RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01903 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JG43

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

06 mai 2024

RG :23/00189

[W]

C/

S.A.S. [24]

Grosse délivrée le 02 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 06 Mai 2024, N°23/00189

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [G] [W]

née le 19 Février 1976 à [Localité 8] (REPUBLIQUE CENTRAFIQUE

[Adresse 19]

[Localité 1]

Représentée par M^e Valentin ESCALE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S. [23] [16] prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège

[Adresse 3]

[Adresse 9]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [G] [W] a été engagée par la société [11] [Localité 4] [Localité 15] [17] à compter du 10 juillet 2022 en qualité de réceptionniste polyvalent, Niveau I, Echelon 3.

Elle travaillait au sein de l’hôtel [10] [Localité 15] [17] [Localité 13].

La convention collective applicable est la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Le salaire mensuel de base était de 1744,21 euros brut.

Le contrat de travail écrit a été signé le 21 juillet 2022 à effet du 10 juillet 2022. Il comportait une période d’essai allant du 10 juillet 2022 au 09 septembre 2022.

Suivant lettre remise en main propre le 22 août 2022, l’employeur a signifié à Mme [W] que son contrat était rompu pendant la période d’essai.

Après avoir vu ses demandes en référé relatives à la remise de ses documents de fin de contrats rejetées, Mme [W] , considérant la rupture irrégulière alors qu’elle estimait avoir été engagée le 10 juillet 2022 sans période d’essai, a, le 12 avril 2023, saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins notamment de voir requalifier la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec indemnités y afférentes .

Par jugement du 6 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'Jugé que la période d’essai du contrat de travail de Madame [W] qui la lie à la SAS [20] [Localité 4] [14] est parfaitement fondée ;

— Condamné la SAS [20] [Localité 4] [16] à payer à Madame [G] [W]:

87,68 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires

8,77 € bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires ,

— Débouté Madame [W] de ses autres demandes ;

— Débouté la société de ses demandes

— Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.'

Par déclaration du 4 juin 2024, Mme [W] a interjeté appel du jugement sollicitant la confirmation pour le paiement du rappel de salaire et des congés payés afférents aux heures supplémentaires et l’infirmation pour le surplus.

L’appelant a conclu pour la première fois le 25 juin 2024.

La société [12] [Localité 15] [17] a déposé ses premières conclusions d’intimée et en appel incident par RPVA le 11 septembre 2024.

Dans ses dernières conclusions d’appelante et en réponse à l’appel incident régulièrement notifiées par RPVA le 15 octobre 2024, Mme [W] demande à la cour d’appel de:

'CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il condamné la SAS [20] [Localité 4] [16] à payer à Madame [G] [W]

-87,68 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et 8,77 € bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

o Jugé que la période d’essai du contrat de travail de Madame [W] qui la lie à la SAS [20] [Localité 4] [16] est parfaitement fondée ; o Débouté Madame [W] de ses autres demandes ;

Et statuant à nouveau,

CONSTATER que Madame [G] [W] a été embauchée à compter du 10 juillet 2022 sans période d’essai.

REQUALIFIER la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la SAS [21] [16] à payer

Madame [G] [W] la somme de 1.744,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la SAS [21] [16] à verser à Madame [G] [W] la somme provisionnelle de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

CONDAMNER la SAS [21] [16] à payer Madame [G] [W] la somme de 10.465,23 € à titre de dommages et intérêts pour dommages-intérêts pour travail dissimulé.

CONDAMNER la SAS [20] [Localité 4] [14] à payer à Madame [G] [W] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

DEBOUTER la SAS [21] [16] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

JUGER que l’ensemble de ces sommes produiront intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes de Nîmes.'

Elle fait notamment valoir que:

— la période d’essai comme son renouvellement ne se présume pas et le salarié ne peut se voir opposer la période d’essai lorsqu’il n’a pas signé de contrat,

— son engagement était définitif dès le 10 juillet 2022 et son employeur ne pouvait lui en imposer une le 21 juillet 2022 lorsqu’il lui a fait signer un contrat écrit, de sorte qu’il était tenu de mettre en oeuvre une procédure de licenciement s’il entendait se séparer d’elle,

— le licenciement ne peut que s’analyser comme sans cause réelle et sérieuse ce qui lui a nécessairement causé un préjudice alors qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi et vit seule avec son fils âgé de 14 ans ce qui justifie une indemnisation de 1744,20 euros,

— la lecture du bulletin de salaire du mois de juillet 2022 fait état d’un paiement de 112 heures de travail alors qu’elle a effectué des heures supplémentaires (4 heures 15) qui n’ont pas été prises en compte ce qui justifie la confirmation du jugement , ( semaine du 11 au 17 juillet 2022, elle indique avoir effectué 45h15 soit 10h15 supplémentaires dont 8 majorées à 25% (23 euros) et 2h15 majorées à 50% (12,93 euros) soit 35,94 euros , semaine du 18 au 24 juillet 2022 : elle a effectué 36h soit 1 heure supplémentaires majorée à 25% soit 2,87 euros, semaine du 25 au 31 juillet 2022 : elle a effectué 35h soit 0 heure supplémentaires),

— la circonstance qu’elle n’ait pas sollicité le paiement de ses heures devant la juridiction prud’homale statuant en référé est sans incidence sur son droit à les réclamer et les plannings produit par l’employeur pour contester la réalité des heures effectuées n’ont aucune force probante car établis par l’employeur lui même et ne démontrant pas que les plannings prévus aient été respectés alors que l’employeur a l’obligation de contrôler la réalité de la durée du travail,

— l’indemnité pour travail dissimulé peut se cumuler avec les indemnités de toutes natures liées à la rupture du contrat de travail et le délit est constitué en cas de mention volontaire sur le bulletin de paye d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué de sorte qu’elle est fondée à réclamer paiement de la somme de 10 465,23 euros à ce titre,

— l’exécution du contrat a été déloyale (ajout d’une période d’essai, absence de formation et couchage dans un lit infecté de punaises de lit pendant les astreintes, transmission tardive des documents de fin de contrat notamment à [18] et transmission erronée dans le décompte des heures) ce qui justifie une indemnisation à hauteur de 2000 euros .

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 11 septembre 2024, la Sas société [12] [Localité 15] [17], intimée et appelante à titre incident demande à la cour de :

'CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Madame [W] de ses demandes suivantes :

CONSTATER que Madame [G] [W] a été embauchée à compter du 10 juillet 2022 sans période d’essai.

REQUALIFIER la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la SAS [22] à payer Madame [G] [W] la somme de 1.744,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la SAS [21] [16] à verser à Madame [G] [W] la somme provisionnelle de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

CONDAMNER la SAS [21] [16] à payer Madame [G] [W] la somme de 10.465,23 € à titre de dommages et intérêts pour dommages-intérêts pour travail dissimulé.

CONDAMNER la SAS [22] à payer à Madame [G] [W] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

INFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la Société au paiement des sommes suivantes :

87,68 € à titre de rappel de salaire

8,77 € au titre des congés payés y afférents.

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté la Société de sa demande de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTER Madame [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER Madame [W] au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure d’appel

CONDAMNER Madame [W] aux dépens '

La société [11] [Localité 6] [Localité 15] [17] fait notamment valoir que:

— le contrat signé à effet du 10 juillet 2022 prévoyait bien une période d’essai et il est apparu avant le terme de la période que Mme [W] ne parvenait pas, malgré l’accompagnement mis en place à ses débuts, à effectuer correctement ses tâches (clôture de fin de journée erronées, gestion des réservations mal remplies ainsi que l’atteste, le directeur multi site, le directeur de l’hôtel et l’adjointe de direction),

— le contrat a été édité le 10 juillet 2022 par le prestataire de la société gérant les ressources humaines suite au récent rachat de l’hôtel par la société [7] [Localité 15] [17] le 30 juin 2022, et quelques jours ont été nécessaires au prestataire pour paramétrer le profil des employées ce qui explique que la signature par Mme [W] de son contrat n’est intervenue que le 21 juillet 2022,

— Mme [W] n’ignorait pas l’existence d’une période d’essai et n’a jamais fait part de la moindre difficulté,

— le débouté s’impose donc sur l’ensemble des demandes alors même que Mme [W] ne justifie d’aucun préjudice , que l’exécution du contrat n’a pas été déloyale, que Mme [W] ne peut solliciter plusieurs fois l’indemnisation d’un même préjudice, que l’existence de puces de lit est une allégation sans aucun élément de preuve alors que la société produit une attestation d’employé indiquant n’avoir jamais, en plus de quinze ans, fait d’astreinte dans une chambre avec des punaises, que la télédéclaration à pôle emploi a été effectuée le 16 septembre 2022 et les documents adressés à Mme [W] le 24 septembre 2022 de sorte qu’elle n’a subi aucun préjudice ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes statuant dans sa formation en référé,

— aucun rappel de salaire n’est dû alors que Mme [W] n’avait réclamé aucune heure supplémentaire quand elle a saisi le conseil de prud’hommes en référé le 3 octobre 2022 et a attendu plus d’un an après la rupture du contrat pour le faire, qu’en tout état de cause elle produit les plannings qui démontrent que la salariée n’a pas fait d’heures supplémentaires,

— la volonté de dissimuler des heures n’est pas établie de sorte qu’il ne serait être reproché à l’employeur un travail dissimulé .

Par ordonnance du 20 février 2025, le magistrat de la mise en état a fixé la clôture au 27 mai 2025 et les plaidoiries au 27 juin 2025.

Une ordonnance du 27 mai 2025 a maintenu la clôture et reporté les plaidoiries à la date du 2 octobre 2025.

Il sera expressément fait référence pour plus ample exposé des moyens et arguments des parties à leur dernières écritures sus visées.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 octobre 2025.

MOTIFS :

Sur l’existence d’une période d’essai et ses conséquences:

Les parties s’accordent sur l’existence d’une relation de travail entre le 10 et le 21 juillet 2022, et la signature d’un contrat de travail le 21 juillet 2022 avec effet à compter du 10 juillet 2022. L’existence d’une clause de période d’essai de deux mois du 10 juillet 2022 au 9 septembre 2022 dans le contrat signé le 21 juillet 2022 ne soulève pas de débat mais les parties divergent sur l’opposabilité de cette clause signée le 21 juillet 2022.

Mme [W] soutient qu’une telle clause imposée après l’entrée en vigueur du contrat ne lui est pas opposable de sorte que son contrat à durée indéterminée devait être considéré comme n’en comportant pas ce qui privait son employeur de s’en prévaloir pour mettre un terme au contrat.

La société [11] [Localité 4] [Localité 15] [17] fait valoir que le retard à la signature est imputable au prestataire gérant les ressources humaines, que la tardiveté de la signature ne fait pas obstacle à l’opposabilité alors que Mme [W] était informée dès l’origine, a en toutes hypothèses signé le contrat comportant la clause en en acceptant les termes et n’a jamais fait la moindre remarque pendant l’exécution du contrat par rapport à l’existence d’une telle clause qu’elle a donc expressément reconnue comme s’appliquant à sa situation.

L’article L.1221-20 du code du travail prévoit que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si la fonction occupée lui convient.

Aux termes de l’article L. 1221-23 du code du travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Il est admis que la période d’essai doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié (Soc., 28 juin 2000, pourvoi n° 98-45.182).

Il se déduit de ces dispositions qu’est inopposable au salarié une période d’essai mentionnée dans un contrat signé postérieurement à l’embauche.

En l’espèce, il est acquis que Mme [W] a commencé à travailler le 10 juillet 2022 sans qu’un contrat de travail écrit ait été régularisé. Il n’est pas établi qu’à cette date la salariée avait connaissance de ce qu’elle serait soumise à une période d’essai ni a fortiori de la durée de celle-ci. La signature postérieure à sa prise de fonctions d’un contrat de travail écrit n’a pas pour effet de soumettre l’intéressée à la période d’essai qui y était stipulée, alors qu’il n’est pas argué d’un document préalable à l’embauche mentionnant une telle période et que le consentement exprès à la période d’essai suppose qu’il soit concomitant à l’embauche sans pouvoir être régularisé par la suite alors que le salarié est déjà en cours d’exécution de son contrat.

La circonstance que la société ait rencontré des difficultés dans le cadre de la reprise de la société avec son prestataire en ressources humaines ou que Mme [W] ait signé son contrat sans élever de difficultés sur l’applicabilité de la clause, est sans incidence sur son inopposabilité et sur le droit de Mme [W] de se prévaloir ultérieurement de cette inopposabilité.

Dès lors, la rupture du contrat de travail intervenue le 22 août 2022 et cela sans forme particulière ni motivation au seul visa de la période d’essai et sans que la procédure de licenciement ait été mise en oeuvre, s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans qu’il y ait lieu à plus ample examen des motifs ayant conduit à la rupture .

Sur les conséquences de la rupture irrégulière du contrat de travail:

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, Bull.

Le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il appartient au juge de déterminer le montant, dont le maximum est d’un mois de salaire en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail .

En l’espèce en tenant compte du montant de la rémunération de 1744,20 euros, de son ancienneté de moins de deux mois, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [W] doit être évaluée à la somme de1744,20 euros correspondant à l’équivalent d’un mois de salaire brut.

Sur la demande au titre des rappels de salaire au titre des heures de travail et heures supplémentaires:

Mme [W] n’a pas interjeté appel de ce chef de jugement et la société [11] [Localité 4] [Localité 15] [17] a formé appel incident concluant à l’absence d’heures supplémentaires et au débouté.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 24-11.686.

En l’espèce, Mme [W] indique qu’il résulte de la lecture de son bulletin de salaire du mois de juillet 2022 qu’elle a été payée pour 112 heures de travail alors qu’elle soutient en avoir effectué 45h15 la semaine du 11 au 17 juillet 2022 , 36 heures la semaine du 18 au 24 juillet 2022, et 35 heures la semaine du 25 juillet 2022 au 31 juillet 2022 de sorte qu’elle a travaillé 4 heures 15 de plus que ce dont elle a été réglée et que de surcroît elle n’a pas touché la majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et celle de 50% pour les 2 heures 15 supplémentaires.

Elle produit à l’appui de ces dires son bulletin de salaire (pièce 7), ses feuilles de décompte journalier de la durée de travail hebdomadaire (pièce 8) ainsi que son planning et emploi du temps ( pièce 9). Ces éléments sont suffisamment circonstanciés et précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur produit uniquement un planning (pièce 9) et se contente d’indiquer que Mme [W] ne peut prétendre à aucune heure supplémentaire car elle n’en a effectué aucune mais n’apporte aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par sa salariée et les mesures prises pour mesurer le temps effectif de travail et le respect des plannings.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nimes en tant qu’il a condamné la Société [11] Aimargues Nîmes [17] à payer à Mme [W] la somme de 87,68 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et celle de 8,77 euros bruts à titre de congés payés sur les heures supplémentaires.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé:

Mme [W] sollicite la somme de 10 465,23 euros à ce titre considérant que l’employeur a exigé d’elle des heures supplémentaires auxquelles se sont ajoutées des astreintes non réglées parfois suivies d’une journée de travail qui l’ont conduites à un burn out et un arrêt de trois jours.

L’employeur conteste le principe même de travail supplémentaire et en tout état cause une quelconque intention de dissimulation.

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé et l’article L8221-5 du même code considère qu’est rputé travail dissimulé par dissimulation d’empli le fait par tout employeur 2° 'Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie'.

En l’espèce, s’il a été jugé ci dessus que des heures supplémentaires n’avaient pas été comptabilisées sur le bulletin de paye délivré à Mme [W] pour le mois de juillet 2022, la démonstration du caractère intentionnel nécessaire à la caractérisation du travail dissimulé au sens des dispositions sus visées n’est pas apportée et ne résulte pas des pièces produites aux débats alors que Mme [W] a travaillé un mois et que le nombre d’heures non comptabilisées a été de seulement 4h15. Il n’est pas démontré que l’employeur en aurait été informé, ni aurait sciemment organisé le travail pour générer des heures supplémentaires tout en les dissimulant dans le bulletin de paye. Le seul manquement de l’employeur à son obligation de contrôler effectivement la durée de travail de ses salariés pour garantir leur santé et leur protection ne suffit pas à caractériser une intention de dissimulation.

S’agissant des astreintes, il résulte des bulletins de paie qu’elles ont été rémunérées contrairement à ce qui est soutenu et la cour constate qu’aucune demande en paiement des astreintes n’est d’ailleurs formée. Les bulletins de paie font apparaître une astreinte en juillet 2022 et quatre au mois d’août 2022. Mentionnées sur les bulletins de paie elles ne peuvent être assimilées à du travail dissimulé. Les attestations du 10,12 et 13 émanant M.[Y] [F] manager de l’hôtel mais également de Mme [E] [C] adjointe de direction et de Mme [H] [V], femme de chambre soulignent que les astreintes sont effectuées sur la base du volontariat et aucun élément ne laisse supposer que Mme [W] se les saurait vu imposer. Une période d’arrêt de travail de trois jours ne peut permettre de conclure à un 'burn out’ et le lien entre cet arrêt et le rythme de travail sur une période de surcroît réduite à 8 semaine n’est pas établi.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes sera donc confirmé en tant qu’il a débouté Mme [W] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Mme [W] invoque quatre manquements de la société hôtelière [7] à son obligation de loyauté. Elle reproche à son employeur d’avoir tenté de lui imposer une période d’essai, de l’avoir faite dormir lorsqu’elle était d’astreinte dans un lit infecté de punaises qui l’a obligée à engager des frais (500 euros) pour traiter l’infestation des punaises à son propre domicile, de ne pas l’avoir suffisamment formée et enfin de l’avoir pénalisée en transmettant tardivement les documents de fin de contrat à pôle emploi pour lui permettre de faire valoir ses droits s’agissant de surcroît de documents erronés puisque ne prenant pas en compte les heures supplémentaires effectuées. Le virement pour solde de tout compte n’ayant été réalisé que le 29 septembre 2022.

L’employeur réplique en soutenant que s’agissant de la période d’essai Mme [L] ne peut prétendre à une double indemnisation du même préjudice, que l’existence de punaises de lit est mensongère, que s’agissant du retard allégué pour la délivrance des documents de fin de contrat elle a été déboutée en référé de cette même demande et ne justifie en tout état de cause d’aucun préjudice.

En droit, l’article L.1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi’ tandis que l’article 9 du code de procédure civile énonce qu’ 'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Il s’ensuit qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat d’établir l’existence d’un fait engageant la responsabilité de son employeur, du préjudice qui en résulte et du lien de causalité entre ce fait et le préjudice invoqué.

En l’espèce, l’insertion d’une clause d’essai jugée inopposable à Mme [L] a effectivement généré un préjudice qui a conduit à l’obtention d’une indemnisation pour rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.Elle ne justifie pas d’un préjudice distinct à ce titre de celui déjà indemnisé de sorte qu’une double indemnisation ne peut être valablement sollicitée.

S’agissant de la contamination des punaises de lit, Mme [W] ne produit pour étayer son allégation sur la présence de punaises de lit dans les chambres d’astreinte et le préjudice en résultant, que la pièce 10 consistant en quatre photos de ce qui serait des punaises de lit. Les photos ne permettent pas d’établir où et quand elles ont été prises hormis la dernière sur laquelle un papier indiquant le 27 septembre 2022 a été également photographié de sorte que la cour suppose qu’il vise à prouver l’infection au domicile de Mme [W] postérieure à la rupture du contrat. Ces photos dont rien ne permet d’établir que les premières auraient été prises dans la chambre d’astreinte de l’hotel ne peuvent démontrer la véracité des allégations par ailleurs formellement contestées par l’employeur qui a produit en pièce 13 une attestation d’une de ses salariée indiquant n’avoir jamais été confrontée dans la chambre d’astreinte à des punaises en 15 ans d’exercice . En l’absence de preuve, aucun manquement ne peut donc être constaté par la cour.

S’agissant de la formation, Mme [W] n’étaye pas son argumentation en précisant les éléments qui lui auraient manqué alors que l’employeur, M. [D] [O] (pièce 11) indique avoir consacré du temps pour la former, que Mme [E] souligne qu’elle a reçu une formation identique à celle des autres salariés dans son poste et que Mme [W] ne précise pas en quoi son poste de réceptionniste polyvalent aurait nécessité une formation complémentaire spécifique dont l’absence traduirait une exécution déloyale du contrat par son employeur.

S’agissant du retard pris dans la transmission des documents de fin de contrat, il est effectivement démontré que la lettre de rupture a été remise en main propre le 22 août 2022, que Mme [W] est sortie des effectifs de la société le 5 septembre 2022, que la société n’a procédé à la télédéclaration de l’attestation pôle emploi que le 16 septembre 2022, a adressé ses documents à Mme [W] le 24 septembre 2022, le solde de tout compte le 30 septembre 2022 et adressé une déclaration rectifiée à pôle emploi le 1er octobre 2022, de sorte que les dispositions de l’article R. 1234-9 du code du travail qui prévoient une transmission sans délai ne peuvent être considérées comme parfaitement respectées. Il reste que Mme [W] n’indique pas en quoi ce retard lui a causé un quelconque préjudice de sorte qu’elle ne pourra qu’être déboutée de sa demande indemnitaire.

Aucun des manquements invoqués ne justifie en conséquence une indemnisation et Mme [W] sera donc déboutée de sa demande.

Sur les intérêts:

Il est de principe que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus .

Il s’ensuit que les intérêts sur la condamnation au paiement des sommes dues au titre des heures supplémentaires courent à compter du 18 avril 2023 tandis que la somme de 1744,20 euros allouée à titre d’indemnité pour rupture du contrat sans cause réelle et sérieuse porte intérêts à compter du présent arrêt.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

La société [11] [Localité 5] [17] qui succombe principalement à l’instance sera tenue aux entiers dépens.

Ni l’équité ni la situation économique respective des parties ne justifie de la dispenser alors qu’elle est tenue aux dépens, d’une condamnation au titre des frais irrépétibles engagés par Mme [W] pour faire valoir ses droits. Elle sera donc condamnée à payer à madame [W] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

par arrêt contradictoire, rendu publiquement, en dernier ressort

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a:

— condamné la Sas [20] [Localité 4] [Localité 15] [17] à payer à Mme [G] [W] la somme de 88,68 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et 8,77 euros bruts à titre de congés payés pour les heures supplémentaires,

— débouté Mme [W] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé et pour exécution déloyale du contrat,

Statuant à nouveau:

DECLARE la période d’essai de deux mois du 10 juillet 2022 au 9 septembre 2022 figurant dans le contrat de travail à durée indéterminée signé le 21 juillet 2022 inopposable à Mme [W],

En conséquence:

DIT que la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la Sas [20] [Localité 4] [Localité 15] [17] à payer à Mme [G] [W] la somme de 1744,20 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts à compter du présent arrêt,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

CONDAMNE la Sas [20] [Localité 4] [Localité 15] [17] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la Sas [20] [Localité 4] [Localité 15] [17] à payer à Mme [G] [W] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,