RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01623 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I2BP

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

21 avril 2023

RG:20/00692

[H]

C/

S.A.S.U. [Adresse 10]

Grosse délivrée le 16 DECEMBRE 2024 à :

— M^e ROUSSEAU

— M^e AZRAN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 21 Avril 2023, N°20/00692

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [N] [H]

né le 07 Décembre 1962 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S.U. VILLA MAZARIN La Société [Adresse 10]

[Adresse 4]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée par M^e Karen AZRAN de la SCP SCP A & A, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [N] [H] a été engagé par la SARL Guesthouse par contrat à durée déterminée du 27 avril 2007 jusqu’au 6 janvier 2008 en qualité de réceptionniste polyvalent, la relation étant régie par la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants. La relation se poursuivait en contrat à durée indéterminée à compter du 7 janvier 2008.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [N] [H] occupait le poste de chef de réception polyvalent, statut cadre.

Le 1er novembre 2011, la société [Adresse 10] [Localité 5] a racheté le fonds de commerce de la SARL Guesthouse et a repris tous les contrats de travail en cours, dont celui de M. [H].

Le 3 octobre 2016, la société [Adresse 10] [Localité 5] était radiée par suite d’une transmission universelle du patrimoine au profit de la SASU [Adresse 10].

À compter du 28 juillet 2020, M. [N] [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu’au 03 août 2021, date à laquelle le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement.

M. [N] [H] a été convoqué, par lettre du 23 août 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 31 août 2021, puis licencié pour inaptitude avec dispense de recherche de reclassement, par lettre du 03 septembre 2021.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [N] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 20 octobre 2020, d’abord afin de voir son contrat de travail être judiciairement résilié, puis selon ses conclusions postérieures, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 21 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

— Déboute M. [N] [H] de l’ensemble de ses demandes,

— Déboute la société Etablissement Villa Mazarin de ses demandes,

— Condamne M. [N] [H] à verser la somme de 700 euros à la société [Adresse 6] en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Met les entiers dépens à la charge du demandeur.

Par acte du 15 mai 2023, M. [N] [H] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 mars 2024, M. [N] [H] demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 8] le 21 avril 2023 en ce qu’il a :

— Débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes, à savoir :

— Requalifié le licenciement de M. [H] en licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— Jugé que M. [H] a été victime de harcèlement moral,

— Condamné M. [H] à verser la somme de 700 euros à la société Etablissement Villa Mazarin en application de l’article 700 du code de procédure civile et mis les entiers dépens à sa charge,

En conséquence,

— Requalifier le licenciement de M. [H] en licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— Juger que M. [H] a été victime de harcèlement moral,

— Condamner la SASU [Adresse 10] au paiement des sommes suivantes, étant précisé que les sommes indemnitaires seront prononcées nettes de CSG CRDS :

*71.401.92 euros net de dommages intérêts au titre du licenciement nul, à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*8925.24 euros brut à titre du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de y compris la somme de 892.52euros au titre des congés payés y afférents,

*892.52 euros brut au titre des congés payés y afférents,

*17.850.48 euros net soit 6 mois de salaire brut au titre du harcèlement moral subi par M. [H],

*17.850.48 euros net soit 6 mois de salaires bruts au titre du manquement à son obligation de sécurité,

*3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens d’instance.

Il soutient que :

— ses demandes présentées a posteriori de la tentative de conciliation sont recevables en ce qu’elles constituent des demandes additionnelles qui s’inscrivent dans la continuité des demandes initiales,

— il a été victime de harcèlement moral se matérialisant par l’attribution de tâches inadaptées à

l’emploi, des modifications illicites d’éléments essentiels au contrat de travail, des irrégularités manifestes relatives aux bulletins de paie mais également par la violation répétée de l’employeur à ses obligations qui ne lui a pas fait bénéficier d’entretien individuel,

— ces agissements ont contribué à détériorer son état de santé à l’origine de sa déclaration d’inaptitude,

— en tout état de cause ces agissements constituent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’état de ses dernières écritures en date du 04 octobre 2024 contenant appel incident, la société [Adresse 10] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 21 avril 2023 en ce qu’il a :

— Débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné M. [H] à régler à la société Villa Mazarin la somme de 700 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [H] aux entiers dépens.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 21 avril 2023 en ce qu’il a débouté la société [Adresse 10] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Condamner M. [H] à régler à la société [Adresse 10] la somme de 1.000,00 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l’article 559 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [H] à régler à la société [Adresse 10] la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [H] aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— M. [N] [H] ne s’est jamais plaint de harcèlement moral, n’a jamais saisi l’employeur ni le médecin du travail ni aucune instance compétente de la moindre plainte pour harcèlement moral,

— les agissements invoqués par M. [N] [H] ne sont pas fondés ni constitutifs de harcèlement moral, les manquements dénoncés ne sont pas établis, M. [N] [H] ne démontre aucune modification d’éléments essentiels de son contrat de travail et il s’est toujours vu régler l’intégralité de ses salaires, M. [N] [H] confond entretien professionnel et entretien d’évaluation,

— M. [N] [H] ne démontre aucun lien entre les agissements qu’il invoque et son état de santé, – elle n’a commis aucun manquement à ses obligations à l’égard de l’organisme de prévoyance et de mutuelle ni à la médecine du travail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 août 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 06 novembre 2024.

MOTIFS

Les parties ne s’y opposant pas et le conseil de l’appelant sur audience y consentant expressément, l’ ordonnance de clôture sera révoquée et la clôture fixée avant l’ouverture des débats pour accueillir les dernières conclusions notifiées le 9 octobre 2024 par la SASU [Adresse 10].

Il est par ailleurs constaté que la SASU [Adresse 10] ne soulève au dispositif de ses écritures aucune fin de non-recevoir tirée de la nouveauté des demandes présentées par M. [N] [H] postérieurement à sa requête initiale et à l’audience de conciliation.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [N] [H] soutient avoir été victime de harcèlement moral en ce que l’employeur lui a attribué des tâches sans rapports avec son poste, l’amenant à effectuer des heures supplémentaires, a modifié son statut sans aucun avenant, a procédé à des modifications d’éléments essentiels de son contrat de travail sans son accord et en ce que l’employeur n’a pas respecté ses obligations et ne lui a pas fait bénéficier d’entretien individuel.

A l’appui de ses allégations, M. [N] [H] produit les éléments matériels suivants :

— des notes de service du 18 avril 2013 et du 04 juillet 2018 indiquant ' [T] et [N] sont les deux cadres qui représentent la direction. A ce titre il disposent d’un pouvoir disciplinaires à l’encontre du personnel et sont habilités à donner toutes consignes au titre de la direction’ et que M. [H] est 'responsable RH'

— ses objectifs pour l’année 2019 ( en fait ce document s’adresse à tout le persoonel)

— l’organigramme de l’établissement sur lequel M. [H] n’apparaît pas,

— un compte rendu de mission sur l’analyse de ses bulletins de paie indiquant ' les heures complémentaires et/ou supplémentaires effectuées sont majorées de 25% et quelque fois à 10 %, ce qui ne respecte pas les dispositions de la convention collective HCR ce qui pesait un doute sur la convention collective véritablement appliquée dans la société'

— une attestation de M. [F], ancien salarié : « [N] [H] effectuait régulièrement les tâches suivantes :

— mise en place, le service, nettoyage, vaisselle et rangement du petit-déjeuner

— faire les courses pour le petit déjeuner

— il balayait la terrasse, jardin, patio et massifs

— il nettoyait le toit de la grande véranda à 6m de hauteur (')

+ par manque de personnel, par moment les chambres + lessives des nappes, serviettes»

— une attestation de Mme [B] qui ne parle que de sa situation personnelle mais non de celle de M. [N] [H], sauf à préciser qu’il était demandé aux réceptionnistes d’effectuer des tâches sans rapport avec leurs attributions et qu’il était demandé aux salariés « de ne pas inscrire le nombre d’heures travaillées sur le récapitulatif mensuel que nous adressions à la comptabilité pour établissement de nos payes mais d’indiquer la mention ''présent''»,

— les bulletins de paie démontrant que le statut de cadre lui a été octroyé, sans aucun avenant pour le priver, selon lui, de la possibilité de demander le paiement de ses heures supplémentaires,

— un courriel adressé à son employeur le 25 juillet 2016 en vue d’obtenir des explications sur les irrégularités affectant ses bulletins de paie portant sur une modification du statut « cadre forfait-jour » au statut employé, une modification de son salaire brut pour les mois de mai et juin 2016, une modification du montant des cotisations sociales et de la prévoyance pour les mois de mai et juin 2016, une modification de la date d’entrée dans l’entreprise puisqu’alternativement, il était mentionné une entrée en poste le 1er mai 2016, et parfois une entrée le 27 avril 2007 et la disparition du cumul de ses congés payés et de ses RTT qui étaient acquis fin avril 2016,

— des relevés de compte bancaire établissant la pratique des acomptes non sollicités,

— les relevés de retraite de base et de retraite complémentaire attestant du défaut de cotisations à la caisse de retraite plus de 13 mois, soit 4 mois de janvier à avril 2016 puis 9 mois d’avril 2018 à décembre 2018.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les tâches sans rapports avec son poste l’amenant à effectuer des heures supplémentaires, la SASU [Adresse 10] avance que M. [N] [H] ne s’est jamais plaint de harcèlement moral, qu’il n’a jamais saisi l’employeur ni le médecin du travail ni aucune instance compétente de la moindre plainte pour harcèlement moral, ce qui ne présente aucune pertinence d’autant que M. [N] [H] précise sans être démenti qu’aucune instance représentative du personnel n’avait été mise en place dans l’entreprise malgré son effectif et qu’il n’a pu approcher les services de santé au travail qu’à compter de 2021 en raison des carences en ce domaine de son employeur. En tout état de cause le salarié victime de harcèlement moral dispose d’un délai de cinq ans pour faire valoir ses droits.

La SASU [Adresse 10] rappelle par contre que les tâches de Réceptionniste polyvalent sont prévues dans le contrat de travail de M. [N] [H] :

— « il gère les réservations de la clientèle et assure la gestion du planning à l’aide du logiciel dédié et tous autres moyens appropriés,

— il assure la réception des clients, se met à leur disposition afin de leur assurer le meilleur accueil, et met

— tout en 'uvre pour répondre aux besoins de la clientèle,

— il assure la facturation des clients et le suivi de la caisse,

— il assure la préparation des chambres si de besoins, toutes tâches d’exécution simple et toutes tâches répétitives, toutes tâches de nettoyage ou d’entretien afin de satisfaire les besoins de la clientèle et l’image de l’établissement [Adresse 10],

— il travaille sur les directives du gérant de la société Guesthouse et du directeur d’établissement».

Ce contrat prévoit également que « pour éviter toute insatisfaction de la clientèle et/ou dans le cas où il constaterait une défaillance quelconque dans le service dû à la clientèle (par exemple, défaut de propreté, chambre non préparée, demandes spécifiques des clients'), il devra en fonction de l’organisation du travail ou du service pallier lui-même à cette carence et défaillance ou exécuter lui- même cette demande ».

L’intimée relève que, contrairement à ce que soutient M. [N] [H], les tâches d’entretien et de nettoyage font bien partie de la liste des missions principales de ce dernier et ne sont jamais mentionnées comme étant des tâches annexes qui ne seraient effectuées que ponctuellement.

Elle rappelle également qu’elle exploite un hôtel classé cinq étoiles de 23 chambres et trois suites et emploie deux gouvernantes et des femmes de chambre, un salarié affecté à la maintenance de l’hôtel et deux salariés dédiés à la gestion du petit déjeuner, qu’ainsi M. [N] [H] n’avait aucune raison d’effectuer de « manière récurrente » voire « exclusivement » des tâches d’entretien.

Elle produit l’attestation de M. [O] décrivant l’évolution de ses fonctions et de celles de M. [N] [H] : « La [Adresse 10] a commencé avec des propriétaires anglais et un hôtel de 16 chambres, non classé qui nous ont embauché. A cette époque nous étions avec un poste où la polyvalence était attendue au regard de la taille et du positionnement d’un petit établissement. Avec Mr [H], nous avons alors vu notre travail récompensé par une promotion en tant que Cadre quelques années après et la prise de nouvelles responsabilités.

Puis le projet a continué d’évoluer jusqu’à devenir hôtel classé 4* en 2015, puis hôtel classé 5* en 2018, avec désormais 23 chambres. La polyvalence a disparu au profit de postes inévitablement spécialisés afin de répondre à un niveau d’exigence attendu dans un établissement de luxe, qui plus est avec 7 chambres de plus.

Il y a depuis plusieurs années un responsable pour la maintenance, deux gouvernantes, deux femmes de chambres pour le nettoyage, quatre réceptionnistes, deux personnes dédiées au seul petit déjeuner, un restaurant avec trois serveurs et trois personnes en cuisine.

Bien sûr et fort heureusement, la solidarité de l’équipe peut conduire à assister l’un de ces collègues lors d’un surplus ponctuel de travail ou d’une absence imprévue à gérer. Mais chacun a depuis bien longtemps des tâches et des rôles défi nis, qui continuent de s’adapter en fonction des nouveaux besoins.

Nos postes avec Mr [H] ont donc suivi ces évolutions.

Il m’a été proposé en 2018 le poste de Direction de l’hôtel et Mr [H] m’a secondé en tant que Chef de réception, ainsi que dans le suivi de sujets liés aux contrats de travail, comme la transmission des variables de paie ou des documents et courriers avec la médecine du travail, la mutuelle, etc.

[']

Mr [H] faisait partie intégrante de l’équipe avec des responsabilités importantes. Il assurait le suivi des ressources humaines avec le suivi des temps de travail de chacun qu’il transmettait en début de mois pour l’établissement des paies. Il établissait le suivi des extras, DPAE, signature des contrats. ['] »

Elle met en doute la sincérité du témoignage de M. [F] qui a démissionné plus de cinq ans avant le licenciement de M. [N] [H] et qui a initié une procédure prud’homale à l’encontre de son ex employeur qui a tourné à son désavantage.

Elle note les termes circonspects du témoignage de Mme [B], ce qui est exact, cette dernière ne confirmant nullement la version et l’analyse de M. [N] [H] et confirmant le caractère résiduel des tâches confiées aux réceptionnistes.

La SASU [Adresse 10] relève que M. [N] [H] ne sollicite aucun paiement de rappel d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées, ses bulletins de paie démontrant le paiement des dites heures.

Dès lors l’accomplissement de tâches prévues au contrat de travail accomplies ponctuellement ne peut s’assimiler à du harcèlement moral.

Si des responsabilités d’encadrant ont été reconnues à M. [N] [H] ce n’est pas pour le frustrer du paiement de ses heures supplémentaires qui lui ont été réglées. Il est vrai que M. [N] [H] a été présenté dans des notes de service des18 avril 2013 et 4 juillet 2018 comme 'représentant de la Direction’ en l’absence de celle-ci et la note de service du 4 juillet 2018 le désignant en tant que « Chef de réception et Responsable RH » ce qui ne saurait constituer un acte de harcèlement moral.

M. [N] [H] était chargé de transmettre les données de paie du mois et d’effectuer les déclarations préalables à l’embauche ce qu’il faisait depuis des années.

La SASU [Adresse 10] ne conteste pas avoir conféré le statut de cadre à M. [N] [H] en 2016, et non 2011 comme il le prétend sans nullement le démontrer, ce qui ne saurait s’assimiler à un comportement harcelant bien au contraire, ce statut venant en conformité avec les fonctions exercées par ce dernier. En effet M. [N] [H] bénéficiait en dernier lieu du poste de chef de réception niveau V échelon 1 correspondant à un emploi de cadre dans la convention collective nationale. La SASU [Adresse 10] rappelle également que les forfaits jours ont été supprimés de l’entreprise en 2016 et que depuis lors M. [N] [H] est employé à 169 heures, avec le paiement d’heures supplémentaires structurelles mais également, comme en 2019, avec le paiement d’heures supplémentaires exceptionnelles, aucun préjudice découlant de son statut ne peut donc être invoqué. S’il est exact qu’aucun document ou avenant ne vient entériner cette modification de statut et que toute modification du contrat de travail requiert l’assentiment du salarié, il ne saurait sérieusement être soutenu que la promotion d’un salarié constitue un acte de harcèlement moral étant observé que M. [N] [H] n’a durant la relation de travail nullement contesté cet état de fait.

Concernant l’organigramme pour l’année 2019, celui-ci retrace selon l’employeur uniquement les différentes promotions à des postes de Direction et de gouvernantes intervenues à compter de janvier 2019, dont celle de M. [T] [O] au poste de Directeur de l’hôtel. M. [N] [H] n’était donc pas concerné par ces promotions en sorte qu’il ne peut se plaindre de ne pas y figurer à l’instar d’autres salariés, pourtant présents dans l’établissement, qui n’y figurent pas non plus.

C’est donc à bon droit que le premier juge a pu estimer que «'ce changement de statut n’est ni un déclassement ni un alourdissement des missions et de modification de la structure de la rémunération de Monsieur [H], qui du reste a introduit le contentieux auprès de la section Encadrement et qui n’évoque ce point qu’à l’occasion de la présente instance alors que selon Monsieur [H], sa classification de cadre daterait du 1er avril 2011».'

La SASU [Adresse 10] établit que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral sur ce point.

Sur les déclarations auprès de la caisse de retraite, la SASU [Adresse 10] expose que M. [N] [H] a toujours été déclaré depuis son embauche par la société en date du 27 avril 2007 auprès de la caisse de retraite, au titre de la retraite de base et complémentaire, qu’en réalité M. [N] [H] ne critique que trois périodes concernant ce grief : quatre mois, du 1er janvier 2016 au 30 avril 2016, pour la retraite complémentaire et l’année 2016 pour la retraite de base, puis neuf mois pour la retraite complémentaire, du mois d’avril 2018 à décembre 2018.

Elle développe qu’elle transmet les salaires à la caisse de retraite permettant de calculer les droits à la retraite des salariés par le biais de la DADS, qu’en raison d’un dysfonctionnement de la DADS à la suite du rachat du fonds de la société [Adresse 10] [Localité 5] par la société [Adresse 9] [Adresse 7] en 2016, les éléments relatifs aux rémunérations des salariés dont les contrats de travail ont été repris par la SASU Villa Mazarin n’ont pas été correctement enregistrés par la caisse de retraite, que suite à l’intervention de la société, M. [N] [H] a dû recevoir un relevé de retraite corrigé de la part de la caisse de retraite, document auquel l’employeur n’a pas accès et que M. [N] [H] doit produire pour un débat loyal ce qu’il ne fait pas. Il est vrai que M. [N] [H] ne verse aucun élément permettant d’établir que cette difficulté a persisté. Il n’est au demeurant formulé aucune réclamation particulière à ce titre de sorte qu’il y a tout lieu de considérer que cet incident a été effectivement réglé et qu’il est survenu indépendamment de la volonté de l’employeur.

Elle note que le relevé de retraite de base de M. [N] [H] mentionne bien son salaire annuel pour l’année 2018, ce qui démontre que l’employeur a bien rempli ses obligations et les relevés de M. [N] [H] établis par la caisse auraient donc dû mentionner la totalité de l’année 2018 pour ses droits à retraite de base et complémentaire, que c’est donc uniquement en raison d’un problème administratif de la caisse de retraite que les relevés de M. [N] [H] ne mentionnent pas l’intégralité de ses droits, que M. [N] [H] a dû recevoir de la part de la caisse un relevé corrigé auquel l’employeur n’a pas accès, que toutefois ce dernier produit son relevé de retraite complémentaire actualisé qui mentionne, notamment, une période supplémentaire du 1er mai 2018 au 31 décembre 2018 de cotisations par la SASU [Adresse 10] de sorte que M. [N] [H] n’est donc privé d’aucun droit et encore moins du fait de l’employeur qui a respecté l’ensemble de ses obligations. Il n’est effectivement réclamé aucune réparation de la part de M. [N] [H] à ce titre en sorte qu’il y a lieu de considérer que cet incident a été effectivement réglé et qu’il est survenu indépendamment de la volonté de l’employeur.

Enfin la SASU [Adresse 10] s’insurge contre les accusations de son ex salarié d’avoir manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en ce qu’elle n’aurait « pas daigné [l']avertir » de telles irrégularités sur les relevés dès lors qu’il avait accès à l’ensemble des documents sociaux de l’entreprise lui permettant d’accéder à l’information.

L’existence d’actes de harcèlement à ce titre ne peut être retenue.

M. [N] [H] prétend en outre que l’employeur ne s’est pas acquitté de ses obligations en matière de prévoyance notamment pendant son arrêt maladie durant l’année 2020, contrairement aux dispositions de l’article 29 de la convention nationale des hôtels, cafés, restaurants.

La SASU [Adresse 10] observe que M. [N] [H] a bien reçu le paiement des indemnités de prévoyance et ne démontre aucune suppression de ses congés payés pendant son arrêt maladie, elle explique que M. [N] [H] s’est trouvé en arrêt maladie non professionnelle à compter du 28 juillet 2020 jusqu’au 3 août 2021, date à laquelle il a été déclaré inapte par le médecin du travail avant d’être licencié pour inaptitude par courrier recommandé avec accusé réception du 3 septembre 2021.

Elle produit les bulletins de paie de M. [N] [H] du mois d’août 2020 au mois de septembre 2021 inclus qui confirment effectivement que le salaire de M. [N] [H] a été maintenu par l’employeur et qu’il a perçu ses indemnités de prévoyance pendant toute la durée de son arrêt maladie, ce que ne conteste pas l’appelant.

La SASU [Adresse 10] justifie également avoir demandé à M. [N] [H] de lui fournir ses relevés de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale nécessaires au calcul de l’indemnité de prévoyance.

Les bulletins de paie de M. [N] [H] révèlent également que ses congés payés ont bien été maintenus, les déclarations du salarié sur ce point sont guère compréhensibles faute de les expliciter et l’employeur rappelle les termes du courriel du 8 août 2021 informant M. [N] [H] que ses congés payés du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (période de référence des congés payés) lui restaient acquis du fait de son arrêt maladie.

Concernant les modifications d’éléments essentiels du contrat de travail sans l’accord exprès du salarié, M. [N] [H] se réfère à son courriel du 25 juillet 2016 demandant des explications sur les erreurs du service comptabilité affectant ses bulletins de paie à savoir :

— une modification du statut « cadre forfait-jour » au statut employé ;

— une modification de son salaire brut pour les mois de mai et juin 2016 ;

— une modification du montant des cotisations sociales et de la prévoyance pour les mois de mai et juin 2016 ;

— une modification de la date d’entrée dans l’entreprise puisqu’alternativement, il était tantôt mentionné une entrée en poste le 01.05.2016, tantôt une entrée le 27.04.2007 ;

— la disparition du cumul de ses congés payés et de ses RTT qui étaient acquis fin avril 2016.

Sur la modification du statut « cadre forfait-jour » au statut employé, cet argument est surprenant dans la mesure où M. [N] [H] prétend que cette modification remonterait à 2011. Les explications ont été fournies plus avant étant au surplus observé que la société a mis fin au forfait jours en 2016.

Quant à la modification du salaire brut pour les mois de mai et juin 2016, M. [N] [H] ne donne aucune précision en sorte que la cour comme l’employeur ne peut appréhender la réalité de ce problème.

Sur la modification du montant des cotisations sociales et de la prévoyance pour les mois de mai et juin 2016, les explications de l’employeur ont été analysées plus avant.

Sur la modification de la date d’entrée dans l’entreprise au 1er mai 2016 ou au 27 avril 2007, l’employeur ne conteste pas l’erreur portée sur les bulletins de paie mais qui n’emporte aucune conséquence. D’une part M. [N] [H] n’a pas été embauché le 1er mai 2016 mais le 27 avril 2007, d’autre part toutes les indemnités de rupture ou tous ses droits ont été calculés avec sa bonne date d’entrée du 27 avril 2007.

En réponse aux interrogations du salarié, la SASU [Adresse 10] lui écrivait le 7 novembre 2021 :

«Comme expliqué, l’attestation Assedic fournie est générée par Pole emploi directement et nous leur transmettons en amont les données en dématérialisé, dont votre date d’ancienneté.

Vous n’étiez salarié de cette société que depuis Mai 2016, suite a la reprise de l’activité et donc du personnel, et je vous confirme que votre ancienneté a été conservée. Votre ancienneté est bien le 27 avril 2007, après avoir été salarié en continu de la société Guesthouse puis de la société [Adresse 10] [Localité 5], sans rupture de contrat.

Les rachats successifs sur une telle période sont courants, les équipes prévenues, avec mention des changements sur les bulletins de paie…

Je viens d’avoir le retour de nos archives qui sont externalisées et dont la délivrance ne peut donc pas être immédiate. Nous conservons les bulletins pour une durée de 5 ans. Vous trouverez donc celui de février 2017 et de septembre 2016».

Cet événement ne peut être assimilé à un acte de harcèlement moral.

En ce qui concerne le paiement du salaire par acomptes, la SASU [Adresse 10] expose qu’elle procède habituellement au paiement d’un acompte sur salaire d’environ 2.300 euros, puis régularise le paiement du solde du salaire, dès lors que les variables de paies ont été transmises et le bulletin établi.

La SASU [Adresse 10] relève que la lecture des écritures bancaires produites par M. [N] [H] prouve bien qu’il existait un système d’acompte au sein de la société par le versement de la somme de 2.300 euros et d’une régularisation du paiement du solde du salaire lorsque cela était nécessaire.

Elle observe que M. [N] [H] ne formule aucune prétention ni demande à titre de rappel de salaire.

Ainsi elle a toujours réglé le salaire de base de M. [N] [H] en versant un acompte de 2.300 euros environ chaque mois puis payé le mois suivant les variables de paie dès que M. [N] [H] transmettait les informations à l’employeur. Le décalage de paie ne portait que sur la partie variable du salaire.

M. [N] [H] prétend que cette conjoncture particulièrement stressante impactait considérablement son état de santé et imposait le recours à des prêts à la consommation à courts termes avec des taux d’intérêts élevés ce qui n’est nullement démontré étant constaté par ailleurs que le différé de paiement, le mois suivant, portait sur des sommes de l’ordre de 300 euros en moyenne.

La SASU [Adresse 10] énonce par ailleurs que la pandémie de la Covid19 a entraîné la fermeture de l’hôtel et une désorganisation mais qu’elle a tout fait pour corriger les dysfonctionnements intervenus et constate que la dernière demande de M. [N] [H] est en date du 3 août 2020 laquelle concerne son bulletin de salaire du mois de juin 2020, qu’il n’avait pas reçu, ce qui démontre que les difficultés ponctuelles sur le paiement du solde du salaire avaient toutes été régularisées par la société à cette date.

Elle précise que ces difficultés ont touché l’ensemble des salariés et pas uniquement M. [N] [H].

Concernant la disparition du cumul de ses congés payés et de ses RTT qui étaient acquis fin avril 2016, il a été vu précédemment qu’il n’en était rien.

Sur les manquements de l’employeur concernant l’absence d’entretien individuel, l’article L.6315-1 du code du travail dispose, « A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié». La SASU [Adresse 10] soutient que l’entretien d’évaluation de la performance du salarié n’est pas un entretien obligatoire, que si l’absence d’entretien professionnel peut justifier l’allocation de dommages et intérêts sous réserve que le salarié justifie d’un préjudice à cet égard imputable à des manquements de l’employeur, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, en aucun cas un tel argument ne peut caractériser des agissements de harcèlement moral. En effet, tout manquement de l’employeur à l’une des obligations mise à sa charge par le code du travail ne constitue pas nécessairement un agissement ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [N] [H] indique que cette carence de la société engendre une perte de chance de développer de nouvelles compétences professionnelles sans préciser quelle éventualité de promotion s’ouvrait à lui et qui aurait ainsi disparu.

En outre, la SASU [Adresse 10] verse au débat l’attestation de M. [O] qui déclare que les entretiens individuels de M. [N] [H] étaient menés par M. [D], à l’occasion desquels étaient fixés les objectifs pour l’année à venir, M. [N] [H] ne contestant pas avoir régulièrement perçu des primes à ce titre ce que confirment ses bulletins de paie.

Il résulte de ce qui précède que M. [N] [H] n’a pas été victime de harcèlement moral étant au surplus relevé qu’il a connu un déroulement de carrière avantageux atteignant le niveau V et que son employeur lui a toujours maintenu un horaire de matin afin que, selon son souhait et pour des raisons personnelles, il ne soit pas amené à travailler en horaire de 15h/23h.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [N] [H] sollicite la condamnation de la SASU [Adresse 10] à lui payer la somme de 17 850.48 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité en raison du non-paiement des cotisations prévoyance de l’employeur auprès de la médecine du travail.

Il expose que, dans le cadre de son arrêt maladie pour dépression, il a découvert que son employeur avait, sans le prévenir, cessé de s’acquitter de ses obligations à l’égard de sa mutuelle santé « HCR Colonna facility », que par courrier du 10 août 2020 était confirmée la résiliation des contrats de prévoyance et de santé souscrits au bénéfice des salariés mis en 'uvre depuis le 16 juillet 2020, après l’envoi d’une mise en demeure infructueuse du 22 mai 2020 et le constat d’une absence de régularisation des cotisations prévoyance correspondant au quatrième trimestre 2019, qu’il constatait, alors que son état de santé s’était largement détérioré par l’effet de ces différents désordres cumulés, qu’il n’était pas susceptible d’être reçu par les services de la médecine du travail au motif que son employeur ne s’était pas acquitté de ses obligations financières auprès de l’association interprofessionnelle de santé et de médecine du travail dont il dépendait, que cette irresponsabilité totale a provoqué la radiation du compte de l’adhérent auprès de ladite association de médecine du travail, comme attesté par la secrétaire médicale de l’organisme.

Il fait valoir que cette situation était d’autant plus préjudiciable pour lui, dans la mesure où cette radiation est intervenue au moment où son état psychologique était des plus critiques que non seulement sa dépression était causée par les faits de harcèlement moral de son employeur mais, de surcroît, ce dernier l’a privé du bénéfice des services de santé au travail pendant une durée significative, qu’il a donc été empêché de consulter un médecin du travail à cause de son employeur.

Or, d’une part la cour peine à établir un lien entre l’obligation de sécurité et le non paiement des cotisations auprès d’un organisme mutualiste ou d’un service de santé au travail étant rappelé que ce dernier n’a pas pour vocation de prodiguer des soins mais de s’assurer de la compatibilité du poste de travail avec l’état de santé du salarié.

La SASU [Adresse 10] fait valoir que les informations fournies par M. [N] [H] sont inexactes.

Concernant la garantie de frais de santé et de prévoyance à l’égard de l’organisme HCR Colonna Facility, elle note que dans son courriel du 10 août 2020 adressé à l’organisme, M. [N] [H] affirme que l’adhésion n°2920650 de mutuelle santé souscrite par la SASU [Adresse 10] aurait été « arrêtée » alors que le contrat n’a pas été résilié mais seulement suspendu pendant une dizaine de jours, comme M. [N] [H] le reconnaît d’ailleurs dans sa demande de renseignements à l’organisme HCR Colonna Facility.

La SASU [Adresse 10] verse en pièce n°8 la capture d’écran de son espace en ligne adhérente à la mutuelle Colonna Facility qui démontre que le contrat est toujours actif pour M. [N] [H].

Les courriers adressés par la mutuelle Colonna Facility à la SASU [Adresse 10] les 16 et 21 juillet 2020 produits par M. [N] [H] font état d’une résiliation des garanties de prévoyance en raison d’un défaut de paiement du 4ème trimestre 2019 alors que la SASU [Adresse 10] avait bien intégralement réglé ses cotisations, mais les montants n’avaient pas été imputés par la caisse sur le compte de la société.

Elle avance que cette difficulté administrative a été résolue ce que prouve du reste le versement à M. [N] [H] des indemnités lui revenant à ce titre dans le cadre de son arrêt maladie à compter du 28 juillet 2020.

S’agissant de la médecine du travail, la SASU [Adresse 10] rappelle que la déclaration des effectifs par la société auprès des services de la médecine du travail s’effectue en avril de chaque année, que la déclaration faite par la société pour l’année 2019 était donc celle du 16 avril 2019, que pour l’année 2020, la société aurait donc dû déclarer ses effectifs en avril 2020 mais qu’à cette date, la société était totalement fermée en raison du confinement strict imposé par le gouvernement pour combattre la pandémie de la Covid19, qu’elle n’a donc pas pu déclarer ses effectifs en avril 2020, qu’elle a bien reçu la facture de cotisation de la médecine du travail avec retard le 25 août 2020 et a procédé à son règlement en septembre 2020 ce qui est justifié par la production de sa pièce n°9.

Elle ajoute qu’elle n’a jamais été informée d’une radiation de son adhésion à effet au 16 avril

2019, date de la déclaration de ses effectifs pour l’année 2019, que c’est M. [N] [H] qui a adressé un email à la médecine du travail qui lui a répondu le 17 août 2020 en indiquant que le compte était radié à la date du 16 avril 2019.

Elle constate que M. [N] [H] n’a visiblement pas été lésé par cette radiation puisqu’il a transmis aux services de la médecine du travail sa dernière convocation en indiquant « Vous trouverez cependant, ci-joint, ma dernière convocation » et, bien qu’il ne produise pas la copie de cette convocation, sa réponse confirme qu’il a bien été convoqué par la médecine du travail postérieurement à cette radiation du 16 avril 2019.

Ainsi, la radiation invoquée n’a eu aucun retentissement sur la situation personnelle de M. [N] [H].

La société rappelle du reste que M. [N] [H] était en charge de la relation avec la médecine du travail mais qu’il n’a jamais transmis la moindre décision de radiation de la médecine du travail à l’employeur.

Enfin, dès la réouverture de l’hôtel le 15 juin 2021, la société a bien déclaré ses effectifs à la

médecine du travail et n’a reçu sa facture du 2ème trimestre 2021 que le 2 août 2021. La SASU [Adresse 10] verse au débat un échange de courriels avec le service de santé au travail faisant part des erreurs d’imputation des paiements ce qui a conduit le service de santé au travail à rétablir le compte de la société qui était à jour de l’ensemble de ses cotisations.

Ainsi, contrairement à ce qu’il affirme, M. [N] [H] n’a aucunement été lésé puisqu’il a bien été reçu, à sa demande, à une visite de reprise avec le médecin du travail en date du 3 août 2021, à l’issue de laquelle il a été déclaré inapte.

Dès lors, outre que M. [N] [H] n’établit pas de lien de causalité entre les difficultés rapportées et la dégradation de son état de santé, ce lien ne peut d’autant moins exister que M. [N] [H] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 juillet 2020 et que, selon ses déclarations, il aurait constaté ces désordres postérieurement.

Les prétendus manquements reprochés à l’employeur ne constituent donc pas un manquement à son obligation de sécurité.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

Sur la demande reconventionnelle de la SASU [Adresse 10]

La SASU [Adresse 10] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation de M. [N] [H] au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive et demande la condamnation de ce dernier à lui régler la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 559 du code de procédure civile aux termes duquel celui qui interjette appel de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à des dommages-intérêts.

Elle soutient que M. [N] [H] n’a pas hésité à saisir le conseil de prud’hommes au titre de prétendus manquements dénués de tout sérieux et particulièrement anciens, qu’il ne pouvait ignorer le caractère infondé de ses demandes, étant notamment chargé de transmettre à la Direction les informations permettant l’établissement des bulletins de paie des salariés ainsi que les différents échanges avec les organismes sociaux et la médecine du travail qu’il ne démontre aucun préjudice à ce titre et ne produit aucun élément nouveau devant la cour.

Le caractère abusif et dilatoire de l’appel ne saurait résulter de la seule confirmation du jugement de première instance, il appartient à l’intimée de démontrer l’existence d’une faute dans la conduite de la procédure initiée par l’appelant. Le seul exercice d’une voie de recours ouverte au salarié débouté de ses prétentions en première instance ne saurait s’assimiler à une faute génératrice de dommages et intérêts, les arguments de l’appelant, s’ils n’ont pas été suivis par la présente cour, ne reposaient pas moins sur une argumentation sérieuse.

La SASU [Adresse 10] sera déboutée de ses prétentions à ce titre.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner M. [N] [H] à payer à la SASU [Adresse 10] la somme de 1.000,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Révoque l’ordonnance de clôture et prononce la clôture de l’instruction avant l’ouverture les débats,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Déboute la SASU [Adresse 10] de sa demande reconventionnelle,

Condamne M. [N] [H] à payer à la SASU [Adresse 10] la somme de 1.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] [H] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT