ARRÊT N°

R.G : 15/02251

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE NÎMES

le 09 avril 2015

Section: Commerce

RG:13/717

J

C/

XXX

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 DÉCEMBRE 2016

APPELANTE :

Madame D J

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XXX

représentée par Maître Loubna HASSANALY, avocat au barreau de NÎMES

INTIMÉE :

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XXX

représentée par Maître Gilles OBADIA de la SCP OBADIA, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Il en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Guénaël LE GALLO, Président

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller

Monsieur Jean-Noël GAGNAUX, Conseiller

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 16 Juin 2016, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Octobre 2016, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, publiquement, le 06 décembre 2016, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La société Riu Aublet, qui commercialise du prêt à porter féminin, a engagé Madame J en qualité d’adjointe de magasin, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, régi par la convention collective nationale 'Maisons à succursales de vente au détail de l’habillement', du 16 août 2005 au 07 mars 2008, et ce afin de remplacer une salariée en congé parental, puis dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 08 mars 2008. Ce contrat stipulait une clause de mobilité aux termes de laquelle le contrat pourrait être exécuté dans tout point de vente du groupe Jacqueline Riu de la région administrative Provence Alpes Côte d’Azur.

Les magasins de l’enseigne 'Jacqueline Riu’ sont dirigées par une directrice (DM) qui est assistée par une première vendeuse ou une adjointe (DMA), la commercialisation étant également assurée par une équipe de vendeuses dont le nombre dépend de la taille de l’établissement.

En sa qualité d’adjointe affectée au magasin de Nîmes Sud, Madame J a successivement secondé Madame H A, de la date de son embauche au mois d’octobre 2007, puis Madame Z X. A compter d’octobre 2007, la société Riu Aublet confiait les fonctions de directrice régionale (DR) à Madame L.

Ensuite de l’évaluation annuelle de décembre 2012, la société Riu Aublet a informé Madame J de sa mutation au sein du magasin d’Avignon, décision à laquelle s’est opposée la salariée en dénonçant un harcèlement exercé par la DR sur leur binôme et plus particulièrement sur Madame X.

Placée en arrêt de travail continûment à compter du 10 mai 2013, Madame J a été licenciée par lettre du 03 septembre 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Entre-temps, Madame J avait saisi le 12 juillet 2013 le conseil de prud’hommes de Nîmes afin d’obtenir l’annulation de la mesure de déplacement disciplinaire, l’indemnisation de la discrimination qu’elle indiquait avoir subie, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 09 avril 2015, le conseil l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le 06 mai 2015, Madame J a interjeté appel de cette décision.

' Dans ses conclusions écrites soutenues oralement à l’audience, Madame J demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et :

I) à titre principal, de faire produire à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail les effets d’un licenciement nul au 03 septembre 2015 en raison du harcèlement moral dont elle a fait l’objet, de condamner par conséquent la société Riu Aublet au paiement de la somme de 50 531 euros à titre de dommages et intérêts,

II) à titre subsidiaire, de considérer comme étant sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé contre elle et de condamner la société Riu Aublet au paiement de la somme de 50 531 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

III) en tout état de cause, condamner la société Riu Aublet au paiement des sommes suivantes : 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et ordonner la publication de l’arrêt dans un journal d’information locale sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Au soutien de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral, Madame J indique établir le management en vigueur au sein de l’entreprise consistant à pousser les salariés au départ en abusant de la clause de mobilité pour parvenir à ses fins, la dégradation de ses conditions de travail et de sa relation avec sa DM, la DR ayant cherché à séparer le binôme qu’elle formait avec Madame X afin de pouvoir diviser le personnel du magasin.

Subsidiairement, elle estime que son licenciement constitue un licenciement économique déguisé qui s’est inscrit dans le cadre du rapprochement de la société avec le groupe Armand Thierry.

Elle considère également que faute pour la société d’avoir organisé une enquête objective consécutivement à sa dénonciation du harcèlement, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

' Reprenant oralement ses écritures déposées à l’audience, la société Riu Aublet demande de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de la débouter de ses prétentions et de la condamner aux dépens.

L’intimée fait valoir que :

— la décision de mutation litigieuse n’a nullement constitué une sanction, mais s’est inscrite dans l’exercice normal et justifié de son pouvoir de direction ; cette décision qui avait été annoncée à Madame J lors de son entretien d’évaluation, était justifiée par le fait, d’une part, que les deux membres du binôme ne souhaitaient plus travailler ensemble, la dégradation de leurs relation altérant l’ensemble de l’équipe de vente, et, d’autre part, que le poste d’adjointe du magasin d’Avignon était vacant.

— ce n’est que postérieurement à la notification de cette décision, que la salariée a, pour la première fois, évoqué un harcèlement moral qui aurait été commis par la DR non pas à son encontre, mais à celui de Madame X.

— elle a pris les mesures qui s’imposaient en organisant une mesure d’enquête, confiée à la directrice des ressources humaines et à un membre du CHSCT ; les conclusions de cette enquête, menée de manière impartiale, ont écarté tout situation de harcèlement mais confirmé en revanche l’existence de difficultés au sein du binôme DM/DMA.

— ce n’est que de manière pernicieuse que Madame J tente de faire un rapprochement entre sa mutation et celles dont mesdames E et Y ont fait l’objet, en 2014 et 2015, dans le souci de rééquilibrer les structures de vente.

— l’évolution de son évaluation n’est que le reflet de son manque d’implication depuis la conclusion de son CDI en 2008.

— la mutation ne présentait aucun caractère disciplinaire.

Soulignant avoir mis en oeuvre des licenciements économiques, lorsque cela a été nécessaire et notamment à l’occasion de la fermeture de magasins en 2010, janvier 2012 et 2016, l’intimée réfute catégoriquement que la mutation de Madame J avait pour but de masquer un éventuel licenciement économique.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

— sur le harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au vu des pièces communiquées, les faits suivants sont constants :

— il ressort du compte-rendu de l’évaluation 2012 de Madame J les éléments suivants :

* l’appelante fait état, au titre des événements marquants de l’année écoulée, de la 'détérioration des relations avec ma directrice entraînant un manque de communication et d’écoute ainsi que je l’avais déjà signalé à la directrice régionale.'

* Elle mentionne sous les rubriques renseignées par Madame X le commentaire suivant : 'je signe uniquement l’évaluation faite par la DR, car ce n’est pas moi qui ai rédigé les commentaires du collaborateur'.

* enfin, alors que la DM considérait que la salariée devait 'impérativement progresser pour être au niveau attendu pour le poste (débutante)' et recommandait la mise en oeuvre d’un PAI dans la cadre de la formation continue en janvier, Madame J signait son évaluation avec les observations suivantes :

'Après sept années passées dans votre entreprise, pour laquelle je me suis dévouée et investie, je suis choquée par la teneur de cette évaluation très négative par rapport aux années antérieures…

Je suis très contente de partir en formation très prochainement. Ceci va m’enrichir de nouvelles méthodes qui vont entretenir ma motivation et mon désir d’évolution dans l’entreprise.

L’entretien avec ma directrice régionale et la directrice était intéressant et constructif. Toutefois, j’ai été surprise de constater que l’espace réservé à mes commentaires avait été rempli à ma place… J’aurais aimé m’exprimer avec mes mots… mais pour ne pas modifier l’organisation du magasin avec les heures de repas etc… l’entretien terminé, ma direction m’a remis le document d’évaluation à la signature deux jours après soit le 20 décembre 2012.'

— le 25 janvier 2013, la société Riu Aublet 'confirmait’ à Madame J son affectation au magasin d’Avignon à compter du 25 février prochain, dans les termes suivants :

'cette mutation est justifiée par la nécessité de pourvoir le poste d’adjointe actuellement vacant sur ce magasin.

En outre, N nous avez fait part de vos difficultés à collaborer avec votre directrice ; cette mutation N permettra de créer un binôme avec une nouvelle responsable.

De plus la structure du magasin d’Avignon étant plus petite que celle du magasin de Nîmes, la directrice pourra N accompagner plus aisément sur l’animation commerciale et la réactivité produit qui sont ses forces.

Rapidement après votre intégration sur la nouvelle boutique une formation sera planifiée comme cela N a été annoncé lors de l’entretien d’évolution du 3 décembre. […]'

— aux termes d’un courrier en date du 31 janvier 2013, Madame J exposait que sa situation personnelle et géographique (éloignement de son domicile de la boutique d’Avignon d’environ 70 kms, impliquant deux heures de trajet aller/retour) ne lui permettait pas d’accepter cette mutation. Elle interrogeait l’employeur sur le point de savoir s’il accepterait de participer à ses frais de route, qu’elle évaluait à 760 euros par mois, et interpellait l’employeur dans les termes suivants :

'Pourquoi cet acharnement de la part de la DR depuis tant d’années sur notre binôme Z/D ''.

Elle y développait ensuite l’historique de sa relation de travail et celui des magasins de Nîmes puis faisait état des faits suivants :

'Rapidement après sa nouvelle prise de fonction, Madame L n’a eu de cesse de nous humilier et de nous mener la vie dure sans raison. […].

Alors pourquoi ' Quand ' Que c’est-il passé pour en arriver là '

H A, frustrée de sa mutation sur (le magasin) Nîmes La Coupole, est très amie avec notre DR rappelons le. Ce n’est pas interdit. Sauf quand la DR est manipulée par H qui se plaint de son sort et intrigue par tous les moyens pour revenir sur Nîmes Sud et évincer Z (X) puisque son but est de reprendre coût que coût 'son magasin'.

Assez rapidement, il s’ensuivit des pressions et intimidations des remarques désobligeantes et déplacées de la part de Madame L sur Z notre directrice. Nous en étions toutes témoins… […] Tout était prétexte pour rabaisser, dénigrer notre investissement, notre travail.

Madame L se rappellera certainement de son comportement le jour de son passage chez nous avec B (responsable merchandising) licenciée depuis. F avait isolé Z dans la réserve. B était restée en magasin. Et nous entendions les cris de notre DR jusqu’aux cabines d’essayage… J’étais si choquée en entendant ces hurlements que je me souviens être rentrée dans la réserve afin d’interrompre cette humiliation, ce pugilat et de défendre ma directrice Z que je découvrais le visage noyé par les pleurs et l’air abasourdi. […].

Ces situations anormales étaient devenues régulières et nous vivions dans la crainte et la terreur du passage de notre DR… apportant notre soutien à notre DM qui était en première ligne et subissait ce harcèlement moral de plein fouet. […].

Alors Z faisait face, nous motivait, nous rassurait ; elle se remettait en question en permanence, doutant de plus en plus d’elle, de ses capacités, trouvant presque des excuses au comportement agressif et humiliant de notre DR (syndrome de Stockholm). Moi, je voyais bien que rien n’était normal. […]

Nous à Nîmes, nous subissions déjà la pression de notre DR sur Z et nous en ressentions tous les désagréments… Nos objectifs étaient toujours réévalués à la hausse sans tenir compte du sous effectif ni de la crise. […] et cette pression de plus en plus pressante, usante, que nous mettait la DR, ses coups de gueule, le ton qu’elle prenait pour nous parler à nous, moi et Z principalement, était cinglant et narquois. À l’évidence le but était de nous rendre incompétentes.

Puis fin 2010, je pars deux mois à La Coupole de Nîmes centre ville avec la mission de fermer définitivement le magasin. […].

Je me rappelle avoir évoqué la chose avec Z, ma moitié, mon binôme. Et je la soutenais, malgré cet éloignement provisoire. Je savais que Z pouvait céder sous la pression. Plus fragile et impressionnable, elle est aussi moins résistante psychologiquement que moi… Madame L avait quartier libre pour agir, diviser pour mieux régner…

Je ressentis le changement dès mon retour de mission… Puis, s’ensuivirent ces annulations de congés. La 1^re fois Z partait en formation subitement…, puis chaque été, je suis celle à qui on annule et change les congés […].

Même si aujourd’hui je suis 'punie’ pour avoir en toute bonne foi soutenu, défendu ma supérieure directe, en aucun cas je n’ai porté atteinte à l’entreprise […].

Je veux seulement continuer de pouvoir travailler dans de bonnes conditions, saines et normales car le malaise qui s’est introduit dans ma relation avec ma directrice est bien dû au comportement de la directrice régionale. C’est pourquoi je porte à votre connaissance tout ceci. Parler des brimades, sanctions et humiliations m’apparaît être vital. Parler du harcèlement afin que N y mettiez un terme pour que ça ne devienne pas préjudiciable pour nous salariés de l’entreprise. […]

N savez c’est terrible quand du jour au lendemain poussée par la peur de la DR votre directrice de magasin N dit « part ! Il faut que tu partes ! » et en pleurant de rajouter « c’est toi ou moi ! », que votre collègue M N dit « négocie avec la DR, avec F et part ! Fais le pour Z ».

Et quand encore, lors d’un entretien informel, votre DR N dit « Il existe de nombreux moyens pour faire partir un employé… la mutation entre autre ».

Quant à mon évaluation du 18 décembre 2012, ce devait un échange où on faisait table rase du passé afin de repartir pour redémarrer sur de bonnes fondations. Belle erreur de ma part ! Puisque je découvrais avec stupeur une dévaluation et non une évaluation. Avec 35 points négatifs pour 15 points positifs. Des commentaires remplis à ma place etc… le reste N le savez. N avez lu mon évaluation. Aussi, N devez comprendre que je ne pouvais pas subir à mon tour. D’ailleurs quand j’ai remis l’évaluation avec ma réponse à Z, elle m’a conseillé, supplié de la renvoyer sans annotation, sans commentaire de ma part, m’expliquant que je risquais une réaction de la DR et que sa propre évaluation était pire que la mienne. J’ai refusé net ! Car une évaluation ne doit pas être faite de manière discriminatoire.

Même si l’employeur a le pouvoir d’évaluation, c’est une procédure d’évaluation des aptitudes professionnelles des employés […].

La réaction ne s’est pas faite attendre et ce jeudi 24 janvier 2013 Madame L me convoquait dans la réserve pour m’annoncer avec toute la froideur dont elle sait faire preuve ma très prochaine mutation à Avignon. Elle parlait figée devant son écran d’ordinateur sans un regard pour moi…« avez-N des questions ' » M’a-t-elle dit après cette annonce; Et de lui répondre aussitôt « ça y est ! C’est la punition ' » elle rétorque « je N avais prévenu… ».

Cependant un événement marquant l’équipe s’est déroulé avant cette annonce. Car avant moi, la DR avait convoqué ma directrice Z dans la réserve. Et je dois dire que nous avons pu assister une fois de plus en direct à l’humiliation de ma DM. Car la DR lui hurlait littéralement dessus son incompétence et sa nullité, pour son équipe aussi… stupeur ! Mes collègues étaient choquées. Nous entendions tout tant elle criait le son portait jusqu’aux cabines d’essayage. Au bout d’une heure nous avons vu sortir notre directrice totalement anéantie, le visage livide et plein de larmes ayant des difficultés à articuler un mot et même à marcher.

Là, l’image de la société sur les clientes, bravo !

Au bout d’une heure environ, nous avons vu sortir notre directrice totalement anéantie, le visage livide et plein de larmes, ayant des difficultés à articuler un mot et même à marcher… Elle était groggy. Sonnée, une de mes collègues l’a aidée à marcher jusqu’à sa voiture… Nous étions toutes inquiètes pour Z. Est-ce digne d’un responsable de région d’adopter un tel comportement à l’égard des employés ' Une DR a-t-elle tous les pouvoirs '

Je crois utile de N rappeler le contenu de l’article L. 1152-2 du code du travail […]

En ce qui concerne la clause de mobilité […]

Il est pas utile que je N rappelle, car N le savez mieux que moi les sanctions encourues par l’auteur de harcèlement moral. Mais c’est à N en tant qu’employeur d’organiser la protection et la santé et la sécurité des travailleurs […]

Madame la directrice des ressources humaines […] j’ai cru bon de N présenter de la manière la plus exhaustive le comportement de (M^me L). Comportement que l’on peut qualifier de malsain en ce sens qu’elle affirme son autorité par le biais de l’humiliation en dépit du bon travail de ses collaboratrices’ […]

en m’adressant à N je fais appel au sens de l’objectivité et je pose la question encore une fois, Madame L a-t-elle la compétence requise pour animer le groupe des directeurs de magasin ' Dans l’attente de N lire […] '

Le 20 février 2013, la société Riu Aublet informait la salariée de l’engagement d’une mesure d’enquête sur les faits ainsi dénoncés et, dans l’attente de ses conclusions, de la suspension de la décision de mutation.

Le 24 avril 2013, l’employeur informait Madame J qu’il ressortait 'des différents entretiens (menés lors de l’enquête) que le comportement de Madame L à l’égard de Madame X ainsi qu’à son égard et celui des autres collaboratrices ne pouvait être qualifié d’harcelant', que Madame X, qui pensait que cette démarche, qu’elle n’avait pas appelée de ses voeux, n’avait été transmise 'que dans un esprit de protection contre la mesure de mutation', considérait que Madame J n’était pas au niveau d’adjointe, situation qu’elle ne supportait plus de sorte que la directrice du magasin avait indiqué ne plus souhaiter travailler avec son adjointe.

Par ce même courrier, la société Riu Aublet indiquait à Madame J maintenir sa décision de mutation, qui prendrait effet au 21 mai suivant, l’invitait à une formation organisée du 14 au 18 mai et l’informait accepter de participer à titre exceptionnel à ses frais de déplacement à hauteur de 50 euros par mois pendant six mois.

Suivant un courrier en réponse, en date du 02 mai 2013, Madame J objectait que la 'sanction prise le 24 avril pour des faits dont l’employeur a pris connaissance le 31/01/2013 et suite à (son) déplacement abusif, décidé le 25 janvier justifiait à elle seule le harcèlement moral dont (elle était) victime.'

A compter du 10 mai 2013, Madame J était arrêtée par le docteur G, médecin psychiatre pour 'Syndrome anxio dépressif réactionnel à une situation de conflit au travail'.

Le 11 juillet 2013, Madame J s’étant présentée au magasin de Nîmes, l’employeur l’avisait par lettre remise contre récépissé du même jour qu’il maintenait sa décision de mutation en l’invitant à prendre son poste à Avignon.

Le 23 octobre 2013, l’employeur indiquait à la salariée, à l’approche du terme de l’arrêt maladie fixé au 29 octobre, qu’elle était attendue à Avignon sauf à ce que l’arrêt soit renouvelé. Il lui indiquait en outre que dans l’hypothèse où, comme le 1^er octobre dernier, elle se présenterait de nouveau au magasin de Nîmes Sud alors que son poste est désormais situé à Avignon, il lui demanderait de quitter la boutique et que si elle ne se présentait pas à Avignon, il considérerait ce comportement comme un refus fautif de mutation de nature à entraîner la mise ne place d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 16 décembre 2013, Madame J était convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 27 décembre 2013. Par courrier du 06 février 2014, la société Riu Aublet l’avisait qu’elle n’y donnait pas suite, Madame J ayant justifié de son absence par un arrêt maladie.

Par lettre du 16 mai 2014, Madame J informait la société Riu Aublet que son médecin pensait 'qu’elle serait apte au travail dès le 21 mai prochain sous réserve d’éviter des déplacements trop importants', et lui demandait selon 'quelles conditions elle allait faire sa reprise du travail sur le magasin de Nîmes', ajoutant qu’elle n’avait 'jamais accepté sa mutation disciplinaire et que son état de santé ne lui permettait pas de faire les déplacements que cette décision lui imposait'

Le 13 juin suivant, l’employeur répondait qu’il ne s’agissait pas d’une décision disciplinaire et que la mutation était conforme aux obligations contractuelles qu’elle avait souscrites en signant le contrat de travail.

Ceci précisé, Madame J énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d’un harcèlement qui selon ses écritures, a pris différentes formes :

1. Un contexte ambiant instauré par la société Riu Aublet et mis en oeuvre par Madame L, ayant vocation à pousser au départ des salariées de l’entreprise, dont elle même ;

2. La dégradation des relations contractuelles entre Madame X et elle même initiée par la pression exercée par Madame L sur la directrice de magasin ('attitude plus ferme’ de la directrice à son égard, qui a 'limité la communication et l’isolant peu à peu', ne 'lui adressant plus la parole', évaluation négative en décembre 2012) ;

3. L’utilisation de la « mutation sanction » pour la faire craquer ;

4. Publication de son poste afin de lui faire comprendre qu’elle ne récupérerait pas son poste sur Nîmes, lequel sera finalement attribué à l’ancienne adjointe d’Alès ;

5. La dégradation de son état de santé psychique, attestée par les certificats des docteurs Cadhilac et G et par l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail qui a retenu le 'danger immédiat'.

Madame J ne peut se prévaloir du comportement que Madame L a adopté, selon les témoins E et K, à l’égard de Madame X, comportement que l’appelante a dénoncé dans sa correspondance du 31 janvier 2013, mais d’agissements la concernant personnellement.

Alors que Madame J, qui avait accueilli favorablement la décision prise par la DR, à l’issue de l’entretien d’évaluation du 18 décembre 2012, de lui faire bénéficier d’une formation ne se plaint en aucune façon d’un avertissement dont elle aurait fait l’objet, sanction évoquée par le témoin Maggi, l’appréciation de cette ancienne collègue qui avait quitté l’entreprise en mai 2012, plusieurs mois auparavant, dans le cadre d’une démission pour suivre son époux qui était muté, évoquant l’acharnement dont Mesdames X et J auraient fait l’objet, le caractère disciplinaire des décisions prises par l’employeur (formation, avertissement, mutation), est dépourvue de portée s’agissant de la situation de Madame J.

De même, la plainte adressée par Madame C à la direction des ressources humaines de la société Riu Aublet relativement au comportement adopté par Madame L à son égard, qui a consisté, selon ses dires, à lui proposer, en mai 2015, la mise en place d’un Plan d’accompagnement individuel qui 'sera long et pénible et se terminera par un licenciement pour insuffisance professionnelle’ ou une 'rupture conventionnelle qui pourrait être acceptée par la direction’ ne peut étayer la situation de harcèlement dénoncée par Madame J.

Ceci précisé, Madame J ne fait nullement la preuve :

— qu’au retour de Madame X de la formation qu’elle avait suivi pendant un mois sur Lyon, la directrice de magasin avait changé, Madame L ayant profité de leur séparation « pour tenter de convaincre Madame X de la 'mauvaise influence’ de sa collaboratrice sur elle » ;

— que Madame X s’est alors montrée « plus ferme à son égard », « limitant la communication avec elle et l’isolant peu à peu » ; que la directrice du magasin « en venait à ne plus lui adresser la parole et à ne même plus lui dire bonjour » ;

— que Madame L souhaitait rompre le binôme X/J afin de pouvoir nommer une de ses protégées et amie, Madame A en qualité de directrice du magasin de Nîmes Sud puisqu’une fois qu’elle « serait partie 'poussée à bout', ce serait au tour de Madame X ».

En effet, le seul élément en ce sens, repose sur le témoignage de Madame Y, en date du 04 avril 2016, qui indique notamment que 'la DR voulait diviser Z et D et replacer sa collègue H A à sa place’ ; au delà de la similitude de certaines expressions avec celles employées par l’appelante, notamment dans sa correspondance du 31 janvier 2013, ( 'Z aussi a été sous évaluée par la DR qui voulait la rendre incompétente’ ; 'on voyait bien que (Z) avait peur de Madame L ce qui n’était pas le cas de Madame J’ ), ce témoin ne fait état d’aucun élément précis et circonstancié de nature à étayer cette simple affirmation, observation faite que l’employeur justifie que Madame A avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique le 27 octobre 2010, soit plus de deux ans avant la cristallisation du litige fin 2012, début 2013. – que Madame X a été contrainte de rédiger « un courrier sur son manque de compétence et l’impossibilité de poursuivre une collaboration ensemble » ; si la directrice de magasin a exprimé le souhait de ne plus travailler avec elle, « il ne fait pas de doute que cette décision était dictée par la crainte de perdre son emploi ».

— que ses conditions de travail étaient devenues 'un enfer'.

En revanche, Madame J établit :

— au vu des témoignages concordants de Mesdames E et K que Madame L a exercé sur Madame X, mais non pas sur elle même, une très forte pression, en élevant à plusieurs reprises la voix, et notamment le 24 janvier 2013, à l’égard de cette dernière dans des conditions telles que la réaction émotionnelle de la DM (pleurs, groggy) a suscité lors de ce dernier incident l’inquiétude de ses collègues de travail, l’une d’elles allant jusqu’à la raccompagner à son véhicule ;

— elle a fait l’objet, en décembre 2012, d’une évaluation négative ; la DR considérant notamment un manque d’implication de la salariée dans le merchandising.

— la société a décidé de la muter le 24 janvier 2013 au poste d’adjointe du magasin d’Avignon ; toutefois cette décision est conforme à la clause contractuelle de mobilité.

— suite à la décision prise de la muter sur Avignon, la société a fait paraître deux offres d’emploi, l’un portant sur 'son’ poste d’adjointe à Nîmes (CDI), l’autre sur le poste d’adjointe à Avignon (CDD).

— la société l’a avisée à plusieurs reprises qu’elle devait reprendre le travail sur la boutique d’Avignon.

— après avoir consulté en février 2013 pour un état anxio dépressif, elle a été arrêtée à compter du 10 mai 2013 par son médecin psychiatre pour syndrome dépressif.

— la société l’a convoquée en décembre 2013 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, procédure à laquelle la société renoncera en exposant que la salariée avait justifié de son absence en produisant un arrêt de travail.

— elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec danger immédiat.

— la société Riu Aublet a vainement contesté la mesure d’inaptitude en saisissant l’inspection du travail qui confirmera l’avis du médecin du travail.

Si l’appelante ne le met pas en exergue, il ressort de l’attestation de Madame Y que Madame L 'n’aimait pas D’ et qu’elle lui a dit un jour en magasin la concernant « Vivement qu’elle dégage ! ». En l’absence de précisions sur la date à laquelle de tels propos auraient été tenus et alors qu’il est établi que Madame J qui refusait sa mutation, s’est à plusieurs reprises présentée au magasin de Nîmes en vue d’y reprendre le travail, ce qui a pu susciter l’ire de la DR, ce témoignage ne permet pas d’étayer la thèse défendue par la salariée.

Les éléments ainsi établis par la salariée, pris dans leur ensemble, attestent certes du refus obstiné de la salariée d’accepter sa mutation sur Avignon, nonobstant sa clause de mobilité, compte tenu de l’éloignement de son domicile, et la dégradation objective de son état de santé, mais ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient en outre de relever que la décision de mutation, dont aucun élément ne permet de la qualifier de disciplinaire, a précédé, et non suivi, la dénonciation par Madame J de faits dont sa directrice de magasin aurait été victime, de sorte que les dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail ne sont pas applicables en l’espèce.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

En l’espèce, il est établi que suite au signalement adressé le 31 janvier 2013 par Madame J relativement aux agissements de la directrice régionale, la société a fait diligenter une mesure d’enquête confiée à la directrice des ressources humaines et à Madame I, membre du CHSCT.

Alors qu’il n’est en aucun cas allégué que Madame L ait participé aux entretiens des salariés, le seul fait que la DR ait accompagné les deux membres de la mission d’enquête à l’occasion de leur déplacement sur Nîmes et qu’elles soient allées toutes les trois déjeuner ensemble, ne sauraient étayer suffisamment la thèse développée par l’appelante selon laquelle cette mission n’a pas été menée avec impartialité. Ainsi que le plaide l’intimée, la lecture du rapport d’enquête confirme que chacune des personnes a pu librement s’exprimer ce que Madame Y a au demeurant fait contrairement à ce qu’elle laisse entendre dans son attestation.

En l’état de ces éléments, il est établi que l’employeur a mis en oeuvre les mesures adaptées pour tirer au clair les faits de harcèlement dénoncés par Madame J ; le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par Madame J de ce chef.

— sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement, lorsque celui-ci a été notifié ultérieurement pour d’autres faits.

En l’espèce, il n’est pas établi que Madame J ait subi un harcèlement moral . Par ailleurs, Madame J ne rapporte pas la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Les manquements de l’employeur invoqués par la salariée n’étant pas établis, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de ce contrat.

— sur le licenciement :

Par lettre en date du 03 septembre 2015, qui fixe les termes du litige, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Madame J, qui ne conteste pas le caractère loyal et complet de la recherche de reclassement, soutient que ce licenciement constituerait en réalité un licenciement économique déguisé. Elle allègue que la décision de mutation serait survenue au moment du rapprochement entre la société Riu Aublet et le Groupe Armand Thierry.

Les éléments en ce sens, communiqués par l’appelante, font état de négociations exclusives engagées entre les deux personnes morales en mai 2013, soit plusieurs mois après la décision prise par l’employeur de muter Madame J au magasin d’Avignon.

Il est en outre constant que consécutivement à cette décision de mutation, l’employeur a publié des offres d’emploi afin de pourvoir le poste qu’occupait Madame J au sein du magasin de Nîmes, ce qui est de nature à attester que la DR n’avait pas de candidate à placer à ce poste, et celui que la salariée a refusé de prendre au sein du magasin d’Avignon. L’appelante confirme même dans ses écritures que le poste d’adjointe au magasin de Nîmes n’a pas été supprimé puisqu’il a été finalement attribué à l’ancienne adjointe du magasin d’Alès.

Ces éléments démontrent qu’à l’occasion de cette mutation, la société n’a pas cherché à supprimer un poste de travail, mais a simplement tiré les conséquences qu’elle a estimé devoir prendre devant la mésentente des deux membres du binôme dirigeant le magasin de Nîmes.

Madame J sera déboutée de sa demande subsidiaire tendant à juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Condamne Madame J aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame OLLMANN, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT