RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03366 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JLUW

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

20 septembre 2023

RG:22/00102

[Y]

C/

S.A.S. SASU [13]

Grosse délivrée le 09 FEVRIER 2026 à :

— M^e POLLARD

— M^e STANTON

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 20 Septembre 2023, N°22/00102

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

M^me Aude VENTURINI, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean POLLARD de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉE :

S.A.S. SASU [13]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérémy STANTON de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [Y] a été embauché en tant que consultant confirmé, statut cadre, coefficient 130, par la société [9] à compter du 21 novembre 2016. Le contrat est régi par la convention collective nationale Syntec.

Suite à une transmission universelle de patrimoine le 26 novembre 2019, son contrat de travail a été intégralement transféré à la société [13]. Dans le cadre de ses fonctions, M. [Y] intervenait chez différents clients, notamment pour la société [7], où il était en mission depuis 8 ans au total.

Au motif que la société [7] aurait fait remonter des insatisfactions concernant l’activité de M. [Y] auprès de la société [13], celui-ci a été convoqué à un entretien le 23 juin 2021 au cours duquel l’employeur lui a exposé les reproches formulés par la société [7].

M. [Y] a évoqué son souhait de rompre le contrat par rupture conventionnelle, ce qui fut refusé par [13] qui souhaitait continuer à travailler avec lui et lui proposait de nouvelles missions.

M. [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 3 juillet 2021 au 7 août 2021 inclus. La société [7] a décidé de mettre fin à sa mission le 30 juillet 2021.

À l’issue de son arrêt de travail, M. [Y] n’ayant pas repris son poste de travail, était mis en demeure de justifier de son absence par courriers des 16 juillet et 16 août 2021.

La société [13] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour le 27 septembre 2021.

Par courrier daté du 29 septembre 2021, M. [Y] a été licencié pour faute grave en raison d’une absence injustifiée à son poste de travail (abandon de poste).

M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas pour contester son licenciement et demander la reconnaissance d’un harcèlement moral, du marchandage et d’un préjudice financier lié à la non-information de la portabilité de la mutuelle, lequel, par jugement du 20 septembre 2023 a :

— jugé que le licenciement pour faute grave est justifié, l’absence de visite médicale n’est pas justifiée, le harcèlement moral n’est pas fondé, le défaut de procédure est justifié,

— condamné la SASU [13] à verser à M. [Y]

—  1000 euros pour non-respect du délai de réflexion de 2 jours,

—  480 euros pour l’oubli de portabilité,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté M. [Y] de toutes ses autres demandes.

M. [Y] a interjeté un appel partiel le 18 octobre 2023. L’appel est limité aux chefs du jugement ayant décidé que le licenciement pour faute grave était justifié, que l’absence de visite médicale n’était pas justifiée, que le harcèlement moral n’était pas fondé, et au débouté de ses autres demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 8 décembre 2025, M. [X] [Y] demande à la cour de :

' CONFIRMER le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes d’Aubenas en date du 20 septembre 2023 en ce qu’il a :

— « DIT ET JUGE que le défaut de procédure est justifié,

— CONDAMNE la SASU [13] à verser à Monsieur [X] [Y] les sommes de :

—  100 € (MILLE EUROS) pour non-respect du délai de réflexion de 2 jours par la SASU [13],

—  480 € (QUATRE CENT QUATRE-VINGT EUROS) pour l’oubli de portabilité,

— CONDAMNE la SASU [13] à verser la somme de 500 € (CINQ CENT EUROS), sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— DEBOUTE la SASU [13] de l’ensemble de ses demandes,

' INFIRMER le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes d’Aubenas en date du 20 septembre 2023 en ce qu’il a,

« – DIT ET JUGE que :

— le licenciement pour faute grave est justifié,

— l’absence de visite médicale n’est pas justifiée,

— le harcèlement moral n’est pas fondé,

— DEBOUTE Monsieur [X] [Y] de toutes ses autres demandes, »

ET STATUANT A NOUVEAU,

— JUGER les demandes de Monsieur [X] [Y], appelant, recevables et bien fondé ;

— DEBOUTER la société [13] de l’ensemble de ses demandes,

Sur le licenciement :

A titre principal,

— JUGER que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [X] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— CONDAMNER la société [13] au paiement des sommes suivantes à Monsieur [X]

[Y] :

-15 749,65 au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois) ;

—  3018,68 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9 449,79 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  944,98 € au titre de l’indemnité de congés payés sur le préavis ;

—  3 865,82 € au titre de la réintégration du salaire pour absence non justifiée;

—  1 500 € au titre de l’absence de visite médicale de reprise ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la Cour d’appel ne reconnaissait pas l’absence de cause réelle et sérieuse, elle devra cependant :

— JUGER que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [X] [Y] est dépourvu de faute grave,

En conséquence,

— CONDAMNER la société [13] au paiement des sommes suivantes à Monsieur [X] [Y] :

—  3018,68 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9 449,79 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  944,98 € au titre de l’indemnité de congés payés sur le préavis ;

—  3 865,82 € au titre de la réintégration du salaire pour absence non justifiée;

—  1 500 € au titre de l’absence de visite médicale de reprise ;

' Sur le harcèlement moral :

— JUGER que Monsieur [X] [Y] a été victime de harcèlement moral,

En conséquence, condamner la société [13] au versement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

' Sur le délit de marchandage :

— JUGER que Monsieur [X] [Y] a été victime de délit de marchandage,

En conséquence, condamner la société [13] au versement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

' Sur l’absence de prise en charge des frais médicaux en l’absence de portabilité de la prévoyance :

— CONDAMNER la société [13] au paiement de la somme de 1 400 € au titre du remboursement estimé par [11] ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER la société [13] au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du CPC,

— CONDAMNER la société [13] aux entiers dépens,

— ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Au soutien de ses demandes, M. [X] [Y] expose que :

— sur le licenciement, après la fin de sa mission chez [7] le 30/07/2021, la société [13] ne lui a octroyé aucune nouvelle mission ni remis de matériel de travail, le rendant dans l’impossibilité de reprendre son poste à compter du 9 août 2021, il n’a été destinataire d’aucun ordre de mission ni des courriels adressés sur sa boîte professionnelle, car son accès au VPN du client (utilisé pour son ordinateur portable) avait été coupé, il ne peut lui être reproché un travail non effectué alors qu’il n’avait pas les outils pour télétravailler et que son contrat était suspendu,

— sur l’absence de visite médicale de reprise, son absence n’est pas fautive car le contrat de travail est suspendu tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu, son absence pour maladie était supérieure à 30 jours, obligeant [13] à organiser et adresser la convocation pour la visite de reprise, il n’a jamais été destinataire de la convocation pour la visite du 10 août 2021, dont la société [13] ne rapporte pas la preuve d’envoi, il n’a passé qu’une « visite médicale à la demande » (ou visite occasionnelle employeur) les 30 août et 9 septembre 2021, qui ne peut être considérée comme la visite de reprise mettant fin à la suspension du contrat,

— la société [13] n’apporte pas la preuve que son absence ait perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, de plus, le laps de temps écoulé (presque six semaines) entre la fin de l’arrêt de travail (7 août 2021) et l’engagement de la procédure de licenciement (16 septembre 2021) ne permet pas d’invoquer la faute grave,

— il a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral depuis 2019 de la part du client [7], agissements qui ont altéré sa santé mentale et sa réputation professionnelle (ayant même entraîné une crise de tachycardie), ces agissements comprenaient des remarques désobligeantes sur sa façon de se tenir, la surveillance de ses heures d’arrivée, une note infondée utilisée contre lui, et une surcharge de travail, la société [13] a manqué à son obligation de sécurité en ne menant aucune enquête interne suite à ses plaintes et en s’en tenant uniquement aux remontées du client,

— le délit de marchandage est caractérisé par l’opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre qui a eu pour effet de causer un préjudice, il recevait des ordres directement des responsables de la société [7], et a été « prêté » d’une équipe à l’autre, démontrant un transfert du lien de subordination au profit de [7], cautionné par [13], il a été lésé par rapport aux autres salariés en ne bénéficiant pas des mêmes avantages que les salariés de [7],

— il a subi une intervention chirurgicale des yeux (estimée à 1 400 euros) qui n’a pas été prise en charge car la société [13] a rompu le contrat avec l’organisme de prévoyance ([11]) sans l’informer correctement de la portabilité.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 8 décembre 2025, la SASU [13] demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave est justifié, que l’absence de visite médicale n’est pas justifiée, et que le harcèlement moral n’est pas fondé, et débouté M. [Y] de toutes ses autres demandes et demande la condamnation de M. [X] [Y] au paiement de la somme de 2.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre aux dépens.

Elle soutient que :

— l’abandon de poste est parfaitement caractérisé et justifie la faute grave, car M. [Y] a refusé de reprendre le travail et de répondre aux sollicitations professionnelles, M. [X] [Y] a été avisé dès juin 2021 de la fin de sa mission chez [7] et il lui a été demandé de mettre à jour son dossier de compétences pour être positionné sur de nouvelles missions, ce qu’il a négligé de faire malgré de nombreuses relances, elle lui a proposé de nouveaux projets mais M. [Y] n’a honoré aucun rendez-vous (Teams) et a persisté dans son mutisme, mettant la société en difficulté, M. [X] [Y] disposait du matériel informatique nécessaire pour travailler jusqu’à sa restitution le 30 août 2021,

— l’argument selon lequel M. [Y] n’avait pas à reprendre le travail est erroné, la visite de reprise a bien été organisée le 10 août 2021 (dans le délai de 8 jours suivant la reprise effective). M. [Y] ne s’est pas présenté, ce qui est de son propre fait, l’employeur, laissé sans nouvelles et ayant organisé la visite de reprise, ne peut se voir reprocher un manquement, elle a réorganisé deux visites les 30 août et 9 septembre 2021, lesquelles ont conclu à la totale aptitude de M. [Y] à reprendre son travail,

— M. [Y] n’apporte aucun élément de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits visés sont isolés et ponctuels, non constitutifs d’agissements répétés, elle a toujours fait confiance à M. [Y], lui a proposé de nouvelles missions et l’a traité avec des termes cordiaux et prévenants après son arrêt maladie,

— les opérations de prêt de main d''uvre par des cabinets de consultants sont licites (conformément à l’article L. 8241-2 du code du travail), M. [X] [Y] est resté sous la responsabilité et le lien de subordination de la société [13], notamment de son responsable, M. [R], les réunions avec le client étaient tripartites, et [13] gérait les congés, M. [Y], consultant SYNTEC, agissait avec une certaine autonomie et mettait [13] en porte-à-faux vis-à-vis du client,

— M. [Y] n’a pas été lésé par rapport à ses collègues, élément qu’il n’étaye d’aucune preuve.

— elle rappelle que la portabilité est obligatoire, mais elle est conditionnée à la justification de la prise en charge par le régime d’assurance chômage, ce que M. [Y] n’a jamais transmis à l’organisme assureur ou à [13], il n’a pas non plus envoyé de courrier en recommandé pour en faire la demande, elle n’avait pas l’obligation d’informer M. [Y] du changement d’organisme intervenu au 1er janvier 2022, puisqu’il n’était plus salarié à cette date.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 décembre 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

M. [X] [Y] a été licencié par courrier du 29 septembre 2021 aux motifs suivants :

«Conformément aux articles L.1232-2 et suivants du code du travail, nous vous avons convoqué par courrier du 16 septembre 2021, à un entretien le lundi 27 septembre 2021 à 14h00.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Le délai légal de réflexion prévu par l’article L.1232-6 du code du travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Depuis votre retour d’arrêt maladie qui était prévu le lundi 9 août 2021, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail.

Nous vous avons sollicité à maintes reprises par mails et nous vous avons également envoyé un courrier de mise en demeure de justifier votre absence le 16 août 2021, qui sont restés sans retour de votre part.

Le 16 août 2021, vous avez envoyé un mail à l’attention de Monsieur [C] [B] sans apporter le moindre élément justifiant votre absence ni nous précisant votre retour.

Afin d’avancer sur les différents projets, nous avons à plusieurs reprises essayé de vous joindre. A ce titre, Monsieur [N] vous a envoyé un mail le 28 août 2021 vous demandant de nouveau, et ce depuis le 25 juin 2021, de mettre à jour votre dossier de compétences jusqu’au 30 août 2021 à 17h00 afin de vous affecter à une nouvelle mission.

Vous avez été invité à une réunion le lundi 30 août à 10h30 et au point TEAMS de 14H00, auxquels vous n’avez pas assisté ni pris le temps de nous prévenir de votre absence, alors que vous vous êtes présenté à la visite médicale fixée le même-jour. Une attestation d’ aptitude au travail vous a été délivrée.

Nous vous avons convoqué au cabinet à plusieurs reprises depuis le 07 septembre 2021 et vous ne vous êtes pas présenté à celui-ci et cela sans justification.

Vous avez été convoqué une nouvelle fois à une visite médicale le 09 septembre 2021 à laquelle vous vous êtes présenté. Vous avez été déclaré apte à reprendre votre poste.

Le 13 septembre 2021, nous vous avons mis une nouvelle fois en demeure de justifier vos absences.

A ce jour, nous n’avons toujours pas reçu de justificatif de votre absence qui perdure depuis le 9 août 2021, et ce, sans autorisation de notre part.

Votre absence prolongée et sans justification perturbe gravement le fonctionnement de notre société.

A ce titre, nous considérons que ces faits constituent une faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de préavis ni de licenciement et vous cesserez de faire partie des effectifs de notre société à compter de la date d’envoi du présent courrier.

Nous vous prions de bien vouloir prendre contact au plus tôt avec le service des ressources humaines afin de restituer les documents et le matériel en votre possession et récupérer1'ensemble de vos affaires personnelles et notamment vider le contenu de l’ordinateur mis à votre disposition de l’ensemb1e de vos fichiers et messages personnels….»

Il est ainsi reproché à M. [X] [Y] une absence injustifiée depuis le 9 août 2021.

M. [X] [Y] prétexte l’absence de visite médicale de reprise suite à un arrêt de travail de plus de trente jours du 3 juillet 2021 au 7 août 2021.

L’article R. 4624-31 dans sa rédaction applicable au litige disposait :

«Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

(…)

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.»

Ainsi tant qu’il n’a pas été mis fin à la suspension du contrat de travail par une visite médicale de reprise du travail, l’employeur ne peut licencier un salarié pour ne pas avoir repris son travail étant constaté en l’espèce qu’ici M. [Y] a bien informé son employeur de la date de reprise de son activité.

Il résulte d’un courriel de Mme [J] du 02 août 2021 adressé à M. [X] [Y], que l’employeur s’était rapproché le jour même de la médecine du travail pour organiser une visite de reprise ( cf. courriel du 02/08/2021 (16h33) «Je te remercie pour ton retour. N’hésite pas à me transmettre tes arrêts maladie par mail dans un premier temps, cela nous permet d’avoir l’information plus rapidement.

Je me rapproche de la médecine du travail.

Etant donné que tu n’as pas pu prendre tes congés prévus en juillet puisque tu étais en arrêt maladie, souhaites-tu prendre les 2 semaines prochaines jusqu’au 20 août inclus '

Dans le cas contraire, je planifierai un point teams lundi O9 août à 09H30 avec [C] [B], comme cela était initialement prévu aujourd’hui. Je te remercie par avance pour ton retour et me tiens à ta disposition….»)

La visite a été prévue pour le 10 août 2021 mais M. [X] [Y] ne s’est pas présenté à ce rendez-vous.

Il ne peut donc être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite de reprise.

Par contre M. [X] [Y] soutient qu’il n’a pas été destinataire de cette convocation à la médecine du travail. Aucun élément versé au débat ne permet d’affirmer qu’il a bien été avisé de cette visite.

Le 16 août 2021 l’employeur lui écrivait «nous sommes sans nouvelles de votre part depuis le lundi 9 août 2021 et ce malgré nos multiples appels tétéphoniques et mails de relance, tous restés sans réponse.

A ce jour, nous n’avons toujours pas reçu de justificatif de votre absence depuis le lundi 9 août 2021.

Or, le salarié a l’obligation d’informer l’employeur de son absence et de la justifier dans un délai de 48 heures.

Nous vous prions donc de bien vouloir nous adresser un justificatif dans les plus brefs délais afin que nous puissions régulariser votre situation et les cas échéant prendre un rendez-vous pour votre visite de reprise auprès de la médecine du travail.»

Deux nouvelles visites auprès du médecin du travail ont eu lieu les 30 août 2021 et 09 septembre 2021, aucune restriction n’étant émise pour la reprise du travail.

M. [X] [Y] soutient que ces visites ne sont pas des visites de reprise, seules susceptibles de mettre un terme à la suspension du contrat de travail, mais des visites de suivi.

La SASU [13] réplique que le fait que les visites du 30 août 2021 et du 09 septembre 2021 ne soient pas estampillées « visite de reprise » s’explique par le fait que la visite de reprise a été programmée le 10 août 2021.

Or il n’y a eu aucune visite de reprise le 10 août 2021 en l’absence de M. [X] [Y] dont il n’est pas discuté qu’il n’a pas été touché par la convocation en sorte que les visites des 30 août 2021 et 09 septembre 2021 ne peuvent être qualifiées de visites de reprise de nature à mettre fin à la suspension du contrat de travail.

La visite de reprise était d’autant plus importante que le motif allégué de l’arrêt de travail de M. [X] [Y] était lié au harcèlement moral dont il se disait victime.

Or les attestations de suivi des 30 août 2021 et 09 septembre 2021 ont été établies comme étant des visites «à la demande (art R. 4624-34)» lesquelles ne correspondent pas à la visite de reprise prévue à l’article R.4624-31.

Il s’ensuit que le licenciement prononcé pour absence injustifiée en l’absence de visite de reprise valable est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, M. [X] [Y] est en droit de prétendre au paiement des sommes suivantes non contestées en leur quantum ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par l’employeur :

—  3018,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9 449,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  944,98 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur le préavis ;

—  3 865,82 euros au titre de la réintégration du salaire pour absence non justifiée ;

—  1 500 euros au titre de l’absence de visite médicale de reprise.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [X] [Y] ( 3.149,93euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 4 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [X] [Y] doit être évaluée à la somme de 9 449,79 euros correspondant à l’équivalent de trois mois de salaire brut, M. [X] [Y] ne produisant aucun élément pour prétendre à une indemnité autre que celle minimale.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur le harcèlement moral,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [X] [Y] allègue l’existence d’un harcèlement moral depuis 2019 de la part du client, la société [7], agissements qui ont altéré sa santé mentale et sa réputation professionnelle (ayant même entraîné une crise de tachycardie), ces agissements comprenaient des remarques désobligeantes sur sa façon de se tenir, la surveillance de ses heures d’arrivée, une note infondée utilisée contre lui, et une surcharge de travail, la société [13] a manqué à son obligation de sécurité en ne menant aucune enquête interne suite à ses plaintes et en s’en tenant uniquement aux remontées du client.

A l’appui de ses allégations, M. [X] [Y] verse aux débats :

— la pièce n° 7 : un courriel de M. [X] [Y] adressé le 24 juin 2021 à M. [R] intitulé «incident majeur CAGIPINCO522307» : «En résumé ci-dessous les reproches dont notre référent client [7] (assistant du responsable d’équipe dans laquelle j’opère) nous a fait part me concernant au cours des dernières semaines :

— j’aurais haussé le ton lors d’une réunion

— j’aurais menti sur des charges de travail

— un chef de projet ne souhaiterait plus travailler avec moi

— j’aurais des problèmes de comportement

— je ne serais pas disponible quand on me sollicite

Lors de notre entretien d’hier 23/06 avec [D], et en partie avec [W] :

Nous avons vu que ces reproches s’avèrent a ce jour infondés (personne n’étant capable de donner plus de détails, voire erronés (il ne s’agirait pas d’un chef de projet mais d’un membre de l’équipe qui est reconnu par notre interlocuteur client lui-même comme colérique, et concernant les chefs de projets j’ai reçu plusieurs témoignages de reconnaissance de mon travail de leur part récemment).

Je t’ai rappelé le contexte de harcèlement récurrent des prestataires chez ce client, et les menaces récurrentes de fin de mission qui vont avec.

Contexte que tu connaissais déjà me concernant :

— il y a deux ans, dans une autre équipe du même client le responsable m’attendait tous les matins pour vérifier si je n’avais pas quelques minutes de retard et avait même claquer la porte sur moi et ma tasse à café pour une minute de retard. Suite à cela et comme tu me parlais de fin de mission, c’est moi qui t’avais proposé de changer d’équipe et d’aller dans celle ci; j’étais au courant d’un nouveau besoin.

— il y a un an, dans mon équipe actuelle, la période de forte activité printanière étant passée, le client me reprochait des problèmes de comportements et tu me parlais à nouveau de fin de mission, puis plus rien. Il y a 6 mois, juste avant la période de forte activité, la même personne me félicitait pour mon travail et tu t’en étais d’ailleurs étonné.

— aujourd’hui, nouveaux reproches à l’issue de la période de forte activité, nouvelles menaces de fin de mission.

Nous t’avons montré et rappelé avec [D] que le client utilisait certains prestataires pour relayer ce harcèlement (note attribuée par des nouveaux prestataires de l’équipe aux membres déjà présents, demande répétée par un prestataire à moi-même de signifier par écrit mon absence un dimanche (!) avec le référent client en copie, coordinateur prestataire lui-même délégué syndical qui interprète a sa façon le droit du travail dans les réunions qu’il anime entre prestataires…).

Tu as fait plusieurs fois référence a un « engagement politique » que j’aurais parce que tu aurais trouvé via internet mon nom sur une liste de candidats à des élections municipales.

Je ne vois pas le rapport avec notre sujet.

Concernant le contexte particulier chez ce client, tu as toi-même concédé que les problèmes de consommation d’alcool sur site ou d’état alcoolisé du personnel étaient connus depuis longtemps.

Je t’ai aussi rappelé qu’il s’agit de ma deuxième mission pour ce client chez qui j’ai presque 8 ans d’ancienneté cumulée, bientôt 5 ans d’affilé.

J’avais d’ailleurs fait preuve de bienveillance à ton égard et de volontarisme vis à vis de notre entreprise à plusieurs reprises lorsque tu avais repris l’activité de ton prédécesseur, il y a quelques années, dans un contexte commercial difficile (présentation des activités du client, aide à l’animation de la galette des rois [13], aide au recrutement en faisant passé un entretien a une recrue potentielle…).

Je te joins à nouveau en PJ un mail de remerciement du responsable de la responsable du responsable de notre référent client. Il date d’avril, je suis parmi les destinataires, la période de forte activité me concernant avait déjà démarré depuis plusieurs semaines.

J’attends ton retour concernant la rupture a l’amiable dont tu m’avais parlé quelques jours avant l’entretien tripartite du 30/05 avec notre référent client au cours duquel j’ai fait un malaise après avoir été confronté aux accusations suscitées, malaise que j’ai signalé a ma médecine du travail.

Je pense que nous devons prendre le temps d’une réflexion mutuelle concernant la poursuite de notre collaboration.»

— la pièce n° 8 : un courriel de M. [S] de la société [7] à plusieurs destinataires dont M. [X] [Y] : «Ce mot pour vous redire que votre implication et mobilisation ont été a nouveau soulignés et remerciés en CODIR ITCAAS hier par [T] [F] qui m’a demandé de vous en faire part… et je m’y associe évidemment plus que volontiers

Bonne journée»

— la pièce n° 9 : un courriel de M. [R] à M. [X] [Y] et d’autres destinataires du 25 juin 2021 : «CONTEXTE :

Compte rendu de réunion du 23/06/2021

Présents :

— [X] [Y]'FGR

— [O] [R] ' RKH

— [W] [A] – SKI

— [D] [V] – NZA

Objectifs de la réunion :

— Trouver une solution avec FG sur la situation actuelle avec le client et éclaircir certains points

o Projet actuel et la situation actuelle avec le client / historique FG chez [7]

Contexte de la réunion :

En début de réunion, nous avons passé en revue l’historique de la prestation (commencée il y a presque 5 ans).

[X] intervenait dans les équipes de [Z] [K] chez [7] mais ce dernier a souhaite mettre fin à son projet pour des contraintes de ponctualités mais également de comportements dérangeants en marge de l’équipe.

Après une discussion avec [Z] [K], nous avons détecté l’opportunité de faire intervenir [X] dans l’équipe des «intégrateurs » car cette équipe est moins impactée par des contraintes de production forte et que [X] pourrait s’y adapter plus facilement. [X] avait donc rejoint les équipes de [G] [U] il y a 2 ans.

Au fil des réunions de suivi projet, le client remontait à chaque point projet quelques pistes d’amélioration sur la difficulté à communiquer avec [X] et sur son intégration au sein des équipes, cependant les projets sur lesquels [X] travaille avancent correctement.

En janvier 2021, le client avait d’ailleurs noté des points d’amélioration sur la prestation et l’adaptation de [X].

Le 28/05/2021, lors d’une réunion d’équipe, le client ([G] [U]-- [7]) remonte des insatisfactions concernant la mission de [X] :

' Manque d’implication au sein de l’équipe

— Estimation de charges décorrélées de la réalité selon les autres membres de l’équipe

— Difficulté pour communiquer avec [X]

— Un membre de l’équipe chez [7] a manifesté son souhait de ne plus travailler avec [X]

Durant cette réunion, tous ces points ont été abordés mais [X] ne comprenait pas ces insatisfactions. Lors de cette réunion, [X] a eu une crise de tachycardie et [O] a mis instantanément fin à la réunion.

Par la suite et ayant été résigné par la réaction de [X], le client a décidé de mettre fin à la mission le 30/07/2021 alors qu’elle devait durer jusqu’à la fin de l’année. Le client m’a demandé un remplacement de [X] car l’activité est très forte de son coté.

Le N+1 de [G] [U] a par la suite pris contact avec moi pour me signaler que :

— [X] donne la sensation de donner des leçons et a beaucoup de mal à se remettre en question

— [X] a envoyé à toute l’équipe des informations concernant des aspects légaux sur le droit dont les salariés disposent pour aller voter (Ce qui sort du cadre de sa mission)

— [X] ne semblait ne pas être au courant de la MEP organisée le 20 Juin sur laquelle tous les intégrateurs travaillent depuis des semaines.

J’ai donc décidé de planifier cette réunion du 23/06/2021 afin de comprendre ce qu’il se passe et d’apporter toute l’aide à [X] pour que la fin de mission se passe pour le mieux.

L’objectif de cette réunion a été d’essayer de comprendre les remontés du client quant a son insatisfaction :

— Pourquoi les membres de l’équipe se plaignent d’indisponibilité '

o Incompréhension de la part de [X]

— Quel a été le contenu de la réunion fixée par [G] [U] durant laquelle le ton est monté '

0 Malgré de nombreuses demandes de ma part, impossible d’avoir le contenu de cette réunion car il s’agit d’un non événement pour [X] et que selon lui le ton monte régulièrement en réunion chez [7].

— Estimations de charges décorrélées de la réalité

o Incompréhension de la part de [X]

— L’envoi du mail à des collaborateurs sur les aspects légaux du droit de vote'

o [X] a confirmé qu’il a envoyé un mail de ce type car un membre de l’équipe se posait la question en réunion.

— Plusieurs petit retards lors des réunions d’équipe quotidienne via teams :

0 Incompréhension de la part de [X]

— Date de la MEP inconnue pour [X] :

0 Lors d’une réunion du 10 Juin, [X] a indiqué ne pas être informé de la date de la MEP prévu le 20 Juin et que sa société n’était également pas au courant. [X] a remonte que le client lui demandait de poser un congé un dimanche alors qu’il n’a pas a signaler son absence un dimanche.

[D] a envoyé un mail directement a l’ensemble de l’équipe chez le client pour lui rappeler les contraintes légales sur I’intervention HNO d’un consultant We+.

Dans les faits, j’ai signalé que Ie client fait une demande d’intervention HNO le Lundi qui précède l’intervention mais que les consultants qui travaillent sur les projets valident ces aspects là en réunion. Selon le client, [X] ne pouvait pas ne pas être au courant de la MEP prévue le 20 Juin.

Le client s’est organisé sans l’intervention de [X] qui n’était pas disponible le 20 Juin 2021

J’ai précisé à de multiples reprises lors de cette réunion que mon approche était bienveillante et que je souhaitais simplement comprendre l’insatisfaction du client mais je me suis heurté à un [X] qui avait la sensation que je faisais simplement le relai des reproches clients.

A plusieurs reprises, j’ai indiqué à [X] que j’avais juste besoin de comprendre et d’assainir la situation chez le client mais [X] n’était pas disposé à comprendre mes intentions bienveillantes car il n’a pas voulu se sortir de l’esprit que je lui faisais des reproches sur son activité.

j’ai demande à [X] quel aurait été le bon comportement à tenir selon lui, [X] est resté sans réponse.

Enfin, [X] m’a reproché de ne pas exprimer mon indignation concernant l’organisation de l’équipe du client ou encore sur le mode de fonctionnement des demandes d’astreintes un peu borderline.

[D] et moi-même lui avons répondu que je n’avais pas de moyens d’actions sur ces sujets-la.

[X] a précisé qu’il ferait le nécessaire pour terminer sa mission correctement chez le client.

J’ai abordé une mission chez un autre client très intéressante sur laquelle [X] avait reçu un mail plus tôt dans la semaine pour laquelle je n’ai pas reçu de retour de sa part. [X] confirme en réunion que cette mission pourrait l’intéresser et qu’il semble avoir les compétences recherchées par le client.

A la fin de cette réunion qui a duré environ 3h, et malgré le souhait d’une approche constructive de ma part, nous avons eu du mal à nous comprendre avec [X] qui me reprochait bien souvent des faits sur lesquels je ne pouvais pas agir malheureusement car cela sortait de mon champ de responsabilité et que cela n’était pas du ressort de [13].

De plus, j’ai précisé que dans l’avenir, je souhaitais continuer à travailler avec [X]. Je souhaite cependant qu’il m’alerte plus en amont des difficultés qu’il rencontrera lors d’une future mission.

En fin de réunion, suite à la difficulté de nous comprendre, j’ai posé la question suivante :

— Souhaites-tu continuer à travailler chez [13] '

J’ai précisé que c’était mon souhait et que même s’il a eu des difficultés chez ce client, je pensais que ces compétences ne sont plus à prouver et qu’il pourra s’épanouir sur d’autres projets.

[D] a demandé de replanifier une réunion Ie 25/06/2021 a 14h30 pour laisser à [X] Ie temps de la réflexion.

Enfin, suite a la demande de rupture conventionnelle de [X], j’ai expliqué que nous ne souhaitons pas nous séparer de lui car nous avons de nombreux projets sur lesquels il pourrait intervenir chez d’autres clients de [13].

J’ai donc indiqué que la rupture conventionnelle ne serait pas une solution s’il souhaitait quitter [13].

Fin de la réunion du 23/06/2021

CR de la réunion du 25/06/2021 :

— [X] a demandé à nouveau une rupture conventionnelle car il indique que [O] ne protége pas ses salariés. [O] a refuse la rupture conventionnelle. [O] a tout fait pour défendre les intérêts de [X] et continuera de le faire dans la limite de ses responsabilités (Voir CR du 23/06/2021).

— [O] a abordé le point des congés pose très récemment pour le mois de Juillet 2021 sur SIMUS. Compte tenu des contraintes de production du client, ainsi que la fin de projet pour non satisfaction du client avancée au 30/07/2021, [O] demande à [X] si il peut décaler ses congés à début Aout '

[O] a indiqué une fois de plus son envie de continuer avec [X] car il a beaucoup de projets au sein desquels il pourra s’épanouir humainement et techniquement. D’ailleurs [O] a envoyé à [X] un mail il y a plus d’une semaine pour un projet très intéressante aux ASF pour lequel il n’a toujours pas eu de retour. [X] doit mettre à jour son dossier de compétences pour optimiser nos chances et décrocher un rdv de qualification chez le client.

[X] devra mettre à jour son dossier de compétences (ci-joint) avant le 29/07/2021 a 16h afin de répondre à cet enjeu très intéressant.

Fin de la réunion du 25/06/2021.»

— la pièce n° 10 qui est en fait la même que la pièce n°7,

— la pièce n° 11 un certificat médical établi par le Dr [E], qui «certifie avoir examiné Monsieur [X] [Y], né le 27 janvier 1982.

Je ne suis pas le médecin traitant du patient ;

Il m’a consulté le samedi 10 juillet 2021 jour où j’étais de garde.

Je me souviens bien de ce patient et du motif de la consultation. Il s’agissait d’une souffrance psychologique en rapport avec son travail, le patient étant à ses dires en conflit avec sa direction. Je me souviens avoir trouvé Mr [Y] très affecté psychologiquement, très tendu, très fatigué. Il relatait des troubles du sommeil, des angoisses fréquentes et difficiles à supporter. II n’était vraiment pas en mesure d’effectuer son travail et je lui ai prescrit un arrêt de travail jusqu’à la fin juillet. Cette durée d’arrêt est assez longue et témoigne en elle même de l’importance du dommage psychologique vécu par le patient.

Je n’ai pas prescrit de médicament. Je n’ai plus revu le patient jusqu’à la sollicitation actuelle.»

Ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il en résulte que M. [Y] a rencontré des difficultés auprès de l’entreprise cliente dans laquelle il était missionné pour des motifs tenant à ses relations avec ses partenaires sans que soient précisés ces griefs. M. [X] [Y] fait état des reproches que lui aurait adressés la société [7] ( – j’aurais haussé le ton lors d’une réunion – j’aurais menti sur des charges de travail – un chef de projet ne souhaiterait plus travailler avec moi – j’aurais des problèmes de comportement – je ne serais pas disponible quand on me sollicite) ce qui ne suffit pas à établir l’existence d’un harcèlement moral d’autant qu’ils ne sont nullement établis.

En tout état de cause, son employeur a tendu une oreille attentive et a fait part d’une parfaite compréhension et d’une complète empathie comme cela résulte du compte rendu de réunion reproduit ci-avant.

M. [X] [Y] a été justement débouté de ce chef.

Sur le marchandage

Au visa de l’article L.8231-1 du code du travail qui dispose que : « Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail, est interdit » M. [Y] estime avoir fait l’objet d’une opération de marchandage lors de son détachement auprès de la société [7].

Il relate qu’il est resté en mission au sein de la société [7] pendant 5 ans consécutifs et 3 années auparavant, que dans le cadre de ce « détachement », il aurait dû rester sous la responsabilité et les ordres de la société [13] mais qu’il n’en était rien, qu’il recevait des ordres directement des responsables ou collaborateurs de la société [7], que des entretiens individuels (pourtant non autorisés) étaient organisés entre la société [7] et lui, qu’alors qu’il était missionné pour un projet dans une seule et même équipe, il s’est vu pendant 6 mois « prêter » d’une équipe à l’autre, à la convenance de la société [7], qu’enfin, la société [7] n’a pas hésité à planifier une intervention le dimanche 20 juin 2021 et a exigé sa présence, qu’il l’a informée qu’il ne serait pas disponible, que la société [7] a alors exigé une demande écrite l’informant de son absence le 20 juin 2021, démontrant ainsi un « lien de subordination » entre lui et la société [7] alors qu’elle n’était officiellement pas son employeur.

M. [X] [Y] prétend qu’il travaillait sous l’autorité de [7], qui n’hésitait pas à :

— organiser des réunions individuelles avec lui,

— lui faisait des reproches sur son travail, il s’en est plaint à plusieurs reprises à la société [13],

— exigeait qu’il travaille le dimanche et à défaut lui notifie son absence par écrit.

A l’appui de ses allégations, M. [X] [Y] verse aux débats

— un courriel du 28 février 2019 de la société [7] relatif à l’organisation d’une réunion pour laquelle M. [Y] était mentionné comme «participant obligatoire»

— la pièce n° 11-1 qui est un échange de courriels entre lui et la société [7] en juin 2021 relatif à une journée où sa présence était jugée souhaitable et se terminant par un courriel de M. [H] (prestataire [7]) : «Désolé si ma demande n’était pas clair. Je reformule.

Le Dimanche 20 juin est le jour de la MEP PCK, prévue depuis Fin mars/début Avril, donc jusqu’à Mardi je n’avais aucune demande d’absence de l’équipe sur ce WE.

Je souhaite donc une demande écrite de ta part m’informant que tu seras absent le 20 juin (malgré que ce soit un dimanche nous devions travaillé) comme tu l’as fait plus bas pour le 14 et 21 juin (mail du 9 juin).

Je dois en effet, suite à ton annonce en PSP de mercredi :

— Te remplacer pour le 20 juin

— Te remplacer pour le début de VSR le 21 Juin .

J’espére avoir été plus clair.»

Les éléments produits par M. [X] [Y] ne permettent pas de constater qu’il était soumis par un lien de subordination à la société cliente [7]. Dans l’échange de courriels de juin 2021, il est question d’une journée cruciale pour la [7] alors que M. [Y] avait initialement communiqué d’autres dates de congés que celles dont il venait d’informer la société [7] qui se trouvait alors confrontée à une réelle difficulté. Il n’y a nullement l’exercice d’un pouvoir de direction ou de contrôle mais une demande de la part d’un membre de la société [7] pour justifier de l’absence de M. [Y] afin de pouvoir le remplacer à cette occasion.

La SASU [13] réplique que la jurisprudence reconnaît la licéité des opérations de prêt de main d''uvre réalisées par des cabinets de consultants qui mettent leurs salariés à disposition de sociétés clientes, conformément aux dispositions de l’article L. 8241-2 du code du travail ce qui est exact ( cf. Soc., 22 novembre 2017, pourvoi n° 16-21.440).

La SASU [13] relève que contrairement à ce qu’affirme M. [X] [Y] celui-ci est de tout temps resté sous la responsabilité de la société [13], et notamment de son responsable M. [R].

Dans son courriel du 24 juin 2021, M. [X] [Y] reconnaissait que les réunions concernant son activité au sein de la société [7] se tenaient également en présence de M. [R].

Par ailleurs le 2 juillet 2021, M. [R] s’inquiétait de n’avoir aucune nouvelle de lui et lui demandait de lui « fournir un compte rendu hebdomadaire de ton activité. »

Il en résulte que M. [X] [Y] tout au long de la relation contractuelle, et quelles que soient les missions sur lesquelles il était affecté, est resté sous le lien de subordination de la société [13] qui, seule, gérait ses périodes de congés (cf. pièces 16 et 17, courriels de Mme [J] du 02 août 2021 et de M. [B] du 09 août 2021 donnant des instructions à M. [Y] à cet effet), ou encore qui lui fournissait une fonction support par l’intermédiaire de son responsable. Au demeurant tout ce qui concernait la rémunération de M. [X] [Y] demeurait dans la sphère de son employeur, la société [13].

Quand bien même à titre exceptionnel la société aurait sollicité sa participation pour une intervention un dimanche, cette demande s’inscrivait dans le cadre de la mission qui le liait à la société cliente sans aucune pression. Du reste M. [Y] n’a pas obtempéré, informant la société [7] qu’il serait quoiqu’il en soit en congé ce qui démontre qu’il n’était lié à cette dernière par aucun lien de subordination.

Il est couramment admis qu’un salarié qui détient une compétence particulière dans un domaine bien précis peut être mis à la disposition d’une société cliente pour y apporter un savoir-faire d’une technicité spécifique dans le cadre d’une prestation de service.

M. [X] [Y] a été débouté à juste titre de ses prétentions à ce titre.

Sur l’absence de remboursement de frais médicaux en l’absence de portabilité

M. [X] [Y] expose qu’il a subi une intervention chirurgicale des yeux qui devait être prise en charge par l’organisme de prévoyance à hauteur de 1 400 euros, que lorsqu’il a contacté l’organisme de prévoyance ([11]), l’organisme l’a informé qu’il ne pouvait plus prendre en charge ses frais de santé du fait que la société [13] avait rompu le contrat avec l’organisme de prévoyance.

M. [X] [Y] estime que par la faute de la société [13], cette dernière lui est redevable de la somme de 1 400 euros correspondant aux frais chirurgicaux qu’il a dû engager.

La société [13] explique qu’elle a changé d’organisme de prévoyance au 1er janvier 2022, qu’il s’agit désormais de [12], sise [Adresse 10], [Adresse 10] [Localité 3], que si la portabilité est obligatoire, le salarié devait toutefois justifier auprès de la mutuelle de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, que M. [X] [Y] n’a jamais justifié qu’il était demandeur d’emploi et n’a jamais envoyé le moindre courrier en LRAR pour demander le bénéfice de la portabilité comme le prévoit la loi, alors qu’il avait déjà trouvé un emploi ailleurs.

Elle ajoute que s’il n’a pas transmis à l’organisme assureur sa prise en charge au titre du chômage, son dossier n’était pas à jour au moment du changement d’organisme, que de plus, les courriels envoyés ne semblent pas avoir été adressés à la bonne adresse qui est « [Courriel 6] » et non pas « [Courriel 8] », raison pour laquelle il n’a pas eu de retour.

Elle précise que M. [X] [Y] n’étant plus salarié de l’entreprise au moment du changement de la portabilité, la société n’avait pas d’obligation de l’en informer et qu’il suffisait de transmettre l’ensemble des éléments justificatifs à la société [13] pour faire valoir son droit à la portabilité.

L’article L.911-8 du code de la sécurité sociale prévoit que :

«Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.»

Ce texte consacre le principe du maintien à titre gratuit des garanties collectives pour le salarié dont le contrat de travail est rompu, sous réserve de l’ouverture de droits à l’assurance chômage.

Il appartient à l’employeur de veiller à la continuité de la couverture, même en cas de changement d’assureur, en s’assurant que le salarié ne subit pas de rupture de ses droits.

En l’espèce, il est incontournable que l’employeur n’a pas donné suite aux courriels adressés par M. [X] [Y] demandant les coordonnées du nouvel organisme gestionnaire de la garantie collective, la réponse faite par la SASU [13] selon laquelle les courriels de M. [X] [Y] n’ont pas été adressés à la bonne adresse qui est « [Courriel 6] » et non pas « [Courriel 8] » n’est pas satisfaisante, l’erreur portant sur le service destinataire de cette demande engageait pour autant la SASU [13].

M. [X] [Y] sollicite le remboursement de frais chirurgicaux ce qui entre dans les prévisions du texte susvisé au titre des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne, il justifie par ailleurs avoir été pris en charge par le régime d’assurance chômage durant la période au cours de laquelle les soins ont été dispensés.

En ne permettant pas à M. [Y] de disposer des informations lui permettant de bénéficier des garanties offertes par le système de portabilité institué à l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale, la SASU [13] est à l’origine du préjudice que déplore l’appelant. Il lui sera alloué la somme de 1.400,00 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement sera réformé de ce chef en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 480 euros pour l’oubli de portabilité.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SASU [13] à payer à M. [X] [Y] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement déféré dans les limites de l’appel sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [Y] de ses prétentions au titre de la rupture de son contrat de travail, de l’absence de visite médicale, et en ce qu’il a alloué à M. [Y] la somme de 480 euros pour l’oubli de portabilité,

Statuant à nouveau de ces chefs réformés,

Condamne la SASU [13] à payer à M. [X] [Y] les sommes suivantes :

—  3018,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9 449,79 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

—  944,98 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur le préavis ;

—  3 865,82 euros au titre de la réintégration du salaire pour absence non justifiée ;

—  1 500 euros au titre de l’absence de visite médicale de reprise.

—  9 449,79 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

-1.400,00 euros à titre de dommages et intérêts pour ne pas avoir permis au salarié de bénéficier de la portabilité du contrat collectif de prévoyance complémentaire,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la SASU [13] à payer à M. [X] [Y] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU [13] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT