N° de minute : 2023/80

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 11 Décembre 2023

Chambre sociale

Numéro R.G. : N° RG 22/00069 – N° Portalis DBWF-V-B7G-TJK

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Août 2022 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :20/230)

Saisine de la cour : 08 Septembre 2022

APPELANT

Mme [W] [X]

née le 30 Mai 1979 à [Localité 3]

demeurant [Adresse 4]

Représentée par M^e Virginie BOITEAU membre de la SELARL VIRGINIE BOITEAU, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

CENTRE HOSPITALIER SPECIALISE [2], représentée par son Directeur en exercice

Siège social : [Adresse 1]

Représentée par M^e Séverine LOSTE membre de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS JURISCAL, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Octobre 2023, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,

M. François BILLON, Conseiller,

M^me Marie-Claude XIVECAS, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. François BILLON.

11/12/2023 : Copie revêtue de la forme exécutoire : – M^e BOITEAU

Expéditions : – M^e LOSTE ; Mme [X] ; CENTRE HOSPITALIER SPECIALISE [2]

— Copie CA ; Copie TT

Greffier lors des débats : M^me Isabelle VALLEE

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

ARRÊT

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par Monsieur Petelo GOGO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Mme [W] [X] a été embauchée par le CENTRE HOSPITALIER SPECIALISE [2] (CHS) par contrat à durée indéterminée du 8 mars 2007, en qualité de lingère, 5ème classe, 1er échelon de la grille n°2 de l’accord d’établissement du 7 septembre 2006, à mi-temps, moyennant une salaire mensuel brut de 214 358 F CFP, conformément à la convention collective des services publics de la Nouvelle-Calédonie (pièce N°1 req).

Par avenant n°2 daté du 8 mars 2017, la rémunération mensuelle brute de Mme [X] a été portée à 281 514 F CFP correspondant à la 3ème classe, 2ème échelon de la grille n°2 des agents relevant de l’accord d’établissement du 20 décembre 2001 modifié le 07 septembre 2006 (pièce N°2 req).

Du 15 juillet 2013 au 19 juillet 2018, Mme [X] a exercé son activité au sein de l’établissement du CHS à temps plein (pièce N°3 req).

Mme [X] souffrant d’un syndrome dépressif a été placée en arrêt maladie du 1er au 3 juin 2016 jusqu’au mois d’août 2018 incluant un congé maternité du 5 juillet 2017 au 24 octobre 2017 (pièces N°4 et 6 req).

Le CHS a recruté M. [R] [G] en contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 août 2016 jusqu’au 31 août 2016 puis prolongé par la suite en remplacement de Mme [X] (pièce N° 6 déf).

En raison de la non transmission de ses arrêts maladie, la direction du CHS a adressé à Mme [X], le 28 octobre 2016, un courrier lui indiquant que compte tenu de sa situation personnelle et notamment du fait qu’elle élevait seule trois enfants dans des conditions précaires, elle devait, à titre exceptionnel, régulariser une partie de son absence par le solde de ses congés annuels (pièce N°5 req).

Par courrier du 14 juin 2018 notifié en mains propres le 19 juillet 2018, Mme [X] a été licenciée en raison de son absence ininterrompue supérieure à 6 mois pour cause de maladie (pièce N°7 req).

Par décision remise le 28 ao0t 2018, le CHS lui a notifié son solde de tout compte, soit 344 916 F CFP au titre de l’indemnité compensatrice pour congés annuels non pris et 896 780 FCFP au titre de l’indemnité de préavis d’un montant de 3 mois (pièce N° 8 req).

Par lettre du 28 juillet 2020, Mme [X] a informé son employeur de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche au sein de l’établissement (pièce N°10 req).

Par contrat de travail à durée indéterminé du 1er août 2018, M. [G] a été recruté à compter de la même date en qualité d’agent de lingerie sur le poste vacant de Mme [X] radiée des effectifs pour absence ininterrompue supérieure à six mois pour cause de maladie (pièce N° 7 déf.)

En réponse datée du 10 août 2020, le CHS a pris acte de la demande formée par Mme [X] de bénéficier d’une priorité d’embauche prévue à l’article 30 de la convention collective applicable pendant 3 ans jusqu’au 14 juin 2021 tout en déplorant l’absence de poste vacant (pièce N° 11 req).

' Mme [X], par requête enregistrée le 1er décembre 2020 complétée ultérieurement par des conclusions en réponse déposées le 18 octobre 2021, a fait convoquer devant le tribunal du travail de Nouméa le CHS aux fins suivantes :

DEBOUTER le Centre Hospitalier de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

DIRE et JUGER irrégulier son licenciement ;

DIRE ET JUGER que son licenciement est nul et de nul effet ;

DIRE ET JUGER que son licenciement doit s’analyser en tout état de cause, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

FIXER son salaire mensuel brut de référence à la somme de 285 916 F CFP ;

CONDAMNER le CHS [2] à lui verser les sommes suivantes :

—  314 507 F CFP au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  285 916 F CFP au titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

—  5 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 000 F CFP au titre de son préjudice moral distinct ;

ORDONNER au CHS de remettre à la requérante un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et des bulletins de salaire conformes à la période travaillée ;

DIRE ET JUGER que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires et à compter de la requête introductive pour les créances salariales ;

ORDONNER l’exécution provisoire pour la moitié des créances indemnitaires nonobstant appel ni caution ;

CONDAMNER le CHS à lui rembourser la somme de 300 000 F CFP au titre des frais irrépétibles engagés.

La requérante fait ainsi valoir que son licenciement était irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

' Le CHS a soutenu que la procédure de licenciement était régulière et que la cause du licenciement était réelle et sérieuse.

' Par jugement du 26 août 2022, le tribunal du travail de Nouméa a statué ainsi :

DECLARE le licenciement de Mme [W] [X] irrégulier et nul ;

FIXE le salaire de référence de Mme [X] à la somme de 285 813 F CFP ;

CONDAMNE le CHS [2] à payer a Mme [X] les sommes suivantes :

—  312 808 F CFP au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  285 813 F CFP à titre de dommages et intérêts pour procédure irréIulière ;

—  450 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

DlT que les sommes produiront un intérêt au taux légal à compter du jugement à venir s’agissant des créances indemnitaires et de la requête pour les créances salariales ;

ORDONNE à l’employeur de régulariser la situation de Mme [X] auprès de la CAFAT et de la CRE ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

RAPPELLE que l’exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans les conditions prévues par l’article 886-2 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ;

ORDONNE l’exécution provisoire à hauteur de 50% des sommes allouées à titre de dommages-intérêts ;

CONDAMNE le CHS [2] à payer à Mme [X] la somme de 150 000 F CFP au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE le CHS [2] aux dépens.

PROCÉDURE D’APPEL

Mme [X], par requête enregistrée au greffe le 8 septembre 2022, a interjeté appel de la décision.

Le mémoire ampliatif d’appel a été enregistré le 25 novembre 2022.

Dans ses conclusions récapitulatives enregistrées au RPVA le 11 mai 2023, elle fait valoir, pour l’essentiel :

— que l’irrégularité de la procédure de licenciement est patente en raison de l’absence d’un courrier de convocation à l’entretien préalable et de la violation de l’article 39 de la convention collective applicable et de l’article 76 bis de l’AIT; que la lettre du 14 juin 2018 n’est aucunement une lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement mais une notification de fin de contrat ;

— que la nullité du licenciement devra être constatée en raison de l’absence de preuves démontrant les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement la salariée ;

— qu’à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse devra être relevée tant au regard de la violation de l’article Lp.122-5 du code du travail que de la méconnaissance de la priorité de réembauchage.

' En conséquence, Mme [X] demande à la cour de statuer ainsi :

Vu l’article Lp. 122-7 du code du travail de Nouvelle-Calédonie et l’article 76 de l’AIT,

Vu l’article 35 de la convention collective 'Services Publics',

JUGER recevable et bien fondé l’appel diligente par Mme [W] [X] ;

CONFIRMER le jugement rendu par le tribunal du travail de Nouméa en date du 26 août 2022 en ce qu’il a :

— déclaré le licenciement de Mme [X] irrégulier et nul,

— fixé le salaire de référence de Mme [X] à la somme de 285 813 F CFP,

— condamné le CHS [2] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

* 312.808 F CFP au titre de l’indemnité de licenciement,

* 285 813 F CFP à titre de dommages intérêts pour procédure irrégulière,

* 450 000 F CFP à titre de dommages intérêts pour préjudice moral,

— dit que les sommes produiront un intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir s’agissant des créances indemnitaires et de la requête pour les créances salariales,

— ordonné à l’employeur de régulariser la situation de Mme [X] auprès de la CAFAT et de la CRE,

— condamné le CHS [2] à payer à Mme [X] la somme de 150 000 F CFP au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens.

INFIRMER le jugement dont appel pour le surplus et notamment en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes de dommages intérêts pour licenciement abusif,

Y ajoutant :

A titre principal :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [X] est nul et de nul effet ;

A titre subsidiaire:

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [X] doit s’analyser en tout état de cause en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER le CHS [2] à verser à Mme [X] la somme de 5 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de son licenciement et de la perte de son emploi ;

DEBOUTER le CHS [2] de l’ensemble de ses demandes plus amples ou contraires ;

ORDONNER au CHS de remettre à la requérante un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et des bulletins de salaire conformes à la période travaillée ;

CONDAMNER le CHS à rembourser à Mme [X] la somme de 300 000 F CFP au titre des frais irrépétibles engagés et aux entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de la SELARL Virginie BOITEAU, avocats aux offres de droit.

******************

Le CHS, par conclusions en réplique portant appel incident enregistrées au RPVA le 16 mars 2023, fait valoir pour l’essentiel :

— que la lettre de licenciement a été envoyée en recommandé avec accusé de réception à Mme [X] dès le 15 juin 2018, suivant le justificatif produit, à l’adresse postale communiquée par Mme [X] elle-même le 1er juillet 2009, réitérée suivant courrier de la requérante en date du 28 juillet 2020, de sorte que tout a été mis en 'uvre par l’employeur pour 'toucher’ Mme [X], laquelle n’a jamais été retirer ledit courrier recommandé ; que l’employeur a finalement de nouveau pris l’attache de Mme [X] afin que cette dernière se déplace dans les services de l’hôpital et accepte de recevoir en mains propres ladite lettre de licenciement et son solde de tout compte, ce qui explique que Mme [X] a indiqué n’avoir eu connaissance de ce courrier que le 19 juillet 2018 (date de la notification effectuée du fait de l’absence de retrait de la LRAR qui avait été envoyée) ;

— que la jurisprudence a pu souligner que la convocation effectuée par lettre recommandée, notifiée à l’adresse que le salarié avait indiquée à l’employeur lors de son embauche ou ultérieurement, ne permet pas au salarié de se prévaloir de l’irrégularité de la procédure dès lors que la convocation à l’entretien préalable ou la notification de son licenciement ne lui est pas parvenue (Cass. Soc. 26 février 1992, n° 88-44.441 ; TTN, 02 mai 2012, n°11/0005) ;

— que Mme [X] a été reçue par M. [Y], précédent DRH du CHS [2], lequel a pu lui expliquer les conséquences de son absence prolongée au sein du service et a pu recueillir les observations de cette dernière ; qu’en conséquence, la procédure a bien été régulière contrairement à ce qu’a cru pouvoir affirmer le premier juge ;

— que le licenciement prononcé le 14 juin 2018 est fondé sur les dispositions de l’article Lp. 122-7 du Code du travail, ainsi que sur l’article 76 bis de l’Accord Interprofessionnel du Travail (AIT) ;

— que la lettre de licenciement est parfaitement motivée au regard de la perturbation apportée dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence de la salariée ainsi que par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ; que le planning de travail hebdomadaire de ce service établit en effet que le poste de Mme [X] ne pouvait rester vacant et qu’il impliquait un certain savoir-faire en terme organisationnel, aucun autre agent du service ne pouvant assurer son remplacement, en sus de ses propres horaires ; que le service de lingerie est tout à fait indispensable au bon fonctionnement de l’établissement ;

— que, subsidiairement, si la cour entendait entrer en voie de condamnation contre le CHS [2], les dommages et intérêts demandés par la partie adverse au titre d’un préjudice distinct devraient être limités à la somme de 1 000 000 F CFP.

' En conséquence, le CHS demande à la cour de statuer ainsi :

JUGER recevables les écritures du Centre Hospitalier Spécialisé [2], les dire justes et bien fondées ;

En toutes hypothèses,

RÉFORMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 26 août 2022, et débouter Mme [X] en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Mme [X] à payer au CHS [2] la somme d’un montant de 300 000 F CFP au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

******************

L’ordonnance de fixation de la date d’audience a été rendue le 9 août 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

De l’irrégularité de la procédure de licenciement tenant à l’absence de convocation à un entretien préalable et de l’organisation de l’entretien préalable

Attendu que les dispositions de l’article Lp. 122-4 du code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoient que :

'L’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cette possibilité est rappelée dans la lettre de convocation’ ;

Attendu qu’en dépit des conclusions de l’employeur tendant à affirmer que la procédure de licenciement avait été régulière, Mme [X] ayant été reçue par le responsable des ressources humaines de l’établissement, force est de constater qu’aucune convocation à un entretien préalable n’est versée aux débats et qu’aucune date quant à un entretien préalable au licenciement n’est précisée ; que seule est versée aux débats une lettre datée du 14 juin 2018 mentionnant pour objet : 'Fin de contrat pour arrêt maladie supérieur à six mois', qui n’évoque aucunement qu’un entretien préalable ait eu lieu et qui est ainsi rédigée :

'En application de l’article 39 de la convention des services publics de Nouvelle Calédonie, je vous informe que nous avons décidé de mettre fin à votre contrat pour absence ininterrompue supérieure à six (06) mois pour cause de maladie.

En effet, vous n’avez pas repris le travail à l’issue d’une période initiale de six (06) mois de maladie et vos prolongations successives pour maladie du 20 juin 2016 à ce jour (à l’exception de la période du 05 juillet 2017 au 24 octobre 2017 pour rnaternité), démontrent votre incapacité médicalement constatée à reprendre le travail.

Par ailleurs, compte tenu des caractéristiques de votre poste au service lingerie, votre absence prolongée a perturbé le bon fonctionnement du service et a nécessité votre remplacernent permanent et à plein temps sur la période jusqu’à ce jour, pour pouvoir continuer à assurer la permanence de la distribution du linge dans les services de soins.

Vous avez été recrutée le 8 mars 2007 au CHS [2], ce qui vous fait à ce jour une ancienneté supérieure à 10 ans, et qui conformément à l’article 35 de la convention des services publics, vous donne droit à une indemnité de préavis de trois (03) mois à partir de la date de notification du présent courrier. Conformément à la régie en place dans l’établissement, vous bénéficierez par ailleurs du paiement d’un mois de congés payés au titre de vos droits à congés annuels sur une année glissante.

Vous bénéficierez donc au total d’une indemnité cumulée correspondant à quatre (04) mois de salaire.

Conformément à l’article 30 de la convention des services publics, vous bénéficierez durant trois (03) ans d’une priorité de recrutement dans l’administration, sauf renonciation de votre part.'

Attendu en conséquence que le seul entretien que Mme [X] admet a eu lieu le 19 juillet 2018, date de la réception en main propre de la lettre de licenciement datée du 14 juin 2018 ; que le CHS soutient ainsi vainement qu’un entretien préalable au licenciement ait eu lieu par le directeur des ressources humaines de l’établissement, à défaut d’en préciser la date et d’en rapporter la preuve ; qu’il est donc établi que la procédure de licenciement n’a pas été respectée, faute de preuve de convocation préalable de la salariés et de la tenue d’un entretien préalable par l’employeur dans les formes prescrites par le code du travail ;

Qu’au surplus, il n’est pas démontré que l’employeur ait satisfait à ses obligations prévues par l’article 39 relatif à la 'rupture du contrat au travailleur malade’ de la convention collective des services publics tenant à l’incapacité médicalement constatée par un médecin agréé de reprendre son travail, pas plus qu’il n’a respecté les obligations prévues à l’article 76 de l’AIT qui imposent notamment à l’employeur d’aviser le salarié par un courrier recommandé lui signifiant qu’avant la fin de la période de 6 mois, l’une ou l’autre des parties peut solliciter l’avis du médecin du travail sur une éventuelle reprise ;

Qu’ainsi la condamnation par les premiers juges pour l’irrégularité de la procédure à un mois de salaire (285 813 F CFP), doit être confirmée, le principe de la réparation intégrale du préjudice n’interdisant pas que l’irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (Cass. 22 janv. 2008, n° 06-42.919) contrairement aux dispositions de l’article Lp.122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie et de la jurisprudence qui y est rattachée prévoyant que l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12 mars 2008, n° 06-43-866) ;

De la nullité du licenciement

Attendu que les conséquences d’une maladie prolongée ou d’absences répétées, peuvent être un motif de licenciement, conformément aux dispositions de l’article 76 bis de l’AIT qui prévoient que :

'la prolongation de l’indisponibilité au-delà d’une période de six mois, due soit à une maladie soit à une invalidité non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, peut entraîner un licenciement du salarié si l’intérêt de l’entreprise le justifie en particulier lorsque le remplacement du salarié absent est devenu nécessaire en raison de la perturbation apportée à la bonne marche de l’entreprise’ ;

Attendu qu’il résulte de cet article et d’une jurisprudence constante que l’indisponibilité du salarié ne peut entraîner son licenciement que si deux conditions cumulatives sont réunies :

— la perturbation objective et grave du fonctionnement de l’entreprise,

— son remplacement définitif est devenu nécessaire ;

De la perturbation objective et grave du fonctionnement de l’entreprise

Attendu que force est de constater que les perturbations occasionnées par l’absence de la salariée ne sont pas décrites par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, autrement que par la mention selon laquelle : 'compte tenu des caractéristiques de votre poste au service lingerie, votre absence prolongée a perturbé le bon fonctionnement du service et a nécessité votre remplacement permanent et à plein temps sur la période jusqu’à ce jour, pour pouvoir continuer à assurer la permanence de la distribution du linge dans les services de soins’ ;

Attendu que l’employeur soutient dans ses écritures que le service de lingerie du CHS est un service indispensable au bon fonctionnement de l’établissement qui gère les vêtements des agents, les retouches, les commandes, le nettoyage, la gestion des stocks, les linges des patients, literie et autres, et qu’il se compose de 4 personnes seulement et plus précisément d’une personne responsable de 3 agents ; qu’il fait ainsi valoir que le poste de Mme [X], qui avait évolué entre 2007 et 2013, pour passer d’un mi-temps à un temps complet, avait un caractère indispensable et que ce poste ne pouvait rester inoccupé pendant plus de deux années ;

Attendu cependant qu’il n’est pas démontré par l’employeur la réalité des effectifs avancés au jour du licenciement faute de production du registre du personnel sur les années 2016-2018 ; que l’employeur n’explique pas dans la lettre de licenciement la nature des perturbations invoquées et ne produit aucun élément probant établissant le caractère réel et sérieux de ces perturbations dans le fonctionnement normal de l’hôpital ; que la jurisprudence a également pu rappeler que la lettre de licenciement doit viser une perturbation de l’entreprise et non du seul secteur d’activité du salarié (Cass. Soc. 13 mai 2015, n° 13-21.026) ;

Attendu en conséquence, que c’est par de justes motifs que la présente décision se réapproprie, que les premiers juges, non sans avoir relevé que pendant deux années le remplacement de Mme [X] avait pu être assuré par le biais de recrutement à durée déterminée, ont conclu que l’employeur n’établissait pas que les absences prolongées de la salariée avaient entraîné une perturbation objective et grave du fonctionnement de l’établissement public hospitalier ;

De la nécessité du remplacement définitif de la salarié

Attendu que Mme [X], qui a été absente pendant près de 24 mois et dont le remplacement a été assuré sur la base de contrats à durée déterminée, ne permet pas d’en déduire de ce seul constat la preuve de la nécessité de procéder à son remplacement définitif, d’autant plus que la perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise n’a pu être retenue ; que le planning de travail hebdomadaire du service de lingerie intitulé 'détails des activités de lingerie-journée type’ produit par l’employeur sur la base de trois agents A, B et C ayant des horaires à peu près identiques, n’établit aucunement que le poste de Mme [X] impliquait un certain savoir-faire en terme organisationnel et ne démontre pas au demeurant si cette organisation préexistait au licenciement, faute de production du registre du personnel ;

Attendu en conséquence, que cette seconde condition n’est pas plus établie que la première, ce qui a justement conduit le premier juge a déclaré nul le licenciement de Mme [X] comme étant fondé sur l’état de santé de la salariée ;

Des demandes de Mme [X]

Attendu que Mme [X] fait porter son appel que sur le seul débouté par le premier juge de la somme de 5 000 000 F CFP , soit représentant environ 17 mois de salaire (285 813 F CFP) demandée au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice né de son licenciement et de la perte de son emploi ; que l’employeur entend, par son appel incident, voir cette demande rejetée ou tout au moins limitée à la somme de 1 000 000 F CFP ; que les autres postes, qui ne sont pas critiqués par les parties, ont été justement évalués dans la décision entreprise et qu’ils n’ont pas lieu à être réexaminés ;

Attendu que si les circonstances de la rupture ont déjà été prises en compte au titre du préjudice moral fixé par le premier juge à la somme de 450 000 F CFP, disposition non critiquée par les parties, Mme [X] est fondée à ce que son préjudice matériel soit pris en compte, au regard de son ancienneté dans l’entreprise (11 ans), son âge au moment du licenciement (39 ans), sa situation après la rupture qui l’a conduite à bénéficier au titre du chômage d’une somme mensuelle de 115 605 F CFP pour 270 jours (9 mois) à compter du 24 novembre 2018 soit jusqu’au mois d’août 2019 et à ne pas retrouver d’emploi fixe au moins jusqu’au 27 août 2021 selon la déclaration produite par la CAFAT à cette date ; que différentes attestations démontrent la précarité de sa situation actuelle (vie en squat sans électricité ni eau courante) ;

Attendu qu’il résulte de ces éléments pris en leur ensemble qu’une somme de 2 500 000 F CFP doit être retenue pour fixer le préjudice économique de Mme [X].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt déposé au greffe,

Déclare les appels recevables ;

Confirme la décision entreprise en ses principales dispositions, à l’exception du rejet de la demande portant sur le préjudice économique formée par Mme [W] [X], et :

Statuant à nouveau sur cette seule disposition :

Condamne le CHS [2] à verser à Mme [X] la somme de 2 500 000 F CFP à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice matériel tenant à son licenciement déclaré nul ;

Y ajoutant :

Condamne le CHS [2] à verser à Mme [X] la somme de 300 000 F CFP au titre des frais irrépétibles d’appel dont distraction au profit de la SELARL Virginie BOITEAU, avocats aux offres de droit ;

Condamne le CHS [2] aux dépens de la procédure d’appel.

Le greffier, Le président.