C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 20 DECEMBRE 2024 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

la SELARL SYLVIE MAZARDO

ABL

ARRÊT du : 20 DÉCEMBRE 2024

N° : – 24

N° RG 23/01556 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GZ6X

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 30 Mai 2023 – Section : INDUSTRIE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S. DECORTIAT ESTELLE, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Eric BERTHOME de la SELAS FIDAL, du barreau de BLOIS

ET

INTIMÉE :

Madame [E] [Y]

née le 13 Février 1978 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 28 juin 2024

A l’audience publique du 10 Octobre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 DÉCEMBRE 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [E] [Y], née en 1978, a été engagée à compter du 1er octobre 2019 par la S.A.S. Décortiat Estelle en qualité de gestionnaire de stock suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 juillet 2019.

La société est spécialisée dans le secteur d’activité du conditionnement. Elle emploie 65 salariés et n’applique aucune convention collective.

Par courrier du 9 décembre 2021, l’employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 décembre 2021.

Le 13 décembre 2021, la salariée a été déclarée en accident du travail suite à un malaise sur son lieu de travail et placée en arrêt maladie.

Elle s’est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle le 27 décembre 2021.

Par requête du 11 avril 2022, Mme[Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir diverses sommes en conséquence.

Selon jugement du 30 mai 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Décortiat Estelle au paiement de dommages-intérêts à hauteur

de 10 000 euros,

— Condamné la société Décortiat Estelle au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Décortiat Estelle de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté la société Décortiat Estelle du surplus de ses demandes,

— Dit que les dépens seront supportés par la société Décortiat Estelle.

Le 20 juin 2023, la SAS Décortiat Estelle a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions (n°2) remises au greffe le 19 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS Décortiat Estelle demande à la Cour de :

— Infirmer dans son intégralité le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Décortiat Estelle au paiement de dommages-intérêts à hauteur de 10 000 euros,

— condamné la société Décortiat Estelle au paiement de 1 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

— débouté la société Décortiat Estelle de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Décortiat Estelle du surplus de ses demandes,

— dit que les dépens seront supportés par la société Décortiat Estelle.

Et, statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [Y] le 27 décembre 2021 repose sur une cause réelle et sérieuse en raison de ses insuffisances professionnelles.

En conséquence :

— Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il a condamné la SAS Décortiat Estelle à la somme de 10 000 euros brut sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code de travail,

— Débouter Mme [Y] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause :

— Condamner Mme [Y] à verser à la société Décortiat Estelle la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

— Condamner Mme [Y] à verser à la société Décortiat Estelle la somme de 4500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— Condamner Mme[Y] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 30 novembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois le 30 mai 2023 et, en conséquence,

— Dire et juger que le licenciement notifié par courrier à Mme [Y] le 27 décembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Décortiat Estelle à lui verser les sommes suivantes :

—  10.000 euros nets de CSG-CRDS d’indemnité au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

—  1.500 euros d’indemnité en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

— Condamner la société Décortiat Estelle au paiement de la somme de 4.500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel par application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouter la société Décortiat Estelle de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires,

— Condamner la société Décortiat Estelle aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur les demandes au titre du licenciement pour insuffisance professionnelle

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

Il sera rappelé que l’insuffisance professionnelle s’analyse comme l’incapacité du salarié à exécuter ses fonctions contractuelles. L’appréciation de cette insuffisance relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ne le dispense pas d’invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, de satisfaire préalablement à son obligation de formation et d’adaptation au poste et de prendre en compte, pour y remédier, les demandes pertinentes du salarié sur ce point ou sur sa charge de travail.

En l’espèce, aux termes de sa lettre de licenciement, il est reproché à Mme [Y] de ne pas maîtriser le poste qu’elle occupait motifs pris d’une série d’erreurs (10) entre le 8 octobre et le 6 décembre 2021 détectées par sa nouvelle responsable Mme [G] et pour lesquelles elle est dans l’incapacité d’apporter des réponses alors qu’il suffisait d’enregistrer les commandes conformément aux données indiquées.

Il lui est également fait grief d’avoir, à plusieurs reprises, oublié de faire transférer des composants du stockage externe, ce qui a provoqué un retard pour le démarrage en production et généré des facturations complémentaires de transport express.

L’employeur se plaint aussi que lors des commandes, la salariée ne prenne pas la peine de vérifier si tous les composants sont disponibles, ne saisisse pas les bonnes quantités ou les bons numéros de lots, remette en double le même dossier de lancement en production.

Il ajoute que ses collègues ainsi que sa responsable hiérarchique doivent systématiquement vérifier son travail et affirme que ses manquements réguliers sont antérieurs au changement de responsable hiérarchique, laquelle lui a pourtant apporté tout son soutien avec des points réguliers depuis le mois de septembre 2021.

Mme [Y] réfute l’ensemble de ces griefs aux motifs que certains sont complètement mensongers, d’autres ne lui sont pas imputables et manquent, à tout le moins, de sérieux. Elle observe que l’employeur lui-même situe le début des difficultés à la nomination de Mme [G] et expose qu’auparavant elle a toujours donné satisfaction.

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [Y] a pris ses fonctions le 1er octobre 2019 et qu’aux termes de sa période d’essai de trois mois, le 10 janvier 2020, sa responsable, Mme [V], a indiqué 'très satisfaisant’ pour la maîtrise du poste, l’intégration dans l’équipe, la capacité d’adaptation. La DRH, Mme [R] a toutefois relevé 'Quelques réactions surprenantes (demande de prise en charge pour semelle ortho), quelques ratés de com°/manager (stage de son fils…).'

Le 30 octobre 2019, il était procédé à son entretien annuel individuel aux termes duquel il était constaté : une bonne prise de poste, une bonne démarche d’amélioration, les niveaux étant atteints au niveau des objectifs et les différents items de tenue de la fonction évalués entre 'TB’ et 'B', seule la flexibilité étant entre 'B’ et 'à améliorer'.

Mme [V], responsable, apportait le commentaire littéral suivant '…[E] est appréciée pour sa rigueur et sa fiabilité tant en terme de précisions des informations diffusées que pour le respect des délais tant par ses clients internes … que par ses clients externes. [E] est une personne qui aime aller au bout des choses mais doit veiller à adapter sa communication selon les sujets et selon son interlocuteur pour ne pas paraître trop insistante. La communication orale pourrait être privilégiée versus la communication écrite pour favoriser les interactions avec ses interlocuteurs. [E] a un potentiel qui n’est pas complètement exploité dans son poste actuel. Je saisirai toute opportunité lui permettant de développer soit ses compétences techniques et/ou de gestion de projet.'

Elle témoignait également sur formulaire CERFA régulier avoir recruté Mme [Y] en accord avec le PDG et avoir apprécié pendant les deux ans et demi où elle avait été son manager ( octobre 2019 – août 2021) sa rigueur, sa capacité à se remettre en question, son adaptativité lorsqu’elle a dû reprendre, en plus de son poste, le portefeuille de [Z], un collègue démissionnaire début 2021. Elle indiquait avoir été très surprise d’apprendre en février 2021 qu’il lui était reproché une liste de problèmes relevée par la responsable de production, Mme [G], et directement transmise au PDG sans aucun échange avec elle. Elle précisait qu’à la lecture de la liste, beaucoup de points étaient soit inexacts (sortis du contexte de la mission de la salariée), soit exagérés (faute de frappe ou de saisie sans impact). Elle s’en était ouverte à la salariée pour qu’elle tienne compte de ce ressenti et redouble d’attention, ce qu’elle avait fait en dépit d’un contexte de travail partiel (situation économique liée au COVID). Elle concluait que la salariée était compétente et que les éléments qui lui étaient reprochés étaient inexacts.

L’employeur joignait une note manuscrite de sa part du 22 février 2021 ensuite d’un entretien avec Mme [G] à propos des erreurs de Mme [Y]. Elle disait alors que le collectif devait l’emporter sur le personnel et voulait voir un changement radical avec [J] [[G]].

Il est donc établi qu’avant le mois de février 2021, Mme [Y] n’a fait l’objet d’aucun reproche quant à l’exécution de ses fonctions.

Entre le mois de février et le début de la période visée dans la lettre de licenciement, soit le 8 octobre 2021, l’employeur atteste de la part de la salariée :

— d’une coquille le 15 février 2021 à propos d’une démo de 20 000 u ;

— d’une erreur pour une commande (21 500 au lieu de 21 000) le 23 mars 2021.

Il se prévaut également d’un mail du 20 mai 2021 de Mme [G] à M. [K] listant les erreurs de Mme [Y] sans qu’elles soient circonstanciées et datées.

Il invoque encore :

— un mail de Mme [Y] du 8 juin 2021 informant Mme [G] qu’à la relecture elle s’était aperçue qu’elle n’avait pas précisé le lancement,

— un mail du 15 juin 2021 de Mme [G] à Mme [V] avec pour seule information les mentions ' Objet : TR : erreurs MT',

— une fiche suiveuse du 28 juillet 2021 avec la mention '[J], on nous met fin disc alors que pal sur ligne 64 000 unités'.

Ces pièces sont cependant inopérantes à établir, préalablement au 8 octobre 2021, que la salariée se trouvait en difficulté dans l’exercice de ces fonctions, les événements précités restant isolés ou insuffisamment circonstanciés pour être rattachés à la salariée et n’ayant appelé, en tout état de cause, aucune réponse de l’employeur.

Le 8 octobre 2021, Mme [G] demande par mail à Mme [Y] de vérifier les lancements car il y a des incohérences, mais il n’est pas démontré qu’elles soient imputables à la salariée.

Le 12 octobre 2021, l’employeur produit deux impressions écran relatives à des mauvaises quantités. Seul le LCT 24 865 permet de rattacher la situation à Mme [Y], laquelle admet une erreur de frappe de sa part, certes importante (de 1 000 à 10 000 produits Dior) mais rattrapée avant même le début de la fabrication, ce qui est exact.

Il est encore reproché à la salariée le 13 octobre 2021 d’avoir émis un LCT en double mais s’il est communiqué deux fiches suiveuses dont une signée de MTA, il n’est fourni aucun élément de contexte de nature à engager sérieusement la responsabilité de la salariée.

Ensuite, par mail du 18 octobre 2021, Mme [U] indique à Mmes [G] et [A] à 11 h 45 qu’il manque environ 15 000 capots pour le LCT 24630 puis s’adresse à Mme [Y] à 13 h 15 pour lui demander si c’est normal en suggérant que les capots sont peut-être chez TRB. Cet échange parcellaire et indirect ne permet cependant pas de confirmer les allégations de l’employeur en ce que Mme [Y] aurait indiqué à la production que tous les composants étaient disponibles, ce qui était faux et a altéré la productivité.

Le 29 octobre 2021, Mme [U] écrit à Mme [G] un mail avec pour objet '[E]' indiquant 'LCT fresh 24 651 lancé à 66 408 mais on n’a que 26 000 étuis…[E] s’est trompée', ce qui ne ressort d’aucun autre élément.

Pour les faits du 8 novembre 2021, il est encore produit des impressions écran avec la mention dactylographié 'pas de LCT SUB associé’ sans corrélation aucune à Mme [Y].

De la même façon, il est reproché à la salariée d’avoir le 3 décembre 2021 créé une commande de 7 000 unités alors qu’elle n’était que de 2 500 ; il est versé aux débats

deux tableaux avec la quantité totale de 2 500 et un LCT commande 2 500 puis le chiffre vraisemblablement 7 000 peu lisible correspondant à un item que la Cour devine être 'pièces à fabriquer'. Le premier document a été mis à jour en novembre 2021 et le second n’est pas daté mais indique un lancement le 16 décembre suivant. Force est de constater qu’aucun lien n’est établi entre ces pièces notamment au travers de la salariée.

Le 3 décembre également Mme [G] interroge Mme [Y] en ces termes ' A votre retour de chômage partiel, pourriez-vous me dire pourquoi nous n’avons pas respecté les affectations de lots demandés par [N] '' étant observé que la demande initiale du 11 octobre 2011 était adressée à [J], la critique à [J] et [E] et la relance à [J]. Faute d’élément sur l’organisation du chômage partiel de la salariée, il ne peut être retenu ainsi que le prétend l’employeur que Mme [Y] n’ a pas respecté les consignes du client.

Enfin, s’agissant des faits du 6 décembre 2021, l’employeur ne communique aucune pièce.

Il n’est pas davantage produit par l’employeur d’attestation de salariés venant accréditer ses dires selon lesquels, comme il l’indique dans la lettre de licenciement, ils devaient systématiquement vérifier le travail de Mme [Y] afin d’éviter des catastrophes. A l’inverse la salariée verse aux débats une attestation d’un collègue louant 'une professionnelle consciencieuse et rigoureuse…' ; il disait apprécier pour les suppléances de reprendre ses dossiers car les procédures et modes opératoires étaient respectés et que les changements et erreurs ne lui étaient pas imputables.

Au surplus, la salariée fait observer sans être contredite qu’elle ne procédait pas à la création de commande, qu’elle a par ailleurs rattrapé ses éventuelles erreurs et qu’il lui appartenait, selon sa fiche de fonction, de participer à la qualité des écarts constatés, ce qui induit que ceux-ci sont courants dans le secteur d’activité. A cet égard, il sera noté qu’il n’est pas justifié d’une quelconque mise au point de l’employeur sur les erreurs alléguées et prétendument réitérées depuis le 8 octobre 2021 outre le fait que la salariée n’était pas destinataire des mails produits à son encontre, la privant de toute explication et possibilité d’amélioration.

Dès lors, force est de constater, par voie de confirmation, que l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [Y] n’est pas caractérisée, ce qui rend son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée est donc bien fondée à solliciter le paiement de dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi, qui en vertu des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, seront compris entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il lui sera alloué, par voie de confirmation, la somme de 10000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d’office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’employeur qui succombe sera condamné aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [Y] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu entre les parties, le 30 mai 2023, par le conseil de prud’hommes de Blois , en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Condamne la SAS Decortiat Estelle à rembourser à Pôle emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [E] [Y], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la SAS Decortiat Estelle à payer à Mme [E] [Y] une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Decortiat Estelle aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET