ARRÊT N° /2025

PH

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/01055 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FLWP

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’EPINAL

F22/00088

03 mai 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame [V] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédérique MOREL, avocat au barreau de NANCY substitué par M^e Pierre-André BABEL, avocat au barreau d’EPINAL

INTIMÉE :

SARL ALDI MARCHE [Localité 4] immatriculée au RCS de [Localité 4] sous le numéro B 451 847 396 prise en la personne de son gérant, domicilié ès qualités audit siège social

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Judith RAMEAU, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : WEISSMANN Raphaël

Conseiller : STANEK Stéphane

Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 03 avril 2025 tenue par WEISSMANN Raphaël, Président, et STANEK Stéphane, Conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Dominique BRUNEAU etStéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 11 septembre 2025 ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 18 septembre 2025,

Le 18 septembre 2025, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Madame [V] [E] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la SARL ALDI MARCHE à compter du 09 juillet 1993, en qualité d’employée commerciale.

A compter du 01 février 2017, le temps de travail de la salariée est passé à temps complet.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’applique au contrat de travail.

A compter de 2002, la salariée a exercé divers mandats de représentants du personnel.

Au dernier état de ses fonctions, elle exerçait un mandat de représentante du personnel titulaire du CSE depuis le 21 janvier 2021, étant désignée en qualité de trésorière et de secrétaire adjointe, ainsi qu’un mandat au sein de la CSSCT.

A compter du 19 août 2019, Madame [V] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle.

Par décision du 08 mars 2021 de la médecine du travail dans le cadre d’une visite de reprise, Madame [V] [E] a été déclarée inapte à son poste de travail, avec des précisions tenant aux restrictions médicales et possibilité de reclassement sur un poste de type administratif.

Par courrier du 22 août 2022, Madame [V] [E] a été licenciée pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement, après autorisation délivrée par le ministère du travail le 08 juillet 2022.

Par requête du 30 juin 2022, Madame [V] [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Epinal, aux fins :

— de juger qu’elle a été victime d’une discrimination syndicale de la part de la SARL ALDI MARCHE,

— de condamner la SARL ALDI MARCHE au paiement des sommes suivantes :

—  228 000,00 euros au titre de son préjudice matériel,

—  100 000,00 euros au titre de son préjudice moral,

—  5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de la présente instance,

— d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes d’Epinal rendu le 03 mai 2024, lequel a :

— jugé que Madame [V] [E] n’a pas été victime de discrimination syndicale,

— débouté Madame [V] [E] de ses demandes indemnitaires au titre de la discrimination syndicale,

— débouté Madame [V] [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SARL ALDI MARCHE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamné Madame [E] aux dépens.

Vu l’appel formé par Madame [V] [E] le 27 mai 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Madame [V] [E] déposées sur le RPVA le 21 janvier 2025, et celles de la SARL ALDI MARCHE déposées sur le RPVA le 15 novembre 2024,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 12 mars 2025,

Madame [V] [E] demande :

— de dire recevable et bien fondé son appel,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé qu’elle n’a pas été victime de discrimination syndicale,

— débouté l’appelante de ses demandes indemnitaires au titre de la discrimination syndicale,

— condamné l’appelante aux dépens,

Statuant à nouveau :

— de dire qu’elle a été victime de discrimination syndicale de la part de la SARL ALDI MARCHE,

— de condamner la SARL ALDI MARCHE à lui payer les sommes suivantes :

—  228 000,00 euros au titre de son préjudice matériel,

—  100 000,00 euros au titre de son préjudice moral,

— de condamner la SARL ALDI MARCHE à lui payer une somme de 5 000,00 euros à Madame [V] [E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de débouter la SARL ALDI MARCHE de ses demandes,

— de condamner la SARL ALDI MARCHE aux dépens.

La SARL ALDI MARCHE demande :

— de confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

En conséquence :

— in limine litis, de se déclarer matériellement incompétent pour statuer sur le licenciement de Madame [V] [E], au profit du tribunal administratif de Nancy,

— à titre principal, de débouter Madame [E] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, de réduire la demande de dommages et intérêts pour préjudice matériel découlant de la discrimination syndicale à 4 337,08 euros,

En tout état de cause :

— de condamner Madame [V] [E] à verser à la société la somme de 5 000,00 euros au titre de la procédure de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Madame [V] [E] aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 15 novembre 2024, et en ce qui concerne la salariée le 21 janvier 2025.

Sur la discrimination syndicale

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [V] [E] fait état des faits suivants :

— son absence d’évolution

Elle indique avoir une ancienneté de 29 ans et être employée commerciale 2B depuis le début de son emploi.

Elle souligne n’avoir jamais bénéficié de promotions alors que d’autres salariés embauchés après elle ont évolué sur des postes plus élevés.

Elle renvoie à sa pièce 27.

Il s’agit d’un listing de salariés, dont certains noms sont surlignés, en face desquels Mme [V] [E] a porté des indications manuscrites sous formes d’initiales: « EC », « EP » etc.

En page 7 de ses écritures, la société ALDI MARCHE [Localité 4] décrit la «ligne hiérarchique en magasin»: Manager de magasin ' assistant de magasin ' employé principal ' employé commercial.

Cette explication permet de comprendre les abréviations de la pièce 27 de l’appelante: EC pour employé commercial, EP pour employé principal, AM pour assistant de magasin et MDM pour manager de magasin.

Dans sa pièce 27 Mme [V] [E] a surligné 54 noms, et indiqué leurs fonctions; plusieurs ont débuté EC, puis sont devenus EM ou AM; la plupart ont été embauchés en 2000 ou après 2000, soit postérieurement à l’appelante.

Cette pièce établit la matérialité du fait dénoncé.

— elle n’a pas bénéficié de formations

Mme [V] [E] cite les dispositions applicables de la convention collective; elle ne renvoie à aucune pièce.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] précise que la salariée a bénéficié de deux formations «rayon pain» et «outil promotion».

Au regard de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise (29 ans), le fait est matériellement établi.

— elle n’a pas bénéficié d’entretien en début et en fin de mandat, et n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels avant 2017.

Elle cite un extrait de la décision de l’inspectrice du travail, rejetant l’autorisation de licenciement. Cette pièce est produite en pièce 23.

La décision de l’inspection du travail du 06 octobre 2021 indique: «Son employeur n’a pas rempli ses obligations de mettre en place dans ce cadre tous les deux ans un entretien professionnel tous les deux ans et un plus approfondi tous les 6 ans (…)».

Le fait est matériellement établi.

— son poste n’a pas été aménagé.

Mme [V] [E] explique que l’employeur n’a jamais donné une suite effective aux préconisations du médecin du travail dans ses avis avant sa maladie professionnelle.

Elle ne renvoie à aucune pièce.

La pièce 23 précitée fait état de ce grief: «Mme [V] [E] (') précise que le médecin du travail a émis régulièrement des restrictions au cours de visites médicales (') qui n’ont pas été respectées par son employeur dès lors qu’aucun aménagement de son poste de travail n’a été réalisé».

Le fait est matériellement établi.

— elle n’a pas bénéficié d’une certification de compétence.

Mme [V] [E] ne renvoie à aucune pièce.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] indique qu’il n’existe aucune obligation légale, et que la salariée ne démontre pas avoir sollicité une telle certification.

Le fait n’est donc pas matériellement établi.

— l’employeur n’a pas respecté son obligation renforcée de reclassement, eu égard à son statut de travailleur handicapé.

Mme [V] [E] ne vise aucune pièce.

Elle ne conclut pas sur le respect de l’obligation de reclassement de la part de l’employeur.

Le fait n’est donc pas matériellement établi.

— elle a été victime de la part de son employeur de: défauts réitérés de règlement d’accessoires de salaire; remise en cause systématique de ses notes de frais; transmission à un syndicat concurrent d’un courrier l’accusant de vol; refus de prise en charge des frais d’avocat dans le cadre d’une constitution de partie civile à la suite d’un vol avec arme; remarques injustifiées sur les conditions d’exercice de son mandat; défaut de prise en compte des faits de harcèlement dont elle a été victime.

Elle renvoie à ses pièces 30, 41, 31, 40, 12, 35, 39, 42 et 43.

La pièce 30 est constituée:

— d’une lettre du 07 février 2015 adressée par la salariée, alertant sur le fait que son responsable de secteur n’a pas rectifié ses indemnités journalières de novembre 2014 et a décompté un jour de congé payé en trop pour octobre 2014.

— d’un échange de mails du 02 mai 2019 au sujet d’une erreur d’heures sur son compteur

— d’échanges de mails d’août 2020 sur une erreur concernant son salaire de mai 2020, la régularisation devant se faire sur la paie de juin 2020

— la pièce 31 est un ensemble de courriers, relatifs à un «scrutin relatif à la révocation de Mme [E], membre du comité d’entreprise titulaire et déléguée du personnel, demandée par l’organisation syndicale CNSF»

— la pièce 41 est constitué de plusieurs notes de frais, sans pièces complémentaires explicatives

— la pièce 40 est constituée d’une note de service d’ALDI du 29 août 2018, sur l’organisation du scrutin relatif à la révocation de Mme [V] [E], et d’une lettre du 08 mars 2018 du syndicat CNSF, reprochant à l’employeur de refuser la demande de révocation

— la pièce 12 est un «protocole d’accord transactionnel» , non signé, daté simplement de «2019» entre la salariée et l’employeur, visant à solder le litige portant sur la prise en charge des frais d’avocats pour constitution de partie civile dans le cadre d’un vol à main armée, et sur une réclamation pour paiement d’un solde de salaire pour 2018 et 2019.

— la pièce 35 est une lettre de l’employeur du 04 avril 2022, lui rappelant que les enquêtes CSSCT doivent être menées en présence d’un représentant de la Direction.

— la pièce 39 est un compte-rendu d’enquête CCSCT, menée par Mme [V] [E] et une autre membre du CSE

— la pièce 42 comprend un courrier de Mme [B] [T], déléguée du personnel, adressé le 30 janvier 2013 à l’employeur, sur un droit d’alerte contre l’attitude d’un responsable de secteur, et un courrier de Mme [T] à l’employeur, le 26 novembre 2013, alertant sur l’attitude d’une salariée à l’encontre de Mme [V] [E], notamment en ce qu’elle lui tient des propos racistes.

— la pièce 43 est un compte-rendu d’enquête CHSCT du 12 octobre concernant un harcèlement moral dénoncé par M. [P] [R], salarié à [Localité 5].

Aucune de ces pièces n’établit la matérialité de ce qui est dénoncé; notamment en ce que les erreurs sur salaire ou congés payés sont au nombre de 3, entre 2014 et 2020, et en ce que le refus injustifié de prendre en charge des frais d’avocat n’est pas établi, les autres faits dénoncés n’étant pas illustrés.

Au terme de ce qui précède, sont matériellement établi les faits dénoncés suivants:

— une absence d’évolution de carrière

— une quasi absence de formation au cours de la carrière

— l’absence d’entretiens professionnels réguliers

— l’absence d’aménagement de poste à la suite des avis du médecin du travail.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, et intervenus sur une période d’exercice de mandats de représentant du personnel, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer que ces faits sont justifiés et étrangers à toute discrimination.

— Sur l’évolution de carrière, la société ALDI MARCHE [Localité 4] produit en pièce 3 un listing de salariés, employés commerciaux, dont 6 ont été embauchés entre 1983 et 1997, les autres (20) ayant été embauchés entre 2000 et 2011.

Elle verse leurs contrats de travail ainsi qu’une fiche de paie de 2023 justifiant qu’ils sont toujours employés commerciaux à cette date.

L’intimée produit l’entretien de candidature du 03 juin 2019, à la suite de la candidature de Mme [V] [E] au poste d’employé principal (pièce 5), dont la conclusion est qu’elle « se trouve dans l’incapacité d’assumer un rôle d’encadrement ».

Plusieurs observations figurent dans ce document, qui en objectivent la conclusion: « Ne marque que très peu d’intérêt aux résultats de son magasin » ; « peu volontaire, pas d’entrain à apporter de l’aide à ses collègues » ; « De trop nombreux accrochages avec ses collègues ou responsables. Cela génère un climat délétère qui ne permet pas de travailler sereinement et en équipe. (…) ».

Mme [V] [E] ne fait aucune observation sur cette pièce.

Au vu de ces explications et pièces, le fait invoqué est exclusif de toute discrimination.

— Sur le faible nombre de formations, la société ALDI MARCHE [Localité 4] n’apporte aucune explication.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] ne démontre donc pas que ce fait est exclusif de toute discrimination.

— Sur l’absence d’entretiens professionnels réguliers, la société ALDI MARCHE [Localité 4] rappelle que leur obligation résulte d’une loi du 05 mars 2014, et rappelle les périodes d’absence de la salariée, sous forme de tableau récapitulatif en page 14 de ses écritures.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] ne justifie que d’un entretien du 08 mai 2017 (pièce 14).

Il ressort du tableau précité de la société ALDI MARCHE [Localité 4] que 2 ans après cette date (soit en 2019), il était possible d’organiser un entretien professionnel entre le 25 février 2019 et le 19 août 2019.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] ne démontre donc pas que ce fait est exclusif de toute discrimination.

— Sur l’absence d’aménagement de poste, la société ALDI MARCHE [Localité 4] rappelle qu’à la suite de l’avis du médecin du travail du 10 octobre 2013, déclarant Mme [V] [E] inapte dans le magasin de [Localité 6] mais apte dans tous les autres magasins, elle lui a proposé deux postes d’employée commerciale dans deux autres magasins, l’un à [Localité 6], l’autre à [Localité 5], propositions que la salariée a refusées. Elle lui a alors proposé deux autres postes.

L’intimée poursuit en expliquant que le 29 octobre 2018, le médecin du travail a préconisé les aménagements suivants : « éviter le travail trop prolongé en caisse. Favoriser l’alternance des tâches. Etude de postes à prévoir » ; le 07 mars 2019 le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « éviter le travail trop prolongé en caisse (pas plus de la moitié du temps de travail quotidien », restrictions médicales confirmées dans son avis du 10 juillet 2019.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] fait valoir d’une part que Mme [V] [E] n’a formulé aucune plainte en 2019, et que l’intégralité des salariés ALDI sont polyvalents, et sont donc amenés à faire de la mise en rayon, travailler en caisse, faire du rangement et du nettoyage, faire la cuisson du pain, et que dès lors aucun salarié en magasin ne travaille exclusivement à la caisse toute une journée.

Elle conclut en estimant «Dans ce contexte, les préconisations du médecin du travail ont pu être respectées».

L’intimée rappelle également les jours d’absences de Mme [V] [E] (4 jours du 16 novembre au 19 novembre 2018 ; 78 jours du 10 décembre 2018 au 25 février 2019 et 559 jours du 19 août 2019 au 25 février 2021), et considère que, dès lors, Mme [V] [E] ne peut pas sérieusement lui reprocher de ne pas avoir appliqué des restrictions médicales alors même qu’elle était en arrêt maladie.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] ne justifie par aucune pièce avoir fait appliquer les restrictions médicales du médecin du travail pendant les périodes où Mme [V] [E] n’était pas en arrêt maladie.

L’intimée ne démontre donc pas que le fait reproché est exclusif de toute discrimination.

Au terme de ce qui précède, la présomption n’étant pas combattue par l’employeur, la discrimination syndicale est établie.

Le jugement sera en conséquence réformé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts

— au titre d’un préjudice matériel

Mme [V] [E] réclame 228 000 euros, en indiquant qu’elle aurait dû être responsable de magasin à compter de 2003, sur la base d’un différentiel de salaire de 1000 euros entre cette fonction et la sienne, sur une période de 19 ans.

A titre subsidiaire, elle réclame 114 000 euros, sur la base d’une différence de salaire de 500 euros, pour des fonctions d’assistant de magasin.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] fait valoir que Mme [V] [E] n’a subi aucune discrimination syndicale.

Elle estime également que le préjudice allégué, en ce qu’il comprend un préjudice de retraite, est hypothétique.

Elle estime à titre subsidiaire que la base de calcul de la salariée, tirée du site «Indeed» n’est pas pertinente, et qu’il faut prendre en considération le salaire prévu par la convention collective applicable pour un salarié assistant de magasin niveau V.

Motivation

Il résulte des développements qui précèdent que Mme [V] [E] n’a pas fait l’objet d’une discrimination syndicale au regard de son évolution de carrière.

Le préjudice invoqué étant inexistant, Mme [V] [E] sera déboutée de sa demande à ce titre.

— au titre d’un préjudice moral

Mme [V] [E] explique subir un important préjudice du fait de la discrimination syndicale dont elle a été victime, qui a entraîné un syndrome anxio-dépressif en 2019.

Elle précise qu’à cela s’ajoute sa situation de salariée handicapée.

La société ALDI MARCHE [Localité 4] estime à titre subsidiaire que l’appelante ne démontre pas de préjudice, le certificat médical qu’elle produit n’étant pas de nature à justifier un lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

Motivation

Il résulte des développements qui précèdent que Mme [V] [E] a été victime d’une discrimination syndicale à raison : d’un nombre insuffisant de formations ; d’entretiens professionnels insuffisants ; d’une absence d’adaptation de son poste aux restrictions du médecin du travail.

Mme [V] [E] renvoie à sa pièce 34, certificat médical du Docteur [S], du 11 juin 2019, qui indique que Mme [V] [E] présente un syndrome anxio-dépressif.

Si le médecin ne fait que reprendre les déclarations de la salariée quand il indique « Elle me dit rencontrer des problèmes sur son lieu de travail », l’état anxio-dépressif est objectivement constaté, et ce à une période qui est contemporaine ou qui suit les faits de discrimination.

Par ailleurs, les faits de discrimination subi ont nécessairement causé un préjudice moral à la salariée.

Compte tenu de ces éléments, il sera fait droit à la demande à hauteur de 30 000 euros.

Le jugement sera réformé en conséquence.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Succombant à l’instance, la société ALDI MARCHE [Localité 4] sera condamnée aux dépens, ainsi qu’au paiement de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Epinal le 03 mai 2024 ;

Statuant à nouveau,

Dit que Mme [V] [E] a subi une discrimination syndicale ;

Condamne la société ALDI MARCHE [Localité 4] à payer à Mme [V] [E] 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes;

Condamne la société ALDI MARCHE [Localité 4] à payer à Mme [V] [E] 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société ALDI MARCHE [Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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