RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/03185 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JLCB

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’ALES

13 septembre 2024

RG :F23/00117

S.A.R.L. [1]

C/

[Y]

Grosse délivrée le 10 MARS 2026 à :

— M^e MASSARDIER

— M^e SOULIER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ALES en date du 13 Septembre 2024, N°F23/00117

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. [1] La SARL [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Claire MASSARDIER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [B] [Y]

né le 21 Janvier 1979 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [B] [Y] a été engagé par l’Eurl [1] à compter du 29 mai 2017 en qualité de soudeur selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet, statut employé, coefficient 215, niveau 3.

A compter du 12 novembre 2018, la relation contractuelle a évolué dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et le 18 mars 2019, M. [B] [Y] sera nommé inspecteur manageur développement classe 7.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 2126).

Par courrier du 04 novembre 2021, l’Eurl [1] a notifié un avertissement disciplinaire à M. [B] [Y].

Par courrier recommandé du 28 avril 2023, l’Eurl [1] a convoqué M. [B] [Y] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 09 mai 2023, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 15 mai 2023, l’ Eurl [1] a notifié à M. [B] [Y] son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [B] [Y] a, par requête du 06 septembre 2023, saisi le conseil de prud’hommes d’Alès aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 13 septembre 2024, le conseil de prud’hommes d’Alès a :

— annulé l’avertissement notifié à M. [B] [Y] le 4 novembre 2021,

— dit et reconnu le licenciement de M. [B] [Y] pour faute grave en date du 15 mai 2023, sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal de payer à M. [B] [Y] les sommes de :

* 500 euros en réparation du préjudice subi pour une sanction injustifiée,

* 4 754,46 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 475,76 euros de congés payés afférents,

* 1 117,36 euros au titre de rappel de salaire suite à la mise à pied à titre conservatoire du 1er au 15 mai 2023,

* 111,74 euros de congés payés afférents,

* 4 249,97 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 12 575,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SARL [1] au paiement des entiers dépens, y compris ceux éventuellement nécessaires à l’exécution provisoire de la présente décision,

— débouté la SARL [1] de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 04 octobre 2024, l’Eurl [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 11 juillet 2025, le juge de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 18 novembre 2025 et fixé l’affaire à l’audience du 16 décembre 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 09 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, l’Eurl [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Alès du 13 septembre 2024 en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement notifié a M. [B] [Y] le 4 novembre 2021,

— condamné la SARL [1] au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

— reconnu le licenciement de M. [B] [Y] intervenu comme étant sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

condamné la SARL au paiement :

o d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 12575,25 euros,

o d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4754, 68 euros,

o d’un rappel de salaire au titre des congés payés sur préavis 476,46 euros,

o un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire intervenue du 1er au 15 mai 2023 d’un montant de 1117, 36 euros,

o d’un rappel de salaire au titre des congés payés sur la mise à pied à titre conservatoire d’un montant de 111, 7 euros,

o d’une indemnité de licenciement légale d’un montant de 4249,97 euros,

o d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1750 euros.

— débouté la SARL de l’ensemble de ses demandes,

statuant à nouveau :

— reconnaître que l’avertissement notifié à l’encontre de M. [B] [Y] est fondé et pleinement justifié,

— reconnaître que le licenciement pour faute grave intervenu à l’encontre de M. [B] [Y] est fondé et repose sur une faute grave,

— débouter M. [B] [Y] de l’ensemble de ses demandes de condamnations financières à l’encontre de la SARL en ce compris les frais irrépétibles et les dépens,

— y ajoutant, condamner M. [B] [Y] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil ainsi que les entiers dépens de première instance et d’appel.

En l’état de ses dernières écritures en date du 21 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, M. [B] [Y] demande à la cour de :

— Recevoir l’appel de la SARL [2],

— Le dire mal fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’ALES dans toutes ses dispositions et en ce que :

— Le conseil de prud’hommes a annulé l’avertissement notifié à M. [B] [Y] le 4 novembre 2021et indemnisé ce dernier des conséquences de cet avertissement,

— Le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [B] [Y] le 15 mai 2023 sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes,

— Rejeter l’appel et l’argumentation de la SARL [2],

— Annuler l’avertissement notifié le 4 novembre 2021,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a estimé qu’une réparation devait être octroyée à M. [B] [Y] à hauteur de 500 euros à titre de dommages intérêts venant réparer les conséquences d’une sanction injustifiée,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la SARL [2] au paiement à M. [B] [Y] des sommes suivantes :

* 2 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la notification d’une sanction injustifiée ;

* 5589 euros brut outre 558,90 euros brut de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 1117,36 euros brut outre 111,74 euros brut de congés payés y afférents au titre de la mise à pied intervenue du 1er au 15 mai 2023,

* 4 249,97 euros d’indemnité de licenciement,

* 19 561,50 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC et les dépens,

— Rejeter les extraits de vidéo surveillance constituant des preuves illicites, portant aux droits fondamentaux de M. [Y] et dont la production n’est pas justifiée par un motif légitime proportionné,

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation de l’avertissement :

M. [B] [Y] a fait l’objet d’un avertissement de l’Eurl [1] par un courrier daté du 04 novembre 2021 ainsi libellé :

' Je fais suite à notre entretien du 2 novembre au cours duquel je vous ai fait part des griefs m’amenant à envisager de prendre une sanction à votre encontre.

Lors de cet entretien vous avez pu apporter toute explication utile, vous avez reconnu que votre comportement n’était pas acceptable, tout en indiquant que cela ne se reproduirait plus à l’avenir.

Nous avons pris note de tout cela et avons décidé de vous notifier un avertissement pour les motifs suivants :

Le 27 octobre lorsqu’une collègue a partagé sur le groupe de discussion privé interne à [1], la bonne nouvelle de la validation d’une nouvelle commande, et alors que les autres salariés félicitaient cette bonne nouvelle, vous avez rédigé un message à connotation négative, faisant remarquer que vous n’étiez 'pas au courant’ alors même que le but de ce post était d’informer l’ensemble des salariés de l’entreprise. Vous avez d’ailleurs reconnu lors de notre entretien ne pas 'apprécier’ les collègues qui composent la branche de notre société ayant obtenu cette dite commande, et c’est pour cela que vous vous êtes permis de les dénigrer dans leur travail.

Par ailleurs, dans le courant de la semaine dernière, vous avez également critiqué de manière irrespectueuse l’obtention par certains de vos collègues d’avantages liés à leur poste ou leur qualification. Ces agissements ne sont pas acceptables.

Il s’avère également, comme votre responsable vous en a déjà fait part lors d’entretiens, que vous faites preuve de manière régulière de négligence et de manque d’investissement dans votre travail, ce qui a pour conséquence une insuffisance de résultats.

Votre comportement est contraire à la discipline de notre entreprise et n’est pas celui que nous sommes en droit d’attendre d’un de nos collaborateurs…'.

Moyens des parties

L’Eurl [1] soutient que l’avertissement notifié à M. [B] [Y] reposait sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, que la sanction est pleinement proportionnée aux faits reprochés, et que surtout, la sanction s’inscrit dans un contexte professionnel particulier dans lequel la société a multiplié les entretiens informels à l’encontre du salarié visant à ce qu’il fasse preuve d’investissement professionnel et travaille de concert avec les autres salariés. Elle indique que, outre un manque d’investissement, elle a été contrainte de constater une attitude permanente caractérisée par le dénigrement de la société et de ses collègues de travail.

Elle soutient que l’avertissement ne sanctionne pas l’opinion du salarié mais la manière dont elle a été exprimée dans un contexte particulier, que le débat n’est donc pas l’abus de liberté contrairement à ce que soulève M. [B] [Y] dans ses dernières écritures. Elle fait observer que le salarié a attendu plus d’un an et demi pour contester l’avertissement et que lors d’un entretien du 02 novembre 2021, il avait reconnu les faits.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que M. [B] [Y] ne démontre pas l’existence d’un préjudice en lien avec cet avertissement et que le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande de dommages et intérêts à hauteur de 500 euros sans pour autant légitimer cette condamnation, alors que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il appartient au salarié de démontrer l’existence et l’étendue du préjudice dont il entend obtenir réparation.

A l’appui de ses allégations, l’Eurl [1] produit au débat :

— des échanges de textos le 27/10/2021 :

'[C]' : 'la commande de fourniture pour les pergolas Larvotto ([Localité 4]) suite aux études a été validée par le client ce matin’ ;

[U] [X] : 'bravo!',

Delcuse : 'bravo', [B] : 'super.. mais on était pas au courant…',

'[C]': 'c’est pour ça que j’envoie des images et un petit lien',

[H] [E] : 'top',

[A] [I] : 'bravo! Projet terminé début 2022 dit le reportage… va falloir se bouger',

[M] [L] : 'bravo! C’est top',

[T] [X] : 'bravo! Très bonne nouvelle',

— une attestation de M. [W] [X] qui certifie avoir 'fait part à M. [B] [Y] avant la notification de son avertissement dans le cadre d’un entretien individuel ainsi que plusieurs conversations informels, de ses négligences et de son manque d’investissement dans son travail, ayant pour conséquence une insuffisance de résultats',

— une attestation de M. [O] [F], comptable qui certifie se 'souvenir que lorsque M. [B] [Y] avait été informé qu’un avertissement allait lui être envoyé en novembre 2021, celui-ci a expressément demandé à ce que cet avertissement lui soit remis en main propre et non envoyé en RAR comme initialement prévu, afin d’éviter que son épouse ne le réceptionne et ainsi éviter qu’elle ne le sache'.

M. [B] [Y] soutient que l’avertissement porte sur des faits relevant de la liberté d’expression, que l’employeur n’établit pas qu’il a outrepassé sa liberté d’expression en tenant des propos injurieux ou diffamants et qu’il a commis un abus dans le cadre de cette liberté d’expression. Il considère que cette sanction qui porte atteinte à une liberté fondamentale, est entachée d’illicéité. Il ajoute que ne pouvant se fabriquer son propre moyen de preuve, l’employeur ne peut pas se contenter de procéder par voie d’affirmation et soutient que s’il avait reconnu les faits, il ne les contesterait pas aujourd’hui en justice.

Il considère que le message qu’il a envoyé sur WhatsApp ne constitue pas un manquement mais l’exercice d’un droit d’expression et d’opinion insusceptible de justifier une sanction disciplinaire et conclut que l’avertissement ne repose sur aucun élément objectif et sérieux et porte atteinte à sa liberté d’expression.

Réponse de la cour :

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le plus souvent, les excès dans la liberté d’expression, lorsqu’ils sont sanctionnés valablement, doivent l’être dans le cadre d’une procédure disciplinaire

La liberté d’expression ne doit pas être confondue avec la liberté d’opinion qui est une liberté fondamentale à laquelle aucune restriction ne peut être apportée.

En l’espèce, contrairement à l’appréciation portée par l’Eurl [1], le message envoyé par M. [B] [Y] sur le groupe professionnel [3] ne présente pas un caractère dénigrant, qu’il est composé d’une première partie constituée du mot 'super’ qui a plutôt une connotation positive puisqu’il se félicite comme les autres salariés de la nouvelle commande, et d’une seconde partie qui fait état d’un simple constat 'nous n’étions pas informés’ qui ne comporte aucun propos injurieux, diffamatoire et excessif et qui a été écrit dans le cadre de la liberté d’expression du salarié.

Par ailleurs, force est de constater que l’ Eurl [1] ne produit aucun élément de nature à étayer ses affirmations selon lesquelles M. [B] [Y] aurait critiqué de façon irrespectueuse certains salariés en raison d’avantages perçus dans leur poste ou leur qualification.

Enfin, le reproche relatif à des négligences et à un manque d’investissement professionnel qui se seraient traduits par des résultats insuffisants, n’est pas caractérisé. En effet, les deux attestations que l’employeur a produites au débat sont rédigées en des termes généraux et ne sont pas circonstanciées ; par ailleurs, aucun élément objectif ne vient à l’appui des affirmations de l’Eurl [1].

Il en résulte que les faits mentionnés dans la lettre d’avertissement ne sont pas établis.

Il y a lieu en conséquence d’annuler la sanction disciplinaire.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Par contre, M. [B] [Y] ne démontre pas avoir subi un préjudice et sa demande de dommages et intérêts sera donc rejetée. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 15 mai 2023 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Depuis plusieurs mois, nous avons le regret de constater que vous ne respectez pas vos horaires de travail, en arrivant en retard de façon répétée, sans aucune justification et compensation de votre part.

A titre d’exemple, au cours du mois d’avril 2023, 12 retards ont été relevés.

Outre le fait que de tels retards désorganisent la bonne marche de l’entreprise, ceci ne peut être toléré ce d’autant que vos supérieurs hiérarchiques vous ont déjà alerté, à plusieurs reprises, oralement, sur la nécessité de respecter vos horaires de travail.

Cette situation nous a également, récemment conduit à opérer des vérifications quant aux heures que vous déclariez quotidiennement sur l’agenda (système auto-déclaratif base sur la confiance envers nos collaborateurs), et permettant d’établir les pales à la fin du mois, et les heures réellement travaillées.

Des écarts ont été constatés, sur l’intégralité de la période vérifiée.

A titre d’exemple, nous avons relevé que vous aviez déclaré :

— le 3 avril 2023, avoir travaillé 8h30 au total, alors que vous n’aviez travaillé que 8h11 ce jour-là,

— le 4 avril 2023, avoir travaillé 8h30 au total, alors que vous n’aviez travaillé que 8h02 ce jour-là,

— le 5 avril 2023, avoir travaillé 8h30 au total, alors que vous n’aviez travaillé que 7h36 ce jour-là,

— le 17 avril 2023, avoir travaillé 8h30 au total, alors que vous n’aviez travaillé que 8h14 ce jour-là,

— le 18 avril 2023, avoir travaillé 8h30 au total, alors que vous n’aviez travaillé que 8h07 ce jour-là,

— le 20 avril 2023, avoir travaillé 8h30 au total que vous n’aviez travaillé que 8h00 ce jour-là,

— le 24 avril 2023, avoir travaillé 8h30 au total alors que vous n’aviez travaillé que 8h13 ce jour-là.

Les exemples sont nombreux.

De tels agissements caractérisent un manquement à vos obligations contractuelles, et plus spécifiquement, à votre obligation de loyauté'.

Moyens des parties

L’Eurl [1] soutient que sans la moindre motivation, les juges du fond l’ont condamnée au paiement de diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans pour autant statuer sur la mesure intervenue.

Elle fait valoir qu’elle démontre la réalité de fautes graves commises par M. [B] [Y], que ce dernier ne respectait pas ses horaires de travail sans aucune justification et compensation de sa part depuis plusieurs mois, que ces retards pour le mois d’avril sont corroborés non seulement par des extraits de vidéo surveillance mais également par des attestations de salariés, qu’en arrivant sur le parking à un horaire tardif, il ne pouvait pas être présent, après s’être changé dans les vestiaire de la société, à l’heure à son poste de travail. Elle ajoute qu’après étude de l’agenda papier de M. [B] [Y], elle s’est aperçue qu’il existait des écarts entre les heures déclarées quotidiennement et les heures réellement travaillées. Elle fait observer que sur sept journées de travail répertoriées sur le seul mois d’avril 2023, M. [B] [Y] a déclaré 3h07 en plus de celles qu’il a réellement travaillées, précisant que ce décompte ne tient pas compte du temps passé par le salarié dans les vestiaires et à saluer ses collègues de travail ou à prendre le café avant la prise de son poste de travail, en sorte que ses retards sont en réalité plus importants. Elle considère que M. [B] [Y] a manqué à ses obligations contractuelles et notamment à celle de loyauté. Elle ajoute que, outre le fait que le lien de confiance était rompu, le préjudice qu’elle a subi était important puisque chaque mois, des heures supplémentaires lui avaient été réglées à tort, que lors de l’entretien préalable, M. [B] [Y] a reconnu les faits, ce qui sous entend qu’il avait bien conscience de ses manquements.

En réponse aux arguments de M. [B] [Y], elle fait valoir que les faits visés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits, que si elle précise dans la lettre de licenciement qu’elle a constaté que depuis plusieurs mois, le salarié ne respectait pas ses horaires de travail, cela ne constitue pas le seul et unique grief, qu’elle a procédé le 27 avril 2023 à la vérification de son temps de travail.

Elle soutient que les nombreux retards de M. [B] [Y] ont eu des répercussion dans le bon fonctionnement du service de production, que les collègues ont dû compenser ce retard, ce qui a généré un mauvais climat au sein de l’équipe et qu’en raison de son comportement, le service production a pris du retard, que les salariés qui étaient déjà arrivés à leur poste de travail à 06h étaient contraints d’arrêter la production pour enlever leurs EPI et saluer M. [B] [Y].

Elle ajoute que son comportement a généré le paiement d’heures supplémentaires qu’il n’aurait pas dû percevoir. Elle fait valoir que contrairement à ce que prétend M. [B] [Y], ses affirmations selon lesquelles il travaillait tous les jours pendant la pause déjeuner sont mensongères. Elle considère que les attestations de M. [J], M. [Z] et de M. [G] produites par le salarié, sont inopérantes et précise qu’au service production la nécessité de respecter les horaires est primordiale, tenant les contraintes opérationnelles et qu’une sonnerie a été mise en place au sein de ce service.

Elle fait observer qu’il n’existe aucune disposition spécifique dans le code du travail régissant la recevabilité de la preuve en matière prud’homale, que la preuve est libre, et que les extraits des images de vidéo surveillance qui sont visés au débat sont parfaitement recevables, qu’elles ne revêtent aucun caractère illicite ou déloyal, ne portent pas atteinte à la vie personnelle du salarié et sont proportionnées au but recherché. Sur ce point, elle ajoute que comme tous les autres salariés, M. [B] [Y] était parfaitement informé de l’existence de ce dispositif.

Enfin, elle conteste l’argumentation de M. [B] [Y] selon laquelle son licenciement est lié à la volonté de la société de réduire massivement ses effectifs.

A l’appui de ses allégations, l’Eurl [1] produit au débat :

— une attestation de M. [D] [N], employé : M. [B] [Y] prenait une pause entre midi et deux, d’au moins 30 minutes ; il y a eu une 'insistance stricte de la part de la direction sur la nécessité de cette pause’ ; il a également pu observer de nombreux retards de [B] le matin qui n’était que rarement à l’heure sur son poste de travail et qu’il était fréquemment absent de son poste de travail’ ;

une seconde attestation : M. [B] [Y] prenait une pause à 12h00 avec les autres salariés, fréquemment, il prenait plus de 30 mns pour son repas car 'il était encore à la table quand les autres arrivent pour 12h30" ; il a été son responsable les derniers mois et il peut témoigner sur son manque d’assiduité et de ponctualité, ce qui a créé des troubles d’organisation ; il était fréquent qu’il 'quitte son poste sans prévenir', 'causant des retards que les autres devaient compenser’ ; lorsqu’il a récupéré les responsabilités de M. [B] [Y], le responsable de production l’avait prévenu qu’il était complexe à 'gérer',

— un courrier de M. [B] [Y] du 30/05/2023 '(…) je réfute tout manquement. Au sujet des retards, comme il n’y a pas de pointeuse, je ne sais comment vous avez pu relever avec autant de précision les horaires (…)',

— des captures d’écran d’images de la vidéo surveillance de l’ Eurl [1], concernant le parking de la société, sur lesquelles est visible un véhicule avec le conducteur en train de sortir et sont mentionnées la date et l’heure de l’événement, au mois d’avril 2023 : le 3 : 6h05, le 4 : 6h04, le 5 :06h02, 07 : 06h04, 12: 06h02, 13 : 06h, 17 : 06h04, le 18 : 06h03, 24 : 06h01, 27 : 6h',

— des captures d’écran d’images de la vidéo surveillance sur lesquelles est visible un véhicule sur le parking et un homme en train d’entrer dans un véhicule, et sont mentionnées la date et l’heure de l’événement ; il convient de relever que la date n’est pas lisible en raison de l’absence de contraste des documents photographiques ainsi extraits : le ' 14h46 , le ' 14h36, le 05 : 14h09, le ' 14h40, le ' 14h45,

— des captures d’écran d’images de vidéo surveillance montrant un homme de dos prenant une boisson à un distributeur, le 03/04/2023 à 06h08, deux hommes en train de discuter dans un hangar de production le 03/04/2023 jusqu’à 06h16, puis un des deux hommes partant au fond du hangar à 06h17,

— l’agenda papier de M. [B] [Y] qui mentionne pour le mois d’avril 2023, 8h30 heures travaillées, notamment les 03, 04, 05, 17, 18, 20 et 24,

— une attestation de M. [V] [K], responsable production : 'depuis son embauche à l’Eurl [1] le 02/01/2023, il a demandé à l’ensemble des salariés de production de respecter les horaires collectifs, que lors de l’entretien qu’il a eu avec M. [B] [Y], il lui a imposé cette obligation en lui précisant la désorganisation qu’engendre le non respect de ses heures',

— des bulletins de salaire de M. [B] [Y],

— une attestation de M. [U] [X], gérant de l’ Eurl [1] : il a pris des photos du système de vidéo surveillance le 27/04/2023 ; de multiples remontrances ont été faites à l’encontre de M. [B] [Y] quant à son absence de respect de ses horaires et son manque d’implication ; ses responsables 'l’ont également fait’ ; il a 'découvert le 27/04/2023 en comparant les images de vidéo surveillance avec son carnet d’heures qu’il mentait sur ses déclaration d’heures afin d’augmenter sa rémunération, ce qui a initié le contrôle…',

— une attestation de M. [P] [Q], opérateur laser : il travaille au sein de la société depuis près de deux ans ; M. [B] [Y] a mangé avec son équipe en avril, il n’a pas le souvenir qu’il ait manqué un repas ; son équipe prenait sa pause entre 12h et 12h30 ; jamais on ne lui a demandé de ne pas prendre sa pause de midi,

— une attestation de Mme [S] [R], responsable communication : 'j’ai interpellé M. [B] [Y] sur le parking de [Localité 5], alors qu’il avait l’air dépité et en colère le jour où il a reçu sa lettre de mise à pied; il m’a alors expliqué la situation et qu’il soupçonnait s’être fait 'choper’ par les caméras',

— des attestations de plusieurs salariés de l’Eurl [1], Mme [DK] [RZ], M. [RE] [RY] : ils ont été informés de l’existence du système de vidéo surveillance dans l’enceinte dans l’entreprise,

— un document intitulé 'le brief de Eurl [1]' daté du 08/11/2021 qui mentionne sous la rubrique 'production’ : 'dans les semaines qui viennent nous allons renforcer notre protection avec l’installation de caméras sur la périphérie et à l’intérieur du bâtiment Cytinox',

— un 'procès-verbal de carence pour tous les collèges du comité social et économique’ du 03/02/2021,

— un extrait de la revue 'jurisprudence en sommaires’ : 'le seul fait que les attestations produites par l’employeur émanent de salariés placés dans un état de dépendance économique à son égard n’autorise pas à présumer leur caractère servile ou mensonger dès lors que travaillant quotidiennement aux côtés de la personne licenciée, ils étaient à même de connaître les faits relatés, que leurs attestations ont été établies dans les formes légales et qu’aucun élément objectif du dossier ne permet de les écarter et qu’au surplus elles n’ont pas donné lieu à une plainte en matière pénale',

— un tableau et un graphique se rapportant à l’évolution des effectifs de la société entre janvier 2023 et décembre 2024, qui est passé de 42 à 47,

— une attestation de M. [O] [AX], expert comptable se rapportant aux frais d’intérim engagés par la société entre avril et juillet 2023.

M. [B] [Y] soutient que son licenciement n’est pas fondé.

Il prétend que la véritable cause de son licenciement est d’ordre économique à la suite de son refus d’accepter une rupture conventionnelle.

Il fait valoir que l’employeur n’hésite pas à produire des attestations qu’il a lui-même établies, qu’il ne verse aucun élément objectif pour démontrer le non respect des horaires de travail, qu’il n’existe aucune pointeuse ni système de relevé fiable des horaires de travail et qu’il lui a été réglé des heures supplémentaires après contrôle par l’employeur.

Il indique qu’il donnait entièrement satisfaction et que l’Eurl [1] était satisfaite de sa productivité. Il prétend que la production par l’employeur de témoignages de salariés toujours sous le lien de subordination ne permet pas de caractériser l’existence d’une faute quelconque de sa part.

Il soulève par ailleurs la prescription des faits reprochés, indiquant que selon la lettre de licenciement, l’employeur a eu connaissance des faits depuis plusieurs mois.

Il fait observer que préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, il n’a jamais fait l’objet de la moindre remontrance s’agissant d’un éventuel retard ou d’un trouble occasionné dans le bon fonctionnement de l’entreprise, qu’aucune retenue n’a été effectuée au titre des prétendus retards puisque le 30 avril 2023, il a perçu l’intégralité de son salaire, heures supplémentaires comprises. Il conteste, comme le prétend l’employeur, avoir reconnu avoir falsifié son décompte des temps de travail.

Il affirme que pour justifier sa faute grave, l’Eurl [1] se fonde sur des extraits de vidéo surveillance obtenues à l’insu des salariés et considère que cet élément de preuve est illicite, que la production de ces extraits de vidéo surveillance n’est pas légitime, ni indispensable ni proportionnée, alors que l’employeur dispose de nombreuses possibilités pour décompter son temps de travail, et il précise que des fiches de décompte et de travail sont versées au débat. Sur ce point, il conclut que ces extraits, non fiables quant à l’horodatage, ne présentent aucun caractère nécessaire à la preuve et aucun caractère proportionné par rapport aux atteintes portées au droit fondamental et la vie privée.

Il ajoute que l’Eurl [1] ne démontre pas le nombre de travail journalier qu’il a accompli de façon effective, et ce d’autant moins en l’absence de système d’enregistrement des heures de travail accomplies.

Il indique que le dossier de l’employeur est vide d’éléments démontrant un quelconque trouble occasionné sur le bon fonctionnement de l’entreprise du fait des prétendues minutes de travail manquantes.

A l’appui de ses allégations, M. [B] [Y] produit au débat :

— une attestation de M. [JT] [J], auto entrepreneur : il a travaillé au sein de l’Eurl [1] du 01/09/2019 au 30/06/2019 en qualité d’agent logistique magasinage ; il prenait tous ses déjeuners de la semaine en 10 mns dans la salle dédiée de l’entreprise, pour pouvoir faire une sieste dans sa voiture de 10 mns avant la reprise ; M. [B] [Y] quittait fréquemment la salle en même temps que lui pour retourner à son poste de travail avant la fin de la pause, que cela l’avait étonné, ce qui explique qu’il s’en souvient,

— une attestation de M. [PX] [Z], programmeur de logiciels : durant les sept mois où il a travaillé au sein de l’Eurl [1], il a pris tous ses repas de midi sur place du lundi au jeudi ; il déjeunait au réfectoire en même temps que M. [B] [Y] et il l’a toujours vu prendre des pauses déjeuner extrêmement courtes, de l’ordre de 10/15 mns avant de retourner à son poste de travail; les salariés avaient une grande autonomie quant à la répartition de leurs heures de travail sur la journée, il prenait lui-même des pauses déjeuner écourtées pour gagner du temps le soir ; il n’a jamais vu, ni dans les bureaux ni dans l’atelier le moindre système permettant le contrôle efficace des heures effectives, comme une pointeuse,

— le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par M. [PI] [OE], conseiller de M. [B] [Y] : M. [U] [X] fait état d’un certain nombre d’éléments concernant le temps de présence de M. [B] [Y] au sein de l’entreprise et des conséquences qui en résultent sur l’efficacité de son travail, sans remettre en cause la compétence technique ; l’employeur relève la divergence entre les éléments mentionnés par le salarié sur le carnet dédié à cet effet et soumis au service comptable et les éléments qui peuvent être constatés par le biais du système de vidéo surveillance – arrivées et départs - ; cette analyse ferait apparaître un temps de présence insuffisant au regard de la durée prévue au contrat ; en réponse, il est souligné qu’il n’y a toujours pas de véritable système de pointage et M. [B] [Y] indique que son temps de pause déjeuner est réduit de par sa propre volonté ; M. [X] évoque également la mauvaise influence que M. [B] [Y] aurait sur certains de ses collègues; après quelques échanges concernant à nouveau son temps de travail effectif, M. [B] [Y] revient sur la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite quelques trois mois auparavant par M. [X] ; celui-ci répond qu’il ne peut plus en être question.

Réponse de la cour :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Selon l’article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article 1332-2 du même code dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’Eurl [1] fait référence à des faits de même nature – non respect des horaires de travail et mentions erronées d’heures de travail – depuis plusieurs mois, sans préciser la période, et fait référence à ceux qui se sont produits en avril 2023, soit dans les deux mois qui précèdent l’engagement de la procédure de licenciement qui date du 28 avril 2023. Reprochant des faits identiques et répétés, il s’en déduit que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits.

Contrairement à ce que soutient M. [B] [Y], la production par l’Eurl [1] d’extraits d’images de vidéo surveillance concernant le parking de l’établissement, ne constitue pas une preuve illicite dès lors qu’elle est proportionnée au but recherché et ne porte pas sérieusement atteinte à la vie privée du salarié.

Le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre M. [B] [Y] et Eurl [1] le 12 novembre 2018, prévoit en son article 5 que ' M. [B] [Y] effectuera ses fonctions à temps plein à hauteur de 151,67 heures. Ses horaires lui seront communiqués par voie d’affichage et ils pourront être modifiés sans qu’il ait novation au présent contrat. Ses journées pourront intervenir en continu ou en coupé…' et M. [B] [Y] ne conteste pas sérieusement qu’il devait commencer son poste de travail à 06h.

Les éléments produits au débat par l’employeur sont manifestement insuffisants pour établir l’existence de retards répétés de M. [B] [Y] lors de sa prise de poste de travail le matin. En effet, outre le fait que certaines dates et heures ne sont pas lisibles sur les images extraites de la vidéo surveillance, il n’est pas établi que l’horodatage du système de vidéo surveillance était parfaitement juste, alors que les horodatages sont souvent inexacts en raison, notamment, de l’absence de prise en compte de l’heure d’été ou en l’absence de paramétrage correct de la date et de l’heure.

Par ailleurs, l’Eurl [1] ne produit pas d’élément de nature à étayer ses affirmations selon lesquelles les retards de M. [B] [Y] auraient eu des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment l’arrêt de la ligne de production à l’arrivée de M. [B] [Y].

Enfin, les éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour démontrer que M. [B] [Y] aurait déclaré un nombre d’heures de travail supérieur au nombre de travail effectif, l’Eurl [1] ne contestant pas ne pas avoir mis en place un système du contrôle de la durée de travail.

L’Eurl [1] ne peut pas se fonder exclusivement sur le système de vidéo surveillance dont l’horodatage n’a pas été vérifié pour établir ce grief, et qui ne permet pas d’apprécier de façon globale la durée journalière de l’activité professionnelle de M. [B] [Y], ce d’autant plus que ce dernier prétend avoir fréquemment réduit la pause déjeuner, de sa propre initiative ce qui permettait de compenser les éventuels retards. Le salarié produit plusieurs attestations qu’il n’y a pas lieu d’écarter au motif que les témoins ne faisaient pas partie du même service que celui auquel M. [B] [Y] appartenait, qui corroborent ses affirmations.

Il y a lieu de relever, en outre, que M. [B] [Y] n’a pas fait l’objet d’un avertissement sur ces griefs, préalablement à la procédure de licenciement, l’Eurl [1] évoquant des rappels à l’ordre effectués oralement, sans le démontrer pour autant, en sorte que la mesure de licenciement apparaît de surcroît, disproportionnée à la faute reprochée.

Il se déduit des éléments qui précèdent, que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis et que le licenciement de M. [B] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur les conséquences financières :

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Moyens des parties:

M. [B] [Y] sollicite en application des dispositions conventionnelles la somme de 5589 euros outre 558,90 euros à titre de congés payés y afférents.

L’Eurl [1] soutient que le licenciement pour faute étant fondé, les demandes indemnitaires de M. [B] [Y] ne sont pas justifiées, et à titre subsidiaire, elle considère que les sommes réclamées sont excessives.

Réponse de la cour :

En application de l’article 75.2.1 de la convention collective applicable, il convient de faire droit à la demande de M. [B] [Y], la somme sollicitée correspondant à deux mois de préavis, outre celle due à titre d’indemnité de congés payés y afférente, calculées sur la base d’un salaire moyen brut de 2 794,50 euros, somme non sérieusement contestée par l’employeur.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire :

La mise à pied n’étant pas justifiée, M. [B] [Y] est en droit de solliciter la somme de 1117,36 euros à ce titre, outre celle de 111,73 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur l’indemnité de licenciement :

M. [B] [Y] est également en droit de solliciter une indemnité de licenciement d’un montant de 4249,97 euros, somme non sérieusement contestée par l’employeur.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’Eurl [1] soutient que M. [B] [Y] a pu concrétiser, tout en restant inscrit à Pôle emploi, son projet professionnel de création d’entreprise et produit à cet effet un extrait du site Likedin et un extrait du site Facebook qui mentionnent 'chef d’entreprise [4] [Localité 6]' dans le domaine de la création et la réparation en soudure.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [B] [Y] ( 2 794,50 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 6 années complètes), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [B] [Y] doit être évaluée à la somme de 12 575, 25 euros.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 13 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes d’Alès, en ce qu’il a condamné l’Eurl [1] à payer à M. [B] [Y] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi pour une sanction injustifiée, et à la somme de 4754,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 475,46 euros d’indemnité de congés payés,

Le confirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Condamne l’Eurl [1] à payer à M. [B] [Y] la somme de 5 589 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 558,90 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

Condamne l’Eurl [1] à payer à M. [B] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condame l’Eurl [1] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,