C1

N° RG 23/00291

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVIZ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SAS BATARAY AVOCATS

M^e Laura D’OVIDIO

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 27 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00369)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 12 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 13 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [T] [G]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Zerrin BATARAY de la SAS BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Association PLURIELS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laura D’OVIDIO, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 mars 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 27 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 27 mai 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] a été embauché par l’Association Pluriels le 29 juin 2020 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent technique.

L’Association Pluriels intervient dans les dispositifs de protection de l’enfance de la Drôme, de l’Ardèche, du Gard et du [Localité 6].

Par courrier recommandé en date du 05 février 2021, l’Association Pluriels a convoqué M. [G] à un entretien préalable, fixé au 22 février 2021.

Par courrier recommandé en date du 17 février 2021, l’Association Pluriels a convoqué M. [G] à un entretien préalable, fixé au 25 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé en date du 9 mars 2021, l’Association Pluriels a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 22 mars 2021, M. [G] a contesté son licenciement.

M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar, en date du 02 mars 2022 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [G] par l’Association Pluriels n’est pas fondé, mais qu’il repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que l’exécution déloyale du contrat de travail par l’Association Pluriels n’est pas caractérisée par M. [G],

— dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne revêt pas de caractère vexatoire.

En conséquence,

— condamné l’Association Pluriels à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 1 970,34 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 197,04 euros bruts à titre de congés payés afférents.

* 1 500,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— fixé le salaire mensuel moyen brut de référence de M. [G] à la somme de 1 970,34 euros.

— débouté M. [G] de toutes ses autres demandes,

— débouté l’Association Pluriels de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— constaté celle de droit,

— condamné l’Association Pluriels aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 16 décembre 2022 à l’association Pluriels et le 19 décembre 2022 à M. [G], qui en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2023, M. [G] demande à la cour d’appel de :

« – constater l’exécution déloyale du contrat de travail de M. [G] par l’Association Pluriels,

— constater l’absence de faute grave commise par M. [G],

— prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [G],

— prononcer le caractère vexatoire du licenciement de M. [G]

En conséquence :

— condamner l’association Pluriels à verser à M. [G] les sommes suivantes :

* 12 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail de M. [G],

* 1 970,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 197,04 euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculés sur le montant brut,

* 46 800 euros nets de cotisations sociales au titre de dommages et intérêts pour les conséquences résultants du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre du licenciement vexatoire,

En tout état de cause :

— débouter l’Association Pluriels de l’intégralité de ses demandes,

— condamner l’Association Pluriels à régler la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 3000 ' au titre de la procédure d’appel sur le même fondement,

— condamner l’Association Pluriels aux intérêts légaux à compter de la décision du conseil de prud’hommes,

— condamner la même aux entiers dépens de l’instance. »

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 juin 2023, l’Association Pluriels demande à la cour d’appel de :

« De confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Montelimar du 12 décembre 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé que l’exécution déloyale du contrat de travail par l’Association Pluriels n’était pas caractérisée par M. [G],

— dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne revêtait pas de caractère vexatoire.

En conséquence :

— Sur l’exécution déloyale :

A titre principal :

— dire et juger que l’exécution déloyale du contrat de travail par l’Association Pluriels n’est pas caractérisée,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages intérêts au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

A titre subsidiaire :

— Si la Cour estimait contrairement au Conseil qu’il existe le moindre manquement en la matière (hypothèse contestée par la concluante)

— dire et juger que M. [G] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice et, par voie de conséquence,

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire :

— réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre.

Sur le licenciement vexatoire :

A titre principal :

— dire et juger que les conditions vexatoires du licenciement de M. [G] ne sont pas caractérisées,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement.

A titre subsidiaire :

Si la Cour estimait contrairement au Conseil qu’il existe le moindre manquement en la matière (hypothèse contestée par la concluante)

— dire et juger que M. [G] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice et, par voie de conséquence,

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire :

— réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre.

Sur l’appel incident :

De réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Montelimar du 12 décembre 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [G] n’était pas fondé mais qu’il reposait néanmoins sur une cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave est bien-fondé.

En conséquence :

— débouter M. [G] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter M. [G] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

Si la Cour estimait que le licenciement de M. [G] était dépourvu de cause réelle et sérieuse (hypothèse contestée par la concluante, comme celle d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse)

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 1 970,34 euros,

— dire et juger que le barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail s’applique au cas d’espèce et faire droit à la demande d’indemnisation de M. [G] limitée à un mois de salaire, soit la somme de 1 970,34 euros,

En tout état de cause,

— condamner M. [G] à verser à l’Association Pluriels la somme de 2 000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner M. [G] aux dépens de l’instance. »

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 février 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 10 mars 2025, a été mise en délibéré au 27 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En l’espèce, M. [G] affirme que l’association Pluriels a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, en raison de :

— son débauchage de la société Mercure, dans laquelle il travaillait de manière stable et pérenne depuis 35 ans, sous les insistances de M. [D] et de Mme [C],

— une mise au placard, à compter du mois d’août 2020, soit après l’arrivée de Mme [Z] dans l’association, Mme [C] n’ayant alors cessé de lui faire des reproches et de lui adresser des directives de plus en plus brutalement et sans grande précision,

— une mise en danger, dès lors qu’il devait s’occuper des travaux électriques, alors qu’il n’avait aucune habilitation à cette fin, avant le mois de janvier 2021,

— son licenciement sans motif légitime.

La cour relève, d’une première part, que M. [G] ne peut fonder sa demande sur un moyen tiré du fait qu’il a été débauché d’une entreprise dans laquelle il travaillait depuis de nombreuses années, alors que les conditions dans lesquelles il a quitté ce précédent employeur ne relèvent pas de l’exécution du contrat de travail avec l’association Pluriels, qui n’avait alors pas encore été conclu.

Et en tout état de cause, M. [G] ne démontre pas, comme il le soutient, que l’association Pluriels lui avait proposé une augmentation salariale, et notamment « 300 euros de plus sur le salaire initialement annoncé afin qu’il rejoigne l’association », dès lors que :

— il ne produit aucun élément sur sa rémunération dans son précédent emploi,

— il justifie d’un seul échange de messages téléphoniques écrits, en date du 26 mai 2020 à 11h48, indiquant « Désolé [J] mais le poste n’était pas tout à fait comme espéré. Grand merci quand même. A bientôt. Re bonjour [T]. On peux te proposer 1550 net (') », sans produire aucun autre élément sur les autres échanges intervenus avec l’association Pluriels relatifs au montant de son futur salaire, alors que le contrat de travail a été signé un mois plus tard, le 29 juin 2020, la cour observant que le salaire moyen brut de M. [G] s’élève finalement à 1970,34 euros.

D’une deuxième part, M. [G] affirme sans en justifier avoir fait l’objet d’une « mise au placard » à compter du mois d’août 2020.

En effet, il soutient que :

— suite à l’arrivée de Mme [Z], au mois d’août 2020, il a fait l’objet de critiques notamment par Mme [C],

— une partie de ses missions a été confiée à Mme [Z] puisqu’elle s’est vue attribuer la coordination du service à compter du mois de novembre,

Mais M. [G] produit uniquement au soutien de ces affirmations un courrier en date du 27 février 2021, dans lequel il retrace l’historique de sa relation de travail avec l’association Pluriels, les reproches infondés qui lui ont été adressés, et le fait qu’à l’arrivée de Mme [Z], des missions lui ont été retirées.

Or ce courrier, dont il ne démontre même pas qu’il a été adressé à qui que ce soit, n’est étayé par aucune pièce, ni aucun élément objectif.

Et la cour relève que le contrat de travail de M. [G] mentionne qu’il est embauché en qualité d’agent d’entretien (sujétions internat), et non en qualité de « coordonnateur du service entretien », comme il le soutient.

Dès lors, le seul fait qu’une autre salariée, Mme [Z] soit embauchée quelques mois après M. [G], ne suffit pas à établir qu’ensuite de cette embauche, il s’est vu retirer des missions de coordination dont il ne démontre pas qu’elles relevaient du poste d’agent d’entretien pour lequel il avait été embauché.

D’une troisième part, M. [G] affirme sans l’établir qu’il aurait été mis en danger par l’association Pluriels en raison des travaux électriques qui lui étaient confiés.

En effet, il n’apporte aucune précision sur ces faits, ni sur les situations de danger alléguées.

Aussi l’association Pluriels affirme que M. [G] bénéficiait d’une formation aux travaux électriques, et précise que les cycles de formation organisés en son sein sur ce thème ont été reportés en raison de la crise sanitaire, ce dont elle justifie en produisant :

— un titre d’habilitation délivré à M. [G] dans le cadre de son précédent emploi par l’organisme UMIH Formation le 27 novembre 2019, pour des opérations d’ordre électrique en qualité de « chargé d’intervention » et en qualité de « chargé d’opérations spécifiques »,

— un courriel de Mme [N], directrice adjointe, en date du 13 novembre 2020, indiquant qu’au regard de la crise sanitaire, toutes les formations collectives prévues pour la fin d’année 2020 sont annulées et reportées sur le plan de formation 2021

Et M. [G] ne saurait soutenir que le titre d’habilitation dont il bénéficiait n’était valable que pour son ancien employeur, alors qu’il s’agit d’une formation dispensée par un organisme indépendant et non par cet employeur, et que le titre d’habilitation signé par M. [G], mentionne une durée de validité de trois années.

D’une quatrième part, M. [G] ne peut pas fonder sa demande au titre de l’exécution du contrat de travail sur le fait qu’il a fait l’objet d’un licenciement qu’il estime illégitime, alors que ce moyen relève de la rupture du contrat de travail.

Dès lors, M. [G] n’apportant pas la preuve, qui lui incombe, des manquements reprochés à son employeur, sa demande au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail par l’association Pluriels est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, selon l’article L 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article L 1232-3 du même code, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Deuxièmement, selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1232-6 du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

L’existence d’un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

Et l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

Troisièmement, en cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il résulte des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, à condition qu’il s’agisse de faits de même nature ou qui procèdent du même comportement.

Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l’engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.

En l’espèce, l’employeur justifie le licenciement pour faute grave de M. [G] par les faits suivants, mentionnés dans la lettre de licenciement du 09 mars 2021 :

— le 27 janvier 2021, d’avoir mal fixé des toilettes changées le 11 janvier 2021,

— le 15 décembre 2020, d’avoir retiré les appliques électriques en vue d’un déménagement sans placer les douilles de protection pour sécuriser l’installation et ce, alors que l’électricité n’était pas coupée.

Cette faute a été constatée le 1 er février 2021, lors de l’état des lieux des bureaux,

— le 16 février 2021, il a été constaté des non-conformités de montage sur le meuble et le miroir installés par M. [G] durant la période du 11 au 14 décembre 2020, présentant des risques majeurs évidents,

— le 16 février 2021, l’association a constaté que l’installation d’un plan de travail réalisée le 08 février 2021 était particulièrement dangereuse,

Elle ajoute que les conséquences de ce cumul de fautes sont la mise en danger du public et des salariés de l’Association par électrocution, ébouillantage et inondation.

Sur la procédure de licenciement

M. [G] fait valoir qu’il s’est vu convoquer à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire le 05 février 2021, alors qu’une partie des faits qui lui sont reprochés sont postérieurs à cette date.

Mais M. [G] n’en tire aucune conséquence au dispositif de ses conclusions.

Surtout, la cour relève qu’après avoir été destinataire d’une première lettre de convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire le 05 février 2021, fixé au 22 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire, M. [G] a fait l’objet d’une deuxième convocation par courrier du 17 février 2021, pour un entretien préalable, fixé au 25 février 2021, laquelle précisait expressément qu’elle annulait la précédente.

Or le salarié ne saurait déduire de cette seule chronologie que l’association Pluriels avait décidé de l’évincer et qu’elle a tenté ensuite de constituer des éléments à son encontre, alors que dans la mesure où l’entretien préalable n’avait pas encore eu lieu, l’employeur avait la possibilité de convoquer le salarié pour l’entendre sur de nouveaux faits, ou sur des faits antérieurs dont il venait de prendre connaissance, en lui adressant une nouvelle convocation.

Enfin, s’agissant de deux des quatre griefs retenus par l’association Pluriels (soit les troisième et quatrième griefs portant sur une mauvaise installation de miroir et des fils électriques installés par M. [G] durant la période du 11 au 14 décembre 2020, et sur une installation de plan de travail dans une cuisine), M. [G] ne conteste pas que le 16 février 2021 constitue la date à laquelle l’employeur a constaté, et donc eu connaissance, de ces faits.

Sur le bien-fondé du licenciement

D’une première part, sur les faits commis le 15 décembre 2020, et constatés le 01 février 2021, l’employeur fait grief au salarié d’avoir retiré des appliques électriques en vue d’un déménagement sans placer les douilles de protection pour sécuriser l’installation et ce, alors que l’électricité n’était pas coupée.

Il produit pour justifier ce fait :

— une photographie non datée montrant des fils électriques dénudés au plafond,

— un bon de commande du 02 février 2021, mentionnant « douilles électriques » et « suspension luminaire », et le fait que M. [G] était la personne accréditée au retrait des commandes,

— une attestation de Mme [S], élue CSE, indiquant que lors de l’entretien préalable, M. [G] a contesté ce fait,

— une attestation de Mme [Z], salariée, indiquant que lors du déménagement de bureaux le 15 décembre 2021, M. [G] « a déposé les lustres des plafonds et n’a pas mis en sécurité les fils dénudés ni même coupé l’alimentation électrique. Ce n’est qu’en date du 2 février 2021 qu’il a placé des douilles au plafond suite à ma visite et à ma demande »,

Or il résulte du compte rendu de l’entretien préalable que M. [G] a contesté ces faits, en affirmant qu’il avait acheté des douilles de chantier et qu’elles avaient été installées dès le 15 décembre 2021.

Et la cour relève que l’employeur, qui ne produit qu’une seule photographie non datée, et affirme que les douilles n’ont pas pu disparaitre puisqu’une seule personne possédait les clés des locaux, ne produit aucun élément établissant la date de constatation des faits reprochés, ni ne démontre que les lieux étaient fermés et inaccessibles entre le 15 décembre 2020 et le 01 février 2021, ni même que durant cette période, l’électricité n’était pas coupée.

Ce fait n’est donc pas retenu.

D’une deuxième part, sur les faits relatifs à une mauvaise fixation de toilettes, commis le 11 janvier 2021 et constatés le 27 janvier 2021, l’employeur produit :

— un bon de commande du 11 janvier 2021, concernant un WC et un « Pipe d’évacuation », mentionnant que la personne accréditée au retrait des commandes est M. [G],

— une photographie non datée, faisant apparaitre un élément de toilettes fixé au mur par un joint en silicone, lequel ne fait pas le tour de l’élément,

— une attestation de Mme [S], élue CSE, indiquant que lors de l’entretien préalable auquel elle a assisté, M. [G] « n’a dénoncé et contesté qu’un des points qui lui étaient reprochés, à savoir la présence de douilles dénudées dans les locaux de [Localité 5] »,

— une attestation de Mme [Z], salariée, indiquant avoir constaté le 27 janvier 2021 avec M. [D] que le WC remplacé par M. [G] n’était pas conforme, qu’il n’y avait pas d’ancrage au sol par des chevilles et vis filetés, mais uniquement du silicone, de sorte qu’il existait un risque de casser la cuve et de se blesser,

Et la cour relève que M. [G] produit lui-même le compte rendu de l’entretien préalable, dont il ne conteste pas le contenu, lequel mentionne, concernant l’installation de ces toilettes, que M. [G] explique « qu’il ne comptait pas river le WC au sol avec des vis et écrous, en effet il estime que la fixation avec du silicone est suffisante. Il explique également qu’il comptait intervenir plus tard pour finir les travaux (pose de silicone autour du toilette) ».

En outre, dans un courrier adressé à son employeur le 22 mars 2021, il indique « je reconnais uniquement mon erreur sur la fixation des toilettes ».

Il est donc établi que M. [G] n’avait pas terminé l’installation de ces toilettes le 11 janvier 2021, la cour observant que deux semaines plus tard, l’installation n’était toujours pas terminée alors que ces toilettes étaient pourtant utilisées par de jeunes résidents, ce que M. [G] relève lui-même dans ses écritures.

Ce fait, de nature à présenter un danger pour les utilisateurs de ces toilettes, est donc établi.

D’une troisième part, l’employeur affirme avoir constaté le 16 février 2021 des non-conformités de montage sur le meuble et le miroir installés par M. [G] durant la période du 11 au 14 décembre 2020, présentant des risques majeurs évidents.

Il produit pour en justifier :

— une photographie non datée de l’installation non-conforme, montrant que les connexions électriques du miroir étaient raccordées par un « sucre » sans aucune protection, ce raccord électrique se trouvant à hauteur d’homme, au-dessus du lavabo,

— l’attestation de Mme [S], élue CSE, indiquant que lors de l’entretien préalable auquel elle a assisté, M. [G] n’a pas contesté ce fait,

— une attestation de Mme [Z], salariée, indiquant avoir constaté les faits le 16 février 2021 en précisant que la lumière était placée à 40 cm au-dessus du lavabo.

Or le compte rendu de l’entretien préalable mentionne, concernant ces faits, que M. [G] explique que « le trou était existant, et qu’une ampoule était branchée aux fils avant d’intervenir. (') Monsieur [D] et Madame [C] interpellent Monsieur [G] sur la dangerosité estimée de cette installation du fait de l’accessibilité des fils électriques par les jeunes accueillis et de leur proximité avec un point d’eau. Monsieur [G] indique être en accord avec cela. »

Surtout, le salarié soutient, dans un courrier en date du 27 février 2021, que « la photo qui m’est présentée comme preuve, montre le miroir décroché du mur et tenu par Mme [C] et le sucre à l’extérieur de la cloison. », alors que l’installation présentait en tout état de cause un caractère de danger, que le miroir soit accroché au mur ou non, compte tenu des risques de projection, la cour ayant en outre précédemment relevé que, contrairement à ses affirmations, le salarié bénéficiait bien d’une habilitation électrique lui permettant d’apprécier les risques d’une telle installation.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [G], conscient de la dangerosité liée à la proximité entre le point d’eau et les fils, n’a pourtant mis en place aucune mesure afin de sécuriser cette installation.

Enfin, d’une quatrième part, l’employeur affirme avoir constaté le 16 février 2021, que dans un logement accueillant des mineurs, l’installation d’un plan de travail réalisée le 08 février 2021 était particulièrement dangereuse, dès lors que sur ce plan de travail étaient posées des plaques de cuisson non fixées.

Or l’employeur expose que lors d’une cuisson réalisée par des jeunes, le lave-linge était en fonctionnement, et tout s’est renversé, ce qui aurait pu provoquer de graves brûlures.

Et il produit pour en justifier :

— une photographie de l’installation, montant deux plaques électriques non encastrées posées sur un plan de travail, lui-même en partie posé sur une machine à laver le linge,

— l’attestation de Mme [S] indiquant que le salarié a reconnu les faits,

— une attestation de Mme [Z], relatant que M. [G] a fait reposer l’extrémité de ce plan de travail sur la machine à laver sans faire de jambage, et que « lorsque les résidents ont utilisé la plaque de cuisson et en même temps le lave-linge, ce dernier en mode essorage a ébranlé dangereusement les casseroles et aurait pu provoquer de graves brulures à nos résidents ».

Enfin le compte rendu de l’entretien préalable mentionne concernant le fait que le plan de travail reposait sur la machine à laver que selon M. [G] « c’est ainsi que la consigne lui a été donnée par sa supérieure, Madame [Z]. (') M. [G] explique qu’il n’a pas réalisé que cette installation puisse occasionner un incident. ».

Mais la cour ne peut que constater que si la consigne a effectivement été donnée au salarié de faire reposer le plan de travail sur la machine à laver, il n’en demeure pas moins que ce plan de travail n’était pas fixé, de sorte qu’il ne pouvait que représenter un danger en cas de fonctionnement de la machine.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que trois des griefs reprochés au salarié sont établis par l’employeur, soit :

— le 27 janvier 2021, d’avoir mal fixé des toilettes changées le 11 janvier 2021,

— le 16 février 2021, d’avoir constaté des non-conformités de montage sur le meuble et le miroir installés par M. [G] durant la période du 11 au 14 décembre 2020,

— le 16 février 2021, d’avoir constaté que l’installation d’un plan de travail réalisée le 08 février 2021 était particulièrement dangereuse,

Or la cour relève que ces trois faits ne relèvent pas d’une simple insuffisance professionnelle, compte tenu des négligences fautives et répétées commises par le salarié en quelques semaines, lesquelles ont mis en danger les jeunes mineurs accueillis par l’association Pluriels dans les locaux concernés.

Pour autant, la cour retient, comme le conseil de prud’hommes, que le caractère de gravité de la faute reprochée à M. [G] n’est pas retenu, l’association Pluriels n’établissant pas avoir déjà signifié une quelconque sanction disciplinaire au salarié depuis son embauche le 29 juin 2020, et faute de démontrer s’être trouvée dans l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise durant le préavis.

Par suite, il convient, par confirmation du jugement entrepris, de requalifier le licenciement pour faute grave de M. [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié est donc fondé à solliciter le paiement des sommes suivantes :

—  1 970,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  197,04 euros au titre des congés payés afférents

Et le salarié est débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, M. [G] affirme que la nature des faits qui lui sont injustement reprochés a porté atteinte à l’image qu’il avait de lui-même ainsi qu’à sa réputation professionnelle, alors que celle-ci a toujours été très bonne, et fait valoir la brutalité de cette procédure qui l’a contraint à être placé en arrêt maladie dès le 17 février 2021 et à se voir prescrire un traitement pour le sommeil.

Mais sauf à remettre en cause le bien-fondé du licenciement, M. [G] ne démontre pas le caractère fautif des conditions dans lesquelles la procédure de licenciement a été mise en 'uvre à son égard.

Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’association Pluriels, partie perdante sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [G] par l’Association Pluriels n’est pas fondé, mais qu’il repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que l’exécution déloyale du contrat de travail par l’Association Pluriels n’est pas caractérisée par M. [G],

— dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne revêt pas de caractère vexatoire,

— condamné l’Association Pluriels à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 1 970,34 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 197,04 euros bruts à titre de congés payés afférents

* 1 500,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [G] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [G] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— débouté l’Association Pluriels de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’Association Pluriels aux dépens.

Y ajoutant,

CONDAMNE l’association Pluriels aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente