GLQ/KG

MINUTE N° 26/34

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à [6]

Grand Est

le 16 janvier 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02725

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDWE

Décision déférée à la Cour : 26 Juin 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANT :

Monsieur [T] [B] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Tanguy GERARD, avocat au barreau de Colmar

INTIMÉE :

S.A.R.L. [7], prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Céline RICHARD, avocat au barreau de Colmar

Plaidant : M^e Lilian SOUMSA, avocat au barreau de Colmar

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Charlotte SCHERMULY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller et M^me Chiara GIANGRANDE, Greffère, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

À compter du 1er décembre 2016, M. [T] [B] [N] a été embauché par la S.A.R.L. [10], exploitant une discothèque à [Localité 11]. Le 1er juillet 2018, il a conclu avec cette société un contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’employé de discothèque pour un temps de travail de 08 heures par semaine, correspondant à 34,67 heures mensuelles, réparties le samedi de 22h30 à 6h30.

Le 27 mars 2019, le contrat de travail de M. [B] [N] a été transféré à la S.A.R.L. [7] dans le cadre de la cession du fonds de commerce par la S.A.R.L. [10]. 4

Par un courrier du 23 septembre 2019, M. [B] [N] a dénoncé une situation de harcèlement moral de la part du gérant et a par ailleurs demandé à l’employeur de rectifier ses fiches de paie de juillet 2018 à septembre 2019 quant aux heures de travail effectuées, de lui verser un rappel de salaire à ce titre et de ne plus retenir le coût de la complémentaire santé.

Par courrier du 30 septembre 2019, la société [7] a notifié à M. [B] [N] un avertissement pour des retards le 06 et le 07 septembre 2019, avertissement contesté par le salarié dans un courrier du 10 octobre 2019.

En raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, l’établissement a été fermé du 1er mars 2020 au 31 juillet 2021.

Le 10 novembre 2021, la société [7] a établi les documents de fin de contrat mentionnant une rupture conventionnelle avec effet à cette date.

Le 29 septembre 2022, M. [B] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar pour obtenir la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et contester la rupture conventionnelle.

Par jugement du 26 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré prescrite la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et la demande de remise des bulletins de paie de 2017 et de 2018,

— débouté M. [B] [N] de ses demandes,

— condamné M. [B] [N] aux dépens.

M. [B] [N] a interjeté appel le 13 juillet 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 02 juillet 2024, M. [B] [N] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— déclarer que son ancienneté réelle remonte au 1er décembre 2016,

— prononcer la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein,

— prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail,

— dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [7] au paiement des sommes suivantes, avec – intérêts au taux légal à compter de la demande :

* 11 131,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 9 276,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 710,46 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 371,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

* 2 280,39 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 42 585,59 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de novembre 2018 à novembre 2021, outre 4 258,56 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,

* 1 900 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 900 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels,

— condamner la société [7] à lui délivrer une attestation [9] rectifiée comportant la mention « licenciement » et faisant état d’une ancienneté du 1er décembre 2016 au 10 novembre 2021, un certificat de travail rectifié mentionnant une ancienneté du 1er décembre 2016 au

10 novembre 2021 et les bulletins de paie de février, mars, avril, juin, septembre, octobre, novembre et décembre 2017, de janvier 2018 ainsi qu’un bulletin de paie comprenant les montants de la condamnation, ce sous astreinte de 50 euros par jour à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant signification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société [7] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de la première instance et de la somme de

3 500 euros au titre de l’appel sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société [7] de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 09 janvier 2024, la société [7] demande à la cour de confirmer le jugement et, y ajoutant, de condamner M. [B] [N] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, M. [B] [N] invoque les éléments suivants :

— des brimades et des remarques désobligeantes :

M. [B] [N] explique que ces faits se seraient déroulés le 15 et le 22 septembre 2019. Pour en justifier, il produit les courriers qu’il a adressés à la [5] et à la médecine du travail. Toutefois, s’agissant de courrier émanant du salarié, ceux-ci n’ont aucun caractère probant quant à la matérialité des comportements qu’il dénonce.

Il produit par ailleurs une attestation établie par M. [E] qui déclare qu’il passait la soirée du 15 septembre 2019 dans l’établissement, qu’il est sorti avec M. [B] [N] pour discuter, que le gérant a alors demandé au salarié de rentrer en lui criant qu’il était « là pour bosser, pas pour discuter », que M. [B] [N] lui a répondu qu’il faisait sa pause et que le gérant a hurlé : « tu rentres tout de suite ou tu dégages » en criant que « ce n’était plus la peine qu’il revienne » lorsque M. [B] [N] s’est dirigé vers son véhicule. Cet élément apparaît donc matériellement établi.

— l’avertissement du 30 septembre 2019 :

M. [B] [N] fait valoir qu’il a fait l’objet d’un avertissement quelques jours après l’envoi à l’employeur d’un courrier dénonçant une situation de harcèlement moral. Cet élément apparaît matériellement établi par les pièces produites par le salarié.

M. [B] [N] justifie ainsi de la matérialité de deux éléments qui, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de l’échange du 15 septembre 2019, l’employeur produit une attestation d’une salariée qui travaillait en binôme avec M. [B] [N] ce soir-là. Elle témoigne que le gérant a trouvé M. [B] [N] au coin du bar avec ses amis, un verre d’alcool à la main, qu’il l’a réprimandé en lui demandant de se remettre au travail et de ne plus consommer d’alcool. Elle ajoute que, suite au rappel à l’ordre, M. [B] [N] a quitté son poste pour fumer à l’extérieur et que le gérant lui a demandé à plusieurs reprises d’éteindre sa cigarette et de retourner travailler. Ces éléments ne sont pas contredits par l’attestation produite par le salarié. Il apparaît ainsi que, ce soir-là, le salarié a manifesté à plusieurs reprises son refus de respecter les directives données par l’employeur. Dans un tel contexte, la vivacité de l’employeur dans l’expression de ses demandes s’explique par des éléments objectifs et apparaît étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’avertissement du 30 septembre 2019, l’employeur motive cette sanction par des retards constatés les vendredi et samedi 06 et 07 septembre 2019. M. [B] [N] soutient que cet avertissement était injustifié et il produit le courrier de contestation qu’il a adressé à l’employeur le 10 octobre 2019. Dans ce courrier, M. [B] [N] ne conteste pas la matérialité des retards qui lui sont reprochés. Il fait uniquement valoir que son contrat ne prévoit pas qu’il travaille le vendredi et que, le samedi, il a appelé l’établissement à 23h30 pour prévenir qu’il n’arriverait qu’à minuit, l’employeur lui ayant alors répondu que ce n’était plus la peine de venir. Dans le courrier d’avertissement l’employeur précise que, ce soir-là, M. [B] [N] devait prendre son service à 22h30. Il résulte de ces éléments que l’avertissement repose sur des griefs qui ont, pour partie au moins, été reconnus par le salarié. La sanction disciplinaire est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, l’employeur démontre que les éléments matériellement établis par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] [N] de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

M. [B] [N] reproche à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête suite à son courrier du 23 septembre 2019 dans lequel il a dénoncé le harcèlement moral dont il s’estimait victime.

La société [7] ne fait état d’aucun élément permettant de démontrer qu’elle aurait mis en 'uvre les mesures nécessaires suite cette dénonciation et l’employeur échoue à démontrer qu’il aurait respecté son obligation de sécurité. M. [B] [N] ne justifie toutefois d’aucun préjudice qui aurait résulté de ce manquement, étant relevé qu’il ne fait pas état de brimades ou de remarques désobligeantes dont il aurait fait l’objet après l’envoi de son courrier et qu’il ne justifie d’aucune dégradation de son état de santé susceptible d’être en lien avec le manquement reproché à l’employeur. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire

Sur la prescription

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail. Aux termes de ce texte, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-16.623).

M. [B] [N] a saisi le conseil de prud’hommes le 29 septembre 2022, moins de trois ans après la rupture du contrat de travail intervenue le 10 novembre 2021, et il sollicite un rappel de salaire au titre de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein pour la période de novembre 2018 à novembre 2021, correspondant aux trois années précédant la rupture du contrat de travail. Il en résulte que sa demande n’est pas couverte par la prescription et il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré cette demande prescrite et de rejeter la fin de non-recevoir soulevée à ce titre par la société [7].

Sur la requalification du contrat à temps partiel

Il résulte de la combinaison de l’article L. 3121-27 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine, et de l’article L. 3123-9 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu’un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d’une semaine (Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-19.563).

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

À l’appui de sa demande, M. [B] [N] fait valoir que le contrat de travail du 1er juillet 2018 fixe la durée du travail à 8 heures par semaine, le samedi de 22h30 à 6h30, mais qu’il travaillait en fait souvent du jeudi au dimanche et qu’il participait à des évènements pendant lesquels il dépassait la durée légale de travail.

Il produit notamment un décompte de son temps de travail pendant la foire aux vins de [Localité 4] au cours de l’été 2018 dont il résulte qu’il a travaillé 49h55 au cours de la semaine du 30 juillet au 05 août 2018. Cet élément n’est pas contesté par l’employeur et se trouve corroboré par un avenant au contrat de travail du 25 juillet 2019. En effet, cet avenant modifie le temps de travail de M. [B] [N] pour la période du 26 juillet au 04 août 2019 en prévoyant que, pendant la foire aux vins 2019, le salarié travaillera le lundi de 17h00 à 7h00 et du mardi au dimanche de 20h00 à 7h00, ce qui permet de constater que son temps de travail était particulièrement important pendant cet évènement.

Au vu de ces éléments, M. [B] [N] démontre qu’il a travaillé au-delà de la durée légale hebdomadaire pendant la semaine du 30 juillet au 05 août 2018 et que le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat à temps plein à compter du mois d’août 2018.

Du fait de cette requalification, l’employeur est tenu au paiement des salaires correspondant à un temps plein pour la période de novembre 2018 à novembre 2021, y compris, en application de l’article L. 1224-2 du code du travail, pour la période antérieure à la cession du fonds de commerce par la société [10]. Au vu des bulletins de paie produits par M. [B] [N] et de son décompte, qui n’est pas contesté par la société [7], cette dernière sera condamnée au paiement de la somme de 42 585,59 euros brut à titre de rappel de salaire ainsi que de la somme de 4 258,55 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 03 octobre 2022, date de présentation à la société [7] du courrier de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande de production de bulletins de paie

S’agissant d’une demande relative à l’exécution du contrat de travail, cette demande est soumise au délai de prescription de deux ans de l’article L. 1471-1 du code du travail, le point de départ du délai étant la date à laquelle M. [B] [N] était en mesure d’exiger la remise du bulletin de paie pour le mois concerné.

M. [B] [N] sollicitant la production des bulletins de paie des mois de février, mars, avril, juin, septembre, octobre, novembre et décembre 2017 ainsi que du mois de janvier 2018, il convient de constater que cette demande était couverte par la prescription à la date de la saisine du conseil de prud’hommes. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a déclaré la demande irrecevable.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

Vu les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail,

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle. En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve (Soc., 16 mars 2022, pourvoi n° 20-22.265).

Les parties s’accordent pour déclarer qu’elles ont convenu de la rupture du contrat de travail avec effet au 10 novembre 2021. M. [B] [N] sollicite la nullité de cette rupture conventionnelle en faisant valoir que l’employeur ne lui a pas remis d’exemplaire de la convention de rupture. Pour justifier de cet élément, la société [8] produit uniquement une attestation d’un ancien salarié qui témoigne que M. [B] [N] lui a déclaré qu’il avait « reçu sa rupture conventionnelle signée ». Cet élément apparaît toutefois insuffisamment probant pour démontrer la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié, étant relevé au surplus qu’il ne résulte ni des conclusions, ni des pièces produites qu’une telle convention aurait été établie par écrit ni qu’elle aurait été transmise à l’Administration pour homologation.

Au vu de ces éléments, il convient de faire droit à la demande de M. [B] [N] et de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, le jugement étant infirmé en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les effets de la nullité de la rupture conventionnelle

Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 16-15.273) ou nul, si des manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

En l’espèce, M. [B] [N] ayant échoué à démontrer qu’il aurait été victime d’une situation de harcèlement moral, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’ancienneté

Vu l’article L. 1243-11 du code du travail,

M. [B] [N] revendique une ancienneté à compter du 1er décembre 2016, date du premier contrat de travail à durée déterminée conclu avec la société [10]. Il explique que son embauche n’a pas donné lieu à la conclusion d’un contrat écrit et produit une attestation [9] du 24 septembre 2018 dans laquelle la société [10] mentionne une fin de contrat à durée déterminée au 31 décembre 2017.

Il convient toutefois de constater que l’attestation est erronée puisqu’elle mentionne le versement d’un unique salaire au mois de décembre 2016 alors que le salarié produit plusieurs bulletins de salaire établis pendant cette période. En toute hypothèse, ce document ne permet pas d’établir que la relation contractuelle entre les parties se serait poursuivie de manière continue entre le mois de décembre 2016 et le 1er juillet 2018, date de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, pour la période antérieure à la conclusion du contrat à durée indéterminée, M. [B] [N] produit uniquement les bulletins de paie que pour les mois de décembre 2016, janvier, mai, juillet et août 2017 puis de février à juin 2018. Il ne produit aucun élément permettant de démontrer qu’il aurait travaillé de manière continue pour la société [10] au cours de cette période, y compris pendant les mois pour lesquels aucun bulletin de paie n’a été établi. Il en résulte qu’il ne peut revendiquer une reprise de son ancienneté que pour la période antérieure au contrat à durée indéterminée au cours de laquelle il a travaillé de manière continue pour la société [10], soit à compter du 1er février 2018.

Sur les indemnités compensatrices de préavis

Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail,

Vu l’article 30 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants,

Dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, M. [B] [N] a droit au paiement de l’indemnité compensatrice du préavis dont la durée est fixée à deux mois par la convention collective.

L’employeur sera donc condamné à verser à M. [B] [N] la somme de 3 710,46 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 371,04 euros brut au titre des congés payés sur le préavis, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 03 octobre 2022.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (trois ans et neuf mois), le montant de l’indemnité légale de licenciement sollicitée par M. [B] [N] s’établit de la manière suivante :

(1 855,23 × 1/4 × 3) + (1 855,23 × 1/4 × 9/12) = 1 739,27 euros

La société [7] sera condamnée au paiement de cette somme, laquelle produira intérêts au taux légal à compter du 03 octobre 2022.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l’article L. 1235-3 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [B] [N] la somme de 6 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt.

Sur la délivrance des documents de fin de contrat

Il convient de faire droit à la demande de M. [B] [N] et de condamner la société [7] à délivrer un bulletin de paie intégrant le montant des condamnations mises à la charge de l’employeur, une attestation [9] et un certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt dans un délai de quinze jours à compter de la signification de la décision, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner le cas échéant le remboursement par l’employeur des indemnités qui auraient été versées par [9] ou [6] dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [B] [N] aux dépens.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société [7] aux dépens de première instance et d’appel. Par équité, la société [7] sera en outre condamnée à payer à M. [B] [N] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais de première instance et d’appel. Elle sera par ailleurs déboutée de sa demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 26 juin 2023 en ce qu’il a :

— déclaré prescrite la demande de remise de bulletins de paie pour les années 2017 et 2018,

— débouté M. [T] [B] [N] de ses demandes au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité ;

INFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE recevable la demande de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

PRONONCE la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

DIT que l’ancienneté de M. [T] [B] [N] remonte au 1er février 2018 ;

PRONONCE la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [7] à payer à M. [T] [B] [N] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 03 octobre 2022 :

* 42 585,59 euros brut (quarante-deux mille cinq cent quatre-vingt-cinq euros et cinquante-neuf centimes) à titre de rappel de salaire,

* 4 258,55 euros brut (quatre mille deux cent cinquante-huit euros et cinquante-cinq centimes) au titre des congés payés afférents au rappel de salaire,

* 3 710,46 euros brut (trois mille sept cent dix euros et quarante-six centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 371,04 euros brut (trois cent soixante-et-onze euros et quatre centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1 739,27 euros net (mille sept cent trente-neuf euros et vingt-sept centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [7] à payer à M. [T] [B] [N] la somme de 6 000 euros brut (six mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [7] à remettre à M. [T] [B] [N], dans un délai de quinze jours à compter de la signification de l’arrêt, les documents de fin de contrat rectifiés, à savoir :

— un bulletin de paie récapitulatif mentionnant les condamnations mises à sa charge,

— le certificat de travail,

— l’attestation [9] ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.R.L. [7] à [9] ' [6] des indemnités de chômage versées le cas échéant à M. [T] [B] [N], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [7] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [7] à payer à M. [T] [B] [N] la somme de 3 500 euros (trois mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.R.L. [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Conseiller,