SL/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 14 AVRIL 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 03 février 2026

N° de rôle : N° RG 24/01789 – N° Portalis DBVG-V-B7I-E25Q

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 12 novembre 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [A] [I], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Isabelle TOURNIER, avocat au barreau de BESANCON

INTIME

Monsieur [C] [T], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Stéphanie FAIVRE-MONNEUSE, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 03 Février 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandra LEROY, Conseiller

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 14 Avril 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur appel interjeté le 06 décembre 2024 par Mme [A] [I], d’un jugement rendu le 12 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Dole, qui dans le cadre du litige l’opposant à M. [C] [T] a':

— Dit que l’action de Mme [I] est recevable et bien fondée';

— Dit n’y avoir lieu à qualifier le contrat de travail de Mme [I] en un contrat de travail à durée indéterminée';

— Condamné M. [T] à payer à Mme [I] la somme de 370 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement';

— Condamné M. [T] à payer à Mme [I] la somme de 131,22 euros brut au titre du solde de préavis';

— Condamné M. [T] à transmettre à Mme [I] les documents de fin de contrat rectifiés sous quinze jours à compter de la notification de la décision';

— Condamné M. [T] à payer à Mme [I] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Débouté Mme [I] du surplus de ses demandes';

— Débouté M. [T] du surplus de ses demandes';

— Condamné M. [T] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises le 01 septembre 2025 par Mme [I], appelante, qui demande à la cour de':

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il':

— Dit n’y avoir lieu à qualifier le contrat de travail en un contrat de travail à durée indéterminée';

— Condamne M. [T] à lui payer la somme de 370 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement';

— Condamne M. [T] à lui payer la somme de 131,22 euros brut au titre du solde de préavis';

— Condamne M. [T] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— La déboute du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau,

— Juger que M. [T] devait fournir un contrat de travail écrit';

— Juger que son contrat de travail doit être requalifié à temps plein';

— Condamner M. [T] à lui verser la somme de 23.778,41 euros brut, outre 2.377,84 euros brut';

— Juger que la procédure de licenciement n’a pas été respectée';

— Condamner M. [T] à lui verser la somme de 1.782,18 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure';

— Condamner M. [T] à lui verser une somme de 1.782,12 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif';

— Condamner M. [T] à lui verser la somme de 1.782,12 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 178,12 euros net au titre des congés-payés sur préavis, ainsi qu’à la somme de 445,53 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement';

— Condamner M. [T] à lui verser la somme de 1.782,12 euros net à titre d’indemnisation en raison du caractère tardif de la transmission des documents de fin de contrat';

— Condamner M. [T] à lui verser une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Débouter M. [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises le 03 juin 2025 par M. [T], intimé, qui demande à la cour de':

— Débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes';

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel';

Statuant à nouveau,

— Condamner Mme [I] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à son profit.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 08 janvier 2026';

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [I] a été engagée en qualité d’employée familiale à temps partiel par M. [C] [T], sans contrat de travail écrit, à compter du 01 décembre 2021.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

La rémunération de Mme [I] était fixée selon les dispositions du chèque emploi service universel (CESU).

Par courrier daté du 04 mai 2023, Mme [I] a sollicité auprès de M. [T] la formalisation de la fin de son contrat ainsi que la communication des documents associés.

Le 16 mai 2023, M. [T] a communiqué à Mme [I] ses documents de fin de contrat dont une attestation simplifiée des particuliers employeurs mentionnant une rupture conventionnelle et une date de fin de contrat au 24 mars 2023.

Le 12 juin 2023, M. [T] a établi une nouvelle attestation simplifiée des particuliers employeurs mentionnant cette fois-ci un licenciement.

C’est dans ces conditions que Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Dole le 20 décembre 2023 de la procédure qui a donné lieu le 12 novembre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps plein':

L’article 2 du code civil prévoit que la loi ne dispose que pour l’avenir, et n’a point d’effet rétroactif.

Ainsi, la loi nouvelle ne s’applique pas, sauf rétroactivité expressément décidée par le législateur, aux actes juridiques conclus antérieurement à son entrée en vigueur.

Il résulte de l’article L1271-5 du code du travail que l’employeur ayant recours au CESU est tenu d’établir un contrat de travail écrit lorsque la durée des prestations effectuées par le salarié excède trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines.

Ces dispositions résultent de la loi n°2023-171 du 09 mars 2023 entrée en vigueur le 11 mars 2023, et qui n’a pas expressément prévu de rétroactivité s’agissant des contrats de travail en cours, seules les informations prévues à l’article L. 1221-5-1 du code du travail pouvant être demandées par les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi à leur employeur , selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État (article 19 de la loi).

Antérieurement au 11 mars 2023, un écrit était obligatoire si la durée des prestations dépassait huit heures par semaine ou quatre semaines consécutives dans l’année.

Aux termes du jugement querellé, le premier juge a rejeté la demande de Mme [A] [I] tendant à voir requalifié son contrat de travail avec M.[C] [T] en contrat de travail à temps plein, après avoir considéré que':

— Mme [A] [I] a été embauchée dans le cadre d’un CESU, avant l’entrée en vigueur de la loi rendant obligatoire la conclusion d’un contrat de travail écrit si la durée de travail excède 3 heures par semaine au cour d’une période de référence de 4 semaines,

— comme le prouvent les différents courriels de Mme [A] [I], elle donnait chaque mois le décompte d’heures effectuées à M.[C] [T] qui ne les a jamais contestées et qui a effectué les déclarations au Cesu, Mme [A] [I] n’ayant jamais remis en cause ce mode de fonctionnement avant mars 2023 alors qu’elle travaillait également pour la mère de M.[C] [T],

— sa demande de requalification de contrat à temps plein pour chacun des deux employeurs est d’autant plus malvenue alors qu’il n’est pas possible de cumuler deux contrats de 35h,

— Mme [A] [I] a arrêté de venir chez M.[C] [T] au moment où la loi rendait obligatoire le contrat de travail écrit.

Au cas présent, pour la période de décembre 2021 à février 2023, les anciennes dispositions de l’article L1271-5 du code du travail tenaient à s’appliquer, un écrit étant exigé uniquement pour les prestations dépassant huit heures par semaine ou quatre semaines consécutives dans l’année.

Si Mme [I] soutient que de mai 2022 à mars 2023, elle réalisait une moyenne de 38 heures hebdomadaires, cette durée n’est cependant pas justifiée par la salariée, dès lors que les relevés d’horaires et plannings mentionnés dans les écritures mais pas dans le bordereau de communication de pièces ne sont pas produits et que les bulletins de salaires établis par M.[C] [T] n’attestent pas de tels horaires.

En l’absence de tout planning justifiant des horaires hebdomadaires de Mme [I], la cour ne peut que se référer à une moyenne déterminée à partir de la durée de travail mensuelle.

Il se déduit donc des bulletins de salaire que les interventions de Mme [I] ne dépassaient pas 8 heures hebdomadaires de telle sorte que M. [T] pouvait légalement se dispenser d’établir un contrat de travail écrit sur la période de décembre 2021 à février 2023.

A compter du mois de mars 2023, si conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 1271-5 du code du travail, l’employeur est tenu d’établir un écrit si la durée de travail excède trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines, ces nouvelles dispositions, faute de dispositions transitoires expresses, ne sauraient s’appliquer aux contrats de travail en cours.

Il s’en infère qu’il ne saurait être reproché à M.[C] [T] de ne s’être pas conformé à cette nouvelle législation, non expressément applicable aux contrats en cours, et en être tiré pour conséquence une requalification du contrat de travail de Mme [A] [I] en un contrat à temps plein.

En tout état de cause, et à titre surabondant, la cour relève que l’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal (Soc., 19 juin 1990, n°86-44.330).

L’employeur peut cependant renverser cette présomption, à charge pour lui de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc., 10 décembre 2025, n°24-12.066).

Or, il ressort du bulletin de salaire de Mme [I] de mars 2023 qu’elle a été rémunérée sur la base de 24 heures de travail, soit une moyenne de 6 heures sur une semaine, sans que Mme [A] [I] n’apporte aucun élément venant contredire le quantum ainsi déclaré par M.[C] [T] et réglé à Mme [A] [I].

Par ailleurs, l’activité de Mme [I] auprès de la mère de M. [T], Mme [S] [T], l’empêchait implicitement mais nécessairement d’accomplir un temps de travail complet de 35 heures légales pour le compte de M.[C] [T].

En outre, il résulte des échanges SMS versés aux débats que Mme [I] était maître de son emploi du temps dès lors qu’elle pouvait solliciter des décalages ou annulations dans ses interventions et fixait ses heures d’arrivée («'je passerai à 8h30'»). Si M. [T] restait décisionnaire, Mme [A] [I] sollicitant son accord pour ses heures d’arrivée, et réalisait également des modifications d’emploi du temps ponctuellement, il n’en demeure pas moins que Mme [I] pouvait prévoir à quel rythme elle devait travailler au domicile de M.[C] [T], effectuant en moyenne 24 heures par mois (mars 2023).

Il résulte de ces énonciations que M. [U] rapporte la preuve suffisante au renversement de la présomption susmentionnée.

En conséquence, le contrat de travail de Mme [I] n’a pas lieu d’être requalifié en temps plein à compter de mars 2023.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de requalification et de sa demande de rappels de salaires à hauteur de 23.778,41 euros outre 2.377,84 euros de congés payés afférents.

2- Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences :

2-1 ' Sur la cause de la rupture du contrat de travail':

En cas de litige portant sur l’existence même de la rupture du contrat de travail, les juges du fond doivent constater cette rupture puis décider à qui elle est imputable et en tirer les conséquences juridiques.

Au cas d’espèce, si les parties s’accordent sur une rupture de leur relation de travail au 24 mars 2023, chacune des parties estime néanmoins que la rupture du contrat de travail est imputable à l’autre, Mme [A] [I] soutenant que M. [T] a mis fin à ses activités avec effet immédiat le 24 mars 2023 à l’occasion d’une conversation téléphonique, tandis que ce dernier affirme que Mme [I] a décidé de son propre chef de mettre un terme immédiat au contrat de travail.

Il reconnaît néanmoins avoir voulu cesser les relations contractuelles qui l’unissaient à Mme [I] et avoir mal géré la procédure de licenciement.

À ce titre, suite à la demande de Mme [I] qui contestait le choix d’une rupture conventionnelle, il convient de relever que M. [T] a rédigé une attestation simplifiée des particuliers employeurs le 12 juin 2023, mentionnant un licenciement et le versement de l’indemnité légale de licenciement.

Ainsi, il ne saurait être considéré que la rupture du contrat de travail de Mme [I] résulte d’une cause autre que d’un licenciement.

2-2 Sur le bien fondé du licenciement':

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Au cas d’espèce, il est constant que M. [T] n’a pas respecté la procédure de licenciement mais explique qu’il a, dans un premier temps, engagé une procédure pour rupture conventionnelle.

Cette rupture conventionnelle a été contestée par Mme [I] dans un courrier du 25 mai 2023, à la suite duquel M. [T] a lui-même rédigé une attestation simplifiée des particuliers employeurs le 12 juin 2023 mentionnant un licenciement.

Il est ainsi patent que M. [T] n’a pas convoqué Mme [I] à un entretien préalable, que cet entretien n’a pas été réalisé, que le licenciement n’est justifié par aucune cause réelle et sérieuse figurant dans une lettre de licenciement non établie par M.[C] [T] et n’a pas été notifié à la salariée.

Il est donc indéniable que le licenciement de Mme [I] a été initié sans la moindre motivation, l’absence de lettre de licenciement en témoignant.

Or, en l’absence de motivation, la cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut être appréciée et le cas échéant, retenue.

En conséquence, le licenciement de Mme [I] est incontestablement dénué de cause réelle et sérieuse.

2-3- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Aux termes des dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Ce barème prend en considération les années complètes d’ancienneté acquises à la date de la notification du licenciement.

Il est rappelé que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse subit nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Soc. 13 septembre 2017 n° 16-13.578'; Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524).

En l’espèce, à la date du licenciement, Mme [I] justifiait d’une ancienneté d’une année complète, lui ouvrant ainsi droit à une indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse comprise entre un demi mois de salaire et deux mois de salaire.

Mme [A] [I] ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture de son contrat de travail.

Il est rappelé qu’en considération des bulletins de paie, Mme [I] percevait un salaire horaire brut de 19,20 euros et sollicite l’allocation d’une somme de 1.782,12 euros net, correspondant à un mois de salaire selon ses déclarations.

Néanmoins, à la lecture de ses bulletins de paie, il apparaît que son revenu mensuel brut moyen sur les 12 derniers mois précédant la rupture s’élève à 344,12 euros, et sur les trois derniers mois 371,22 euros, de sorte que la cour retiendra le montant le plus élevé, à savoir la moyenne des trois derniers mois de salaires brut.

Dans ces conditions, il convient de condamner M. [T] à payer à Mme [I] la somme de 186 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande à ce titre.

2-4- Sur l’indemnité compensatrice de préavis':

Aux termes des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis due en cas de licenciement est d’un mois de salaire brut lorsque le salarié a travaillé entre 6 mois et 2 ans chez le même employeur, la convention collective nationale des particuliers employeurs ne comportant aucune disposition plus favorable sur ce point.

Au cas d’espèce, Mme [I] percevait une rémunération horaire brut de 19,20 euros et justifie d’une ancienneté de 16 mois auprès de M.[C] [T] au jour de la rupture du contrat de travail.

Elle pourrait donc prétendre à une indemnité correspondant à un mois de salaire.

Eu égard à son salaire brut de référence de 371,22 euros, elle peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 371,22 euros, outre 37,12 euros de congés payés afférents.

Il résulte de la lecture du solde de tout compte en date du 31 mai 2023 que Mme [A] [I] a perçu au titre du préavis une indemnité de 240 euros, ce dont il s’infère qu’il reste dû à Mme [A] [I] à ce titre, congés payés inclus, une somme de 168,34 euros, que M.[C] [T] sera condamné à lui verser.

Le jugement déféré ayant condamné M.[C] [T] à verser la somme de 131,22 euros à ce titre sera infirmé de ce chef.

2-5- Sur l’indemnité de licenciement':

Il résulte de l’article 163.1 de la convention collective des particuliers employeurs applicable au contrat litigieux que le salarié justifiant d’au moins huit mois d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de salaire mensuel brut par année d’ancienneté lorsque le salarié a une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans, le salaire mensuel brut à prendre en considération pour le calcul étant selon la formule la plus avantageuse pour le salarié':

— soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement,

— soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Mme [I] justifiant d’une ancienneté de 16 mois pour le compte de M.[C] [T] à la fin du préavis, peut donc prétendre à une indemnité correspondant à 1/4 de salaire brut mensuel.

En l’état du salaire brut moyen de référence le plus avantageux pour Mme [A] [I], à savoir 371,22 euros, il lui sera donc alloué une indemnité de licenciement de 123,73 euros (371,22 /4 + 30,93 euros).

Il ressort des pièces versées au débat que M. [T] s’est déjà acquitté de la somme de 123 euros à ce titre, de sorte qu’il ne reste plus dû à Mme [A] [I] à ce titre que 73 centimes.

Le jugement l’ayant déboutée de ce chef de demande sera par conséquent infirmé et M.[C] [T] condamné à lui verser 73 centimes d’euros à titre de reliquat.

3- Sur la régularité de la procédure de licenciement':

Lorsque le licenciement est entaché d’une irrégularité de fond et de procédure, les deux indemnités prévues par l’article L122-14-4 (L1235-2 et L1235-3 nouveaux) ne se cumulent pas et seule est attribuée l’indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse (Soc., 20 janvier 1998, n°95-42.441).

En effet, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tend à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, celui résultant de l’irrégularité de procédure.

Si en l’espèce, la procédure de licenciement de Mme [A] [I] et son licenciement sont à l’évidence irréguliers, faute de convocation à un entretien préalable et de notification de la décision de licencier, l’absence de mauvaise foi soulevée par M. [T] ne pouvant justifier ce manquement à la procédure de la rupture du contrat de travail de Mme [I], cette dernière se voyant toutefois octroyer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne peut donc obtenir une indemnité au titre du non-respect de la procédure de licenciement, le jugement déféré ayant condamné M.[C] [T] à lui verser 370 euros à titre de dommages-intérêts étant infirmé de ce chef.

4- Sur la demande d’indemnisation pour délivrance tardive des documents de fin de contrat':

Mme [I] soutient que la remise de ses documents de fin de contrat a été tardive et qu’elle a subi un préjudice dès lors qu’elle n’a pas perçu immédiatement ses indemnités de chômage.

Il convient de rappeler qu’une première remise des documents de fin de contrat a été réalisée par M.[C] [T] le 16 mai 2023, reçue par Mme [A] [I] le 31 mai 2023 via l’URSSAF, et que, suite à une erreur de l’employeur sur la mention de la cause de la rupture, une nouvelle attestation Pôle Emploi a été rédigée le 12 juin 2023.

Par ailleurs, Mme [A] [I] ne justifie par aucune pièce du préjudice qu’elle allègue et qui résulterait d’un retard dans sa prise en charge au titre du régime d’indemnisation chômage, non démontré.

En conséquence, Mme [I] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts et le jugement déféré ayant rejeté sa demande sera confirmé de ce chef.

5 – Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

M.[C] [T] sera condamné à verser à Mme [A] [I] la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et débouté de sa demande de ce chef.

M.[C] [T] sera également condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 novembre 2024 par le conseil des prud’hommes de [Localité 2], sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] [I] de sa demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné M.[C] [T] à verser à Mme [A] [I] la somme de 131,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, débouté Mme [A] [I] de sa demande d’indemnité de licenciement, et octroyé à Mme [A] [I] une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [A] [I] est dénué de cause réelle et sérieuse';

Condamne M. [C] [T] à verser à Mme [A] [I] les sommes suivantes':

—  186 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

—  168,34 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus';

—  73 centimes d’euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement';

Déboute Mme [A] [I] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure';

Condamne M.[C] [T] à verser à Mme [A] [I] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour';

Déboute M.[C] [T] de sa demande de ce chef';

Condamne M. [C] [T] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatorze avril deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,