RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03050 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JKT6

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES/FRANCE

03 septembre 2024

RG :22/00208

[X]

C/

Syndicat SYNDICAT DES ENSEIGNANTS SECTION DU GARD

Grosse délivrée le 11 mai 2026 à :

— M^e MERLE

— M^e PORTEFAIX

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 11 MAI 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES/FRANCE en date du 03 Septembre 2024, N°22/00208

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Mars 2026 puis prorogée au 13 avril 2026 puis au 11 mai 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [C] [X]

née le 03 Octobre 1976 à Maroc (30000)

[Adresse 1]

[Localité 1]/France

Représentée par M^e Alexandra MERLE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

Syndicat SYNDICAT DES ENSEIGNANTS SECTION DU GARD

[Adresse 2]

[Localité 1]/FRANCE

Représentée par M^e Aurore PORTEFAIX, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 11 mai 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [C] [X] a été embauchée le 25 août 2014 suivant contrat de travail 'Unique d’insertion’ à durée déterminée d’une durée de deux ans par le syndicat des enseignements section Gard (SE UNSA Gard), en qualité de secrétaire administrative, statut employée. A compter du 25 août 2016, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 95,58 heures par semaines.

Mme [C] [X] a été placée en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie à compter du 25 novembre 2021.

Par courrier recommandé du 25 décembre 2021, Mme [C] [X] a écrit au secrétaire national de l’UNSA afin de dénoncer ses conditions de travail.

Par requête du 27 avril 2022, Mme [C] [X] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour les motifs suivants : 'modification unilatérale du contrat de travail et mise au placard, attitude dénigrante et agressive de l’employeur'.

Le 24 janvier 2023, le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son poste de travail en ces termes : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier du 30 janvier 2023, l’UNSA du Gard a notifié à Mme [C] [X] les motifs s’opposant à son reclassement.

Par courrier du 31 janvier 2023, Mme [C] [X] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Par courrier du 17 février 2023, Mme [C] [X] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 26 juin 2023, Mme [C] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir qualifier son licenciement comme nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la faute de son employeur comme étant à l’origine de son inaptitude, et de voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 03 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a:

— débouté Mme [C] [X] de l’ensemble de ses demandes

— condamné Mme [C] [X] aux entiers dépens.

Par acte du 20 septembre 2024, Mme [C] [X] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 09 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 novembre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 09 décembre 2025.

Aux termes de ses dernières écritures intitulées ' conclusions 2 devant la cour d’appel de Nîmes', Mme [C] [X] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel ,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 3 septembre 2024 en ce qu’il :

— déboute Mme [C] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne Mme [C] [X] aux entiers dépens.

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le syndicat des enseignants section Gard (SE UNSA du Gard) de sa demande reconventionnelle.

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

— juger que les agissements de l’employeur sont constitutifs de faits de harcèlement moral

à titre principal ou à tout le moins d’une exécution déloyale du contrat de travail à titre subsidiaire.

À titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail laquelle devra produire les effets d’un licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

A titre subsidiaire :

— juger que son licenciement est nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

en conséquence,

— condamner le SE UNSA Gard à lui payer les sommes suivantes :

Au titre de l’exécution du contrat :

* 20.000,00 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

* 20.000,00 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral à titre principal ou exécution déloyale à titre subsidiaire.

Au titre de la rupture du contrat :

* à titre principal : 17.847, 36 euros net de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* à titre subsidiaire : 11.898, 24 euros net de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— sur les indemnités :

* à titre principal, en cas d’origine professionnelle reconnue, 3.460, 94 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, 142, 66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 14, 26 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* à titre subsidiaire, 300, 47 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement, 142, 66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 14,26 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

— débouter le SE UNSA Gard de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions.

— débouter le SE UNSA Gard

— ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— condamner le SE UNSA Gard aux entiers dépens, outre le paiement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du cpc.

Au soutien de ses demandes, Mme [C] [X] fait valoir que :

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé par la mise en place de méthodes de management pathogènes se caractérisant pour elle par une baisse de ses responsabilités et attributions, une attitude dénigrante et agressive de Mme [O] à son égard, une absence de suivi par la médecine du travail, lesquels ont entrainé une dégradation de son état de santé,

— l’attitude de Mme [O] à son égard est également constitutive d’un harcèlement moral managérial,

— subsidiairement, de tels agissements à son égard caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail,

— les manquements de l’employeur et son comportement à son encontre justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée laquelle doit s’analyser en un licenciement nul puisque consécutif à du harcèlement moral ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— elle a été déclarée inapte à son poste en raison du comportement de son employeur à son égard et son licenciement intervenu postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire doit être considéré comme nul comme étant intervenu dans un contexte de harcèlement moral et subsidiairement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de le SE UNSA Gard à son obligation de sécurité,

— elle peut prétendre aux indemnisations dues en cas d’origine professionnelle de l’inaptitude, puisqu’elle a formalisé une demande de reconnaissance d’accident du travail à la Caisse Primaire d’assurance maladie le 25 novembre 2021, dont l’employeur a été informé, et le refus opposé par l’organisme social le 30 décembre 2022 est sans incidence, le lien entre son travail et la dégradation de son état de santé est démontré.

Aux termes de ses dernières écritures d’intimée en date du 24 octobre 2025, le syndicat SE UNSA Gard demande à la cour de :

— confirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a :

' débouté Mme [C] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

' condamné Mme [C] [X] aux dépens.

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle.

statuant à nouveau :

Sur la rupture du contrat de travail,

* à titre principal (sur la demande de résiliation judiciaire)

— juger qu’il a respecté son obligation de prévention et sécurité ;

— juger qu’il n’a commis aucun agissement assimilable à du harcèlement moral et n’a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

— juger en tout état de cause que Mme [C] [X] ne démontre pas l’existence d’un manquement grave de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la collaboration;

— par conséquent débouter Mme [C] [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de toutes les conséquences indemnitaires y afférentes.

*à titre subsidiaire (sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement)

— juger que l’inaptitude de Mme [C] [X] est d’origine non professionnelle ;

— juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— par conséquent débouter Mme [C] [X] de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude et de ses demandes de nullité ou d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ainsi que de toutes les conséquences indemnitaires y afférentes.

Sur l’exécution du contrat de travail

— juger que Mme [C] [X] n’a pas été victime d’une violation de l’obligation de prévention et de sécurité de sa part;

— juger que Mme [C] [X] n’a pas été victime d’agissement assimilables à du harcèlement moral et d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter Mme [C] [X] de sa demande indemnitaire en réparation des prétendues

violations de l’obligation de prévention et de sécurité, harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.

— débouter Mme [C] [X] de la totalité de ses demandes, fins et prétentions.

— condamner Mme [C] [X] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens éventuels.

Au soutien de ses demandes, le syndicat SE UNSAS Gard fait valoir que :

— Mme [C] [X] n’a travaillé effectivement que 20 jours en présentiel avec Mme [O], à compter de son élection comme secrétaire départementale, en remplacement de M. [Y] dont l’appelante était particulièrement proche,

— la demande de résiliation judiciaire soutenue par Mme [C] [X] est infondée, les manquements qu’elle lui reproche n’étant pas caractérisés,

— contrairement à ce qui est soutenu par Mme [C] [X], ses missions n’ont pas été modifiées, et le fait qu’elle n’ait plus eu en charge les missions d’enregistrement des adhésions, des radiations et des coordonnées bancaires résulte d’une décision au niveau national, ces missions relevant du poste de trésorier national,

— Mme [C] [X] s’est même déclarée soulagée du retrait de cette mission, et a validé sa fiche de poste,

— aucun versement de prime ne lui a été refusé dès lors qu’aucune prime n’a été votée en faveur de Mme [C] [X],

— les attestations dont se prévaut Mme [C] [X] sont contredites par les éléments qu’elle produit ou établies en termes généraux,

— le défaut de suivi par la médecine du travail n’est pas imputable à Mme [O], Mme [C] [X] employée depuis 2014 ne s’en était jamais plainte à son prédécesseur, et dès son arrivée, Mme [O] a fait ce qu’il fallait pour remédier à cette situation,

— les pièces médicales produites ne permettent pas de caractériser un lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [C] [X] et son travail,

— Mme [C] [X] reprenant les mêmes arguments pour soutenir l’existence d’un harcèlement moral que pour le manquement à l’obligation de soin, ils sont tout aussi inopérants et aucun harcèlement moral n’est démontré,

— en réalité, Mme [C] [X] n’a pas supporté le changement de secrétaire départemental, la mise en place d’un cadre qui n’existait pas avec le précédent secrétaire départemental, M. [Y], de qui elle était très proche et le fait que la prime PEPA n’ait pas été votée par le conseil syndical alors que M. [Y] la lui avait visiblement promise ;

— Mme [C] [X] confond l’exercice du pouvoir de direction sans abus avec les notions d’obligation de sécurité, de harcèlement moral et d’exécution déloyale du contrat de travail,

— l’inaptitude de Mme [C] [X] a été prononcée suite à des arrêt de travail au titre de l’assurance maladie, et la Caisse Primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge un prétendu accident en date du 25 novembre 2021 dès le 5 mai 2022, sans que Mme [C] [X] ne formule de recours contre cette décision,

— ainsi, au jour du licenciement, il n’y avait aucun doute sur l’absence de lien entre l’inaptitude et les conditions de travail, et il n’avait pas à appliquer le régime de l’inaptitude d’origine professionnelle,

— en l’absence de manquement que ce soit au titre du harcèlement moral ou de l’obligation de sécurité, le licenciement n’encourt aucune requalification,

— subsidiairement, Mme [C] [X] qui demande des indemnisations supérieures aux montants planchers auxquels elle peut prétendre, ne démontre pas de préjudice qui justifierait de faire droit à ce qui est ainsi sollicité.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande de 20.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [C] [X] expose qu’elle a été victime des 'méthodes de management pathogènes’ de son employeur qui ont entrainé la dégradation de son état de santé.

A ce titre, elle invoque :

— une baisse concrète de ses activités avec l’arrivée de Mme [O] qui lui a retiré ses tâches les unes après les autres, et lui a remis trois fiches de poste successives en une année, sa sous-charge de travail générant une situation de bore-out,

— une attitude méprisante et agressive de Mme [O] à son égard, qui n’a eu de cesse de lui adresser des reproches, qui a refusé de lui octroyer une prime acceptée par le conseil syndical et le trésorier et qui la convoquait à un entretien informel sans possibilité de se faire assister, considérant que ce mode d’organisation interne défaillant a entrainé le mal-être de plusieurs salariés qui déploraient le manque de communication de Mme [O],

— une absence de suivi depuis son embauche auprès de la médecine du travail, le SE UNSA Gard n’ayant adhéré l’AIMST que le 2 décembre 2022,

— la dégradation de son état de santé constaté par son médecin traitant et son psychiatre, conséquence d’une réorganisation qui lui a été imposée lors du changement de direction, sans que les mesures de protection qui s’imposaient ne soient prises.

Mme [C] [X] verse au soutien de ses explications :

— une fiche de poste datée du 25 août 2016, une fiche de poste présentée comme ayant été remise en juin 2021, listant de manière plus précise les tâches confiées, la seule tâche supprimée sur la quinzaine listées en 2016 concernant la ' gestion des adhésions et radiations’ et une fiche de poste rectifiée datée de novembre 2021 les différences avec la précédente portant sur la suppression dans le point 3 ' centraliser les tâches administratives pour les réunions, stages et visioconférence’ de ' envoi du label’ remplacé par ' gestion du label', dans le point 4 ' gestion des envois de courriers’ la suppression de 'par mails',

— un 'compte rendu réunion bureau du mardi 22 juin 2021" qui porte notamment sur la gestion de l’adresse courriel du syndicat, répartie en quatre adresses différentes, correspondant à des attributions distinctes : entrée métier / écoles / trésorerie / lycée-collèges, sans qu’aucune ne soit confiée à la gestion de Mme [C] [X],

— un courrier adressé au défenseur des droits le 25 novembre 2021 dans lequel elle dénonce l’évolution de ses conditions de travail, et la réponse au courriel demandant notamment d’adresser un dossier complet avant de proposer une réponse,

— un courrier adressé au siège national du SE UNSA en date du 25 décembre 2021, sans justificatif d’envoi, dans lequel elle dénonce ses conditions de travail,

— une attestation de Mme [E] [W], militante au sein du SE UNSA Gard, qui décrit une perte des attributions de Mme [C] [X] depuis l’arrivée de Mme [O] dans des termes identiques aux fiches de poste, indiquant que les attributions ainsi retirées avaient été confiées à des militants ; elle précise avoir vu Mme [O] mettre des courriers sous pli et lui en avoir fait la remarque, ou avoir reçu un courriel de Mme [O] un samedi, indiquant qu’elle gérerait désormais elle-même l’adresse courriel du syndicat ; indique avoir assisté le 23 novembre 2021 à une 'dispute entre Mme [O] et Mme [X] au cours de laquelle le ton est monté suite à des reproches de Mme [O] à l’encontre de Mme [X]',

— une attestation de M. [A] [G], militant au sein du SE UNSA Gard, qui vante les qualités professionnelles de Mme [C] [X] qui s’est confiée à lui lors du changement de secrétaire général et lui a ' exprimé les désaccords ainsi qu’un mal-être grandissant', ainsi que le fait qu’elle cherchait quoi faire dans la journée, mais précise ne pas avoir assisté ' aux désaccords',

— une attestation dactylographiée au nom de M. [U] [R], militant au sein de le SE UNSA Gard, qui vante les qualités professionnelles de Mme [C] [X], en précisant qu’au début de son contrat ses heures étaient financées par les aides étatiques et qu’ensuite il avait été décidé de maintenir son poste mais qu’en juin 2021 avec la prise de fonction de Mme [O] ' toutes les missions d'[C] ont été systématiquement réorganisées, modifiées puis finalement supprimées en septembre sans aucune forme d’explication',

— une attestation de Mme [B] qui se présente comme collègue de travail de Mme [C] [X] dont elle vante les qualités professionnelles et précise ' elle a accompli toutes les tâches que je lui ai confiées en collaboration avec le reste de l’équipe jusqu’à son arrêt de travail le 24 novembre 2021. Ce jour là j’ai dit à Mme [X] que Mme [O] la secrétaire départementale serait absente le lendemain et qu’elle m’avait demandé de mettre le transfert d’appel sur son portable.',

— un courriel adressé par Mme [E] [W], correspondant à un transfert de message en date du 31 décembre 2021 correspondant à un échange entre cette dernière et '[S]' par lequel elle dénonce le manque de dialogue de Mme [O] ' Nadège', les reproches qu’elle a 'ressenti’ dans un de ses messages, s’interrogeant sur le fait de savoir si elle s’adressait à des collègues militants avec bienveillance ou comme une cheffe d’entreprise à ses salariés, de manière ' froide et autoritaire', évoquant une dispute entre la secrétaire générale et l’appelante pour laquelle elle ' ne serait pas objective', le fait que les militants délégués ne pourraient pas assister à un congrès, que les comptes ont été repris qu’ils étaient négatifs en raison de la perte d’adhérents, qu’elle interprète comme étant une critique d’un autre militant, et du coût de la voiture et de la secrétaire , qu’elle interprète comme étant une attaque contre l’appelante, précisant ' en effet, [C] est en arrêt maladie car la situation est pesante. J’en ai été témoin et [P] aussi. Je pense que si [C] sait s’entourer de bonnes personnes pour la défendre, elle pourrait être conseillée pour évoquer une forme de harcèlement moral de la part de Nadège, si l’option du licenciement est évoquée en conseil syndical extraordinaire et que celle-ci amène le dossier devant les prud’hommes, il n’est pas impossible qu’elle gagne', avant de conclure que l’équipe est ' en souffrance',

— un courriel adressé par Mme [O] sur les différentes adresses fonctionnelles départementale et à trois personnes '[I]', '[D]' et '[H]" concernant l’organisation de la semaine du 4 octobre 2021 avec des demandes de validation de courriers à adresser à des adhérents, ou des améliorations à apporter sur la page d’accueil, avec des taches de diffusion subséquentes dédiées à Mme [C] [X],

— un courriel par lequel elle demande le paiement de sa prime PEPA de 1.000 euros votée et validée en conseil syndical le 10 juin 2021, la réponse de M. [K], trésorier général indiquant que la prime avait été votée en conseil syndical le 10 juin 2021 et la réponse de Mme [O] ' Bonjour [M], je veux bien suivre ton avis. Par contre la décision n’a pas été votée en conseil syndical car le décret n’étant pas paru nous n’avons pas procédé au vote. Je n’avais pas encore la charge de secrétaire générale et je ne sais pas si c’est important et s’il faut le faire. Le prochain CSD aura lieu le 14 décembre prochain. De plus, quand j’ai demandé après la parution du décret si [C] pouvait bénéficier de cette prime, le service trésorerie m’a répondu que cette prime s’adressait uniquement à celles et ceux qui avaient été présents dans les sections, et non en cas de télétravail complet. D’où je suppose l’initiative personnelle de la secrétaire en t’écrivant directement. Te serait-il possible de m’en dire plus sur cette prime si je dois la présenter en CSD après avoir dit que ce n’était pas possible. Je te remercie par avance',

— une attestation de sa soeur, décrivant les confidences de sa soeur sur ses conditions de travail et leur impact sur sa santé,

— ses échanges avec la médecine du travail qui confirme l’adhésion du SE UNSA Gard à compter du 2 décembre 2021,

— son arrêt de travail au titre de l’assurance maladie, une attestation de son médecin traitant en date du 26 avril 2022 faisant état d’une prise en charge pour un syndrome anxio-dépressif depuis le 25 novembre 2021, en parallèle d’un suivi par un psychiatre pour le même motif, ainsi qu’un courrier de son psychiatre en date du 25 avril 2022 qui fait état d’une prise en charge pour un état 'anxio-dépressif dont l’origine à ses dires est purement professionnelle'

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral.

L’employeur rétorque que :

— la suppression des tâches relatives aux cotisations des adhérents est la conséquence d’une décision nationale sur la compétence donnée sur ce point au trésorier général, ainsi qu’en atteste sa fiche de poste, ce que Mme [C] [X] n’a pas contesté lorsqu’elle a pris connaissance de sa nouvelle fiche de poste, laquelle qui rejoint sa demande en fin d’année 2020 dans un courriel adressé au secrétaire de section dans lequel elle indiquait ' le trésorier c’est [T], moi je ne peux plus rien faire de plus à mon niveau. De plus, je ne souhaite plus m’occuper de la compta. Car tout repose sur mes épaules !! Voilà c’est dit',

— la suppression de la gestion du courriel reprise par la secrétaire départemental est une décision qui relève de son pouvoir de direction et s’explique par le fait que Mme [C] [X] a pris l’initiative d’envoyer un courriel portant la signature de Mme [O] sans autorisation et sans l’en informer, ce qui n’est pas utilement contredit par l’appelante,

— les tâches confiées à Mme [C] [X] sont conformes à la fiche de poste nationale des fonctions de secrétaire, ainsi qu’en attestent les échanges versés aux débats entre Mme [O] et le trésorier général, lequel précise dans un courriel en date du 26 novembre 2021 que ' la fiche de poste me semble tout à fait valide. Elle est semblable aux fiches de poste des salarié.es du siège',

— les éléments présents dans les témoignages ne sont pas probants dès lors que Mme [O] a pu être amenée à mettre des courriers sous pli dans la mesure où Mme [C] [X] a été absente à de multiples reprises, ou en télétravail, ce qui correspond à une présence effective de 20 jours à compter de la désignation de Mme [O],

— le contenu du courriel visant l’organisation de la semaine du 3 octobre 2021 a été envoyé sur l’adresse structurelle de la section, Mme [C] [X] n’ayant pas à cette date d’adresse dédiée pour le secrétariat, et il prévoit des missions précises pour l’appelante comme du publipostage et du phoning de relance,

— les échanges de courriels entre Mme [C] [X] et Mme [O] démontrent de la bienveillance de la seconde envers la première, les messages versés à titre d’exemple comportant des formules telles que 'J’espère que tu vas bien et que tu reprendras vite. J’aurais plaisir à travailler avec toi', ou ' d’ici là prends soin de toi » alors que M. [K], trésorier général atteste de l’agressivité de Mme [C] [X] envers Mme [O] lors de l’entretien qui s’est tenu, à son initiative, le 7 mars 2022, dans le but de ' solutionner les points d’organisation qui posaient problème’ soit une formation à l’utilisation des outils informatiques et un mi-temps télétravail – présentiel en perspective de sa reprise après son arrêt maladie, indiquant que Mme [C] [X] avait ' monté le ton à plusieurs reprises, attaquant personnellement Mme [O]',

— la prime PEPA de 1.000 euros a été proposée par l’ancien secrétaire départemental mais n’a pas été votée lors du conseil départemental du 10 juin 2021 qui a uniquement voté le changement de secrétaire départemental et nommé Mme [O],

— dès que Mme [O] a eu connaissance de l’absence d’adhésion à la médecine du travail, elle a fait les démarches nécessaires, ainsi que cela résulte des échanges produits par l’appelante,

— les pièces médicales produites n’établissent pas de lien établi entre le travail de Mme [C] [X] et la dégradation de son état de santé, le psychiatre précisant bien dans son attestation que le lien avec le travail résulte de dires de la patiente.

Il en résulte que l’employeur établit que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail , l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 20.000 euros de dommages et intérêts pour manquement du SE UNSA Gard à son obligation de sécurité, Mme [C] [X] invoque les mêmes arguments que ceux soutenus et examinés au titre du harcèlement moral.

Le SE UNSA Gard lui oppose les mêmes explications, desquelles il résulte que le manquement au titre du suivi par la médecine du travail est caractérisé, peu important pour caractériser celui-ci que le défaut d’adhésion et donc de suivi soit imputable à l’un ou l’autre de ses secrétaires généraux.

Par suite, Mme [C] [X] sera justement indemnisée du préjudice en résultant par une somme de 200 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande de 20.000 euros de dommages et intérêts formulée à titre subsidiaire en cas de rejet de sa demande principale pour harcèlement moral, Mme [C] [X] reprend les mêmes arguments que ceux invoqués au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité.

Force est de constater qu’elle ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Elle a en conséquence été justement déboutée de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Mme [C] [X] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier en date du 17 février 2023 rédigé dans les termes suivants :

' Madame,

Par courrier recommandé du 31 janvier 2023, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’envisager votre licenciement pour inaptitude à votre poste et avis médical précisant que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

L’entretien préalable était fixé au 13 février 2023 à 11h45.

Par courrier du 6 février 2023, vous nous avez informés que vous ne viendrez pas à cet entretien qui aurait pourtant été l’occasion de faire le point sur l’avis médical rendu par le médecin du travail et de recueillir vos éventuelles observations.

Nous sommes malheureusement contraints, et ce conformément au droit positif, de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude justifié par l’avis d’inaptitude définitif du 24 janvier 2023 portant la mention expresse ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ pour les motifs suivants.

Vous êtes employée au sein de l’UNSA du GARD en qualité de secrétaire administrative depuis le 25 août 2014.

A compter du 25 novembre 2021, vous avez été régulièrement placée en arrêt de travail pour maladie simple.

Par courrier du 12 janvier 2023, vous nous avez informés que votre arrêt de travail du 20 décembre 2022 au 22 janvier 2023 ne serait pas prolongé et qu’une visite médicale de reprise était programmée le 23 janvier 2023.

Le 24 janvier 2023, après vous avoir reçue dans le cadre de cette visite de reprise et après échange avec le Syndicat et étude de votre poste et de vos conditions de travail, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de secrétaire administrative dans les termes suivants : ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Cet avis d’inaptitude définitif est assorti d’une dispense de reclassement expresse ce qui exonère le Syndicat de mettre en oeuvre des recherches de reclassement.

Par courrier du 30 janvier 2023, nous vous avons fait par des motifs s’opposant à votre reclassement et vous avons indiqué que nous serions contraints d’envisager votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En effet, l’avis d’inaptitude définitif rendu par le médecin du travail le 24 janvier dernier mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, ce qui nous dispense de mettre en oeuvre des recherches de reclassement, conformément à l’article L 1226-2-1 du code du travail.

Nous sommes par conséquent au regret, en application des dispositions légales, de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

La présente lettre marque un terme définitif à notre collaboration. En effet, en raison même du motif du licenciement vous ne pouvez effectuer votre préavis.

Comme vous nous l’avez demandé par courrier du 6 février 2023, nous vous ferons parvenir vos documents de fin de contrat sous pli postal séparé.

De votre côté, nous vous remercions de bien vouloir nous restituer les matériels appartenant au Syndicat et toujours en votre possession, à savoir : clés du local, ordinateur portable avec cordon d’alimentation, souris filaire et sacoche d’ordinateur.

Nous vous précisons qu’il résulte des dispositions de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale que vous continuez à bénéficier ( et ce gratuitement ) pendant une durée maximale de 12 mois du bénéfice de notre régime de mutuelle frais de santé et de nos garanties de prévoyance.

Ces deux possibilités vous sont applicables à la condition d’avoir adhéré à ces garanties antérieurement à la date de rupture du contrat de travail, et sous réserve de bénéficier d’une indemnisation par le régime d’assurance chômage.

Ainsi, vous devrez justifier auprès de l’organisme assureur de votre situation au regard des allocations chômage et l’informer de tout changement intervenu au cours de la période de maintien des garanties.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus évoquées, le maintien de ces garanties vous es applicable à compter de la date de cessation de votre contrat de travail.

Nous vous transmettons en annexe une notice d’information mentionnant les conditions d’application de la portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance.

Vous remerciant pour votre collaboration,

nous vous prions de recevoir, Madame, nos salutation distinguées.'

* sur demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

En l’espèce, Mme [C] [X] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à son égard au titre de l’exécution de son contrat de travail qu’elle dénonce et qui ont été examinés plus avant.

Les faits ainsi dénoncés n’étant pas caractérisés à l’exception du manquement à l’obligation de sécurité intervenu dès la conclusion du contrat de travail et donc plusieurs années avant l’introduction de la demande de résiliation, Mme [C] [X] a été justement déboutée par les premiers juges de sa demande.

La décision déférée sera par suite confirmée sur ce point.

* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral

Si par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit, Mme [C] [X] sera déboutée de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d’indemnité pour licenciement nul .

* sur la demande de requalification du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Puisque le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale . De la même manière, la circonstance qu’un salarié ait été au moment du licenciement déclaré consolidé de son accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie et pris en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie n’est pas de nature à faire perdre à la salariée le bénéfice de la législation protectrice des accidentés du travail .

En conséquence, la mise en oeuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur. Ainsi, une décision de prise en charge ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle . De même, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Ainsi, dès lors que l’accident est survenu au temps et au lieu du travail, la législation professionnelle s’applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d’assurance maladie et la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié. La protection s’applique également dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée . De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle.

Les juges du fond ont obligation de rechercher eux mêmes l’existence de ce lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la demande de reconnaissance d’accident du travail adressée le 5 mai 2022 par Mme [C] [X] à la Caisse Primaire d’assurance maladie pour des faits du 24 novembre 2021 a donné lieu à une décision de rejet en date du 30 décembre 2022 qui n’a fait l’objet d’aucun recours par la salariée.

Pour justifier de l’origine professionnelle de son inaptitude, Mme [C] [X] fait valoir dans ses écritures que ' la dégradation des conditions de travail a gravement altéré l’état de santé de Madame [X].

La dégradation des conditions de travail, qui vise à la fois les conditions matérielles et psychologiques de travail, est indéniable en l’espèce.

En l’espèce, les conditions de travail ont eu un impact direct et catastrophique sur l’état de santé de Madame [X] (en ce sens : Cass. soc., 24 oct. 2004, n° 04-41.008, qui relève un état dépressif nécessitant des arrêts de travail).

Le lien direct entre la pathologie présentée par Madame [X] et l’organisation du travail est attesté par tous les certificats médicaux versés au débat lesquels font notamment état d’un « syndrome dépressif réactionnel ».

Pièce n°12 : Arrêts de travail

Il résulte de ces éléments que le lien entre le travail de Madame [X] et la pathologie qu’elle présente, qui conduira à l’avis d’inaptitude médicale par le médecin du travail, est direct et essentiel.'

Le SE UNSA Gard réfute toute origine professionnelle à l’inaptitude de Mme [C] [X] et fait valoir qu’elle a toujours été placée en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie et non au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Il considère que Mme [C] [X], qui n’a pas formé de recours contre la décision de refus de prise en charge de la Caisse Primaire d’assurance maladie, ne rapporte pas la preuve d’un manquement de sa part qui serait à l’origine de l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

De fait, il a été jugé supra que les manquements reprochés par Mme [C] [X] au SE UNSA Gard n’étaient pas caractérisés à l’exception de la carence dans le suivi par la médecine du travail qui a été rectifiée en décembre 2021.

Si les pièces médicales produites par Mme [C] [X] décrivent une dégradation de son état de santé, force est de constater que les médecins ne font que reprendre ses propres déclarations quant au lien avec ses conditions de travail.

Par ailleurs, seul le médecin du travail est habilité à caractériser ce lien, ce qu’il n’a pas fait alors même qu’il a été amené à rencontrer Mme [C] [X] dans le cadre de la visite médicale de reprise.

En conséquence, les pièces produites aux débats ne permettent pas de caractériser une origine professionnelle à l’inaptitude de Mme [C] [X] constatée par le médecin du travail dans son avis en date du 24 janvier 2023 et le SE UNSA Gard n’avait pas à mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

La décision déférée qui a débouté Mme [C] [X] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et de ses demandes indemnitaires subséquentes sera confirmée.

* sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse ( inaptitude consécutive à manquement de l’employeur)

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Ensuite de l’absence d’origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [C] [X] constatée par le médecin du travail, aucun manquement préalable de l’employeur à celle-ci n’est caractérisé et aucune requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est encourue.

La décision déférée qui a débouté Mme [C] [X] de cette demande de requalification et de ses demandes indemnitaires subséquentes sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 3 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement du syndicat d’enseignants UNSA Gard à son obligation de sécurité,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne le syndicat d’enseignants UNSA Gard à verser à Mme [C] [X] la somme de 200 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne le syndicat d’enseignants UNSA Gard aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT