RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03823 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IUJC

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

24 octobre 2022

RG :F21/00080

[B]

C/

GROUPEMENT DE COOPERATIVE SANITAIRE VIVARAIS LIGNO N

Grosse délivrée le 17 DECEMBRE 2024 à :

— M^e PEYRARD

— M^e ALLIEZ

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 24 Octobre 2022, N°F21/00080

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [B]

née le 01 Avril 1971 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

GROUPEMENT DE COOPERATIVE SANITAIRE VIVARAIS LIGNON [Adresse 2]

[Localité 1] / FRANCE

Représentée par M^e Camille ALLIEZ, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 17 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Le groupement de coopération sanitaire Vivarais Lignon (GCS) est une structure juridique qui permet de mutualiser les moyens de deux structures sanitaires associatives :

— l’association Hôpital de [8] située à [Localité 1] qui gère un EHPAD, un service de médecine, un service de soins de suite et réadaptation ainsi qu’un centre de périnatalité,

— l’association [6], située au [Localité 5] qui assure la gestion de l’EHPAD [6].

Le groupement relève de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation de soins de cure à but non lucratif.

L’association Hôpital de [8] a embauché Mme [L] [B] le 1er mai 2016 en qualité de directrice des établissements et services.

L’article 3 du contrat de travail prévoit que Mme [L] [B] pourra être amenée à exercer ses fonctions de directrice des établissements et services indifféremment au sein de tout établissement et service membre du groupement existant ou qui viendrait à intégrer le GCS.

Le 30 septembre 2019, avec effet au 1er novembre 2019, l’association Hôpital de [8], le GCS Vivarais Lignon et Mme [L] [B] ont signé une convention tripartite prévoyant le transfert du contrat de travail au sein du GCS Vivarais Lignon.

A la même date, était signé entre le GCS Vivarais Lignon et Mme [L] [B] un contrat à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté depuis le 1er mai 2016, prévoyant qu’elle exercera des fonctions de directrice du groupement et au profit des établissements le composant et qu’elle 'sera mise à disposition de l’association [6] de manière partielle pour une quotité de 30 % de son temps de travail’ et qu’elle 'sera également mise à disposition de l’association Hôpital de [8] de manière partielle pour une quotité de 70 % de son temps de travail'.

Par courrier avec accusé réception daté du 1er avril 2021, Mme [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête reçue le 15 décembre 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay afin de voir constater le harcèlement subi et déclarer que la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire rendu le 24 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

' – dit qu’il n’y a pas de situation de harcèlement moral à l’encontre de Mme [L] [B],

— constaté le manquement du GCS à l’exécution loyale du contrat de travail de Mme [L] [B],

— dit que la prise d’acte de rupture de contrat de travail de Mme [L] [B] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de référence de Mme [L] [B] à 4 956 euros,

— condamné le GCS à payer à Mme [L] [B] la somme de 29 736 euros (4956x6) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 2 973,6 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné le GCS à payer à Mme [L] [B] la somme de 6 702 euros au titre des indemnités de licenciement,

— condamné le GCS au paiement des intérêts légaux sur les 3 premières condamnations à compter du 15 décembre 2021,

— débouté Mme [L] [B] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement et/ou du manquement du GCS à l’exécution loyale du contrat,

— condamné le GCS à payer à Mme [L] [B] la somme de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ordonné au GCS de remettre à Mme [L] [B], dans un délai de 1 mois suivant la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard l’ensemble des documents légaux rectifiés à savoir l’attestation Pôle Emploi et un certificat de travail,

— débouté le GCS de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement du préavis,

— condamné le GCS à payer à Mme [L] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné le GCS aux dépens.'

Par acte du 25 novembre 2022, Mme [L] [B] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 1er juillet 2024, elle demande à la cour de :

'

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— constaté le manquement du GCS à l’exécution loyale du contrat de travail de Mme [B],

— dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [B] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné au GCS de remettre à Mme [B], sous astreinte de 50 euros par jour de retard, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés en conséquence du jugement,

— condamné le GCS au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le réformer pour le surplus et statuant à nouveau :

— constater que Mme [B] a été victime de harcèlement moral,

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [B] produit en outre les effets d’un licenciement nul,

— dire que le salaire moyen des trois derniers mois s’élève à la somme de 7 472,90 euros,

— condamner le GCS à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis 44 837,40 euros,

— congés payés sur préavis 4 483,74 euros,

— indemnité de licenciement 8 238,87 euros,

— intérêts légaux à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation sur ces 3 premières condamnations,

— dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement et/ou du manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat 20 000,00 euros,

— dommage et intérêts pour licenciement nul et/ou dépourvu de cause réelle et sérieuse 60 000,00 euros,

— dire que les intérêts légaux sur les dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou dépourvu de cause réelle et sérieuse courent à compter du jugement de première instance pour la somme de 20 000 euros allouée par les premiers juges, et à compter de l’arrêt d’appel pour le surplus,

— débouter le GCS de toutes ses demandes,

— condamner le GCS au paiement d’une somme 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.'

Aux termes de ses conclusions d’intimée, contenant appel incident, du 06 décembre 2023, le GCS demande à la cour d’appel de Nîmes de :

'

Sur le harcèlement moral :

Confirmant le jugement entrepris,

— juger qu’aucun agissement constitutif de harcèlement moral n’est caractérisé à l’égard du GCS,

En conséquence :

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul,

Sur l’exécution déloyale du contrat :

Infirmant le jugement entrepris,

— juger qu’aucun manquement à l’exécution loyale du contrat n’est caractérisé à l’égard du GCS,

En conséquence, confirmant le jugement entrepris :

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef,

Sur la prise d’acte :

Infirmant le jugement entrepris,

— juger que Mme [B] ne démontre aucun manquement suffisamment grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— juger que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission,

En conséquence:

— débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes afférentes

Sur la demande reconventionnelle du GCS :

Statuant de nouveau:

— juger que compte tenu de la nature salariale du préavis, toute demande de rappel de salaire de ce chef se prescrit par trois ans,

— juger que la demande de rappels de salaire de ce chef n’encourt donc pas la prescription,

En conséquence:

— condamner Mme [B] à rembourser à la GCS la somme de 22'328,40 euros au titre du préavis non effectué,

Statuant de nouveau :

— condamner Mme [B] à verser au GCS la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [L] [B] expose que :

— au cours de l’année 2020 des tensions au sein du conseil d’administration de l’association [8] ont entraîné un changement de gouvernance et, alors que son bilan était satisfaisant, elle a de plus en plus été mise en difficulté dans son travail, faisant l’objet de vives critiques, y compris au cours de conseils d’administration ou de l’assemblée générale, sans qu’elle puisse se défendre

— sa position, particulièrement délicate, sera rendue intenable par la nouvelle gouvernance de l’association [8] qui va rechercher son départ sans pouvoir procéder à la rupture de son contrat

— elle ne sera plus convoquée, ou seulement très tardivement, à des réunions intéressant la marche de l’établissement et n’obtiendra pas toutes les informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions

— ainsi, pour le conseil d’administration du 24 novembre 2020, où elle doit faire une intervention sur de nombreux points, elle est informée de l’ordre du jour par un courriel du samedi 21 novembre 2020, dont elle ne peut prendre connaissance que le lundi après-midi (travaillant aux [6] le lundi matin) ; l’ordre du jour est encore modifié le lundi 23 novembre en fin d’après-midi ; en outre, il est prévu, dans son intervention, ' le salaire des médecins'», alors que cette question a été confiée, depuis plusieurs mois, à d’autres personnes (M. [G] et Mme [H])

— enfin, le 24 novembre à 12h18, Mme [NY] [T], la présidente de l’association, lui transmet un courrier des sages-femmes du centre périnatal du 3 novembre, sur lequel elle doit également intervenir alors qu’elle n’en a pris connaissance que juste avant la réunion ; la lecture de ce courrier prouvant qu’il n’est nullement 'révélateur des tensions et difficultés’ provoquées par la salariée mais d’une demande de moyens supplémentaires, notamment des investissements importants que la directrice ne peut décider seule, ou une prise de position de l’employeur contre un gynécologue, qui excède également les responsabilités de la salariée ; c’est la raison pour laquelle les sages femmes se sont adressées à Mme [T], pour se faire entendre de la nouvelle gouvernance ; en revanche, la transmission de ce courrier à la directrice, quelques minutes avant le conseil d’administration est révélateur de la posture de Mme [T] qui ne souhaite pas travailler ces questions avec elle mais la mettre en difficulté

— selon sa fiche de fonction, elle doit préparer et présenter, chaque année, à l’assemblée générale, le bilan, le compte de résultat et un rapport annuel d’activité, or, en 2020, elle n’est pas informée immédiatement de la date de cette assemblée décidée lors d’une réunion de bureau du 23 octobre hors sa présence et quand elle interroge la présidente, en novembre, elle reçoit pour toute réponse : 'vous serez informée en temps et en heure » ; elle est finalement informée le 26 novembre 2020 de la date de cette assemblée (par un message sec, sans la formule ' bonjour’ que Mme [T] réserve aux autres invités) ; elle est convoquée le 8 décembre et reçoit l’ordre du jour le 9 décembre 2020, 8 jours avant la tenue effective de l’assemblée générale

— le 11 décembre 2020, elle n’est pas conviée à une réunion avec le département, alors que sa participation relève incontestablement de sa mission et elle l’apprend simplement parce qu’elle est en copie du message du trésorier; c’est la première fois qu’elle est ainsi écartée d’une réunion avec les autorités tarifaires

— des rendez-vous importants, notamment avec une banque, sont pris sans vérifier sa disponibilité, et elle y est simplement conviée 'si elle a un peu de temps disponible »

— elle n’est pas informée directement des décisions prises par le conseil d’administration en son absence mais doit attendre le compte-rendu, qu’elle n’obtient qu’avec retard (par exemple, le 19 novembre 2020, elle doit réclamer le compte-rendu du conseil d’administration du 23 octobre)

— elle est également dépossédée d’une partie de ses responsabilités ou subit, dans l’exercice de celles-ci, les interventions intempestives et non concertées de la présidente :

— outre son éviction des conseils d’administration, elle n’est pas associée au choix de la personne pressentie pour un poste cadre et n’a pas été informée de la création d’un poste d’aide-soignant

— la présidente prend des contacts et des initiatives pour la gestion de la crise sanitaire, sans information ni concertation avec la directrice

— la présidente prend également l’initiative, en décembre 2020, de répondre à un courrier de plainte d’un usager, sans prendre contact avec elle, alors qu’elle préside la commission des usagers, et qu’elle avait déjà répondu à cette plainte dès le mois de novembre 2020

— les achats que la directrice effectuait jusque-là, en concertation avec les équipes concernées, sont désormais pris en charge directement par la présidente ou par le trésorier, toujours sans concertation, ni information préalable, ce qui incite les salariés à ne plus s’adresser à elle, Mme [X] [D], qui a été cadre de santé, confirme ce procédé court-circuitant la directrice

— elle est totalement écartée de ce qui concerne la création du nouveau site Internet, confié de manière exclusive à l’adjoint de direction, M. [M] – dans son travail quotidien, elle subit de multiples contraintes inutiles ou mesquineries qui augmentent la pression qui pèse et s’alourdit sur elle tout en réduisant d’autant son autonomie et la possibilité de se consacrer à ses fonctions de directrice :

— elle reçoit des demandes perpétuelles de la présidente à satisfaire dans des délais très courts, même lorsqu’il ne s’agit pas d’urgence (par courriel, par sms, par messages vocaux, le soir, le week-end, pendant un arrêt maladie ou pendant ses congés)

— lors du bureau du 10 décembre 2020 (dont elle n’a jamais obtenu le compte rendu), il lui est même demandé d’assurer le standard de l’établissement le samedi matin (alors qu’il n’y a jamais eu personne à l’accueil pendant le week-end)

— alors qu’un déménagement avait été envisagé, elle a dû rester dans des bureaux provisoires, avec, entre autres inconvénients, un accès à Internet, également 'provisoire', par un système wifi au fonctionnement très aléatoire, de sorte qu’elle ne reçoit pas toujours les courriels, ce qui lui sera clairement reproché ; elle est convoquée à une réunion du bureau par courrier recommandé adressé sur son lieu de travail, ce qui n’est pas un mode de communication normal dans une institution mais surtout, elle a reçu un autre courrier recommandé, transférant de précédents messages, dont le ton est particulièrement agressif

— elle s’est trouvée en butte à l’hostilité déclarée des membres de la nouvelle gouvernance, qui font preuve à son égard d’une suspicion incompatible avec la confiance nécessaire à ses fonctions

— ainsi, lors du conseil d’administration du 23 juin 2020, M. [W], administrateur, manifestait son souhait de se séparer d’elle et recherchait tout motif possible ; bien qu’il ne l’ait jamais rencontrée, il refusait de travailler avec elle

— de même, au cours d’une réunion du 1er septembre 2020, M. [V], trésorier de I’association [8], indique qu’elle ne doit pas lui imposer ' ses délires et réflexions', et estime que 'son travail ne vaut pas du tout le salaire'

— les membres du bureau, et particulièrement la présidente, remettent en cause toutes ses affirmations et elle doit en permanence justifier la réalité de ce qu’elle dit, apporter à nouveau des justificatifs, s’expliquer sur des situations pourtant actées lors de précédentes réunions ou entretiens : ainsi, par exemple, la présidente est persuadée qu’elle n’a pas respecté les délais de

transmission de documents à l’ARS, pour le CPOM ou le projet médical, et exige, par courrier recommandé, que la directrice communique au bureau, le jour même, la totalité de ses échanges, de sorte qu’elle a été obligée de faire confirmer ses explications par ses interlocuteurs de l’ARS

— elle fait l’objet de multiples reproches injustifiés, y compris hors de sa présence, ce qui est particulièrement marqué au cours du conseil d’administration du 23 octobre 2020, auquel elle n’a pas été conviée

— elle était totalement décrédibilisée devant le personnel

— elle a été mise en accusation et humiliée de manière particulièrement violente, au cours de l’assemblée générale du 18 décembre 2020

— elle a multiplié les alertes pour tenter de retrouver des conditions de travail acceptables mais elle a finalement été contrainte à un arrêt de travail à compter du 12 janvier 2021 puis, sans issue amiable, elle a dû prendre acte de la rupture

Le groupement de coopérative sanitaire Vivarais Lignon réplique que Mme [L] [B] est dans l’incapacité de distinguer les prétendus agissements fautifs de l’employeur qui relèveraient d’agissements constitutifs de harcèlement moral, de ceux qui relèveraient d’une exécution déloyale du contrat.

Il explique que, suite à un certain nombre de dysfonctionnements remontés depuis plusieurs mois tant par les représentants du personnel que par les salariés et/ou syndicats, le président et le vice-président ont été démis de leurs fonctions et une nouvelle présidente a été désignée dans l’urgence, à compter du 9 octobre 2020, en la personne de Mme [NY] [T]. En outre, la collaboration entre les deux femmes a duré très peu de temps puisqu’elles ont travaillé ensemble seulement 10 semaines et il est étonnant que l’appelante puisse considérer, sur une période aussi courte, avoir été victime de harcèlement moral ou que des manquements répétés et suffisamment graves à l’exécution loyale du contrat aient pu se produire.

En réalité, les changements de gouvernance ne convenant pas à Mme [B], laquelle avait noué des relations particulières avec les président et vice-président, ce qui lui avait conféré un soutien inapproprié quant à certaines prises de position, elle a dès cette époque entrepris des démarches pour quitter le GCS, en lui faisant supporter le coût de son départ. Au lieu de démissionner, elle a orchestré un stratagème pour tenter d’imputer à son employeur les conséquences de sa propre décision de rompre son contrat de travail.

La salariée évoque de prétendues 'vives critiques dans son travail’ faites par la présidente lors du conseil d’administration de l’association de l’Hôpital de [8] du 23 octobre 2020, or, le GCS Vivarais Lignon, employeur de Mme [B], ne saurait être tenu pour responsable de réunions tenues par un tiers, à savoir l’association l’Hôpital de [8].

La salariée n’a dénoncé de prétendues vives critiques ou encore une volonté du conseil d’administration de la faire partir que lors d’un courrier officiel de son conseil du 18 février 2021 qui n’était pas parvenu à l’employeur puis a pris acte de la rupture de son contrat le 1er avril 2021, sans attendre la réponse de celui-ci à une nouvelle LRAR, pressée par son embauche auprès de son nouvel employeur.

Enfin, l’intimé indique que, outre le fait que certains actes ne sont pas matériellement établis, il répond à chacun des prétendus griefs formulés par l’appelante, à savoir des microphénomènes, permettant de constater qu’il n’y a ni harcèlement moral, ni exécution déloyale du contrat de travail mais des demandes adressées et des observations légitimes traduisant l’exercice normal du pouvoir de direction.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [L] [B] produit au soutien de ses allégations de harcèlement moral les éléments suivants :

— le compte rendu de la réunion du 1er septembre 2020 duquel il ressort qu’elle se plaint de ce que M. [V], trésorier de l’association [8] refuse de travailler avec elle

— un article de presse faisant état d’une crise au sein de l’association

— des échanges de courriels entre les présidentes des deux associations montrant que les relations sont tendues entre les deux structures et notamment en ce qui concerne la salariée :

— ainsi, le 20 octobre 2020, la présidente [6] indiquait à la présidente de [8] 'il a toujours été entendu que Mme [B], quelle que soit sa localisation 'physique’ travaillait à 30 % pour [6] et 70 % pour [8] : le télétravail s’applique tout à fait à la situation de crise que nous avons vécue au printemps. Mais, j’avais proposé, eu égard à la situation de [8] à cette époque, en geste de solidarité, de prendre en charge pour la durée de la crise une part un peu plus importante de son salaire pour atténuer un peu l’impact financier généré par la diminution de vos ressources et l’augmentation de vos dépenses. C’était peu de choses mais cela partait d’un bon sentiment. Je suis navrée de voir que ce geste à été mal interprété (…)'

— le 28 octobre 2020, la présidente de l’association [8], Mme [NY] [T], répondait notamment 'notre conseil d’administration qui a suivi avec étonnement les différents changements dans le temps des répartitions du temps de travail de la directrice, veut en finir avec cette affaire. A partir du 1er novembre, Mme la directrice reprendra la répartition prévue à son contrat 70% à [8], 30 % aux [6] et cela en présentiel (…). Depuis le conseil d’administration du 23 juin 2020, notre conseil a tranché sur le choix d’un cadre IDE diplômé et d’un médecin coordonnateur au lieu d’un directeur de soins (…)'

— le compte rendu de réunion du bureau [6] et des représentants au GCS du 14 octobre 2020, mentionnant que plusieurs scénarios sont évoqués comme pouvant être mis en oeuvre par l’association [8] parmi lesquels notamment 'le départ de Mme [B], par licenciement ou rupture conventionnelle’ ou 'Mme [B] démissionne et dans ce cas se pose la question de quitter le GCS au vu des difficultés répétées occasionnées par [8]', avec la précision que 'si [8] souhaite reprendre la main sur le contrat de travail de Mme [B], il faudrait s’y opposer car cela serait le prélude à une tentative de licenciement, ou de rupture conventionnelle (si acceptée par elle) qui certes serait gérée par [8] et ne nous coûterait rien, mais nous priverait de notre directrice à l’encontre de laquelle nous n’avons pas de grief; de plus, cela impliquerait le recrutement d’un nouveau directeur (trice) encore à la main de [8]'

— la fiche de fonctions de directeur des établissements et services de l’association Hôpital de [8] -les comptes rendus du conseil d’administration de l’Hôpital de [8] entre 2016 et 2020 mentionnant la présence de Mme [L] [B]

— les compte-rendus des conseils d’administration du 23 juin 2020 et 21 juillet 2020

— un courriel du 12 novembre 2020 de Mme [NY] [T] dans lequel elle lui indique notamment que 'statutairement le conseil d’administration n’est pas tenu de l’inviter à toutes ses séances’ ou encore 'concernant l’assemblée générale, vous serez informée en temps et en heure'

— un courriel de Mme [T] informant le 21 novembre 2020 du déroulé du prochain CA du 24 novembre puis un courriel du 23 novembre à 16h36 modifiant l’ordre du jour

— le courriel du 24 novembre 2020 lui transmettant le courriel des sages-femmes du 3 novembre à propos de leur travail au centre périnatal de proximité de l’hôpital de [8] (activités, problèmes et perspectives)

— le courriel du 26 novembre 2020 concernant l’information sur l’assemblée générale ainsi que les convocation le 8 décembre et ordre du jour le 9 décembre de cette AG du 18 décembre

— le message de M. [V] du 4 décembre 2020 et le message de Mme [B] du 7 décembre 2020 concernant la réunion du 11 décembre au conseil départemental

— le message de M. [V] du 30 novembre 2020 concernant le rendez-vous téléphonique avec la Caisse d’épargne

— le compte rendu de réunion du bureau du 19 novembre 2020 au cours duquel Mme [L] [B] se plaint que la présidente a demandé sans concertation avec elle de voir la personne pressentie pour un poste de cadre et de ne pas avoir été consultée sur ce choix

— un échange de courriels entre Mme [B] et Mme [T] à propos de l’organisation pendant le covid

— un courrier du 9 décembre 2020 par lequel Mme [T] adresse une lettre d’excuses à Mme [P] [D], hospitalisée pour une coloscopie et qui s’est plainte de sa prise en charge ainsi que le courrier du 10 novembre que Mme [B] a adressé à cette même patiente

— un courriel du 27 novembre 2020 adressé à Mme [T] dans lequel elle se plaint de ne pas avoir été concertée s’agissant d’achats de divers matériels pour les services

— l’attestation de Mme [X] [D] qui a assuré la fonction de cadre de santé de juin 2020 à mars 2021 et qui déclare : ' (…) Je me souviens de la date du 20 octobre 2020 où s’étaient invités Mme [T] en qualité de présidente et M. [V] trésorier. Ce qui a été flagrant lors de cette réunion était l’attitude de la présidente où Mme [B] directrice devait rendre compte dans tout ce qu’elle présentait devant tous les cadres de la structure. Il m’a semblé devant toutes ces interrogations que Mme [T] ne connaissait pas le coeur de notre métier, cela ayant pour conséquence de mettre Mme [B] en difficulté devant les cadres de la structure et cela m’a beaucoup gênée et mise très mal à l’aise car nous ne comprenions plus les objectifs de l’établissement (…) Alors que nous devions gérer nos services avec prudence dans la logistique et de manière collégiale, Mme [T] et M. [V] nous ont demandé de commander tout ce dont nous avions besoin (…) Nous aurions apprécier que ces informations nous soient données par la directrice'

— le courriel de M. [ZW] [W] du 3 décembre 2020 concernant la refonte du site web confié à M. [M] en tant que 'référent exclusif'

— des sms, messages vocaux et courriels de la présidente

— le courriel de M. [K], service technique, le 21 décembre 2020 à propos de la perte de connexion internet

— la convocation par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 décembre 2020 au bureau extraordinaire du 22 décembre 2020

— le courrier recommandé avec accusé de réception du 17 décembre 2020 adressé par Mme [T], concernant 'problèmes informatiques de l’établissement en général et de votre boîte mail en particulier’ : ' II m’importe de connaître tous les problèmes de dysfonctionnement informatique de l’établissement que vous dirigez. J’attends donc de votre part que vous me fassiez un rapport, détaillant les problèmes et les recherches de solutions dans leur ensemble sous 48 h (…). J’espère vivement que vous n’invoquerez pas ce motif (perturbation de la boîte mails) pour justifier votre non-réponse, et surtout que vous faites preuve d’une plus grande célérité pour répondre à nos partenaires »

— le courrier du 4 janvier 2021 adressé à Mme [T] dans lequel Mme [B] se plaint d’avoir été publiquement dénigrée lors de l’assemblée générale du 18 décembre 2020, blessée par les attaques injustifiées sur son travail et de ne pas avoir pu se défendre, expliquant aussi que le problème de connexion wifi ne pourra être résolu que par un déménagement de son bureau, qui lui est refusé depuis 2 mois

— le compte rendu du conseil d’administration du 23 juin 2020, au cours duquel M. [W], administrateur déclarait : '(…) Mme [B] n’est pas un bon manager, dossier pas fini, pas abouti. Si on veut des résultats, c’est aussi par là que ca passe. (…) Précise que la modif du contrat de travail de la directrice de sa propre initiative ' est une faute. C’est une cause réelle de licenciement…»

— le compte rendu du conseil d’administration du 21 juillet 2020 mentionnant notamment : ' M. [I] propose que M. [W] rencontre Mme [B] avant son départ en vacances le 3/8 pour comparer les projets. M. [W] refuse catégoriquement dans un premier temps, puis demande pour commencer que Mme [B] lui envoie son projet. »

— le courriel adressé par Mme [B] à M. [W] le 24 juillet 2020 auquel elle indique n’avoir jamais eu de retour

— un échange de courriels du 28 octobre 2020 entre Mme [B] et Mme [T], cette dernière lui indiquant que 'l’organisation mise en place ne correspond pas à ce qui a été décidé ' et la première lui répondant qu’elle était présente aux réunions au cours desquelles a été abordée la question de l’insuffisance du personnel et l’impossibilité de recruter, sans que personne puisse apporter une solution ou une piste d’action

— un échange de courriels du 2 décembre 2020, au cours duquel Mme [T] écrit 'Je vous rappelle que le Conseil d’administration attend toujours les fiches de poste qu’il vous a demandées à maintes reprises » et la réponse de Mme [B] qui indique que toutes les fiches de poste existent et sont accessibles et demande la liste des fiches à communiquer, pour ne pas faire éditer par la secrétaire toute la base de données

— un autre échange de courriels à la même date au cours duquel Mme [T] s’étonne de la distribution des heures pour le secrétariat médical, rappelle la décision de recourir à un contrat à durée déterminée et termine : 'Sans doute avez-vous de bonnes raisons de ne pas encore l’avoir mis en place mais dans ce cas, pourriez-vous me les indiquer ''

— la convocation par lettre recommandée avec AR au bureau extraordinaire du 22 décembre avec l’injonction de produire la totalité des échanges avec l’ARS et les courriels des interlocuteurs au sein de cette dernière expliquant que des réunions ont été reportées en raison de la crise sanitaire

— un échange de courriels des 7 et 8 janvier 2021 à propos du recrutement du cadre IDE

— le compte rendu du conseil d’administration du 23 octobre 2020 et le courrier du 23 novembre 2020 adressé par Mme [B] à la présidente dans lesquels elle répond point par point aux griefs formulés lors de ce CA tenu hors de sa présence

— le courrier adressé à la présidente le 4 janvier 2021 dans lequel elle se plaint d’avoir été dénigrée publiquement par celle-ci lors de l’assemblée générale du 18 décembre 2020, au travers d’un rapport moral dont elle n’avait pas été destinataire

— la lettre que Mme [T] a adressée au GCS le 19 février 2021 en réponse

— la lettre de Mme et M. [R] : '(…) Cette assemblée décevante ressemblait plus à une chasse aux sorcières (…) Les propos outranciers tenus par certains: 'le personnel est considéré comme de La m…'. 'Enfin, le rapport moral présenté par la Présidente qui n’était qu’un réquisitoire contre la directrice (…)'

— la lettre de Mme et M. [O] : 'Cela fait plus de dix jours que cette assemblée générale s’est tenue, et le souvenir en est encore bien présent, tellement les paroles étaient dures (…) Ce rapport, à charge contre vous-même, n’était qu’un déroulé d’accusations plus ou moins audibles, et dont nous n’avons pas de trace écrite. Mais ce qui en ressort et dont nous nous souvenons est que ce rapport, abordé sous le seul angle des critiques concernant la gestion du personnel, passait sous silence le travail de remise à l’équilibre financier (…). Ce rapport négatif, excessivement partial et injustifié… »

— le courriel de Mme [O] adressé le 22 décembre 2020 directement à Mme [T] : 'Je veux revenir sur ton rapport moral : je dirai qu’immoral conviendrait mieux (…) Là où tu m’as vraiment interloquée, tu étais manifestement très mal à l’aise (avec ta conscience') Mais pourquoi l’as-tu fait’ (…) As-tu à un moment pris conscience du désarroi de cette femme : nous l’avions en face de nous; tu lui tournais le dos et de l’autre côté [N], tête baissée effaré par ce qu’il voyait et entendait. A moins d’avoir décidé d’avoir sa peau, il faudra bien que tu travailles avec elle…'

— la lettre de Mme [I] : 'Mme la Présidente a déclaré qu’elle ferait le rapport moral en fin d’AG. J’ai compris pourquoi quand j’ai entendu ce rapport qui n’avait rien d’un rapport moral d’association mais qu’il s’agissait d’un catalogue de griefs à l’encontre de la directrice… »

— la lettre de M. [J] : 'Quant au rapport moral de la Présidente de I’association de [8], intervenant à la fin de l’AG (pure tactique) a été un réquisitoire ayant pour seul but de dénigrer tout votre travail et celui de vos collaborateurs. Énumérer critiques, mensonges, calomnies sans preuve ni droit de réponse, quel désastre !'

— la lettre de Mme [S] : 'Aucune reconnaissance, aucun remerciement, tout au contraire, a leurs yeux, la directrice est incompétente, ne sait pas gérer l’établissement à tel point qu’on la met au placard dans les combles. Tout au long de cette assemblée, mensonges ou contre vérité se sont succédés sans laisser le temps à Mme la directrice de justifier ses choix (…) C’est là encore du jamais vu, calomnieux, insultant, diffamatoire, lynchage pur et simple, ce harcèlement ignoble et méprisant n’ayant en réalité qu’un seul but, pousser Mme la directrice a la démission.'

— la lettre de Mme [F] : 'Ayant été profondément choqué par le déroulé de l’assemblée générale, je tiens à vous faire part de ma gratitude pour le travail que vous avez accompli (…). Cette réunion fut une catastrophe pour beaucoup et le désaveu de votre budget, totalement intolérable (…) »

— la lettre de Mme [C] ' une ambiance proche du règlement de comptes (…) Un rapport moral présenté en fin de séance qui n’était qu’une accumulation d’accusations contre la directrice.'

— un arrêt de travail du 12 janvier au 14 février 2021 mentionnant des troubles anxio-dépressifs

— l’attestation du docteur [Y], neurologue de l’hôpital de [8], qui déclare avoir observé l’altération progressive de l’état de santé de Mme [L] [B], victime d’un stress chronique, visible surtout à partir de septembre 2020 et lui avoir conseillé, le 5 janvier 2021, d’aller voir son médecin traitant.

La cour rappelle, au préalable, que des faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période.

Par ailleurs, le groupement de coopérative sanitaire Vivarais Lignon ne peut se prévaloir du fait que l’association Hôpital de [8] serait un tiers, dès lors que le contrat de travail conclu entre les parties prévoit expressément que la salariée pourra être amenée à exercer ses fonctions au sein des deux structures composant le GSC, dont l’association susvisée et qu’une mise à disposition était convenue pour une durée de deux ans à compter du 1er novembre 2019 à hauteur de 70% de son temps de travail, de sorte que ladite association exerçait, pour le compte du GSC, une autorité de droit sur la salariée.

Enfin, si effectivement il ne ressort d’aucune pièce au débat qu’il aurait été demandé à Mme [L] [B] d’assurer le standard de l’établissement le samedi matin, les autres éléments présentés, matériellement établis et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que les décisions, actes et agissements reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral.

Face à ces éléments, l’employeur fait valoir que :

— sur la prétendue attitude humiliante de la nouvelle présidente, Mme [T] :

— cette dernière a été désignée début octobre 2020, n’ayant jamais exercé ces fonctions auparavant et arrivant dans un contexte de dysfonctionnements manifestes où l’ancien président et le vice-président avaient fait preuve d’une opacité néfaste, il a fallu qu’elle prenne ses marques; il était donc parfaitement légitime que, dans ce contexte, elle interroge Mme [B] sur certaines pratiques et/ou habitudes et la sollicite pour comprendre le fonctionnement de l’association

— si, dans un premier temps, Mme [T] a privilégié le dialogue, sollicitant oralement Mme [B] sur un certain nombre de points, c’est l’absence de réponse spontanée de cette dernière qui l’a contrainte à avoir recours aux écrits ; il ne s’agit donc nullement d’une «'absence de confiance» ou d’un contrôle accru mais bien de l’exercice normal du pouvoir de direction du président, lequel devait se familiariser avec son nouveau poste tout en assumant la responsabilité de la gestion de l’association tant en interne qu’à l’égard des tiers

— les quelques sms adressés sur plusieurs mois ne tendent nullement à remettre Mme [B] en cause ou à lui demander d’exercer un quelconque travail durant ses absences mais simplement à obtenir des informations dont seule la directrice disposait et qu’elle n’avait pas daigné laisser accessibles avant de s’absenter

— Mme [B] ne peut davantage reprocher à Mme [T], qui était auparavant représentante des usagers, d’avoir répondu à une plainte d’un usager, Mme [D], laquelle lui a été directement adressée alors que la salariée ne l’a pas transmise à la commission des usagers et a refusé de présenter des excuses comme cela lui avait été demandé

— l’association Hôpital de [8] avait parfaitement le droit de réunir les membres du conseil d’administration sans inviter Mme [B], laquelle n’en faisait pas partie, comme cela ressort de ses statuts ; libre donc à l’association de choisir qui elle invite, en fonction notamment des problématiques abordées ; le simple fait que Mme [B] n’ait pas participé à une réunion du conseil d’administration ne saurait caractériser un quelconque manquement

— concernant la prétendue 'mise en accusation’ et humiliation lors de l’assemblée générale du 18 décembre 2020, en réponse aux courriers de certaines personnes qui ne font qu’exprimer un ressenti personnel, elle produit le rapport moral qui a été présenté et dont la lecture révèle qu’aucun propos outrancier ou excessif n’a été tenu à l’égard de Mme [B] mais simplement le constat d’une situation objective 'en demi teinte, avec des réussites mais aussi de grosses difficultés'

— il existait en effet de sérieuses difficultés concernant la vie de l’association qui ne pouvaient être écartées d’un rapport moral (burn out d’une salariée, malaise social rencontré par le personnel, nombre de personnes très inférieur à ce qui était requis, ayant suivi une formation), d’autant que ce n’était pas la directrice en tant que personne qui était visée et il s’agissait seulement de faire le bilan de décisions prises collectivement par l’équipe de pilotage de l’époque

— sur l’absence d’attitude agressive ou de suspicion d’autres membres de l’association à l’égard de Mme [B] :

— ainsi M. [W] n’a jamais refusé de travailler avec elle mais simplement souhaité rationaliser les échanges lors du conseil et il a sollicité de pouvoir étudier, préalablement, les propositions de refonte du site internet reçues par Mme [B] avant d’en discuter avec elle après les congés d’été

— si des difficultés ont pu naître avec M. [V], dont les propos ont été dénaturés, elles sont exclusivement dues aux manquements de Mme [B], l’inertie de cette dernière ayant contraint celui-ci à débloquer, dans l’urgence, un certain nombre de situations

— plus généralement, aucun membre de l’association n’a cherché à déstabiliser Mme [B], au contraire, leur démarche se voulait constructive et tendait uniquement à résoudre les problèmes rencontrés ou à obtenir des informations fiables (par exemple concernant les délais pour adresser les documents sur le CPOM à l’ARS) et Mme [T] a essayé d’échanger de manière constructive, notamment au cours d’un entretien du 21 décembre 2020

— sur l’absence de perte de responsabilités :

— les fonctions de Mme [B] devaient s’exercer dans le respect des propres responsabilités et prérogatives du président, du conseil d’administration et du bureau

— elle a été informée à l’avance de l’assemblée générale du 18 décembre 2020

— concernant l’information, le 21 novembre 2020, de l’objet du conseil d’administration du 24 novembre, il convient de rappeler que les administrateurs et les membres du bureau sont des bénévoles, qu’il peut arriver que l’information soit donnée la veille sur les sujets abordés, Mme [B] n’ayant pas été mise en difficulté et les points mis à l’ordre du jour étaient pour l’essentiel habituels, l’intéressée ayant en outre reçu de M. [M] les simulations demandées

— concernant la question du salaire des médecins, il était parfaitement légitime d’attendre de la directrice qu’elle soit en capacité de présenter le travail fait à ce sujet d’autant qu’elle était incluse dans le projet et avait échangé avec les autres acteurs

— l’appelante reproche encore à Mme [T] de lui avoir transféré le 24 novembre 2020 un courrier qu’elle avait depuis le 3 novembre 2020, or la présidente était en arrêt de travail du 2 au 8 novembre, et n’a repris son poste que le 9 novembre 2020 et ce courrier adressé par les sages-femmes, qui ont préféré la contacter directement en raison du malaise dans l’établissement, ne lui a été transmis qu’à titre d’information

— il n’était nul besoin que Mme [B] soit présente à la réunion avec le conseil départemental de l’Ardèche, laquelle ne concernait que des aspects purement financiers et techniques alors que la salariée a été informée de ce qui y a été dit et des suites données

— aucun poste d’aide-soignante n’a été créé sans l’aval de Mme [B] et on ne saurait déduire de la fiche de fonctions que celle-ci devait nécessairement participer à toutes les étapes de chaque recrutement alors en outre qu’il est habituel que l’embauche d’un cadre soit organisée avec la participation du bureau ; enfin, deux candidats ont fait état du comportement très rigide de la directrice lors de l’entretien d’embauche

— l’achat de matériel pour des salariés de l’association correspondait à un véritable besoin et l’attestation de Mme [D] est de pure complaisance

— la création du site internet a été confiée à M. [W] car elle était en souffrance depuis 2016, Mme [B] n’ayant, après plusieurs années, pas pu conduire l’avancée du projet

— concernant la convocation par courrier recommandé avec accusé de réception, l’intimé reconnaît lui-même avoir des difficultés et ne pas recevoir certains courriels

— la salariée n’a pas travaillé dans un bureau provisoire mais a occupé un bureau entièrement rénové, équipé et fonctionnel, qui avait été précédemment occupé par un ancien directeur et certains présidents du conseil d’administration, comme cela ressort des attestations et des photographies produites ; aucun problème de connexion wifi n’a été porté à la connaissance du prestataire informatique en 2020 et 2021 comme en atteste ce dernier

— le courrier du 4 janvier 2021 a été adressé par Mme [T] à Mme [E], présidente du GCS, en lui donnant sa propre version des faits et il n’y a aucun manque de considération

— enfin, l’employeur a, tout au long de l’exécution du contrat de travail, fait preuve d’une particulière bienveillance alors qu’il est avéré qu’à de multiples reprises, Mme [B] a commis des manquements à ses obligations :

— exerçant des représailles à l’égard de M. [M], adjoint de direction et du docteur [O], présidente de la commission médicale et médecin cheffe de l’Hôpital de [8], suite à leur élection en qualité de représentants du personnel

— prenant des positions publiques susceptibles d’entacher la réputation de l’association Hôpital de [8]

— en adressant aux autorités compétentes des projets médicaux non actualisés consistant en de simples copier-coller de projets émis plusieurs années auparavant ou comportant des incohérences

— en ne transmettant pas les pièces sollicitées, ce qui a conduit à des avis défavorables

— en ne suivant pas de manière effective la législation applicable aux salariés, ce qui a généré des contentieux

— en optant pour une gestion clivante ce qui a conduit à plusieurs plaintes de salariés, de syndicats mais aussi de patients accueillis

— or, jamais l’employeur n’a tenté de tirer profit de ces manquements pour sanctionner ou rompre le contrat de travail.

La cour relève que, si effectivement les quelques sms adressés sur plusieurs mois par Mme [NY] [T] à Mme [L] [B] pour obtenir des informations nécessaires à la continuité de l’activité de l’association pendant l’absence de la directrice relèvent de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, il est cependant manifeste à l’examen des autres pièces au débat que la salariée a été écartée des réunions de l’association Hôpital de [8] et notamment des conseils d’administration auxquels elle participait et intervenait systématiquement entre 2016 et 2020, ce spécialement à compter du mois d’octobre 2020 alors que la 'fiche de fonctions et délégation de pouvoirs directeur des établissements et services de l’association Hôpital de [8]' mentionne expressément que 'Mme [B] participe aux réunions du conseil d’administration, se tient à la disposition du conseil d’administration et prend les contacts utiles. Elle est responsable de l’information du conseil d’administration sur les problèmes rencontrés dans l’exercice de ses fonctions et pouvant avoir une incidence significative sur le fonctionnement de l’établissement et le respect des budgets(…)', de sorte qu’il ne peut être sérieusement prétendu que la directrice n’aurait été qu’une 'invitée'.

Au demeurant, rien n’explique que Mme [B] ait été écartée du conseil d’administration du 23 octobre 2020 au cours duquel ont été discutés notamment des points concernant la situation financière, l’arrivée d’internes, des sujets liés au Covid et au personnel, lesquels intéressaient tout particulièrement la directrice et justifiaient sa présence.

Par ailleurs, il a été demandé à Mme [B] d’intervenir sur des sujets auxquels elle n’avait pas été associée ou sur lesquels elle n’avait pas été informée ou très tardivement (ainsi notamment concernant le courrier des sages-femmes relatif à un manque de moyens, de reconnaissance et des difficultés rencontrées avec un gynécologue, transmis à 12h18 le 24 novembre 2020 soit quelques minutes avant le conseil d’administration du même jour alors que Mme [T] en avait connaissance depuis le 3 novembre, la seule absence de celle-ci en début de mois ne pouvant expliquer ce retard et il ne peut être sérieusement prétendu que ce courrier ne lui avait été adressé qu’à titre informatif et qu’il n’était attendu aucune réponse alors qu’il n’est pas contesté que ce point a été débattu en conseil d’administration).

Il ressort également de courriels du 10 novembre 2020 que la salariée n’était pas tenue informée de sujets qui relevaient de sa compétence (ainsi à propos de l’organisation Covid).

Si l’invitation, le 30 novembre 2020, à un rendez-vous téléphonique avec la Caisse d’épargne’si elle a un peu de temps disponible’ ne peut véritablement être mal interprété, en revanche, l’employeur ne peut sérieusement soutenir que le fait qu’elle n’ait pas été conviée à la réunion du 11 décembre 2020 avec le conseil départemental de l’Ardèche s’explique parce qu’elle portait sur des aspects purement financiers et techniques, dès lors qu’il ressort précisément de la fiche de poste que les responsabilités de Mme [B] incluaient les aspects financiers et techniques des dossiers : ' gestion budgétaire, financière et comptable…, coordination avec les institutions et intervenants extérieurs'

Concernant la réponse au courrier qu’une patiente a adressé à l’ARS, qui sonne bien comme un désaveu de la démarche de la directrice, force est de constater que la pièce 3-17 de l’intimée ne confirme en rien que Mme [D] se serait adressée directement à Mme [T] après un refus de la directrice d’organiser une médiation alors qu’au contraire, il ressort du courrier du 10 novembre 2020 que Mme [B] a proposé à l’intéressée de rencontrer le médiateur de l’établissement ou de saisir la commission des usagers. Enfin, aucune pièce au débat ne démontre qu’il aurait été demandé à la salariée de présenter des excuses au nom de l’hôpital et qu’elle aurait refusé.

S’agissant de la dépossession d’une partie de ses responsabilités, l’employeur affirme qu’il ne peut être reproché aux administrateurs de l’association de s’intéresser à tel ou tel sujet ou de s’investir dans tel ou tel dossier alors que si, effectivement, les interventions des administrateurs ou de la présidente sont en elles-mêmes légitimes, il ressort des pièces au débat qu’en réalité des décisions ou des initiatives étaient prises en lieu et place de la directrice, laquelle n’était pas tenue informée, ou très tardivement, alors que, dans le même temps, lui étaient reprochées diverses carences.

Les seules déclarations de M. [W], lors du conseil d’administration du 21 juillet 2020, concernant l’absence d’avancée du projet de site internet depuis 2016, dont aucune autre pièce au débat ne permet d’ailleurs d’en imputer la responsabilité spécialement à la directrice, ne sauraient justifier que celle-ci soit par la suite totalement écartée au profit de l’adjoint de direction, M. [M] et qui plus est aux termes d’un courriel particulièrement brutal émanant de M. [W] : 'Bonsoir Mme, lors de la séance du 24 novembre le conseil d’administration a décidé de refaire le site web de l’hôpital. Il m’a été confié le suivi de ce dossier. A ce titre et, afin de faciliter la circulation de l’information entre les différentes parties prenantes, j’ai nommé M. [Z] [M] référant EXCLUSIF et vous prie de bien vouloir en prendre acte (…)Toutes informations utiles devront transiter par M. [M] et je vous remercie de prendre toutes dispositions pour ce faire, si besoin.'.

De plus, le choix de la transmission par courrier recommandé ne saurait s’expliquer par des difficultés de fonctionnement informatique (au demeurant bien réelles, comme le confirme l’échange de messages avec M. [K] du service technique de l’hôpital qui a très bien pu ne pas en faire état au prestataire extérieur), alors qu’il n’est pas contesté que la transmission directe dans l’établissement était possible. En outre, le ton des messages en question peut difficilement être attribué à la prise de fonction récente de la présidente et à son souhait de se familiariser avec son nouveau poste, comme le prétend l’employeur, étant en outre relevé qu’il n’est pas contesté que Mme [T] était, depuis des années, secrétaire du conseil d’administration et membre du bureau, de sorte qu’elle ne découvrait pas le fonctionnement et les problématiques de l’établissement.

S’il est effectivement légitime que la présidente de l’association s’inquiète des délais pour répondre au contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM), en revanche, rien ne justifie l’exigence par courrier recommandé avec accusé de réception que la directrice transmette le jour même la totalité des échanges avec l’ARS, étant relevé qu’il ressort des courriels de Mme [U] [A] et de l’ARS que les négociations avaient été reportées, comme l’envoi des documents afférents, ce que ne saurait démentir la seule attestation de Mme [T] elle-même.

Concernant 'l’hostilité déclarée’ de certains administrateurs à son égard, si l’employeur explique que M. [W] 'a sollicité de pouvoir étudier, préalablement, les propositions de refonte du site Internet reçues par Mme [B] avant d’en discuter avec elle après les congés d’été’ ce n’est pas ce qu’exprime le 'refus catégorique’ opposé dans un premier temps lors du conseil d’administration du 21 juillet 2020 et il n’est pas justifié que celui-ci ait repris contact avec la directrice après réception du projet envoyé par cette dernière dès le 24 juillet.

Aucune justification objective n’est apportée non plus aux propos hostiles tenus par M. [V], trésorier de l’association, lors de la réunion du 1er septembre 2020 et si l’employeur conteste le caractère probant du compte rendu dont il indique qu’il a été établi par la seule directrice et produit l’attestation de M. [V] qui déclare que ' Mme [B] refuse depuis 2019 de m’entendre, de collaborer et de répondre à mes questions', force est de constater que ce document dont l’intimée indique qu’il a été communiqué après le départ de M. [I] n’a fait l’objet d’aucune contestation par les personnes présentes et rien ne contredit en réalité les échanges intervenus lors de cette réunion et notamment le fait que 'M. [S] précise que M. [V] refuse catégoriquement de rencontrer Mme [B].'

De nombreux échanges de courriels, notamment avec la présidente de l’association Hôpital [8] ainsi que le compte rendu du conseil d’administration du 23 octobre 2020, témoignent d’une suspicion permanente à l’égard de la directrice, ce qu’aucun élément produit par l’intimée ne permet de justifier objectivement alors qu’il n’est pas utilement contesté les bons résultats obtenus depuis la prise de fonctions de la salariée, les pièces au débat ne permettant pas en outre de confirmer qu’elle aurait fait preuve de résistance au changement et qu’elle n’acceptait pas la nouvelle gouvernance de la structure.

Le rapport moral de la présidente, transmis aux débats par l’employeur et dont il n’est pas contesté que la salariée n’a eu connaissance qu’en cours de procédure , démontre qu’aucun point positif n’a été abordé ou porté au crédit de la directrice, la présidente visant en outre de multiples prétendues carences qui auraient nécessité que la directrice puisse s’expliquer. Il s’agissait bien en tout état de cause d’une mise en accusation publique à l’égard d’une salariée, qui n’avait jamais reçu aucune sanction, n’avait jamais été convoquée pour savoir ce qui pouvait lui être reproché et n’avait jamais été mise en position de pouvoir s’expliquer.

Plusieurs participants à cette assemblée générale ont d’ailleurs été choqués et l’ont exprimé de manière circonstanciée dans les jours qui ont suivi. Au demeurant, si l’intimé évoque ici l’expression par ceux-ci d’un sentiment personnel, c’est tout autant la critique qui pourrait lui être faite des témoignages qu’il produit d’autres personnes présentes qui estiment au contraire que Mme [B] n’a été ni dénigrée, ni humiliée.

Si l’appelante reconnaît l’existence d’un entretien du 21 décembre 2020 avec Mme [T], le ton des courriels intervenus ultérieurement (notamment le 7 janvier 2021), permettent de douter que de nouvelles bases de dialogue et de collaboration aient pu être posées, contrairement à ce qu’en atteste la présidente de l’association.

Par ailleurs, il n’est pas démontré que la salariée aurait exercé des 'représailles’ sur M. [M] ou le docteur [O] (ce qui ne ressort pas des pièces visées n° 4.28, 4.29 et 4.30). Il n’est pas expliqué en quoi le spot publicitaire sur le piratage informatique, les échanges du 18 décembre 2020 sur le projet médical mis à jour et le courrier de l’ARS du 23 décembre 2020 traduisent une faute ou une carence de la part Mme [L] [B] et il n’est pas établi que l’avis défavorable émis par la commission consultative départementale de sécurité le 29 septembre 2020 soit imputable à la salariée qui produit pour sa part un courriel du 20 juillet 2020 par lequel elle transmettait le dossier concerné.

Si l’employeur établit que des difficultés de fonctionnement existaient réellement au sein de l’association, que le personnel se plaignait de conditions de travail dégradées, de manque de personnel et de matériel, ce qui impactait nécessairement la prise en charge des patients, il ne peut sérieusement être prétendu à la seule responsabilité de la directrice, laquelle ne faisait que remplir la mission contractuellement confiée par l’association dont le conseil d’administration était également mis en cause par les syndicats. En outre, aucun manquement grave n’est objectivé à l’égard d’une salariée qui n’a jamais fait l’objet de sanction disciplinaire ni même reçu de courrier officiel formalisant un quelconque reproche.

En outre, le GCS, perturbé à l’époque par des querelles intestines, est particulièrement malvenu dans les reproches qu’il formule aujourd’hui alors qu’il déclarait, le 14 octobre 2020 lors d’une réunion ayant pour objet d’analyser les conséquences de la crise de gouvernance de l’association de Mose sur l’association [6] et le groupement lui-même, n’avoir aucun grief à l’encontre de sa salariée et s’opposer au départ de sa directrice que tentait d’obtenir l’association de [8].

Enfin, en tout état de cause, des griefs sur l’exécution par la directrice de ses fonctions ne peuvent justifier les méthodes mises en oeuvre manifestement pour préparer ou provoquer l’éviction de la directrice.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée sont pour la quasi totalité d’entre eux fondés, non objectivement justifiés par l’employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des documents médicaux produits, entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Les agissements de l’employeur sont donc constitutifs d’un harcèlement moral et il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [L] [B] de ses demandes à ce titre.

Sur la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En l’espèce, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 1er avril 2021 rédigée en ces termes :

'Par le présent courrier, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail compte tenu des manquements graves qui rendent impossible le maintien de mon contrat de travail.

Cette prise d’acte fait suite aux différents écrits que j’ai pu adresser depuis plusieurs mois dont le dernier par l’intermédiaire de mon Conseil qui reprennent les différents manquements dont je suis victime depuis l’arrivée d’une nouvelle Présidente au sein de l’hôpital de [8].

Je les résume succinctement et de manière non nécessairement exhaustive :

— Je fais l’objet de reproches répétés sur mon travail de manière parfaitement injustifié.

Ces reproches ont notamment été faits au cours de l’assemblée générale de l’association sans que je ne puisse me justifier, ce qui a été particulièrement humiliant.

Le courrier que j’ai reçu le 16 mars confirme ces accusations dénuées de tout fondement.

— Je suis tenue à l’écart de décisions et d’informations pourtant indispensables à l’exercice de mes fonctions et relevant précisément de mes tâches.

Cette situation rend l’exercice de mes fonctions ingérable des lors que je ne suis pas informée ou informée très tardivement.

Je suis tout simplement écartée de plusieurs de mes fonctions : réunion avec les autorités de tutelles, réunions du Conseil d’administration de l’hôpital de [8], achats, recrutement…

La communication avec certains membres du Conseil d’administration est dégradée : absence de communication et parallèlement envoi de lettres recommandées pour fixer des réunions de travail, envoi de mails ou de SMS le week-end, les soirs, pendant les arrêts de travail.

Je suis actuellement en arrêt de travail ne supportant plus cette pression.

Je regrette sincèrement d’être contrainte de prendre une telle décision mais je ne peux plus travailler dans de telles conditions alors même que je me suis pleinement investie depuis plusieurs années.

Je vous rappelle que lorsque je suis arrivée au poste de Directrice la situation financière de l’Hôpital de [8] et de l’EPHAD [6] était très critique ce qui n’est plus le cas aujourd’hui.

Pire, à mon arrivée, compte tenu des difficultés de l’hôpital de [8], l’ARS menaçait de fermer l’établissement sans mesure urgente corrective. Or, lors de la dernière certification, l’hôpital a obtenu la meilleure note possible A.'

La cour a précédemment retenu à l’égard de l’employeur des faits de harcèlement moral, lesquels constituent des manquements suffisamment graves.

Il importe peu que la salariée ait pu entreprendre durant les dernières mois de la relation contractuelle des démarches en vue d’une embauche chez un nouvel employeur et qu’elle ait effectivement retrouvé un emploi juste après la prise d’acte.

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nulle

Dès lors, la prise d’acte de Mme [L] [B] produit les effets d’un licenciement nul, par infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes indemnitaires

Le salaire de référence de 7472,90 euros brut n’est pas au subsidiaire contesté.

— Sur l’indemnité de préavis

Conformément à la convention collective applicable (article 45), Mme [L] [B] a droit à un préavis de 6 mois, soit la somme de 44 837,40 euros outre les congés payés afférents de 4483,74 euros.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

L’ancienneté de Mme [L] [B] est bien de 5 ans et 5 mois, incluant le préavis de 6 mois.

L’indemnité légale de licenciement s’élève donc à la somme de 8238,87 euros.

— Sur l’indemnité de licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [L] [B] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L’appelante ne fournit pas d’élément permettant de lui accorder davantage que ce montant.

Il convient donc de lui octroyer la somme de 44 837,40 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Les dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral peuvent être cumulés avec ceux dus pour licenciement nul pour faits de harcèlement moral, dès lors que la cause des diverses demandes de dommages-intérêts présentées est distincte pour chacune d’entre elles.

Mme [L] [B] justifie, par les documents médicaux produits, d’un préjudice moral distinct lié au harcèlement moral subi et à l’état anxiodépressif développé en lien direct avec celui-ci, de sorte qu’il lui sera octroyé à ce titre la somme de 5000 euros de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Enfin, l’appelante ne justifie pas d’un préjudice distinct résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle au titre du préavis non effectué

Aucune prescription n’est soulevée par l’appelante dans le dispositif de ses écritures, qui seul lie la cour.

La rupture étant qualifiée de rupture aux torts de l’employeur, cette demande ne peut en tout état de cause prospérer.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le groupement de coopérative sanitaire Vivarais Lignon de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement du préavis.

Sur les demandes accessoires et les dépens

La délivrance des documents sollicités sera ordonnée dans les termes du dispositif du présent arrêt, lequel fixe également les intérêts dus.

Les dépens d’appel seront mis à la charge du groupement de coopérative sanitaire Vivarais Lignon et l’équité justifie de faire droit, pour partie, à la demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 24 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Annonay en ce qui concerne le rejet de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le rejet de la demande reconventionnelle et en ce qui concerne la condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que Mme [L] [B] a été victime de harcèlement moral,

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamne le groupement de coopérative sanitaire Vivarais Lignon à payer à Mme [L] [B] :

-44 837,40 euros d’indemnité compensatrice de préavis

-4483,74 euros de congés payés afférents

-8238,87 euros d’indemnité légale de licenciement

-44 837,40 euros d’indemnité de licenciement nul

-5000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

— Ordonne la délivrance d’un certificat de travail et d’un attestation France Travail conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,

— Condamne le groupement de coopérative sanitaire Vivarais Lignon à payer à Mme [L] [B] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne le groupement de coopérative sanitaire Vivarais Lignon aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,