RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01128 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JES2

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

01 mars 2024

RG:

[B]

C/

S.A.R.L. [T] [Localité 7] SOLEIL

Grosse délivrée le 08 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e DESMOTS

— M^e L’HOTE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 01 Mars 2024, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [C] [B]

née le 18 Janvier 1974 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [T] [Localité 7] SOLEIL

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 7] / FRANCES

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Le 1er février 2019, Mme [C] [S] épouse [B] a été engagée par la SARL [T] [Localité 7] Étoile en qualité de coiffeuse hautement qualifiée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le 1er juillet 2019, elle a conclu avec la SARL [T] [Localité 4], du fait d’une mutation intragroupe, un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de manager.

Le 27 février 2020, Mme [C] [S] épouse [B] a conclu avec la SARL [T] [Localité 7] Soleil, du fait d’une nouvelle mutation intragroupe, un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de manager confirmée du salon de coiffure de [Localité 5].

Le 29 février 2020, Mme [C] [S] épouse [B] s’est plainte de harcèlement moral et elle a été placée en arrêt de travail du 02 au 14 mars 2020.

Du 16 mars au 10 mai 2020, Mme [C] [S] épouse [B] a été placée en chômage partiel en raison du confinement national.

Le 19 mai 2020, Mme [C] [S] épouse [B] a pris acte de la rupture du contrat de travail en raison du harcèlement moral de la part de l’animatrice de réseau et de l’absence de mesures prises par l’employeur.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes le 8 avril 2021en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 1er mars 2024, a :

Dit que :

Le harcèlement moral de Madame [C] [S] épouse [B] n’est pas caracterisé.

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Madame [C] [S] épouse [B] prend la forme d’une démission.

Le complément d’indemnités aux indemnités journalières de sécurité sociale pour un montant de 193,80 euros lui a été versé par la SARL [T] SOLEIL en mars 2023 après qu’elle ait mis à disposition de son employeur ses documents de versement d’IJ.

Déboute Madame [C] [S] épouse [B] de l’ensemble de ses demandes

Condamné Madame [S] épouse [C] [B] à verser à la SARL [T] SOLEIL la somme de 700 euros au titre de l’application de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Dit que les dépens resteront à la charge de Madame [C] [S] épouse [B]

Par acte du 28 mars 2024 Mme [C] [S] épouse [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 03 mars 2025, Mme [C] [S] épouse [B] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté la SARL [T] [Localité 7] SOLEIL de sa demande de condamnation de Madame [B] au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis,

' Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté Madame [B] de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention, de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et au titre des dépens et frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

' Faire produire à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [B] en date du 19 mai 2020 les effets d’un licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SARL [T] [Localité 7] SOLEIL à payer à Madame [B] la somme de :

o 5.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi,

o 2.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention,

o 7.035 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 703,50 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

o 879,38 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

o 15.000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

o 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens.

Elle soutient que :

— elle a été victime de harcèlement moral en raison des faits suivants :

— délaissement lors de l’ouverture du salon de [Localité 5] le 27 février 2020, où le salon n’était pas prêt à accueillir les clients, et Mme [N] aurait préféré prendre son jour de repos,

— imposition d’une co-manager, Mme [A] [V], dès l’ouverture du salon, sans concertation préalable, et des agissements dénigrants de Mme [N] avec cette dernière,

— tenue de propos déplacés et dénigrants envers elle à compter du 27 février 2020, y compris devant les clients,

— décision de placer le nouveau salon en sous-effectif dès le mercredi 4 mars en acceptant le jour de repos hebdomadaire de la co-manager alors qu’une autre salariée était également absente le mercredi,

— nomination d’une nouvelle manager à son poste dès le 14 mars 2020, à l’issue de son arrêt de travail.

— décision de ne pas la convoquer à la reprise de son travail à l’issue de la période de confinement le 11 mai 2020, alors que tous les autres salariés ont été rappelés,

— ces faits ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail, portant atteinte à ses droits et à sa dignité, notamment par son remplacement au poste de manager et sa mise à l’écart lors du déconfinement. Elle souligne également l’impact sur sa santé physique et mentale, ayant été placée en arrêt de travail et ayant consulté le médecin du travail.

— les agissements répétés de Mme [N] et les décisions de son employeur, pris dans leur ensemble, constituent du harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé. Elle insiste sur le fait que même pendant la suspension de son contrat de travail, le harcèlement a persisté avec sa mise au placard

En l’état de ses dernières écritures en date du 21 mars 2025, SARL [T] [Localité 7] Soleil, formalisant un appel incident, demande à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral de [C] [B] n’était pas caractérisé,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de la rupture de [C] [B] produisait les effets d’une démission,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a donné acte à la SARL [T] [Localité 7] SOLEIL de ce qu’elle avait versé à [C] [B] la somme brute de 190,80 € au titre des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté [C] [B] de ses demandes de condamnation de la SARL [T] [Localité 7] SOLEIL au paiement des sommes suivantes :

—  190,80 € bruts au titre des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale ;

—  879,38 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  15.000 € nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse ;

—  7.035 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 703,50 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

—  5.000 € nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ;

—  2.000 € nets au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention ;

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a condamné [C] [B] au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté la SARL [T] [Localité 7] SOLEIL de sa demande de condamnation de [C] [B] au paiement de la somme de 7 035 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau,

Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de [C] [B] s’analyse en une démission,

Débouter [C] [B] de sa demande de condamnation de la SARL [T] [Localité 7] SOLEIL au paiement des sommes suivantes :

—  879,38 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  15.000 € nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse ;

—  7.035 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 703,50 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

—  5.000 € nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ;

—  2.000 € nets au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention ;

—  4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Condamner [C] [B] au paiement de la somme de 7 035 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Débouter [C] [B] de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens,

Condamner [C] [B] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— la prise d’acte de la rupture doit être requalifiée en démission,

— les faits allégués par Mme [B] manquent de précision et de consistance, elle aurait été embauchée le 27 février 2020 et placée en arrêt maladie dès le 2 mars 2020, ce qui limite la période durant laquelle les faits de harcèlement auraient pu se produire à trois jours ouvrés.

— le recrutement de Mme [A] [V] en tant que co-manager relève du pouvoir de direction de l’employeur,

— les reproches concernant le jour de repos de Mme [A] [V] et le prétendu sous-effectif sont contradictoires avec les plaintes de Mme [B] concernant le recrutement d’une co-manager, et ne peuvent être valablement formulés alors qu’elle était absente,

— l’attestation de M. [M] [J], ancien salarié, est imprécise et non circonstanciée et ne met en évidence aucun fait précis de harcèlement ; de plus, ce salarié a été licencié pour inaptitude sans que la médecine du travail n’ait signalé de problème de harcèlement,

— l’allégation de « délaissement » le 26 février 2020 n’est pas fondée, car la société n’a jamais sollicité son déplacement ce jour-là.

— la nomination de Mme [K] [Z] en tant que manager est intervenue postérieurement à la prise d’acte de la rupture par Mme [B], soit à compter du 1er juin 2020,

— les messages échangés entre Mme [K] [Z] et M. [M] [J] relevaient d’une entraide entre salons durant une période d’incertitude liée à la crise sanitaire et à l’arrêt de travail de Mme [B],

— les griefs de Mme [B] sont constamment évolutifs et elle ne sait manifestement pas à qui les reprocher,

— les avis anonymes produits par Mme [B] ne concernent pas les salons dans lesquels elle a travaillé et ne peuvent justifier le harcèlement allégué,

— Mme [B] ne rapporte pas la preuve d’une atteinte à ses droits, à sa dignité, d’une altération de sa santé, ou d’une mise en péril de son avenir professionnel ; son arrêt de travail de deux semaines ne suffit pas à établir un lien avec les conditions de travail,

— l’attestation d’un soi-disant ancien client est basée sur les dires de Mme [B] et la société n’a pas trouvé trace de cette personne dans son fichier de clientèle,

— concernant le manquement à l’obligation de sécurité, elle n’est pas restée inactive face aux reproches de Mme [B] ; suite à un échange téléphonique le 29 février 2020, les parties avaient convenu d’un point pour échanger,

— Mme [B] a été placée en arrêt maladie dès le 2 mars 2020, rendant impossible un entretien durant le week-end précédent.

— elle a répondu à son courrier du 24 mars 2020 par une lettre le 14 avril 2020, contestant ses allégations et proposant une rencontre à l’issue du confinement,

— compte tenu du contexte de crise sanitaire et de la réouverture simultanée de nombreux salons, il ne peut être reproché à la société de ne pas avoir diligenté d’enquête interne immédiatement ; de plus, une enquête interne n’est pas obligatoire en cas de dénonciation de harcèlement,

— la rémunération de Mme [B] a été maintenue jusqu’à sa prise d’acte de la rupture,

— il aurait été difficile pour la société de la convoquer à un entretien pendant le confinement,

— compte tenu de l’absence de matérialité et de gravité des griefs, la prise d’acte doit produire les effets d’une démission,

— elle demande le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 7 035 euros bruts.

Par ordonnance en date du 17 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 7 avril 2025. L’affaire a été fixée au 7 mai 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [C] [S] épouse [B] expose qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de l’animatrice de réseau, Mme [N] qui l’a délaissée lors de l’ouverture du salon de [Localité 5] au public le 27 février 2020 qui se trouvait dans un état déplorable, qui lui a imposé une co-manager, Mme [A] [V], pour la gestion du salon de [Localité 5] dès le 27 février 2020, tenu des propos déplacés et dénigrants envers elle à compter du 27 février 2020, décidé, dès l’ouverture du nouveau salon, de le placer en sous-effectif dès le mercredi 04 mars.

Elle a également subi des faits de harcèlement de la part de son employeur qui a nommé une nouvelle manager à sa place dès le 14 mars 2020, décidé, à l’issue de la période de confinement le 11 mai 2020, de ne pas la convoquer à la reprise de son travail.

Mme [C] [S] épouse [B] verse aux débats :

— en pièce n°9 : les photos du salon de [Localité 5] la veille de l’ouverture,

— en pièce n°10 : l’attestation de M. [J] décrivant que l’état du salon « ne permettant pas l’accueil des clients dans une bonne condition » il a été contraint de faire « le ménage du salon de [Localité 5] à la veille de l’ouverture avec Mme [B] ('). Madame [N] [F] Responsable Réseau a quant à elle préférée prendre son jour de repos plutot que de préparer l’ouverture du nouveau salon »,

— M. [J] ajoute que Mme [V] « était une illustre inconnue jusqu’au jour de l’ouverture du salon. (') Mme [N] n’a eu de cesse que de (') manigancer avec Mme [V] en ricanant comme des collégiennes, jusque à faire craquer Mme [B] ».

— M. [J] relate également qu’ « A compté du 27 février 2020 date de l’ouverture du nouveau salon, l’ambiance à commencé à être pesante car Mme [N] n’a eu de cesse que 'casser’en permanence Mme [B] et ce même devant les clients ».

— la pièce n°11 : plannings de travail de mars 2020 démontrant que deux salariées bénéficiaient du même jour de repos le mercredi,

— M. [J] relate que, dès le 14 mars 2020, l’employeur a décidé de « mettre en poste Mme [Z] [K] qui était déjà promue avant même le départ de Mme [B] »,

— en pièce n°12 : un poste Facebook de la nouvelle manager du salon de coiffure en date du 14

mars 2020 : « Ca y est dernière journée avec ma gentille équipe de [L] ('). Merci beaucoup à toute l’équipe du bureau [D] [T] ainsi que [D] [T] pour cette nouvelle expérience en tant que manager du salon qui c’est ouvert récemment à [Localité 5] ».

— en pièce n°21 : les plannings de mai 2020 adressés par Mme [Z] à M. [J] le 02 mai 2020 ne la mentionnant pas,

— en pièce n°4 : une lettre recommandée de Mme [C] [S] épouse [B] à M. [T] du 29 février 2020,

— en pièce n°5 : l’attestation de versement des indemnités journalières de sécurité sociale,

— en pièce n°14 : l’extrait de son dossier médical de santé au travail,

— en pièce n°17 : une attestation de M. [X] qui relate avoir trouvé Mme [C] [S] épouse [B] « devant le salon en larmes » du fait que « sa responsable l’harcelé et la poussé à partir ».

Mme [C] [S] épouse [B] reproche à son employeur de ne pas l’avoir convoquée à la reprise de son travail à l’issue de la période de confinement le 11 mai 2020 alors que dès le 29 avril 2020, l’employeur avait annoncé aux clients la réouverture des salons de coiffure à la date du déconfinement le 11 mai 2020.

Ces faits, pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à la SARL [T] [Localité 7] Soleil de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La SARL [T] [Localité 7] Soleil fait observer que, embauchée le jeudi 27 février 2020, Mme [C] [S] épouse [B] porte ses reproches sur une période d’à peine trois jours ouvrés dès lors qu’elle a été placée en arrêt maladie dès le lundi 2 mars 2020, sans jamais réintégrer la société avant sa prise d’acte de la rupture.

Elle fait justement observer que le recrutement d’une co-manager en la personne de Mme [A] [V], qui relève de son pouvoir de direction, n’est pas en soi un acte de harcèlement moral. En effet, Mme [C] [S] épouse [B] ne démontre pas en quoi sa fonction était exclusive de tout autre membre du personnel ni qu’elle aurait été nommée en qualité de seule manager au sein de l’entreprise.

De même, l’attribution du même jour de repos de deux salariées le mercredi, ce qui relève également du pouvoir de direction de l’employeur, n’affecte en rien les conditions de travail de Mme [C] [S] épouse [B], le salon étant en mesure d’accueillir et adapter les rendez-vous de la clientèle en fonction du personnel présent d’autant que la SARL [T] [Localité 7] Soleil relève justement que la Mme [C] [S] épouse [B] n’a pas travaillé un seul mercredi du fait de son absence.

L’attestation de M. [J] est imprécise et connotée subjectivement étant rappelé que ce dernier a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Son témoignage, au demeurant le seul produit par Mme [C] [S] épouse [B], ne peut être sérieusement pris en considération.

De même M. [X] rapporte les propos qui lui ont été tenus par Mme [C] [S] épouse [B] ce qui ôte tout intérêt à son témoignage d’autant que la SARL [T] [Localité 7] Soleil conteste sans être utilement démentie que ce dernier est inconnu de son fichier client alors que son témoignage est produit curieusement trois ans après sa rédaction.

La SARL [T] [Localité 7] Soleil observe que, alors que Mme [C] [S] épouse [B] se plaint de harcèlement moral, elle a pourtant bénéficié d’une promotion en étant nommée 'manager confirmé’ le 27 février 2020.

La SARL [T] [Localité 7] Soleil relève également que Mme [C] [S] épouse [B] produit des photographies non datées d’un salon de coiffure qui ne sont nullement probantes.

Concernant la nomination de Mme [K] [Z], manager au sein du salon de [Localité 5], la SARL [T] [Localité 7] Soleil produit au débat les éléments (contrat de travail, bulletins de salaire et convention de mutation tripartite) démontrant que cette dernière n’a intégré les effectifs de la SARL [T] [Localité 7] Soleil qu’à compter du 1er juin 2020, soit postérieurement à la prise d’acte de la rupture de Mme [C] [S] épouse [B].

La SARL [T] [Localité 7] Soleil observe qu’aucun lien n’est établi entre l’arrêt de travail de Mme [C] [S] épouse [B] et ses prétendues conditions de travail.

S’agissant des messages qui auraient été envoyés par Mme [K] [Z] à M. [M] [J] avant sa mutation au sein de la SARL [T] [Localité 7] Soleil, la société intimée explique qu’il ne l’ont manifestement été que dans le cadre d’une entraide entre salons et en support de Mme [F] [N], l’animatrice réseau notamment à une période où les équipes demeuraient dans l’incertitude quant à la poursuite de l’arrêt de travail de Mme [C] [S] épouse [B] mais également des conséquences attachées au premier confinement, que ces échanges témoignent en réalité tout au plus des doutes et de la confusion qui régnaient durant la crise sanitaire, a fortiori lors de la reprise ; période marquée par des difficultés et une incertitude prégnante quant à la réouverture en l’espèce de près de cinquante salons. Ce contexte est effectivement de nature à expliquer la teneur de ces échanges.

Il résulte de ce qui précède que Mme [C] [S] épouse [B] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral. Le jugement mérite confirmation de ce chef pour les motifs qui précèdent substitués à ceux des premiers juges.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [C] [S] épouse [B] expose que le 29 février 2020, elle a alerté son employeur en lui indiquant « être en droits aujourd’hui de porter plainte pour harcèlement contre Mme [N] » et en l’informant qu’il ne lui était « plus possible pour [elle], à ce jour d’assure [s]on poste de manager dans de bonnes conditions », que Mme [N] exerçait « une pression permanente avec des réflexions et piques incessants », ne l’avait pas « impliqué dans le projet » d’ouverture du nouveau salon qu’elle allait manager, lui a « mis une co manager » qu’elle ne connaissait pas, lui a imposé d’être « deux à faire tourner le salon les mercredis », a négligé l’ouverture du nouveau salon car « aucun prix n’étais affiché rien n’étais prêts pour faire l’ouverture ».

Elle rappelle qu’elle a de nouveau écrit le 24 mars 2020 à M. [T] pour rappeler les dispositions de « l’article L1152-1 du code du travail » et pour dénoncer les pressions subies et le silence de la direction, que le14 avril 2020, M. [T] lui a répondu qu’il contestait « avec la plus grande fermeté [ses] allégations », lui faisant ainsi comprendre qu’il ne saurait accorder aucun crédit à ce qu’elle avait dénoncé, ajoutant qu’il s’agissait « d’incompréhensions et d’une mauvaise communication ».

Or, en l’absence de tout harcèlement moral démontré, la carence de l’employeur à réaliser toute enquête ne peut être source de préjudice étant relevé que rien ne permet d’établir une corrélation entre l’arrêt de travail de Mme [C] [S] épouse [B] et ses conditions de travail.

En réalité, dès sa prise de fonction, Mme [C] [S] épouse [B] a critiqué ses conditions d’emploi et l’organisation interne de l’entreprise lesquelles n’avaient pas été adoptées dans le but de lui nuire. Mme [C] [S] épouse [B] exprimait ainsi son désaccord avec les directions managériales qui ne lui convenaient pas.

Au surplus, il sera observé que, embauchée le 27 février 2020, elle a dès le 29 février suivant critiqué ses conditions de travail et le comportement de Mme [N] dont l’analyse des faits qui précède démontre que ces critiques n’étaient pas fondées.

En outre, la SARL [T] [Localité 7] Soleil fait justement observer que dès le lundi 2 mars 2020, Mme [C] [S] épouse [B] a été placée en arrêt maladie et ce, jusqu’au 14 mars 2020, de sorte qu’il ne saurait lui être sérieusement reproché de n’avoir pas tenu d’entretien durant le week-end ayant précédé son arrêt d’autant qu’à compter du 17 mars 2020 Mme [C] [S] épouse [B] a été placée en activité partielle et qu’à l’issue du confinement général, l’employeur lui a proposé une rencontre par courrier du 14 avril 2020. Mme [C] [S] épouse [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail à la fin du confinement.

Sa demande a été justement rejetée par les premiers juges.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [C] [S] épouse [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 19 mai 2020 en précisant que « cette rupture est entièrement imputable [au] salon groupe Bruno [T] puisque les faits constituent un grave manquement aux obligations » reprochant ainsi à son employeur :

— un « harcèlement moral permanent de Mme [N] » et les pressions du DRH du groupe qui lui a expliqué que son « courrier était déplacé » et qu’elle pouvait « prendre la grande porte de sortie », outre que ce dernier grief n’est nullement établi, il a été constaté plus avant que Mme [C] [S] épouse [B] n’avait pas été victime de harcèlement moral,

— le fait d’avoir été remplacée de manière définitive à son poste de manager à l’issue de son arrêt travail en date du 14 mars 2020, alors qu’il a été vérifié que sa remplaçante a pris ses fonctions après sa prise d’acte,

— « l’absence de communication sur le chômage partiel et la reprise de l’activité », Mme [C] [S] épouse [B] exposant qu’elle a appris, par hasard, que tous les autres salariés étaient invités à regagner leur poste à l’issue de la période de confinement le 11 mai 2020, comme le démontrent les messages et les plannings communiqués, alors que, en ce qui la concerne, elle était invitée à rester chez elle, alors qu’elle n’indique même pas avoir contacté son employeur sur ce point précis si tel était vraiment le cas,

— le non-respect par l’employeur de ses « obligations face au harcèlement », notamment « sans proposition de [sa] part pour résoudre le problème », alors qu’il a été jugé que Mme [C] [S] épouse [B] n’avait pas été victime de harcèlement moral.

Il en découle que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [C] [S] épouse [B] s’analyse en une démission.

Sur la demande reconventionnelle de l’intimée

La SARL [T] [Localité 7] Soleil sollicite la condamnation de Mme [C] [S] épouse [B] à lui payer la somme de 7 035 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis qu’elle n’a pas respecté.

Selon l’article L1237-1 du code du travail :

'En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Un décret en Conseil d’État détermine les modalités d’application du présent article.'

Il convient de faire droit à la demande non contestée en son quantum ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par Mme [C] [S] épouse [B].

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [C] [S] épouse [B] à payer à la SARL [T] [Localité 7] Soleil la somme de 7 035 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis non effectué,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [C] [S] épouse [B] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT