TRANSPLAST ENGINEERING à verser à Monsieur [K] [C] la somme de 2 500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS TRANSPLAST ENGINEERING aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution.

Vu l’appel formé par la SAS TRANSPLAST ENGINEERING le 17 octobre 2023,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de la SAS TRANSPLAST ENGINEERING déposées sur le RPVA le 28 novembre 2023, et celles de Monsieur [K] [C] déposées sur le RPVA le 26 février 2024,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 03 juillet 2024,

La SAS TRANSPLAST ENGINEERING demande :

— de déclarer recevable et bien fondée la SAS TRANSPLAST ENGINEERING en son appel, et y faire droit,

— de réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc du 28 septembre 2023, Statuant à nouveau :

— de dire Monsieur [K] [C] mal fondé en ses demandes et l’en débouter,

— de condamner reconventionnellement Monsieur [K] [C] à payer à la SAS TRANSPLAST ENGINEERING la somme de 4 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de premières instances et d’appel,

— de condamner Monsieur [K] [C] aux entiers dépens.

Monsieur [K] [C] demande :

A titre principal :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc du 28 septembre 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [K] [C] de sa demande de juger son licenciement nul et en conséquence, d’ordonner sa réintégration à son poste de pelleteur-opérateur sur presse, outre la condamnation de la SAS TRANSPLAST ENGINEERING à lui verser les sommes suivantes :

— un rappel de salaire afférent à la période du 11 octobre 2018 (date de la mise à pied conservatoire) jusqu’au jour de sa réintégration sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 001,10 euros,

—  2.001,10 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de sa mise à pied conservatoire,

A titre subsidiaire :

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement de Monsieur [K] [C] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS TRANSPLAST ENGINEERING à verser à Monsieur [K] [C] les sommes suivantes :

—  2 167,97 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied à titre conservatoire,

—  216,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 002,19 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  400,21 euros bruts au titre des congé payés afférents,

—  1 758,66 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8 004,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 001,10 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de sa mise à pied à titre conservatoire,

—  2 500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant :

— de condamner la SAS TRANSPLAST ENGINEERING à verser à Monsieur [K] [C] la somme de 2 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la SAS TRANSPLAST ENGINEERING aux dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de la SAS TRANSPLAST ENGINEERING déposées sur le RPVA le 28 novembre 2023, et de Monsieur [K] [C] déposées sur le RPVA le 26 février 2024.

Sur le licenciement pour faute lourde :

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute lourde révèle une intention de nuire à l’employeur et rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La charge de la preuve revient à l’employeur.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Le 08/10/18, puis le 09/10/18, deux salariées de notre société en son établissement de [Localité 6] (55), Mesdames [S] [Y] et [R] [M], nous ont fait part, par écrit, de différents actes anormaux et notamment de harcèlement moral de la part de M. [U] [H], Mme [G] [C], sa compagne, ainsi que M. [K] [C], frère de cette dernière.

Ces courriers sont joints et font partie intégrante de la présente lettre de licenciement.

Dans la mesure où, sur les six dernières ruptures de contrat de travail au sein de l’établissement de [Localité 6], quatre étaient consécutives à des inaptitudes médicales et qu’un certain [X] [D] – finalement déclaré également inapte par la médecine du travail ' s’était également plaint en son temps d’une situation proche – la société TRANSPLAST a sollicité l’organisme MLC Advisory (Mme [W] [A]) pour diligenter une enquête interne portant sur l’ensemble des conditions de travail sur le site de production afin d’assurer une protection du bien-être des employés et rétablir de bonnes conditions de travail dans les meilleurs délais si les soupçons de harcèlement moral issus des éléments ci-dessus s’avéraient confirmés.

Ce choix d’un organisme externe a été réalisé afin de garantir une relation de confiance avec les participants, ainsi qu’une enquête neutre et des résultats objectifs.

Parallèlement et au vu de la gravité des faits en cause, M. [U] [H], Mme [G] [C], sa compagne, ainsi que M. [K] [C], son frère étaient convoqués, par courrier en date du 11/10/18, chacun à un entretien préalable propre fixé le 25/10/18, avec mise à pied conservatoire.

MLC Advisory (Mme [W] [A]) a rendu son rapport d’enquête.

Il est rappelé que, pour avoir le maximum de vision de la situation, l’ensemble des salariés du site ont été invités à participer à l’enquête (à l’exception de M. [U] [H], Mme [G] [C], sa compagne, ainsi que M. [K] [C], tous trois mis en cause), soit sept personnes entendues au total.

Chaque participant a eu 60 minutes de temps de parole pour répondre au questionnaire et donner des exemples concrets afin d’étayer ses réponses.

Les salariés suivants ont été auditionnés : Mme [O], Mme [L], M. [T], Mme [M], Mme [J] (qui, bien qu’absente pour maladie, a néanmoins souhaité aussi se déplacer à l’usine pour participer à l’enquête), Mme [Y] et Mme [V].

La participation à cette enquête présentait un stress émotionnel pour beaucoup de participants, se traduisant par un grand besoin de pouvoir raconter leur vécu et partager leurs exemples.

La majorité des participants décrivent une charge de travail élevée, avec des pressions constantes de leur supérieur hiérarchique, l’obligation de devoir toujours faire plus et d’aller plus vite.

Plusieurs participants, Mme [Y], Mme [M] et M. [T], expriment un manque de stabilité concernant leurs rôles et responsabilités, et surtout des dévalorisations par rapport aux postes et aux tâches qu’ils sont obligés de réaliser à la demande de M. [H] et qui ne correspondent pas à celles figurant dans leurs contrats de travail.

Mme [M] décrit une situation dans laquelle il lui aurait refusé l’accès au bureau.

Une salariée cariste, Mme [M], doit trier les plastiques, au lieu de décharger les camions, et doit ensuite effectuer le déchargement du camion après ses heures de travail habituelles.

L’ensemble des participants à l’enquête décrivent une situation de propreté dans l’entreprise qu’ils qualifient d’insuffisante.

L’ensemble des locaux ne seraient pas entretenus et ce sont surtout les conditions sanitaires et le manque d’hygiène qui inquiètent les salariés (les toilettes et douche non nettoyées et laissées à l’abandon, photos à l’appui). Les salariés volontaires pour nettoyer auraient eu l’interdiction de le faire de la part de M. [H] et auraient procédé au nettoyage pendant leurs pauses, quand M. [H] ne les voyait pas.

Mme [O] confirme également avoir acheté les produits d’entretien avec ses deniers personnels pour pouvoir nettoyer les toilettes.

Les toilettes auraient été cassées pendant une longue période sans que M. [H] n’autorise les réparations nécessaires.

Tous les salariés confirment également qu’il faisait très froid dans l’entreprise et que M. [H] ne voulait pas mettre le chauffage avant le 1er Novembre pour des raisons de coûts.

Deux salariées, Mme [O] et Mme [V], racontent qu’elles ont dû travailler à côté d’un engin dont le pot d’échappement était cassé, ce qui a engendré des bruits très forts qu’elles ont dû supporter pendant plusieurs semaines, des maux de tête et un stress supplémentaire.

M. [H], Mme [C] et M. [C] fumaient partout dans l’entreprise : dans les bureaux, dans la production et dans les engins.

Tous les salariés indiquent de manière unanime que M. [H] changeait leurs horaires de travail d’un jour à l’autre et sans préavis.

Le dernier changement d’horaires de travail impliquait un début du travail à 6h du matin et une fin à 13h20.

Les salariés ont également constaté que M. [H] leur faisait récupérer leur temps de pause de 20 minutes pris au cours de la journée.

Le temps de pause n’était pas fixé dans le planning de la journée mais changé au gré des envies de M. [H].

Les salariés travaillant dans l’usine confirment également que la pause était souvent très tard dans la matinée (vers 11h) ce qui avait pour conséquence que les salariés n’avaient pas la possibilité d’utiliser les toilettes depuis le début du travail à 6h jusqu’à la pause à 11h.

M. [H] n’aurait pas autorisé des pauses de courte durée pour satisfaire leurs besoins.

Mme [Y] et Mme [M] témoignent de situations dans lesquelles elles ont dû revenir à l’usine après le travail à cause de demandes de M [H] formulées sur leurs portables privés.

La salariée Mme [Y] a dû accepter une diminution de ses heures de travail de 39 à 27h par semaine sans avenant au contrat de travail.

Les salariés expriment d’une manière unanime leur mal-être psychique mais également physique, leur peur de venir travailler et les angoisses d’avoir un accident du travail liés aux agissements de M. [H], de sa compagne, Mme [C], et du frère de cette dernière, M. [C].

Ils peuvent témoigner de situations où M. [C] s’est bagarré au sein de l’entreprise et avait du mal à contrôler sa colère ce qui l’a amené à rouler trop vite en voiture dans l’enceinte de l’entreprise; il ne respectait pas les consignes de sécurité et ne mettait pas son gilet fluo.

Ils peuvent témoigner que M. [H] ne faisait pas attention où il roulait quand il utilisait les engins et ils indiquent également qu’il faisait exprès de rouler trop près d’eux ou de les pousser avec de grosses balles de plastiques.

Une salariée a même été touchée à l’épaule par le godet de la pelleteuse que M. [H] conduisait et est tombée dans la fosse.

L’ensemble des participants témoignent du ton inadapté et des propos dégradants de M. [H] : il sifflait (« comme des chiens ») au lieu de les appeler par leur nom, il leur reprochait régulièrement un travail mal fait et menaçait qu’ils perdent leur emploi ou que l’usine ferme ; il criait régulièrement au lieu d’utiliser un ton adapté dans le milieu professionnel.

Plusieurs salariés témoignent de leur état de stress psychologique, de la peur d’aller travailler et de manifestations physiologiques comme des troubles du sommeil depuis plusieurs années.

Les salariés témoignent également du fait qu’ils avaient du mal à obtenir des protections de sécurité comme des gants et des chaussures, que M. [H] les faisait attendre très longtemps et que, par précaution, ils achetaient ces protections avec leurs deniers personnels depuis plusieurs années pour pouvoir réaliser leurs tâches au sein de l’entreprise.

Certains salariés témoignent de propos rabaissant de Mme [C] qui indiquait aux salariés « qu’ils ne foutaient rien » et « qu’ils ne méritaient pas leur salaire ».

Les salariés se disent inquiets concernant leur sécurité à l’usine notamment au vu d’un premier incendie en 2017.

Un employé de production, M. [T], souffrant d’allergies aurait besoin de porter un masque qu’il faut changer tous les jours surtout à cause de la poussière abondante liée au manque de propreté.

Malgré ses demandes répétées, il a parfois été obligé d’utiliser le même masque pendant deux semaines.

Les salariés décrivent une charge émotionnelle très lourde en étant et en voyant leurs collègues régulièrement en pleurs au travail.

Cette charge émotionnelle aurait été à l’origine de plusieurs arrêts maladie.

La majorité des salariés indiquent qu’ils ont dû réaliser leur travail sous le contrôle constant de M. [H], qu’ils n’avaient pas de marge de man’uvre ni d’autonomie dans l’organisation de leurs tâches, que M [H] n’acceptait ni propositions ni critiques.

Un point positif souligné par beaucoup des salariés est l’entraide entre collègues et le soutien psychologique entre pairs, expliquant la raison pour laquelle ils ont pu supporter le harcèlement moral autant de temps.

Plusieurs salariés, dont Mme [O], Mme [V], Mme [Y] et Mme [M] témoignent de situations au cours desquelles M. [H] les auraient isolés de leurs collègues, en les séparant pendant le temps de travail, mais également pendant le temps de pause.

Les salariés témoignent du fait qu’ils faisaient l’objet de critiques constantes, que M. [H] hurlait qu’il fallait aller plus vite et travailler plus.

La plupart des participants disent avoir vécu ou pouvoir témoigner de situations dans lesquelles Mme [C] et M. [H] faisaient profiter leur famille des fournitures de bureau de l’entreprise, malgré le fait que les salariés, de leur côté, n’avaient plus le droit d’utiliser la copieuse ou l’imprimante et se voyaient refuser le matériel de sécurité qu’ils étaient obligés d’acheter avec leurs moyens personnels.

Les enfants de M. [H] et Mme [C] auraient passé toutes leurs vacances scolaires à l’usine, en courant dans la production et en conduisant même les engins, toujours sans protection, ce qui aurait provoqué un stress supplémentaire pour les salariés qui travaillaient dans l’angoisse permanente de blesser les enfants.

Le fils âgé de 13 ans aurait dû travailler dans l’usine à partir de 5h du matin pendant ses vacances (« de la main d''uvre gratuite » selon M [H] confirmé par plusieurs témoins).

Un enfant aurait même insulté Mme [L], lui disant qu’elle serait feignante et ne saurait pas travailler.

M. [H] demandait régulièrement de la monnaie aux salariés pour pouvoir s’acheter un café et ne rendait jamais l’argent.

M. [C] aurait eu seul le droit de passer sa pause dans les bureaux, de dépasser largement le temps de pause et de boire le café gratuitement.

Plusieurs salariés auraient constaté que Mme [C] n’aurait pas été assez souvent présente au bureau pour réaliser les heures de travail prévues dans son contrat de travail.

Plusieurs témoins ont vu son fils pointer à sa place quand elle n’était pas présente au travail et le système de pointage met en évidence de nombreux cas où Mme [C] a ajusté son temps de travail manuellement.

M. [H] fournissait également ses enfants en gants de travail payés par l’entreprise.

La grande majorité des participants décrivent une atmosphère de peur créée par M. [H] notamment liée aux licenciements ou à la menace de fermeture de l’entreprise.

Ils auraient eu l’impression que M. [H] essayait de les pousser à la démission.

Compte-tenu de la situation économique difficile de la plupart des salariés et de leur statut socio-économique fragile (pas de formation, difficultés d’expression en Français à l’oral et à l’écrit, entre 50-60 ans, tissu industriel peu développé de la région), ils craignaient beaucoup de perdre leur emploi, très conscients des difficultés ou de l’impossibilité d’en retrouver ailleurs.

Les salariés s’inquiètent pour la stabilité économique de l’entreprise et ont vu son activité en baisse depuis que M. [H] aurait également commencé à maltraiter les clients et les fournisseurs.

Ainsi, les participants à l’enquête sont unanimes et cohérents dans leurs témoignages et confirment les faits de harcèlement moral supposés au sein de l’entreprise TRANSPLAST Engineering à [Localité 6] de la part du responsable, M. [H], mais également de Mme [C] et de M. [C].

L’enquête a permis d’identifier toutes les victimes, c’est-à-dire l’ensemble du personnel de l’entreprise, de collecter des preuves comme des photos et copies de documents.

Il n’y a aucune raison de douter des témoignages des salariés qui ont subi des actions que l’on peut qualifier de harcèlement moral ayant dégradé leurs conditions et atmosphère de travail et ayant porté atteinte à leur bien-être psychique.

M. [H] a managé par la peur en annonçant de manière répétée que l’entreprise n’allait pas bien et en critiquant en permanence le travail des salariés.

A aujourd’hui, il est difficile de dater le début de ces agissements, mais une lettre d’un ancien salarié envoyée à la direction le 2 octobre 2014 stipule déjà les mêmes faits de harcèlement moral que l’enquête a mis en évidence.

Pendant toutes ces années jusqu’à aujourd’hui, les salariés ont subi un harcèlement moral qui a atteint leur santé psychique.

Ils ont dû accepter des comportements qui les rabaissaient et des conditions de travail indignes.

Les trois personnes accusées ont pu profiter de personnes en situation économique sensible liée à leur faible niveau de formation, leur difficulté de compréhension des lois notamment due à des difficultés d’expression à l’oral et à l’écrit pour plusieurs, un âge avancé pour quelques-uns et un paysage économique régional difficile.

Les salariés n’avaient pas osé jusqu’alors dénoncer les actes de harcèlement moral par peur d’être licenciés sans possibilité de retrouver un travail dans la région.

Cette dépendance a engendré une emprise que M. [H], Mme [C] et M. [C] ont exercé sur les salariés et qui reste intacte jusqu’au moment de l’enquête.

Les salariés se trouvent encore dans un état de détresse et affirment avoir peur de la vengeance des trois personnes en cause.

Il est important de noter que M. [H] et Mme [C] ont volontairement mis en danger la santé des salariés en leur refusant le matériel de protection nécessaire pour réaliser un travail pénible ainsi que celle de leurs enfants âgés de 9 et 13 ans qui travaillaient dans l’entreprise pendant les vacances scolaires.

Un accident du travail grave aurait pu se produire à chaque instant.

L’enquête a également permis de découvrir des irrégularités concernant les heures de travail, les temps de pauses et l’utilisation des ressources et biens de l’entreprise à des fins privées qu’une autre enquête pourrait approfondir.

Les participants à l’enquête sont conscients de ces éléments et considèrent que de telles demandes et l’utilisation des ressources de l’entreprise à des fins privées ne correspondent ni aux valeurs ni aux comportements exemplaires attendus d’un supérieur hiérarchique.

Un sentiment d’injustice et d’impuissance s’est installé au sein des équipes

À cela s’ajoutent encore, comme nous venons de le découvrir aussi :

— Notamment en 2017 et 2018 et par les entreprises MEUSE RECYCLAGE et [Adresse 4], la prise de palettes appartenant à la société

TRANSPLAST Engineering sans émission de factures par cette dernière,

— Notamment de 2015 et 2017 inclus, l’hébergement – à titre gracieux ( '), en dehors de toutes les règles et au sein des locaux de la société TRANSPLAST Engineering – d’une société tierce, la société M2TI (RCS Bar-le-Duc n° 807 940 564), laquelle, par ailleurs :

— Non seulement, facturait à tort la société TRANSPLAST Engineering ou, à tout le moins la surfacturait, dans le cadre d’un montant total de factures de sa part de 146.791,68 euros TTC au titre des années civiles 2015, 2016 et 2017,

— Mais encore, reste débitrice à ce jour à l’égard de la société TRANSPLAST Engineering d’une facture en date du 31/10/17 d’un montant de 36.258,11 euros TTC,

— Après inventaire, l’absence de présence, au sein de l’entreprise, de différents éléments qui lui appartiennent et que vous êtes sommé de restituer sans délai, si vous les détenez, en prenant au préalable attache avec moi au 06 85 91 59 43,

— L’absence de cohérence d’une location le 31/07/18 d’une mini-pelle pour un montant de 934,18 euros.

Pour l’ensemble de ces raisons où vous avez agi comme auteur direct et/ou complice (que ce soit par actions ou abstentions fautives) et pour lesquelles, en tant que de besoin, nous nous réservons expressément le droit d’y donner toute autre suite utile, y compris pénale, nous sommes donc amenés par la présente à vous notifier votre licenciement pour fautes lourdes, votre maintien dans l’entreprise s’avérant en effet impossible, y compris pendant la durée d’un préavis » (pièce n° 7 de l’intimé).

L’employeur expose avoir licencié trois de ses salariés, Monsieur [H], sa compagne, Madame [C] et le frère de cette dernière, Monsieur [K] [C]. Il précise que la lettre de licenciement était identique pour ces trois personnes, faisant valoir qu’elles avaient agi collectivement pour la commission de faits de harcèlement moral, de mise en danger et d’abus de confiance.

Il indique avoir recueilli de nombreux témoignages de salariés, notamment par l’intermédiaire d’une société de conseil, la société MLC ADVISORY, qui a diligenté une enquête sur les suspicions de harcèlement moral.

Il ressort des conclusions de l’employeur, que ce dernier reproche spécifiquement à Monsieur [K] [C] les éléments suivants :

Entretenu « un sentiment de terreur auprès des les salariés : insultes, agressions verbales, violences physiques etc, » ; « mis en danger la vie et la sécurité physique des salariés : conduite automobile sans aucun respect de la réglementation, etc, » ; de ne pas avoir « respecté la réglementation afférente à l’hygiène et à la sécurité : non-respect quotidien de l’interdiction de fumer, absence de port du gilet fluo, etc, » ; de ne pas avoir respecté réglementation du travail et les termes de son contrat de travail » (page n° 16 des conclusions).

Il indique qu’il ressort en effet des pièces et notamment des attestations qu’il produit que Monsieur [K] [C] :

« – fumait partout dans l’entreprise : dans les bureaux, dans la production et dans les engins,

— se bagarrait au sein de l’entreprise,

— avait du mal à contrôler sa colère et insultait les autres salariés,

— roulait trop vite et faisait des dérapages en voiture dans l’enceinte de l’entreprise,

— ne respectait pas les consignes de sécurité et ne mettait pas son gilet fluo, manquant,

entre autre, de blesser Mme [V] avec la pelleteuse,

— narguait les autres salariés en dépassant largement son temps de pause et s’octroyant le

droit de boire des cafés aux frais de l’entreprise, alors que les autres salariés étaient

contraints de payer leur propre consommation » (page 16 des conclusions et pièce n° 17-1).

Monsieur [K] [C] expose qu’au sein de la société, il occupait un emploi de « de pelleteur opérateur sur presse, statut Ouvrier/Employé », que sa s’ur, [G] [C], occupait l’emploi d’agent des services administratifs et que le compagnon de cette dernière, Monsieur [H], exerçait les fonctions de directeur d’exploitation.

Il expose que la lettre lui signifiant son licenciement est confuse, emploie à plusieurs reprises le conditionnel et, étant identique à celles signifiées à sa s’ur et à Monsieur [N], (pièces n° 6 à 8), ne lui reproche spécifiquement que peu de faits, qui ne sont pas établis et en tout état de cause sont couverts par la prescription.

Monsieur [K] [C] fait également valoir que la plainte qui a été déposée contre lui pour des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement a été classée sans suite et qu’il ne peut donc plus être sanctionné disciplinairement pour ces faits.

Il fait valoir que son licenciement est dû à sa proximité avec sa s’ur et Monsieur [H] et qu’il repose donc sur une discrimination, au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail, en raison de ses liens avec ses deux personnes.

Il demande en conséquence l’annulation de son licenciement et à titre subsidiaire qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Motivation :

— Sur le grief de harcèlement moral :

La cour constate que l’employeur n’articule pas de faits précis et datés de harcèlement à l’encontre de Monsieur [K] [C] dans la lettre de licenciement.

Il ressort en fait du rapport d’enquête de la société MLC ADVISORY que les salariés interrogés ont principalement mis en cause le comportement managérial de Monsieur [H] et de Madame [C].

A cet égard, le rapport conclut que « M. [H] a exercé sur les salariés et qui reste intacte jusqu’au moment de l’enquête. Les salariés se trouvent encore dans un état de détresse et affirment avoir peur de la vengeance des trois personnes accusées » et qu’il « est important de noter que M. [H] et Mme [C] ont volontairement mis en danger la santé des salariés en leur refusant le matériel de protection nécessaire pour réaliser un travail pénible ainsi que celle de leurs enfants âgés de 9 et 13 ans qui travaillaient dans l’entreprise pendant les vacances scolaires. Un accident du travail grave aurait pu se produire à chaque instant ».

La seule mention directe d’un comportement harcelant de Monsieur [K] [C] fait référence à des courriers adressés à la direction par deux anciens salariés, [S] [Y] et [R] [M] faisant part « de différents actes anormaux et notamment de harcèlement moral de la part de leur supérieur hiérarchique M. [U] [H], Mme [G] [C], sa compagne, ainsi que M. [K] [C], son frère » (pièce n° 13-1 à 13-22).

En l’espèce, le courrier de Madame [M] met principalement en cause Monsieur [H] ; s’agissant de Monsieur [K] [C], elle mentionne des bagarres qu’il aurait provoquées, ses énervements, son absence de respect pour les autres. Cependant, elle ne donne aucun détail sur ces faits, notamment pas les circonstances dans lesquels ils sont intervenus et ne le situent pas dans le temps (pièce n° 7-1 à 7-3).

Le courrier de Madame [Y] relate essentiellement les actes de Monsieur [H] et de Madame [C], ne consacrant que quelques lignes sur 6 pages aux actes de Monsieur [K] [C]. Elle indique ainsi que ce dernier a amené pendant « quelques jours son chien » dans l’entreprise que « courant année 2017 » il s’était battu avec un salarié intérimaire et avait traité les ouvriers de la production de « cons » ; qu’à une date non spécifiée, il avait quitté l’entreprise « en faisant des dérapages » avec sa voiture (pièce n° 7-4 à 7-9) ; qu’enfin il « buvait gratuitement du café » (pièce n° 7-10).

Dans des attestations et courriels ultérieurs, ces deux salariées font à nouveau état principalement du comportement de Monsieur [H] et n’ajoutent pas d’autres éléments à l’encontre de Monsieur [K] [C] (pièces n° 8-1 à 8-9, 9-1 à 9-4, 10 et 11).

L’employeur produit une attestation de la responsable de la société MLC ADVISORY, faisant état de la terreur que faisaient régner Monsieur [H], Madame [C] et Monsieur [K] [C] et de la souffrance morale des salariés. Cependant, n’y apparaît aucun fait précis et daté pouvant être imputés à Monsieur [K] [C] (pièce n° 19-1 à 19-3).

L’employeur produit également une « attestation collective » de sept salariés, dont Mesdames [Y] et [M], dans laquelle, s’agissant spécifiquement de Monsieur [K] [C], il était fait mention de bagarres, du fait qu’il « avait du mal à contrôler sa colère, terrorisant ainsi les autres salariés », qu’il roulait trop vite dans l’enceinte de l’usine, qu’il refusait de porter son gilet fluo, qu’il dépassait son temps de pause et buvait gratuitement des cafés aux frais de l’entreprise, sans, encore une fois, que ces faits soient datés (pièce n° 17-1 à 17-15).

Enfin la société produit des extraits d’une enquête pénale diligentée à la suite d’une plainte de sa part au cours de laquelle plusieurs salariés ont été entendus.

Madame [Y] a ajouté par rapport à son courrier et ses attestations, de nouveaux griefs à l’encontre de Monsieur [K] [C], indiquant notamment qu’on lui « avait rapporté » qu’en l’absence de Monsieur [H] en juin 2018, il avait commandé les employés et leur avait interdit de prendre des pauses et qu’il volait des fournitures de bureau (pièce n° 29).

Ce fait, datant de 2018, sont en tout état de cause couverts par la prescription prévue par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Monsieur [E] [T], déclare qu’à une reprise Monsieur [K] [C] l’avait poussé et provoqué, sans indiquer de date et que ce dernier s’était battu avec un intérimaire, sans autre précision, notamment de date (pièce n° 30).

Madame [F] [Z] a relaté aux enquêteurs la bagarre de Monsieur [K] [C] avec un intérimaire, à la suite de laquelle il était parti à bord de sa voiture en roulant trop vite et leur a également déclaré qu’il leur « cassait du sucre sur le dos » auprès de Monsieur [H] (pièce n° 31).

Il n’est pas contesté que cette enquête s’est terminée par un classement sans suite concernant Monsieur [K] [C], ce qui, n’a aucun effet juridique sur la présente procédure.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les imputations les plus précises relatives à des faits de harcèlement moral concernent l’agressivité verbale et physique de Monsieur [K] [C] envers des salariés, sans cependant que ces faits soient suffisamment détaillés, dans leur matérialité et leur temporalité, pour être retenus.

Dès lors, le grief de harcèlement moral n’est pas établi, étant relevé que la seule association amicale ou familiale avec Monsieur [H] et Madame [C] est insuffisante pour établir la réalité de ce grief.

— Sur le grief de violence à l’égard d’un salarié intérimaire et de Monsieur [T] :

S’il résulte des déclarations de plusieurs salariés que Monsieur [K] [C] a eu une altercation physique avec un intérimaire, ces déclarations ne permettent pas d’en connaître la raison et l’initiateur ; en outre, la seule datation qui est indiquée par l’un des salariés, Madame [Y], est celle de « courant année 2017 », ce qui implique la prescription de ce fait, étant relevé que les autres salariés ne donnent aucune indication de date. Il en est de même avec les faits d’agression dont Monsieur [E] [T] dit avoir été la victime.

Le grief ne peut donc être retenu

— Sur le grief de fumer dans les locaux de l’entreprise :

Monsieur [K] [C] nie avoir fumer dans l’entreprise et affirme n’être pas même fumeur.

S’il ressort d’attestations de salariés produites par l’employeur ou de leurs auditions que Monsieur [H] et Madame [C] avaient l’habitude de fumer dans les locaux de l’entreprise (pièces n° 8, n°17-1, 34), il n’est fait référence au tabagisme supposé de Monsieur [K] [C] que dans le rapport de la société de conseil MLC ADVISORY, sans cependant que de témoignage précis soit cité.

— Le grief ne peut donc être retenu.

Sur le grief de rouler trop vite et de faire des dérapages en voiture dans l’enceinte de l’entreprise :

Selon certaines déclarations de salariés, ce fait aurait été unique et aurait suivi l’altercation de Monsieur [K] [C] avec un intérimaire. Ce fait n’étant pas daté et ne pouvant être situé dans le temps, il ne pourra être retenu contre Monsieur [K] [C].

— Sur le grief de non-repect des consignes de sécurité et le non port d’un gilet fluo :

L’employeur ne produit aucune pièce sur les instructions données à ses employés quant au port d’équipement de sécurité. En outre, s’agissant de la conduite dangereuse d’une pelleteuse mentionnée par l’employeur, dont aurai été victime Madame [V], cette dernière met en cause Monsieur [H] comme en ayant été le chauffeur (pièce n° 31 de l’appelant).

Ce grief ne sera donc pas retenu.

— Sur le dépassement des temps de pause, la consommation de café aux frais de l’entreprise et le vol de fournitures de bureau :

Les déclarations ne sont pas suffisamment précises pour quantifier les prétendus dépassements de temps pause et l’employeur ne donne aucune indication sur le préjudice qu’il aurait subi s’agissant des cafés bus par Monsieur [K] [C].

Concernant les faits allégués de vol de fourniture de bureau, l’employeur n’indique pas la nature et la quantité des objets concernés, étant relevé que ces faits sont datés de juin 2018 par Madame [Y] et sont donc couverts par la prescription.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucun grief justifiant le licenciement de Monsieur [K] [C] n’est démontré par l’employeur.

— Sur le grief d’avoir amené son chien dans l’entreprise :

Outre que l’employeur n’indique pas avoir donné d’instruction pour interdire les locaux de l’entreprise aux animaux domestiques, ce fait n’est pas daté et ne peut donc être retenu.

Sur la nullité du licenciement :

Monsieur [K] [C] fait valoir que son licenciement « licenciement de Monsieur [K] [C] repose une considération simple et parfaitement discriminante au sens des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail : sa proximité avec Monsieur [U] [H], en raison de leurs liens familiaux ».

L’employeur nie tout fait de discrimination.

Motivation :

Le seul fait que Monsieur [K] [C] ait été un proche de Monsieur [H], ne laisse pas supposer que son licenciement soit lié à une quelconque discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Dès lors, en l’absence d’élément matériel permettant de présumer l’existence d’une situation de discrimination, Monsieur [K] [C] sera débouté de sa demande de voir juger son licenciement nul et de ses demandes subséquentes au titre de cette nullité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Monsieur [K] [C] demande la somme de 8004,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse et l’employeur ne contestant pas à titre subsidiaire le quantum demandé, il devra verser à Monsieur [K] [C] la somme de de 8004,40 euros ; le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

La cour constate que Monsieur [K] [C] ne motive cette demande par aucun élément autre que le fait qu’il a été suspendu de manière conservatoire et licencié pour faute lourde.

La seule circonstance que l’employeur ait initié une procédure pour faute lourde ne suffit pas à caractériser le caractère brutal et vexatoire du licenciement.

Monsieur [K] [C] sera donc débouté de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé sur ce point.

Sur la demande d’une indemnité compensatrice de préavis :

Monsieur ayant été privé de préavis, l’employeur devra lui verser la somme de 4002,19 euros, outre 400,21 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, étant relevé que l’employeur ne conteste pas à titre subsidiaire le quantum de cette demande. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

Monsieur [K] [C] réclame à ce titre la somme de 2167,97 euros, outre 216,80 euros pour les congés payés afférents.

Il n’est pas contesté que Monsieur [K] [C] a fait l’objet d’une telle mise à pied pendant laquelle son salaire ne lui a pas été versé.

L’employeur sera condamné à lui verser les sommes demandées, dont il ne conteste pas à titre subsidiaire le quantum. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement :

En l’absence de faute grave, Monsieur [K] [C] a droit à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable.

L’employeur devra donc lui verser la somme demandée de 1758,66 euros, étant relevé qu’il n’en conteste pas le montant à titre subsidiaire ; le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

La société TRANSPLAST ENGINEERING devra verser à Monsieur [K] [C] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles et sera déboutée de sa propre demande.

La société TRANSPLAST ENGINEERING sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de BAR-LE-DUC en ce qu’il a condamné la société TRANSPLAST ENGINEERING à verser à Monsieur [K] [C] la somme de 2001,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de BAR-LE-DUC en ses dispositions soumises à la cour ;

STATUANT A NOUVEAU

Déboute Monsieur [K] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal ;

Y AJOUTANT

Condamne la société TRANSPLAST ENGINEERING à verser à Monsieur [K] [C] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles,

Déboute la société TRANSPLAST ENGINEERING de sa demande au titre de ses frais irrépétibles,

Condamne la société TRANSPLAST ENGINEERING aux dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en dix sept pages