RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00124 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JBV2

rn eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

22 décembre 2023

RG :F23/00019

[G]

C/

S.A.S. POLY DISTRIB

Grosse délivrée le 04 JUILLET 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 JUILLET 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 22 Décembre 2023, N°F23/00019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Juin 2025 prorogé au 04 juillet 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [KW] [G]

né le 02 Avril 1989 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S. POLY DISTRIB

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre ROBIN de la SELARL R & R, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 juillet 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SAS Poly Distrib exploite deux fonds de commerce sous l’enseigne La Grande Récré, spécialisée dans la commercialisation de jeux pour enfants, l’un à [Localité 8] et l’autre à [Localité 6]. Elle applique la convention collective de commerce de détail non alimentaire.

M. [KW] [G] (le salarié) a initialement été embauché à compter du 15 janvier 2019 par la société Ludendo Commerce France suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de responsable de magasin, catégorie agent de maîtrise, niveau 6C de la convention collective applicable.

Suivant avenant en date du 31 mai 2019 à effet au 1er juin 2019, M. [G] a été promu en qualité de directeur de magasin, statut cadre, sa rémunération mensuelle brute étant portée à 2 524 euros avec un forfait annuel de 218 jours.

Le 31 août 2019, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS Poly Distrib (l’employeur).

Par courrier du 08 novembre 2022, l’employeur a notifié à M. [G] une mise à pied à titre conservatoire ainsi qu’une convocation à un entretien préalable fixé le 15 novembre 2022.

M. [G] a été remplacé à son poste dés le lendemain, 9 novembre 2022 par Mme [IN] [X], laquelle avait engagée par CDD du 5 septembre 2022 au 15 janvier 2023 en qualité d’employée polyvalente par la société Centre Jouet et affectée au magasin de [Localité 4].

Le 18 novembre 2022, la SAS Poly Distrib a licencié le salarié pour faute grave, invoquant les motifs suivants :

'[…]Il a été porté à la connaissance de notre directeur de pole, par l’un des salariés, au milieu du mois d’octobre 2022 des faits d’une réelle gravité, jusqu’alors tus par le personnel placé sous votre responsabilité évoluant au sein du magasin et ce par crainte de représailles.

Ces faits relataient des méthodes de management particulièrement dures éprouvant l’ensemble des équipes et, pour tout dire, totalement inappropriées.

Le salarié disait trembler en écrivant son message, éprouver des palpitations pour ne plus supporter vos méthodes répétitives, faites de remarques déplacées (« tu fais la grève des calendriers ' », « les stats caisse c’est de la merde »).

Nous avons immédiatement déclenché une enquête.

Les propos que nous avons pu recueillir auprès de ces derniers sont consternants et confirmatifs de l’alerte donnée par l’un d’entre eux.

Il nous a été révélé en 1er lieu un état de souffrance avéré chez nombre de salariés, que l’immense majorité d’entre eux ont mis en relation avec vos agissements incongrus et déplacés.

Manifestement, ces derniers ont cours depuis de nombreuses semaines et sont établis par le nombre des auteurs des propos qui nous ont été rapportés, leurs précisions, leurs concordances.

Ils peuvent être décrits comme suit.

Vous adoptez un ton inadmissible car rabaissant, blessant, humiliant, méprisant, stigmatisant, sexiste, menaçant, agressif et parfois injurieux.

Vous répétez aussi, très souvent, en les multipliant, lesdits propos pour accroître une pression constante mais finalement anormale et sans signification réelle sinon pour asseoir une autorité détachée de toute efficacité et amenant vos collaborateurs à vous craindre fortement, la majorité d’entre eux étant effrayés par votre comportement.

Malheureusement, nous procédons ici par exemples non exhaustifs en reprenant certains de vos propos à maintes reprises répétés très souvent par la majorité du personnel :

' « Le panier moyen et les statistiques de caisse sont pitoyables » ;

' « Pourquoi le PM et les stats caisse de la veille sont de la merde ' » ;

' « C’est de la merde » ;

' « Il va falloir se bouger » ;

' « Bouge-toi, c’est à chier » ;

' « Il faut que je t’apprenne ton boulot ' » ;

' « Qu’est ce que vous en faites, vous les bouffez ou quoi ' » (en évoquant les bobines de papier CB du TPE) ;

Ces propos étaient tenus parfois sous la forme d’invectives soit directement, soit par l’intermédiaire des oreillettes ou des talkies-walkies certains jours toutes les 30 minutes.

Le 1er octobre, vous avez cru devoir vous moquer du maquillage d’une salariée selon un comportement cette fois-ci sexiste. Une autre salariée a été aussi victime de vos propos :

' « Par contre, on ne vient pas en jupe ou en robe ici, ni en décolleté, on n’est pas dans un magasin de jouets pour adultes » ;

' Il ne faut pas que ton copain te quitte vu que c’est lui va t’amener travailler».

Cette même salariée a précisé que vous faisiez griefs de pauses toilettes trop longues

'

Le 22 octobre 2022, vous avez dénigré un salarié devant certains collègues.

Votre comportement a eu pour conséquence de créer un sentiment d’angoisse chez la majorité des salariés en les contraignant d’avoir à évoluer dans une ambiance délétère. Plusieurs d’entre eux nous ont indiqué venir au travail avec « une boule au ventre », craindre des observations désobligeantes devant les clients, avoir un sentiment d’épuisement en rentrant chez eux ne sachant pas comme va se passer la journée du lendemain.

Il résulte aussi de notre enquête que, nécessairement, votre comportement s’est tenu le plus souvent, via le talkie walkies depuis votre bureau, et aussi devant la clientèle restée interdite. Cette situation a donné une image désastreuse de notre enseigne.

Au cours de l’entretien, vous avez contesté tous les motifs portés à votre connaissance et rappelés ci-dessus qui nous avaient conduit à engager une procédure disciplinaire ; une telle position n’est pas tenable au regard du nombre de faits décrits, de leurs concordances et de leur précisions.

Cette attitude, d’une certaine manière réitérée, démontre que vous n’avez pas mesuré la gravité de votre comportement et des conséquences engendrées sur la majorité de l’équipe placée sous votre responsabilité. Vous avez pourtant été sensibilisé à l’ensemble des questions relatives à un management adapté, mesuré et conforme au respect de notre obligation de sécurité et à la préservation de la santé des salariés.

Ces faits d’une particulière gravité peuvent être assimilés à du harcèlement moral ce que nous ne pouvons pas accepter dès lors qu’il nous est imposé de prendre toutes les mesures nécessaires à protéger la santé physique et mentale des salariés.

Votre maintien dans l’entreprise est impossible et ce de manière immédiate.[…]'

Par requête du 11 janvier 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement pour faute grave et de voir condamner la SAS Poly Distrib au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 22 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

— DEBOUTE Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes

— REJETTE toutes les autres demandes des parties des parties

— CONDAMNE Monsieur [G] au paiement de 700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.'

Par acte du 08 janvier 2024, M. [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 03 janvier 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 mars 2024, le salarié demande à la cour de :

'

— REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de NÎMES le 22 décembre 2023 en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté Monsieur [G] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700

du CPC ;

— Condamné Monsieur [G] aux dépens.

Statuant à nouveau,

— JUGER que le licenciement de Monsieur [G] est sans cause réelle et sérieuse ;

— JUGER que le licenciement de Monsieur [G] s’inscrit dans un contexte particulièrement

vexatoire ;

En conséquence,

— REQUALIFIER le licenciement de Monsieur [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la société POLY DISTRIB au paiement des sommes suivantes, étant d’ores et déjà précisé que les sommes indemnitaires seront prononcées nettes de CSG/CRDS :

' 30.000 euros de dommages et intérêts au titre de la requalification du licenciement

de Monsieur [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 9.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 900 euros au titre des congés payés y afférents,

' 8.500 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

' 10.000 euros au titre de l’indemnisation du préjudice distinct lié aux circonstances particulièrement vexatoires dans lequel le licenciement de Monsieur [G] s’est inscrit.

' 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 mai 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a DEBOUTE [KW] [G] de l’intégralité de ses fins et demandes ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné [KW] [G] au paiement d’une somme de 700 € sur le fondement de l’article 700 du CPC

A titre infiniment subsidiaire,

— RAMENER les demandes de [KW] [G] à justes proportions ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER [KW] [G] au paiement d’une somme d’un montant de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 04 mars 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 04 avril 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que M. [G] a été licencié pour faute grave, la société Poly Distrib lui reprochant un management irrespectueux et harcelant.

M. [G] conteste la réalité de ce grief.

L’employeur expose que:

— [N] [A] a alerté [T] [W], responsable régional directeur de pôle le 09 octobre 2022 de méthodes hautement répréhensibles, pour ne pas dire particulièrement graves, appliquées à la gestion des équipes;

— dans les jours qui ont suivi et durant plusieurs semaines, [T] [W], accompagné du dirigeant de la société Poly Distrib, [VA] [GI], ont mené l’enquête en interrogeant les salariés.

Le message de M.[N] [A] était le suivant:

« Je me permets de te renvoyer ce message parce que je ne me sens pas bien aujourd’hui.

Je ne supporte plus le management de [KW] et les réflexions régulières. Je sature. Je ne fais que penser alors que je suis en repos et que je devrais penser à autre chose qu’au travail. J’en ai des palpitations au c’ur et les mains qui tremblent en écrivant ce message.

Je lui ai déjà dit que je n’avais pas besoin de ses remarques, il se calme et après quelque temps les réitère de plus belle. Je reste toujours cordial et respectueux mais je crois que j’arrive au bout. Hier j’ai eu le droit à « tu fais la grève des calendriers ' ». Parce que je n’en ai pas vendu sur une heure ou encore que les stats (caisse) « c’est de la merde » en fin de journée.

Ce n’est pas la phrase ou le mot qui font que je sature bien que ce ne soit pas normal selon moi. Mais la répétition, ça me ronge petit à petit.

On travaille dans un magasin de jouets, je cache tant bien que mal mon mal-être aux clients qui me disent que ce doit être bien de travailler dans un magasin de jouets que l’on doit bien s’amuser.

Bref je ne sais pas s’il y a une solution, si tu as une solution. Mais au moins tu es mis au courant et comprendra s’il y a des conséquences de ses actions.

Désolé pour le dérangement.

[N] [A] ».

Il a été complété par une attestation du 10 novembre 2022, en ces termes:

'« [G] [KW] use de son statut de directeur de magasin pour faire des remarques désobligeantes, humiliantes de manière à rabaisser ses collaborateurs. Ces dernières peuvent être faites sur le ton de l’humour ou de façon condescendante. Elles peuvent être aussi de manière répétée sur une journée.

« Les stats, c’est de la merde » « Il faut que tu te bouges », « Tu fais la grève des calendriers », « Il faut se réveiller »'

Alors que la prise en charge des clients est faite correctement et les produits leur sont proposés en caisse.

Dernièrement concernant les bobines de papier de cartes bancaires de TPE:« Qu’est-ce que vous en foutez, vous les bouffez ou quoi ' »

Parce que nous demandions trop de rouleaux à son goût.

J’ai alors voulu chercher à comprendre pourquoi il pouvait dire ça. (')

Une pression constante, des façons d’agir et de parler qui démotivent même les plus motivés d’entre nous.

Je lui ai fait part que je n’acceptais pas ses remarques et que cela avait l’effet inverse de ce qu’il souhaitait, si c’était de motiver. Mais avec le recul j’ai des doutes sur ses réelles motivations et ses capacités à manager une équipe. Constat largement partagé par les autres collaborateurs’ (')

Personnellement je sature de ses comportements, de ses remarques. Que ce soit à mon égard ou celui de mes collègues. Je vais au travail le ventre noué il m’arrive d’avoir des crises d’angoisse qui m’empêchent de dormir

(') ».

L’employeur produit également les témoignages suivants:

* de Mme [D] [B] du 8 novembre 2022 ainsi libellé:

'« Je suis en contrat d’apprentissage pour obtenir le titre vendeuse conseil en magasin depuis fin octobre 2021.

Le jour de mon entretien Monsieur [G] me fait une remarque « par contre on ne vient pas en jupe ou en robe ici ni en décolleté on est pas dans un magasin de jouets pour adultes. Il ne faut pas que ton copain te quitte vu que celui qui va t’amener travailler ».

Je me rends compte qu’au travail j’ai une pression abusive car je fais de mon mieux (') je rentre tous les jours du travail énervée, fatiguée, vidée (').

[KW] est en permanence sur mon dos par rapport au panier moyen ce sont des remarques incessantes dans le talkie tous les jours dans le bureau dès que le chiffre baisse un peu.

Un jour de la semaine du 21 au 27 février je parle avec des clientes et [KW] me dis dans le talkie « [D] dit nous s’il y a du monde sur la surface qu’on vienne » je lui réponds « oui je veux bien » il me répond « réveille-toi » les clientes entendent je me sens humiliée. Cela me travaille toute la journée. »

* de Mme [M] [S]:

« Mais il m’a répondu en criant je cite « je n’en ai rien à foutre dis à [O] de clôturer sa caisse ». Ce n’est pas la première fois qu’il me parle de façon agressive et blessante. (') Je ne me sens pas bien je suis mal à l’aise avec ma boule au ventre car je crains toujours des représailles surtout devant les clients. J’ai constamment un sentiment d’angoisse ne sachant pas comment va se passer la journée du lendemain. Cela nuit à ma santé morale ainsi qu’à toute l’équipe ».

* de M. [Z] [K]:

« Et malgré tous les efforts investis je n’ai jamais eu la moindre reconnaissance. Sans parler des moqueries faites à d’autres employés tous ont été à mal physiquement et mentalement lorsque je rentrais le soir »

* de Mme [E] [Y] qui décrit:

' – une ambiance tendue au travail, une grosse pression, des propos pouvant parfois être blessants « bougez vous le cul » « le XX c’est de la merde » « il va falloir s’y mettre » ' ;

— les propos tenus par [KW] [G] via talkie-walkie devant la clientèle et en relation avec les statistiques toutes les heures demi-heures ;

— des propos décourageants avec des reproches constants’ »

* de Mme [C] [K], apprentie vendeuse:

'« Devant toute l’équipe il ne se retient pas de dire qu’elle ne lui sert à rien et qu’elle ne sait rien faire et ce depuis son arrivée au sein de la grande récré. Bien souvent le ton qu’il emploie avec elle et condescendant et irrespectueux la rabaissant même devant des clients. Il n’a jamais pris le temps de lui parler ou de lui expliquer comment travailler vu qu’elle ne lui sert à rien d’après ses dires (').

Je me retrouve à faire des crises d’anxiété chez moi avant d’aller travailler sur mon lieu de travail et même pendant mes jours de repos’ mon médecin m’a même conseillé au cours de ma dernière visite de prendre des antidépresseurs’ ».

* de Mme [R] [L] embauchée en qualité d’employée polyvalente depuis le 7 juillet 2017:

' « 'Lorsque je travaillais à la GRANDE RECRE et que M. [G] [KW] en était le directeur de magasin je subissais plusieurs harcèlements de sa part. Dès le débriefing matinal, M. [G] commençait par des réflexions d’un ton agacé et méprisant en me disant que le panier moyen (PM) et /ou les statistiques de caisse était pitoyable ; je cite : « pourquoi le PM et les stats caisse de la veille sont de la merde ' » et quand je ne répondais pas ou bien que j’essayais de calmer cette situation, M. [G] me criait dessus (') De plus durant cette période je suis tombée en dépression qui a engendrée une grosse anxiété quotidienne, je me rendais sur mon lieu de travail avec la boule au ventre, j’en vomissais. »

M. [G] conteste les faits qui lui sont reprochés. Il soutient que:

— la lettre de licenciement ne contient aucune information concernant les faits qui ont été portés à la connaissance de l’employeur, ni même ne permet d’identifier les salariés qui auraient fait l’objet des brimades de la part;

— la cour ne trouvera pas trace ni d’une enquête, ni d’une alerte auprès de la médecine du travail, et encore moins de l’inspection du travail;

— moins d’une heure après la notification de sa mise à pied, il a été remplacé par l’ancienne directrice du magasin de [Localité 5], Mme [IN] [X].

Il produit a contrario une dizaine d’attestations de salariés placés sous sa subordination, qui témoignent de son comportement exemplaire tout au long de la relation contractuelle.

*Ainsi, Mme [U] indique:

« Je n’ai jamais ressentie de sa part une quelconque pression. Au contraire, il fixait des challenges ce qui aidait chacun à se surpasser et que je trouvais personnellement épanouissants. [KW] m’a donné envie de m’investir dans mon travail et m’a permis d’évoluer.

Je trouve qu’il est rare de rencontrer un directeur de magasin autant à l’écoute de ses employés, une personne avec qui l’on peut plaisanter ou avoir des discussions plus personnelles, qui sait tirer le meilleur de chacun et qui n’a pas peur de partager ses connaissances ' » « depuis son licenciement, je ne souhaite plus travailler au sein de cette entreprise et pour ces employeurs qui utilisent des témoignages non fondés pour licencier un directeur compétent, inverti dans son travail et auprès de son équipe. J’ai donc choisi de démissionner. »

* Mme [ZN] indique:

« Monsieur [G] est un directeur indulgent, d’une grande patience (au vue de certains comportements de personnes qui ne voulaient pas travailler), Monsieur [G] été rigoureux dans son travail, les objectifs à atteindre l’été, et il donnait envie de les atteindre. D’une motivation exemplaire, impliqué, réactif, disponible, ambitieux, avec le goût du challenge, il me donnait l’envie d’y arriver. »

* Mme [NH] indique:

« [KW] est arrivé en tant que nouveau responsable au mois de janvier 2019.

J’appréhendais la venue d’un nouveau responsable.

[KW] a su créer une relation de confiance au sein du magasin, pousser vers le haut l’équipe, être à l’écoute avec son équipe de vente.

Il a directement su nous mettre à l’aise lorsqu’il est arrivé sur le magasin.

Il m’a fait grandir grâce à son accompagnement sur mes compétences et même en maturité (sur la vision du milieu professionnel).

[KW] a été un manager motivant au quotidien pour son équipe (capacité à s’adapter à chaque personne et encourager ses vendeurs). »

*M. [PJ] indique:

« Durant les presque 10 années où j’ai travaillé avec Monsieur [G] [KW], il s’est toujours comporté de manière irréprochable.

Toujours intègre dans son comportement, il s’est par ses capacités démarqués des autres ce qui lui a valu de nombreuses promotions. »

*M.[J] indique:

« J’ai travaillé avec [KW] [G] au magasin de [Localité 7] Odysseum de 2009 à 2012, puis en 2017 au Polygone.

Je l’ai vu évoluer du poste d’employé de magasin à celui de second de magasin.

Quel que soit le poste occupé, [KW] à toujours été exemplaire, travailleur et juste.

Il a à c’ur de transmettre les valeurs de l’entreprise, former ses collaborateurs, et les faire évoluer.

Sur la région LANGUEDOC il forçait l’admiration de ses homologues directeurs puisqu’il avait les meilleurs performances commerciales de la région surement grâce à un bon

management. »

Il produit dans le même sens les attestations de Mme [F], de Mme [V], de Mme [P].

***

Les témoignages produits par l’employeur rendent compte de manière concordante d’une ambiance pesante, de pressions constantes relatives à la rentabilité, au panier moyen et d’un ton régulièrement désobligeant, voire sexiste pour s’adresser aux salariés, y compris devant les clients.

Le salarié fait grief à la lettre de licenciement de ne pas permettre d’identifier les salariés qui se sont plaint de son comportement. Ce grief ne saurait être retenu dés lors que les attestations nominatives et signées figurent dans le débat, ce qui garantit un débat contradictoire sur les mérites des témoignages en question.

Il ne peut par ailleurs être reproché à l’employeur de ne pas avoir mené loyalement et de manière contradictoire une enquête auprès de l’ensemble des salariés, l’employeur n’étant nullement tenu d’entendre tous les salariés, ni le mis en cause lui-même, le principe de la contradiction s’appliquant devant le juge qui apprécie les mérites des éléments produits par l’employeur au soutien de la faute grave.

S’agissant des témoignages produits par le salarié, ils décrivent un salarié exemplaire, travailleur et juste et un responsable bienveillant. La cour observe que certains des témoins cités par le salarié ont travaillé avec M. [G] à d’autres périodes que celle qui a donné lieu au licenciement, M. [G] occupant successivement les postes d’employé de magasin et de second de magasin avant d’être nommé au poste de directeur. Ainsi M. [J] a travaillé avec M. [G] de 2009 à 2012; Mme [F] a travaillé avec lui de février à juin 2015 lors d’un stage de reconversion professionnelle; Mme [P] évoque la période de décembre 2018 à avril 2019.

Ces témoignages apportent une autre perception du comportement professionnel de M. [G] mais ne sont pas de nature à invalider les témoignages décrivant un management harcelant.

La cour observe que si l’employeur ne fait état d’aucune alerte antérieure à celle de M. [N] [A] en octobre 2022, le témoignage de M. [I] [H], en sa qualité de directeur régional, révèle des inquiétudes quant au comportement de M. [G]. M. [H] atteste en effet qu’il a dû, à son corps défendant, intégrer M.[KW] [G] sur le magasin de [Localité 8], car il avait un doute sur la personnalité de celui-ci, et qu’il l’a tout de suite mis en garde sur le comportement et l’attitude qu’il devait adopter auprès des équipes. Il déclare qu’en reprenant le pilotage de la région Languedoc, il s’était aperçu de certains problèmes et dérives de comportement et de management de la part de certains directeurs qui avaient une attitude de petit chef et M. [KW] [G] faisait partie de cette équipe avant son départ.

M. [H] ajoute:

'Nous avons eu lors de notre collaboration des discussions un peu musclés sur son attitude envers ses équipes et également envers moi. Il repoussait régulièrement les limites, étais toujours dans le rapport de force, se plaignait sans cesse de ne pas avoir assez de marchandises (…)'

Dés son arrivée, plusieurs personnes se sont mises en arrêt maladie, et maintenant aux vues de la situation, je pense que ces arrêts maladie étaient dû à la pression qu’exerçait [KW] sur son équipe pour l’obtention des objectifs à atteindre (…)'.

Il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que M. [G] avait été identifié comme un directeur de magasin dont le management était critiquable et potentiellement source de risques psycho-sociaux, mais qu’il n’était, selon M. [H], pas le seul dans cette situation.

La société Poly Distrib n’ignorait donc rien de la personnalité de M. [G] et de la pratique d’un management qualifié de 'musclé'. Elle ne justifie cependant ni des évaluations de son salarié, ni d’observations de nature à souligner des dérives managériales pourtant identifiées, et à les prévenir.

Il apparaît au contraire que les méthodes de M. [G] établies par les nombreux témoignages concordants produits et les certificats médicaux rendant compte d’une souffrance au travail, n’ont pas fait obstacle à sa nomination sur un poste de directeur de magasin et ont été tolérées jusqu’à l’alerte donnée par M. [N] [A].

Dans ces conditions, la cause réelle et sérieuse de licenciement est établie, mais la faute grave doit être écartée. M. [G] est par conséquent débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du licenciement vexatoire. Il peut en revanche prétendre à des indemnités de rupture.

— Sur les indemnités de rupture:

M. [G] peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité conventionnelle légale de licenciement.

En application des dispositions de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, le salarié relevant des niveaux VII, VIII et IX licencié au-delà de 2 ans d’ancienneté, a droit à une indemnité de préavis de trois mois de salaire; M. [G] relevant du niveau 7A de la CCN des commerces de détail non alimentaires, et dont l’ancienneté est supérieure à 3 années, peut prétendre à la somme réclamée de 9 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’article 4 de la CCN applicable indique qu’elle ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

L’indemnité de licenciement s’établit donc à la somme de : 2875 euros (1/4 x 3 000 x 3 ans) + ( 1/4 x 3000 x 10/12 mois) et M. [G] est débouté de sa demande pour le surplus.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Poly Distrib.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [KW] [G] est justifié par une faute grave, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement, ainsi que sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Confirme le jugement déféré pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Dit que le licenciement de M. [KW] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave

Condamne la société Poly Distrib à payer à M. [KW] [G] les sommes suivantes:

* 9 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 2 875 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Poly Distrib de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt

Condamne la société Poly Distrib à verser à M. [KW] [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Poly Distrib aux dépens de première instance et de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,