Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04755 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCEMC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 18/03525

APPELANTE

Madame [F] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Françoise FAVARO, avocat au barreau de PARIS, toque : A0866

INTIMÉE

ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE DE SAUVEGARDE DE L’ENFANCE ET DE L’ADOLESCENCE DE SEINE ST DENIS (ADSEA 93)

[Adresse 1]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [F] [W] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2001 en qualité de psychologue par l’association départementale de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence (ADSEA 93), qui a pour mission -en Seine Saint-Denis- d’assurer la protection de l’enfance et l’accompagnement éducatif en milieu ouvert notamment, au sein du Pôle Accueil Familial divisé en deux services, le Placement Familial Spécialisé et l’Accueil Partagé.

Mme [W] a été affectée à compter de 2011 au service Accueil Partagé de [Localité 5], pour apporter un éclairage clinique aux autres professionnels et accompagner les mineurs et leur famille.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée bénéficiait du coefficient 992 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le contrat de travail de Mme [W] a été suspendu du 24 octobre 2017 au 5 avril 2018.

Le 24 avril 2018, lors de la première visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste de travail, ' son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi’ et précisé qu''au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise'.

Le 28 juin 2018, l’association ADSEA 93 l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 10 juillet suivant et par courrier du 17 juillet 2018 lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [W] a saisi le 30 novembre 2018 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 16 juin 2020, notifié aux parties par lettre du 17 juin 2020, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux éventuels dépens, a débouté l’association ADSEA 93 de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 20 juillet 2020, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 août 2022, Mme [W] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux éventuels dépens,

statuant à nouveau :

— de fixer le salaire de référence à la somme de 3 639,68 euros,

— de dire et juger que Madame [F] [W] a été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques,

— de dire et juger que l’employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité de résultat,

— de dire que le licenciement notifié le 17 juillet 2018 est nul,

en conséquence,

— de condamner l’association ADSEA 93 à verser à Madame [F] [W] les sommes de :

-43 676,16 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison des agissements de harcèlement moral, correspondant à 12 mois de salaire,

-36 396,80 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, correspondant à 10 mois de salaire,

-14 558,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article 16 de la convention collective du 15 mars 1966,

-1 455,87 euros à titre de congés payés afférents,

-43 676,16 euros à titre d’indemnité de licenciement nul, correspondant à 12 mois de salaire en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

— d’ordonner à l’association ADSEA 93 de remettre à Madame [F] [W] :

— une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— un certificat de travail rectifié sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— un bulletin de paie reprenant les condamnations issues du jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— de condamner l’association ADSEA93 à verser à Madame [F] [W] la somme de

6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance et de la procédure d’appel,

— de condamner l’association ADSEA 93 aux entiers dépens,

— de dire et juger que l’ensemble des condamnations sera assorti des intérêts aux taux légal à compter de la date de réception au greffe de la déclaration d’appel,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil.

Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 11 décembre 2020, l’ADSEA 93 demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 16 juin 2020 en ce qu’il a débouté Madame [W] de l’ensemble de ses demandes,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 16 juin 2020 en ce qu’il a laissé à la charge de Madame [F] [W] les éventuels dépens,

— de réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 16 juin 2020 en ce qu’il a débouté l’ADSEA 93 de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

— de condamner Madame [F] [W] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 septembre 2022 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 4 octobre 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral :

Invoquant la dégradation de ses conditions de travail, Mme [W] affirme avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral et se plaint d’avoir été mise à l’écart, d’avoir subi un effacement de sa parole ayant conduit à la perte de son autonomie de fonctionnement en tant que psychologue et d’avoir été la cible de comportement humiliant et intimidant de la direction du service Accueil Partagé. Elle considère que sous l’impulsion de la nouvelle chef de service (depuis mars 2017 ) qui a voulu créer un lien de subordination fonctionnelle incompatible avec ses fonctions de psychologue, son avis n’a plus été pris en compte dans le traitement des enfants et qu’elle a été placée dans l’impossibilité d’exécuter sa mission vis-à-vis d’eux. Elle sollicite l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de l’association ADSEA 93 à lui verser la somme de 43'676,16 € en réparation.

Selon l’article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien du harcèlement moral qu’elle invoque, Mme [W] produit aux débats notamment:

— des attestations de son suivi individuel par la médecine du travail en mai et octobre 2017, avec des prescriptions de médicaments contre l’anxiété et l’insomnie notamment,

— le courrier d’un médecin traitant en date du 20 novembre 2017, faisant état chez elle en tant que patiente d’ 'un syndrome anxiodépressif réactionnel à des conflits professionnels, à une souffrance au travail évoluant depuis mai 2017',

— le courrier de l’Inspection du travail en date du 27 juillet 2017 faisant plusieurs observations à l’association ADSEA 93 relativement à la nécessaire réflexion à mener sur l’analyse des risques psychosociaux et les moyens de les prévenir et à l’interrogation de l’aménagement des locaux, des postes de travail et des modalités d’organisation du travail au sein de la structure,

— la mise en demeure du 27 juillet 2017 par la DIRECCTE du directeur de l’ADSEA 93 de procéder à une évaluation des risques dans différents services et de mettre en 'uvre un programme d’action concrète et adaptée pour faire disparaître les risques psychosociaux constatés,

— différents témoignages vantant les compétences professionnelles de Mme [W] et son respect de l’organisation hiérarchique,

— plusieurs attestations concordantes quant à des décisions arbitraires prises par la chef de service, jetant le discrédit sur l’appelante et son travail, quant à l’épuisement généré par cette situation dont celle d’une éducatrice spécialisée indiquant avoir perçu chez l’appelante 'une inquiétude persistante de perdre son poste, se traduisant par un état d’anxiété et de fatigue continue, en lien avec les méthodes de management de M^me A. à savoir que Mme [W] défendait des positions cliniques avec lesquels M^me A. n’était pas en accord, ne supportant pas la contradiction, générant un regard négatif sur le travail de ma collègue psychologue et aboutissant à un contrôle permanent, déclenchant chez elle une hypervigilance constante',

— un courrier du 30 août 2017 contenant une convocation à entretien, et le retour de la salariée informant de ce qu’elle souhaite être accompagnée à cet entretien par un représentant cadre du personnel,

— le compte rendu Expression des salariés du 15 septembre 2015,

— un courrier collectif du 17 janvier 2017, signé par Mme [W], à l’attention de la directrice du Pôle Accueil Familial, dénonçant notamment le manque de respect des modalités d’exercice de l’activité du service Accueil Partagé, la tendance à l’interchangeabilité et à la recherche de la rentabilité, la remise en cause de l’accompagnement en cas de situation n’évoluant pas et de l’expertise de terrain des équipes, la dynamique de clivage systématique…

— un courrier de l’Inspection du travail du 19 décembre 2017, saisie par Mme [W] notamment, faisant part du 'climat de défiance', de la 'logique de management qui cherche la faute chez le salarié', des 'plaintes relatives au manque d’autonomie dans le travail', des 'conflits de valeurs autour des décisions concernant le placement des enfants', et signalant que le 'turn-over dans ce service doit être considéré comme signe de souffrance au travail et ses raisons doivent être analysées dans le cadre de la mise en demeure RPS de la Direccte',

— l’attestation d’une ancienne éducatrice spécialisée ayant retrouvé six ans après son départ sa collègue Mme [W] 'très émotive, crispée, si préoccupée', 'repliée sur elle-même', 'prise totalement par des pensées manifestement éprouvantes',

— la lettre de démission d’une éducatrice du service ainsi que son attestation relativement à l’infantilisation dont les salariés faisaient l’objet de la part de la chef de service,

— un courrier à la médecine du travail et à l’Inspection du travail du 22 juin 2019 et une attestation d’une salariée, éducatrice spécialisée ayant intégré la Sauvegarde 93 en juin 2017, dénonçant les man’uvres d’intimidation de la chef de service, la poussant à démissionner,

— différents avis d’arrêt de travail et l’avis d’inaptitude de Mme [W] du 24 avril 2018,

— l’alerte lancée par courrier du 9 novembre 2017 par Mme [W] à sa direction et le courrier du Directeur général en date du 28 décembre 2017 lui proposant une formation pour 'apaiser les tensions’ ainsi que la motion du CHSCT en date du 9 janvier 2018 s’étonnant de cette réponse alors qu’une enquête a été décidée par les élus.

Ces différentes pièces décrivant des brimades, ingérences et intimidations ainsi qu’un contexte de travail délétère, pièces concordantes concernant Mme [W] mais aussi plusieurs salariés ayant dénoncé une situation comparable, constituent des éléments de fait relatifs au management critiqué, ayant fait l’objet d’une mise en demeure de la part de l’administration, et ayant eu des conséquences sur les conditions de travail au sein de l’association ADSEA 93.

Mme [W] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Rappelant que le harcèlement moral ne peut être confondu avec une situation de stress, avec un climat conflictuel, ni avec le pouvoir de direction de l’employeur, l’association ADSEA 93 affirme que le lendemain d’un entretien organisé avec la directrice des ressources humaines, Mme [W] avait réitéré sa volonté de quitter l’association sans évoquer le moindre agissement constitutif de harcèlement moral, ni même une prétendue dégradation de ses conditions de travail et que sa demande de rupture conventionnelle avait été refusée pour un problème de financement. Elle souligne que l’inaptitude prononcée est d’origine non professionnelle et que l’unique événement auquel se réfère la salariée relativement à sa perte d’autonomie de fonctionnement n’a fait l’objet d’un courrier que le 9 novembre 2017, soit quatre mois plus tard, et ce alors que la salariée était en arrêt maladie depuis le 24 octobre précédent. Elle fait valoir qu’aucune sanction disciplinaire n’a été notifiée à Mme [W] au cours de la relation de travail, que le simple désaccord de la salariée avec la politique éducative et sociale définie par la direction de l’association ne constitue pas du harcèlement moral, d’autant que le positionnement exprimé par la psychologue a toujours été pris en considération. Elle conclut à la confirmation du jugement entrepris.

L’employeur verse aux débats notamment :

' les échanges de courriels des 9 et 12 avril 2018 concernant l’autorisation des financeurs au sujet d’une éventuelle rupture conventionnelle au profit de Mme [W],

' la fiche de poste du chef de service,

' la procédure d’admission des enfants au sein du Placement Familial Spécialisé,

' la saisine du conseil de prud’hommes par M^me H., autre psychologue du service,

' la lettre de Mme [W] en date du 9 novembre 2017.

S’il n’est pas contestable que l’organisation d’un service et la définition d’une politique d’action au sein d’une entreprise ou d’une association relèvent de la direction et non des salariés, force est de constater que les critiques émises par Mme [W] concernent ses modalités de fonctionnement en sa qualité de psychologue et ne remettent pas en cause les directives et consignes qui lui sont appliquées en sa qualité de salariée au sein d’un service.

Le fait que Mme [W] n’ait pas rappelé à l’occasion de son entretien avec la direction des ressources humaines, après son inaptitude, ses doléances au sujet d’un harcèlement moral importent peu dans la mesure où cette dernière avait attiré l’attention préalablement non seulement de sa direction, mais encore de l’administration, du médecin du travail et du CHSCT, lequel avait décidé d’une enquête à ce sujet.

Les éléments produits par l’employeur ne sont pas de nature à justifier les faits établis matériellement par la salariée, ni à les justifier comme étant étrangers à tout harcèlement moral.

Il convient d’accueillir la demande d’indemnisation, eu égard aux éléments de préjudice recueillis et en fonction de la durée de ce harcèlement moral, à hauteur de 5 000 €.

Sur l’obligation de sécurité :

Mme [W] considère que l’association ADSEA 93 a manqué à son obligation de prévention des risques sur la santé des salariés, notamment en matière de harcèlement moral et à son obligation d’assurer la sécurité du personnel, puisqu’en dépit de ses alertes et de sa souffrance au travail, l’employeur n’a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements dénoncés, ni pour en prévenir d’autres. Elle invoque également les alertes d’autres salariés à l’Inspection du travail et le retour de cette administration mettant en demeure l’association de respecter les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail et de faire cesser la situation dangereuse constatée pour la santé mentale du personnel.

L’association ADSEA 93 considère avoir pris des mesures concrètes de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement des salariés, après la mise en demeure de la DIRECCTE le 27 juillet 2017 et avoir exposé à plusieurs reprises à l’administration les actions engagées en interne, à savoir la constitution d’unités de travail sur la base du volontariat auprès de l’ensemble des professionnels et représentatifs de chaque fonction, l’organisation de réunions au dernier trimestre 2017 et la mise en place d’une grille de plans d’action, après entretien des salariés du Pôle Accueil Familial. Elle fait valoir qu’ un plan de formation a été mis en place au sein dudit PAF en 2018 et que la fiche d’établissement a été rédigée en lien avec le médecin du travail, soulignant avoir toujours suivi les directives de l’inspection du travail qui ne l’a plus sollicitée puisqu’elle avait pleinement répondu à ses obligations et avait continué à s’engager dans des mesures de prévention.

L’article L1152-4 alinéa 1 du code du travail prévoit que ' l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'.

Selon l’article L4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article L4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur vis-à-vis du salarié est générale et emporte donc une obligation de prévenir notamment toute réaction à la pression ressentie. Elle suppose que l’employeur s’assure que le salarié n’est pas exposé à un risque, ou si tel est le cas, mette en 'uvre les moyens nécessaires pour le prévenir.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1et L4121-2 du code du travail.

Il est établi par les pièces produites qu’alertée par des salariés le 19 avril 2017 sur le caractère inadapté de certains espaces de travail ou d’accueil, sur l’absence de transparence dans les attributions des dossiers ainsi que sur des pratiques managériales maltraitantes, l’Inspection du travail a mis en demeure l’association ADSEA 93 d’analyser les risques psychosociaux et de mettre en place des mesures destinées à les prévenir.

Par ailleurs, il est constant que Mme [W] a alerté le 9 novembre 2017 son employeur sur ses conditions de travail et que l’Inspection du travail, saisie par l’intéressée et une autre psychologue du service, est intervenue également auprès de l’ADSEA 93 en ce sens.

Dans ce courrier du 9 novembre avec copie à l’Inspection du travail, au secrétariat du comité d’entreprise, au secrétaire du CHSCT et au médecin du travail, Mme [W] a attiré l’attention du Directeur général de la structure quant aux pratiques managériales impactant sa santé et l’exercice de ses missions de protection de l’enfance, évoquant la 'fragilisation de son état de santé en lien avec un climat de travail peu propice à accompagner les familles et les enfants', 'le climat d’insécurité, d’intimidation et de manque de confiance mutuelle’ générant 'un état d’hypervigilance et un trouble anxieux', dénonçant un 'état de tension lors de certains de nos échanges’ s’apparentant 'à une forme de harcèlement moral dans le but sous-jacent que je quitte le service si je ne me plie pas aux injonctions qui me sont faites', racontant avoir été 'sommée en juillet 2017 de ne plus intervenir auprès d’un enfant, de son parent ainsi que de son assistante familiale, ou tout autre partenaire, alors que j’avais explicité mes inquiétudes concernant cette fillette de trois ans et demi ' et dénonçant sa perte d’autonomie de fonctionnement par des 'méthodes de management tendant à établir un lien de subordination à sa chef de service, non limité aux seules compétences organisationnelles'.

Si l’association intimée verse aux débats notamment :

— le compte rendu de la réunion des services Placement Familial Spécialisé et Accueil Partagé du 5 décembre 2017,

— le compte rendu de la réunion du Pôle Accueil Familial du 23 janvier 2018 ayant mis à jour l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés, pour chaque unité de travail,

— une présentation de la formation 'Prévenir les RPS au travail, les clés pour agir',

— différents documents pour vérifier l’accompagnement de salariés sur leur charge de travail, tels que le fichier de suivi de la prise en charge psychologique des enfants du PFS-PAF,

force est de constater que ces documents évoquent des mesures mises en place postérieurement au départ en congé maladie de Mme [W], qui n’ont pas concerné directement l’alerte reçue de la part de cette dernière, à laquelle il a été en réalité répondu qu’une formation pouvait être mise en place à son profit, pour apaiser les tensions décrites.

Au surplus, différentes autres pièces produites par Mme [W] permettent de vérifier l’insuffisance des mesures prises au sein de l’association départementale de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence 93 et le déclenchement d’une nouvelle alerte postérieurement à son départ des effectifs.

Eu égard à la carence de l’employeur et en l’état des données du préjudice démontré par la salariée, sa prise en charge par un psychiatre à compter de mai 2017, la prescription d’antidépresseurs notamment ainsi que ses arrêts de travail et la reconnaissance de son inaptitude, il convient d’accueillir sa demande d’indemnisation à hauteur de 3 000 €.

Sur le licenciement :

Mme [W] invoque la nullité de son licenciement pour aptitude en raison du harcèlement moral qu’elle a subi et sollicite, sur la base d’un salaire mensuel de 3 639,68 €, une indemnité compensatrice de préavis de 14'558,72 €, ainsi que les congés payés y afférents.

L’association départementale de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence 93 fait valoir que le licenciement est fondé sur l’inaptitude de la salariée qui, de surcroît, n’apporte aucune preuve d’un quelconque préjudice puisqu’elle développe depuis son activité à titre libéral, et rappelle lui avoir versé à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement une somme supérieure à 45'000 €.

La rupture du lien contractuel a été causée en l’espèce par l’inaptitude de la salariée et l’impossibilité par l’employeur de lui trouver un poste de reclassement, le tout dans un contexte de harcèlement moral comme ci-dessus décrit. Il convient par conséquent de dire nul le licenciement ainsi prononcé par l’ADSEA 93.

Par application de l’article 9 de l’annexe 6 sur les cadres de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, le délai-congé est fixé à 4 mois en cas de licenciement.

Il convient donc d’accueillir la demande présentée par la salariée à hauteur du montant réclamé, qui n’est pas strictement critiqué et qui correspond à ses droits.

Tenant compte de l’âge de la salariée (50 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (18 ans), de son salaire moyen mensuel brut, de l’absence de justification de sa situation professionnelle libérale commencée après la rupture, il y a lieu de fixer à 30 000 € l’indemnisation de son licenciement nul.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1153, 1153-1 (anciens), 1231-6 et 1231-7 (nouveaux) du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (à savoir, en l’espèce, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents :

La remise d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l’association départementale de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence (ADSEA 93) n’étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Mme [W].

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant la demande au titre des frais irrépétibles présentée par l’association ADSEA 93,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [F] [W] nul,

CONDAMNE l’association départementale de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence (ADSEA 93) à payer à Mme [W] les sommes de :

—  5 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  14 558,72 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 455,87 € au titre des congés payés y afférents,

—  30 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par l’association départementale de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence (ADSEA 93) à Mme [W] d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif, conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE l’ADSEA 93 aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE