ARRÊT N°

R.G. : 11/05224

SC/AP

CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ANNONAY

du 26 septembre 2011

Section: Encadrement

Z

C/

Association CENTRE SOCIO CULTUREL DE TOURNON/RHONE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2013

APPELANT :

Monsieur K Z

Né le XXX à XXX

XXX

XXX

représenté par Maître Estelle DUBOEUF, avocate au barreau de VALENCE.

INTIMÉE :

Association CENTRE SOCIAL DE TOURNON

prise en la personne de son Président en exercice

XXX

XXX

représentée par Maître Laurette GOUYET POMMARET, avocate au barreau de l’ARDECHE substituée par Maître Sabine MANCHET-FRONTIN, avocate au barreau de NIMES.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Conseiller, exerçant les fonctions de Président spécialement désigné à cet effet,

Madame Sylvie COLLIERE, Conseiller,

Madame Anne DELIGNY, Vice-Présidente placée,

GREFFIER :

Madame Martine HAON, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 10 avril 2013, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 juin 2013

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, publiquement, le 11 Juin 2013, date indiquée à l’issue des débats.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur K Z était engagé à compter du 1^er octobre 2000 en qualité de directeur par l’association Centre Social de Tournon sur Rhône (devenu par la suite Centre Socioculturel de Tournon sur Rhône).

La convention collective est celle des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local.

A compter de mai 2007, Monsieur Z était arrêté à plusieurs reprises pour maladie, puis à compter du 30 mai 2008, il était placé en arrêt pour longue maladie.

Aux termes de deux visites de reprise des 21 juillet et 5 août 2010, il était déclaré inapte à son poste de directeur, le médecin du travail, précisant qu’il 'serait apte à un poste sans aucun contact avec une hiérarchie'.

Il était licencié par courrier du 3 septembre 2010 pour inaptitude et impossibilité de le reclasser.

Soutenant que son inaptitude résultait du harcèlement moral dont il avait été victime et arguant en conséquence de l’absence de caractère réel et sérieux du licenciement, il saisissait le conseil de prud’hommes d’Annonay, lequel, par jugement contradictoire du 26 septembre 2011, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens.

Par acte du 18 novembre 2011, Monsieur Z a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions développées à l’audience, il demande à la cour d’infirmer la décision déférée et en conséquence de condamner l’association Centre Socioculturel de Tournon sur Rhône à :

— lui régler les sommes de :

* 79 200 euros à titre de dommages et intérêts ' pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et nul';

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

avec intérêts au taux légal ;

— lui remettre sous astreinte des fiches de paye, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt ;

— lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Sur le harcèlement moral, il soutient que :

— il rapporte la preuve de faits précis et concordants laissant présumer le harcèlement moral ;

— il démontre qu’il lui était imposé une surcharge de travail : il s’est vu imposer de diriger à partir de 2004 un second établissement et a dû subir une restriction de ses moyens puisque :

* le 1^er septembre 2006, l’association a décidé la suppression du poste de Monsieur X qui exerçait les fonctions d’animateur responsable secteur jeune et adjoint au directeur, ce dernier ayant été licencié ;

* le 30 juin 2007, l’association a décidé de supprimer le poste d’animatrice enfance ;

* ainsi, il s’est trouvé à devoir assumer tout à la fois son poste de directeur ainsi que l’ensemble des tâches des deux postes supprimés ;

* par courriers des 31 mars 2008 et 10 octobre 2008, il a demandé qu’il soit procédé à des embauches mais n’a reçu aucune réponse ;

* l’association disposait d’une trésorerie importante qui lui aurait permis l’embauche d’un adjoint de direction ;

— les dispositions de la convention collective relative à la fixation de son salaire n’ont pas été respectées :

* à compter du 1^er janvier 2004, il a été institué un système de pesée de l’emploi donnant lieu à l’attribution de points servant au calcul de la rémunération ;

* en outre l’évolution de la rémunération est réalisée au moyen de la R.I.S. (rémunération individuelle supplémentaire correspondant à un pourcentage de son salaire), la situation du salarié étant examinée chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation ;

* or, d’une part, le bureau ne s’est jamais réuni pour procéder à la pesée de son emploi et fixer son salaire annuel de base et d’autre part aucun entretien individuel annuel d’évaluation n’a été réalisé par le conseil d’administration pour évaluer la RIS ; il lui a été attribué arbitrairement 704 points le 1^er janvier 2004 alors qu’il aurait dû percevoir 745 points et, dans les années qui ont suivi, il s’est vu attribuer des pourcentages différents au titre de la RIS sans qu’aucune explication lui soit fournie ;

* lors d’une réunion du 25 septembre 2008, l’association a refusé de procéder à une augmentation de salaire ;

* l’augmentation de la RIS n’était pas subordonnée aux conditions alléguées par l’employeur ;

— aux termes de trois courriers des 22 octobre, 19 novembre 2008 et 2 février 2010, il a demandé à bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre du DIF et sans explication sa demande a été refusée ;

— il a subi de nombreuses autres difficultés du fait du comportement de son employeur ;

— l’ensemble de ces actes a entraîné une dégradation de ses conditions de travail qui a engendré une très importante dégradation de son état de santé ; il produit plusieurs certificats médicaux ;

— l’employeur est bien en peine d’expliquer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Sur le licenciement, il fait valoir que :

— outre les certificats médicaux qu’il produit, les avis du médecin du travail des 21 juillet et 5 août 2010 établissent le lien de causalité entre son état de santé et la situation de harcèlement moral qu’il a vécue ;

— il a sollicité le 24 décembre 2011 la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et le rapport médical de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sur la base duquel un taux de 20 % a été retenu mentionnait : 'un état dépressif imputable au travail et un état séquellaire se traduisant par une perte de la qualité de vie …'.

Par conclusions développées à l’audience, le Centre Socioculturel de Tournon sur Rhône demande la confirmation de la décision déférée et à titre reconventionnel que Monsieur Z soit condamné à lui régler la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, outre celle de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Sur le harcèlement moral, il fait observer que :

— concernant la surcharge de travail alléguée :

*il n’est démontré aucune surcharge anormale de travail par rapport aux fonctions habituelles d’un directeur de centre social ;

*la vacance du poste de Monsieur X n’a été que temporaire puisque Madame F a été embauchée le 1^er avril 2007 en qualité d’animatrice responsable du secteur adolescence ;

*Madame B a été embauchée en qualité d’animatrice socioculturelle pour 12 mois du 2 juin 2008 au 1^er juin 2009 ;

* le poste d’animateur sur le secteur enfance n’a jamais été supprimé, l’animatrice en charge de cette fonction, Madame G étant toujours en poste ;

*de 2004 à 2008, Monsieur Z ne s’est jamais plaint d’une surcharge consécutive à la gestion conjointe de deux établissements ;

* un accord de principe avait été voté en faveur de l’embauche d’un adjoint au directeur mais cette décision n’a jamais pu être appliquée compte tenu des contraintes budgétaires;

— si Monsieur Z a pu ressentir une souffrance ou une dégradation de ses conditions de travail, elles s’expliquent certainement par les relations tendues qu’il entretenait avec plusieurs animateurs et adhérents de l’association ;

— sur la non conformité alléguée de la rémunération aux dispositions de la convention collective:

*la pesée de l’emploi de Monsieur Z a été déterminée par le salarié lui-même lors de sa mise en application ; par ailleurs, le nombre de points attribué s’avère déjà surévalué par rapport aux critères de la grille et Monsieur Z n’indique pas pourquoi il aurait dû se voir attribuer 745 points ;

*une augmentation de salaire dans le cadre de la RIS lui a été systématiquement appliquée alors même que dès l’année 2008, Monsieur Z ne remplissait plus les conditions pour en bénéficier puisqu’il ne totalisait plus douze mois consécutifs de travail effectif ou assimilé ; ainsi le fait qu’elle n’ait effectivement pas procédé systématiquement à l’entretien annuel d’évaluation n’a causé aucun préjudice au salarié;

— le directeur avait formulé deux demandes de formation, l’une portant sur la gestion du stress, l’autre relative à un bilan de compétences ; la première lui a été accordée, il lui a en revanche été demandé de repousser le bilan de compétences à l’année 2009, ce qui ne posait pas de difficulté s’agissant d’une action individuelle plus souple à programmer ;

— les certificats médicaux produits s’ils attestent un état de dépression ou d’angoisse ne peuvent établir une situation de harcèlement, en dehors de toute vérification des conditions de travail par le médecin qui reprend simplement les propos de Monsieur Z.

Sur le licenciement, elle précise que l’appelant ne conteste ni son inaptitude, ni l’impossibilité de reclassement au sein de la structure et qu’en outre la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a refusé la qualification de la pathologie du salarié en maladie professionnelle.

MOTIFS

En application des articles L 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur Z invoque en premier lieu la surcharge de travail qui lui aurait été imposée, visant :

— l’ouverture d’un second établissement en centre ville ;

— la réduction de personnel et la suppression des fonctions de directeur adjoint.

Il n’est pas contesté qu’en septembre 2004, le Centre Socioculturel implanté en zone sud s’est également implanté au centre ville et que Monsieur Z a géré les deux sites.

S’agissant de l’évolution du personnel entre l’embauche de Monsieur Z et le début des arrêts de travail répétés en mai 2007, il résulte du tableau du personnel produit par le salarié (pièce 88), étayé et complété par d’autres pièces produites par les parties, que :

— l’effectif était de 10 personnes en 2001, 2002 et 2003 ;

— il est passé à 9 personnes en 2004, à la suite du départ de l’animateur sportif, non remplacé, étant précisé que Madame H, animatrice responsable jeunesse a été remplacée aux mêmes fonctions par Monsieur X embauché le 6 septembre 2004 ;

— il est demeuré à 9 personnes en 2005 et une partie de l’année 2006 jusqu’au licenciement de Monsieur X le 14 septembre 2006 avec dispense de préavis, faisant passer l’effectif à 8 ;

— il est remonté à 9, le 1^er avril 2007, Madame Y ayant été embauchée à compter de cette date en qualité d’animatrice responsable jeunesse en remplacement de Monsieur X et a à nouveau été réduit à 8 à compter du 14 juillet 2007, à la suite du départ de Madame A, animatrice enfance, étant précisé que si Madame B a été embauchée à temps partiel, dans le cadre d’un contrat d’avenir pour une année de juin 2008 à juin 2009 en qualité d’animatrice socioculturelle, c’est plus d’un an après que Monsieur Z ait commencé à subir des arrêts de travail de manière répétée en mai 2007.

Il est ainsi avéré que Monsieur Z a dû faire face à compter de 2004,à la suppression de deux postes (celui d’éducateur sportif et celui d’animatrice d’enfance).

Sur la suppression des fonctions de directeur adjoint, si les allégations du salarié selon lesquelles 'Monsieur X (le) secondait .. dans l’ensemble de ses tâches', ne sont pas établies, les fonctions de directeur adjoint n’étant pas pas mentionnées dans le contrat de travail de Monsieur X versé aux débats par l’association intimée à la demande de Monsieur Z et ce dernier, dans un courrier du 10 octobre 2008 qu’il produit (pièce 12), indiquant que cette mission de direction adjoint n’avait 'jamais été opérationnelle', il demeure que :

— dans le même courrier, Monsieur Z précisait aussi que 'le conseil d’administration du 16 septembre 2004 avait décidé, en raison du 2^e pôle d’animation en centre ville et des nouvelles charges de travail et également pour anticiper sur l’avenir avec le départ à la retraite du directeur, que le poste d’animateur jeunesse aurait deux axes de travail : 1/ animation du secteur jeunes et 2/ adjoint du directeur’ et que le Centre reconnaît qu’ 'un accord de principe avait été voté’ par le conseil d’administration en faveur de l’embauche d’un directeur adjoint, ce qui établit que l’évolution au moins partielle du poste de Monsieur X était convenue et l’augmentation de la charge de travail du directeur reconnue par l’employeur ; or, lors de l’embauche de Madame Y le 1^er avril 2007, en remplacement de Monsieur X, il n’était plus prévu que le poste de cette dernière évolue en partie vers une aide au directeur.

La surcharge de travail alléguée par le salarié est donc établie.

Monsieur Z fait valoir en deuxième lieu que les dispositions de la convention collective relatives à la fixation de sa rémunération (applicables au 1^er janvier 2004) n’ont pas été respectées.

Il résulte des dispositions du chapitre V de la convention collective, dans leur rédaction applicables à l’espèce que :

Article 1 :

La rémunération est la contrepartie de l’exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.

1.1. La rémunération de base

Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l’emploi dans la grille de cotation, sur la base de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l’emploi repère auquel l’emploi est rattaché.

1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

1.2.1. Définition.

La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d’une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées à l’emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l’atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l’entretien d’évaluation, d’autre part l’expérience professionnelle.

Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l’emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

1.2.2. Attribution.

La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

Cet examen détermine l’attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l’entretien annuel d’évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l’entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

L’attribution prend effet à compter du 1^er janvier de l’année suivant l’entretien.

L’attribution n’a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

1.2.3. Montant.

Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :

— chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l’expérience professionnelle) ; (….)

Article 5 :

5.1. Définition

L’entretien d’évaluation est annuel.

Il permet à l’employeur d’examiner avec chaque salarié sa situation dans l’entreprise. Il est un élément déterminant pour l’attribution du pourcentage de la RIS.

Il est réalisé en référence à la définition de l’emploi, précise et à jour.

Il permet de faire un bilan de l’activité de l’année écoulée, d’une part en fonction des résultats atteints, d’autre part par rapport aux compétences développées.

Il permet de mesurer l’atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l’année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l’année suivante.

La pesée de l’emploi servant au calcul de la rémunération de base est réalisée selon les modalités prévues au chapitre XII de la convention collective : 'Système de classification’ lequel définit:

— les éléments de classification à savoir les critères, la grille de cotation et les emplois repère ;

— la méthode de classification à savoir la pesée de l’emploi, les modalités de la pesée et le rattachement de l’emploi à une catégorie repère.

Enfin, l’annexe 1 bis de la convention collective a précisé les modalités de passage de l’ancienne classification '1985' à la nouvelle classification '2002 à critères’ et en particulier le fait que 'préalablement à l’application de la classification à critères, chaque salarié est informé par une notification écrite comportant tous les éléments de la classification :

— l’intitulé de son emploi

— le total des points de pesée

— l’emploi repère de rattachement

— la valeur du point

— les éléments de la rémunération annuelle brute conformément aux règles de passage

— les modalités de recours.' (Article 5 : notification au salarié)

En l’espèce, il n’est pas contestable que la pesée de l’emploi de Monsieur Z qui a servi à la détermination de sa rémunération de base n’a pas été réalisée conformément aux modalités de la convention collective. En particulier, il n’a reçu aucune notification de la nouvelle pesée de son emploi avant le 1^er janvier 2004.

En outre, s’agissant de l’entretien d’évaluation annuel, le Centre Socioculturel reconnaît 'ne pas avoir toujours satisfait à l’obligation qui lui incombait à cet égard’ et produit un seul document censé constituer le compte rendu d’un entretien du 30 janvier 2008, relatif à l’évaluation du directeur pour 2007 (pièce 20), étant précisé que le tableau non daté ni signé intitulé 'évaluation directeur 2008' (pièce n°21) est vivement contesté par Monsieur Z.

La non application des dispositions conventionnelles relatives à la fixation de la rémunération du salarié est donc établie.

Monsieur Z fait valoir en troisième lieu qu’il était l’objet de sollicitations du Centre pendant ses arrêts maladie. Il produit :

— sa demande du 3 avril 2008, tendant à se voir autoriser à récupérer 77 heures de travail effectuées pendant son précédent arrêt de travail ;

— la réponse positive du Centre du 25 avril suivant ;

— son courrier du 17 novembre 2008 précisant que durant son arrêt maladie du 27 octobre au 5 novembre 2008, il a été sollicité à plusieurs reprises par son employeur 'pour intervenir sur les dossiers 'contrat de projet', 'budget prévisionnel’ et planning des congés du personnel’ ce qui a engendré 14h30 de travail’ ;

— un courrier du 18 janvier 2009 par lequel le Centre précisait notamment à Monsieur Z:

'… nous vous informons de notre souhait de nous conformer strictement à la législation en vigueur en matière de repos pour maladie. Ainsi, non seulement le centre ne vous sollicitera plus, comme il a pu le faire, sur des dossiers en cours … mais il vous demande de plus intervenir pendant vos arrêts, de quelque façon que ce soit.'

Il en ressort qu’il est établi que l’employeur sollicitait son salarié pendant ses arrêts pour maladie.

Monsieur Z soutient en quatrième lieu qu’il lui a été opposé à deux reprises un refus à ses demandes de formation.

Ces faits ne sont pas établis. En effet, si le salarié produit ses demandes des 20 octobre 2008 et 19 novembre 2008 afin d’être autorisé à effectuer un bilan de compétences dans le cadre du DIF, il ressort des courriers en réponse du Centre Socioculturel du 14 novembre 2008 et 4 décembre 2008 que le refus de l’employeur n’était relatif qu’à l’année 2008, le Centre proposant à Monsieur Z de repousser cette action à 2009. D’ailleurs le salarié produit lui-même le document de synthèse relatif au bilan de compétences qu’il a effectué du 4 juin au 11 septembre 2009 (pièce 90). Enfin, il n’est pas démontré que le Centre Socioculturel ait opposé un refus à la demande de Monsieur Z faite par courrier du 2 février 2010 d’effectuer dans le cadre du DIF une formation intitulée 'préparation de la retraite’ du 12 au 16 avril 2010.

Monsieur Z fait valoir ensuite qu’il lui été refusé des acomptes en violation de l’article L3242-1 du Code du travail. Or l’acompte correspond à la rémunération du travail déjà réalisé par le salarié avant l’établissement du bulletin de salaire par l’employeur

. En l’espèce, les acomptes réclamés par Monsieur Z correspondent à des périodes où il ne réalisait aucun travail puisqu’il était en arrêt pour maladie avec maintien de l’intégralité de son salaire et versement des indemnités journalières à l’employeur. Il ne peut donc soutenir que le refus de l’employeur n’était pas légitime.

Monsieur Z fait encore valoir que le Centre n’a pas effectué de recherches de reclassement après les deux avis d’inaptitude du médecin du travail. Or, cette absence de recherche de reclassement ne peut être soutenue alors que compte tenu des préconisations posées par le médecin du travail, à savoir un reclassement sur 'un poste sans aucun contact avec une hiérarchie', aucun poste ne pouvait être proposé à Monsieur Z au sein du Centre social, même par la mise en place de mesures telle que transformation de poste ou aménagement du temps de travail.

S’agissant du fait que l’employeur aurait refusé de lui régler les 'congés annuels et conventionnels acquis au cours de la période de préavis pour un montant de 1 546,63 euros', il sera observé que si ces faits figurent toujours dans les motifs des dernières écritures de l’appelant, ce dernier a rayé la demande en paiement afférente du dispositif de ces conclusions.

Enfin, si Monsieur Z fait valoir (pages 30, 31 et 32 de ses écritures) divers autres manquements qui auraient été commis par son employeur, force est constater que :

— soit l’employeur a finalement respecté ses obligations (s’agissant du non paiement des jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective, des retards de paiement du salaire pendant les arrêts pour maladie et de la délivrance tardive de bulletins de salaire pendant ces mêmes périodes),

— soit le salarié ne met pas la cour en mesure de vérifier que les faits allégués sont établis, (retenues injustifiées sur le salaire ; mentions erronées sur les bulletin de salaire),

— soit les manquements invoqués sont postérieurs au licenciement (remise des documents de rupture, retard de l’employeur à remplir des documents nécessaires à la liquidation de la retraite du salarié).

Monsieur Z produit par ailleurs :

— un courrier du médecin du travail adressé au docteur I, psychiatre, le 1^er décembre 2008, mentionnant : 'je me permets de vous adresser Monsieur Z K, directeur d’un centre social depuis 8 ans. Ce patient est en arrêt maladie depuis mars 2008 avec plusieurs essais de reprise (dont le dernier en octobre 2008 où il a travaillé presque un mois) qui se sont à chaque fois soldés par des échecs. Il vit actuellement une situation conflictuelle avec son employeur qui n’arrive pas à se résoudre. Je l’ai déjà adressé à l’association Remaid sans succès ; j’ai également rencontré son employeur sans que cela débouche sur une solution satisfaisante. (…) Je me pose donc la question d’une inaptitude médicale à son poste de travail (…) J’aimerais avoir votre avis médical (…)'

— un courrier en date du 27 février 2009 du docteur I au médecin du travail, indiquant à son confrère : Monsieur Z 'présente l’évolution dépressive tout à fait classique des personnes qui vivent une situation de harcèlement moral de gestion même s’il a du mal à reconnaître la situation qu’il nous décrit assez bien qui s’est dégradée progressivement depuis à peu près deux ans (…)' ;

— un courrier du 5 juillet 2010 aux termes duquel le docteur I précise au médecin du travail : 'Je viens de revoir Monsieur K Z, âgé de 60 ans, directeur d’un établissement depuis de nombreuses années et qui a pu me décrire depuis de nombreux mois les dégradations des conditions de travail qui ont été à l’origine de la dégradation de son état de santé aussi bien physique que mental.

Après cette longue période de prise en charge son état s’est stabilisé mais il reste dans l’incapacité de pouvoir reprendre son activité professionnelle dans les conditions dont il a pu nous parler et dont vous avait fait part votre prédécesseur, qui nous l’avait initialement adressé dans le service des maladies professionnelles de l’hôpital Lyon Sud.

Il me paraît nécessaire devant la persistance de la souffrance mentale dès l’évocation d’une quelconque reprise de travail dans les conditions de ces derniers mois, que vous puissiez envisager la possibilité d’établir une inaptitude définitive à son poste pour qu’il puisse être enfin libéré de ce lien qui est devenu pathogène pour lui (…).'

Ainsi, il résulte des éléments établis que Monsieur Z subissait un accroissement de sa charge de travail, que les dispositions de la convention collective relative à la fixation de sa rémunération et plus particulièrement à l’organisation d’entretien annuel d’évaluation n’ont pas été respectées et que le salarié a été, au moins durant l’année 2008, sollicité à plusieurs reprises par son employeur durant ses arrêts de travail pour maladie afin de travailler sur des dossiers en cours.

Ces éléments pris dans leur ensemble et rapprochés des documents médicaux qui décrivent des signes objectifs de souffrance au travail, permettent de présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l’accroissement de la charge de travail de Monsieur Z, le Centre Socioculturel explique que la création d’un poste de directeur adjoint s’est avérée impossible pour des raisons budgétaires. Elle souligne que 'l’absence de directeur-adjoint au demeurant courante dans (les) structures pourvues d’un budget modeste, n’a à aucun moment rendu impossible ou accablante, la gestion et la direction du Centre Social, du fait d’un soit-disant surcroît de travail’ et produit à l’appui l’attestation susvisée de Monsieur C, lequel indique que :

' Je peux certifier qu’aucun centre social associatif n’avait d’adjoint de direction en 2009, hormis la MJC LA VOULTE qui a dans ses effectifs une secrétaire de direction.

Les centres sociaux du département ont des budgets qui vont de 172 654 € à 1 500 469 € POUR la MJC LA VOULTE (chiffre 2009). Le Centre Social de TOURNON est dans la moyenne.

D’autre part, en comparant avec les autres centres sociaux du département, le centre social de TOURNON est plutôt mieux pourvu en personnel administratif avec deux postes là où les autres n’en ont qu’un.

Par ailleurs, ayant exercé lors de l’arrêt de travail de M. Z un intérim de direction à temps partiel, je n’ai pas constaté une surcharge de travail telle qu’il aurait fallu soutenir la fonction de direction par un poste d’adjoint.'

S’agissant de la comparaison avec les autres centres sociaux du département de l’Ardèche et le fait que la quasi-totalité ne dispose pas d’un poste de directeur adjoint, elle ne saurait faire oublier que le conseil d’administration du Centre de Tournon avait un temps estimé la création d’un tel poste opportune et y avait donné un accord de principe.

S’agissant des contraintes budgétaires s’y opposant, à supposer même qu’elles soient établies, elles ne peuvent justifier les raisons pour lesquelles Madame Y, salariée embauchée en remplacement de Monsieur X n’a pas vu son poste évoluer au moins partiellement vers des tâches destinées à seconder Monsieur Z, comme il avait été prévu lors de l’ouverture du second site au centre ville en septembre 2004. Le Centre Socioculturel ne donne aucune explication sur ce point.

Il n’explique pas plus les mesures prises pour éviter que les tâches afférentes aux postes supprimées d’animateur sportif et surtout d’animatrice enfance n’alourdissent la charge de travail du directeur, étant rappelé que l’embauche de Madame B du 2 juin 2008 au 1^er juin 2009 en qualité d’animateur socioculturel, à hauteur de 26 heures par semaine, est une mesure provisoire qui a été prise bien après que Monsieur C ait commencé à subir des arrêts de travail en mai 2007.

Enfin, il sera observé, que si le tableau établi par Monsieur C (pièce 45) mentionne un effectif temps plein de 6,5 pour le Centre à une date ignorée, l’association intimée produit également la liste du personnel du Centre social sous la direction de Monsieur J qui a remplacé Monsieur Z, cette liste (pièce 4) mentionnant dix personnes, soit, par rapport à la situation de Monsieur Z à compter de juillet 2007, date du départ de Madame A animatrice enfance jusqu’en juin 2008 (embauche de Madame B pour une année) deux personnes de plus (une conseillère en économie sociale et familiale et un stagiaire BEIEP), un poste d’animateur polyvalent ayant par ailleurs été substitué au poste d’animateur médiateur.

Cet effectif de 10 correspond à celui avancé par Monsieur Z pour les années 2001, 2002 et 2003.

Ainsi, aucune raison objective ne justifie l’absence de mesure prise par l’employeur pour soulager Monsieur Z de la surcharge de travail auquel il a dû faire face, peu important à cet égard qu’il n’ait commencé véritablement à s’en plaindre qu’en mars 2008 et que cette surcharge de travail se soit conjuguée avec d’autres problèmes rencontrés par le salarié (à savoir d’une part sa mise en cause, douloureusement ressentie, par des salariés du Centre qui ont fourni à Monsieur X lequel contestait son licenciement devant la juridiction prud’homale, des attestations évoquant qu’il avait été victime de harcèlement moral de la part du directeur et d’autre part, des relations conflictuelles avec l’ex-conjoint de son actuelle compagne).

Sur la rémunération, et pour expliquer l’absence de pesée de l’emploi dans les conditions prévues à la convention collective, l’employeur explique que c’est Monsieur Z lui-même qui a procédé à la pesée de son emploi. Or, elle n’en rapporte aucunement la preuve. Cela étant, le seul reproche adressé par Monsieur Z à son employeur sur la pesée de son emploi est relatif à une prise en compte insuffisante de sa formation.

Ainsi, selon lui, le nombre de points qui aurait dû lui être attribué au titre de ce critère est de 177 correspondant au nombre de points attribués pour un niveau 6 [Diplôme de niveaux interministériel II et I ou formation de niveau équivalent (bac + 4 et 5)], alors qu’il lui a été attribué 145 points correspondant au nombre de points d’un niveau 5 [Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent + 1 année de formation spécialisée dans le secteur professionnel (bac + 3)].

Il affirme donc, ainsi qu’il en a fait part à son employeur par courriers des 10 novembre 2008 et 20 janvier 2009 (pièces 14 et 26) qu’il aurait dû bénéficier de 32 points supplémentaires, ce qui portait son total de points à 765 au lieu de 733.

Il résulte des pièces produites que le salarié est titulaire du diplôme d’Etat relatif aux fonctions d’animation (DEFA), diplôme de niveau interministériel III (niveau bac + 2) et que l’employeur a tenu par ailleurs tenu compte des formations spécialisées qu’il a pu effectuer pour le classer au niveau 5 du premier critère (niveau III + une année de formation spécialisée). L’employeur lui a donc justement attribué 145 points et Monsieur Z ne justifie aucunement des raisons précises pour lesquelles, il devrait bénéficier des 177 points attachés au niveau 6.

Ainsi, indépendamment même du non respect de la procédure de pesée de l’emploi, cette dernière a été effectuée de manière objective conformément à la grille de cotation figurant à l’article 4 du chapitre 10 de la convention collective.

S’agissant de la RIS, elle a été fixée à un pourcentage de :

—  1,5 % en 2005 (au titre de l’année 2004)

—  1% en 2006, 2007 et 2008 (au titre des années 2005, 2006 et 2007),

—  0,5 % en 2009 et 2010 (au titre des années 2008 et 2009).

Si, ainsi qu’il a été précisé ci-dessus, l’entretien annuel a été effectué le 30 janvier 2008 au titre de l’évaluation de l’année 2007 de sorte que le pourcentage de 1% arrêté pour l’année a été arrêté conformément aux dispositions de la convention collective, aucun entretien n’a été réalisée pour fixer la RIS des années 2005, 2006, 2007, 2009 et 2010.

L’association ne donne aucune raison objective pour expliquer l’absence d’entretien.

En outre, si :

— s’agissant de l’année 2005, le pourcentage attribué a été le pourcentage maximum de 1,5 % prévu par la convention collective, de sorte que l’absence d’entretien n’a pas été préjudiciable au salarié pour la fixation de la RIS,

— s’agissant de la RIS attribuée en 2010 au titre de l’année 2009, les stipulations du dernier alinéa de l’article 1.2.2 du chapitre V de la convention collective ('L’attribution n’a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.') permettait à l’employeur de ne pas attribuer de RIS puisque le salarié avait été placé en arrêt de travail tout au long de l’année 2009,

en revanche s’agissant de la RIS attribuée en 2006, 2007, 2009 au titre des années 2005, 2006 et 2008, et alors qu’aucun entretien annuel d’évaluation n’a été réalisé, l’employeur ne justifie pas des raisons objectives l’ayant conduit à attribuer au salarié un pourcentage de 1% en 2006 et 2007 et de 0,5 % en 2009, le fait que ce pourcentage ait toujours été au moins égal au pourcentage minimum fixé par la convention collective à 0,5 % ne constituant pas une telle raison.

Sur la sollicitation du salarié pour qu’il continue à travailler sur des dossiers pendant ses arrêts de travail, aucune raison objective n’est donnée.

Enfin, l’argument de l’employeur selon lequel il n’a fait preuve d’aucun acharnement sur Monsieur Z est inopérant. En effet, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur.

En définitive, l’employeur ne justifiant pas l’ensemble de ses décisions et agissements par des éléments objectifs, il y a lieu de considérer que le harcèlement moral est caractérisé.

Ces agissements constitutifs de harcèlement moral qui ont eu des répercussions sur l’état de santé du salarié, Monsieur Z ayant fait l’objet de plusieurs arrêts de travail et été placé en longue maladie, ont été à l’origine de la déclaration d’inaptitude intervenue aux termes des 21 juillet et 5 août 2010

Il en résulte qu’en application des dispositions des articles L 1152-1 et suivants du code du travail le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur E est nul.

Eu égard à :

— son ancienneté de près de 10 ans de ce dernier dans l’association,

— son âge (60 ans) lors du prononcé de la mesure,

— son salaire mensuel brut (3 351,10 euros ),

— l’évolution de sa situation postérieurement au licenciement : il a bénéficié de sa retraite dès le 1^er octobre 2010 et perçoit actuellement une pension de retraite d’un montant de 1 372,31 euros et, s’il fait valoir désormais qu’il avait l’intention de travailler jusqu’à 65 ans et aurait dans ces conditions perçu une pension de retraite plus élevée, il avait exprimé l’intention à plusieurs reprises avant la rupture de son contrat de travail de cesser son activité à 60 ans : à son employeur lors de l’entretien d’évaluation du 30 janvier 2008 (pièce n°20 produite par l’employeur) et au docteur I qui y fait allusion dans son certificat du 27 février 2009 (pièce 57 produite par le salarié); il avait d’ailleurs demandé à bénéficier dans le cadre du DIF d’une formation ayant pour intitulé 'préparation à la retraite’ (pièce 43),

il y a lieu de l’allouer à Monsieur Z la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture illicite.

En outre, il y a lieu de condamner le Centre Socioculturel à lui régler au titre du préjudice distinct qui lui a été causé par le harcèlement moral dont il a été victime, dont les répercussions sur son état de santé sont établies, une somme de 3 000 euros.

Il convient d’ordonner la remise à Monsieur Z d’une attestation destinée à Pôle Emploi conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte. Rien ne justifie en revanche la remise de bulletins de salaire et d’un certificat de travail rectifiés.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à Monsieur D la somme de 2 000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau,

Prononce la nullité du licenciement de Monsieur K Z en raison des faits de harcèlement moral dont il a été victime,

Condamne l’association Centre Socioculturel de Tournon sur Rhône à payer à Monsieur K Z les sommes de :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral, ;

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Condamne l’association Centre Socioculturel de Tournon sur Rhône à remettre à Monsieur K Z une attestation destinée à Pôle Emploi conforme à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Y ajoutant,

Condamne l’association Centre Socioculturel de Tournon sur Rhôneà payer à Monsieur K Z la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Centre Socioculturel de Tournon sur Rhône aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame Martine HAON, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT