C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SELARL [1]

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

XG

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/03251 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDOB

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 17 Septembre 2024 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [F] [K]

née le 11 Novembre 1988 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [10] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège social

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis DEVAUCHELLE de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 12/09/2025

Audience publique du 14 Octobre 2025 tenue par Monsieur Xavier GIRIEU, Conseiller, et par Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier GIRIEU, Conseiller et Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 18 Décembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [F] [K] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 10 janvier 2020 en qualité d’hôtesse de caisse – employée par la société [10].

La relation de travail était régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 26 mars 2022.

Le 29 mars 2022, l’employeur a convoqué Mme [F] [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 11 avril 2022 et l’a également mise à pied à titre conservatoire.

Le 16 avril 2022, l’employeur a notifié à Mme [F] [K] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 29 décembre 2022, Mme [F] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité, outre des sommes au titre de la rupture.

Par jugement du 17 septembre 2024 notifié aux parties le 7 octobre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Débouté Mme [F] [K] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

— Débouté Mme [F] [K] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

' Débouté Mme [F] [K] de sa demande au titre de la nullité du licenciement et de ses demandes d’indemnités ;

— Débouté Mme [F] [K] de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités liées ;

— Débouté les parties de leurs demandes concernant l’article 700 du code de procédure civile ;

— Renvoyé les parties à leurs propres dépens.

Le 28 octobre 2024, Mme [F] [K] a interjeté appel de cette décision en ce qu’elle l’a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité, du licenciement sans cause réelle et sérieuse et des frais irrépétibles.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 19 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [F] [K] demande à la cour de :

— La déclarer tant recevable que bien fondée en son appel ;

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 17 septembre 2024 en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes visant à obtenir la condamnation de la société [10] au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 421,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  342,19 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [10] au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 421,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  342,19 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [8] ;

— Condamner la société [10] aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, la société [10] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 17 septembre 2024 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [F] [K] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

— Débouté Mme [F] [K] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Débouté Mme [F] [K] de sa demande de nullité du licenciement et de de ses demandes indemnitaires ;

— Débouté Mme [F] [K] de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités liées ;

A titre principal,

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement :

— Juger que la demande de reconnaissance de harcèlement moral de Mme [K] n’est acunement fondée juridiquement et matériellement ;

— Constater que la société [10] n’a aucunement violé son obligation de sécurité ;

— Constater que le licenciement de Mme [K] n’est pas nul ;

En conséquence,

— Débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

— Débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de préavis ;

— Débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de congés payés sur préavis ;

— Débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

Sur l’obligation de sécurité :

— Juger que la société [10] a respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de Mme [K] ;

— Constater le caractère infondé de la demande de Mme [K] ;

En conséquence,

— Débouter Mme [K] de l’intégralité des demandes y afférents ;

A titre subsidiaire,

Sur l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement :

— Juger que le licenciement de Mme [K] dispose d’une cause réelle et sérieuse ;

— Constater que la société [10] s’est appuyée sur une faute grave pour justifier le licenciement ;

En conséquence,

— Débouter Mme [K] de sa demane de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

— Débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de préavis ;

— Débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité de congés payés sur préavis ;

— Débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire,

Sur les demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Juger que la demande indemnitaire fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse est largement excessive ;

En conséquence,

— Débouter Mme [K] de sa demande de 10 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et ramener à une proportion moindre le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Reconventionnellement,

— Condamner Mme [K] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [K] aux entiers dépens ;

— Débouter Mme [K] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2025.

MOTIFS

I- Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

A l’appui de ses demandes au titre du harcèlement moral, Mme [K] fait valoir que, depuis le mois de mars 2020, elle a subi une rétrogradation imposée puisque, engagée comme hôtesse de caisse, elle a alors été affectée sans son accord au poste de préparatrice de commandes au service 'Drive’ de la société.

Elle ajoute que les fonctions de préparatrice de commandes ne relèvent en aucun cas du poste d’hôtesse de caisse, que la convention collective distingue bien ces deux fonctions et le fait que le poste de préparateur relève du niveau I inférieur à celui d’hôtesse de caisse, ce qui démontre bien sa rétrogradation sans avenant.

Elle explique qu’elle était de surcroît surchargée, qu’elle travaillait sous pression, l’employeur ne faisant rien pour lui venir en aide, et avoir fondu en larmes face à un client qui l’interrogeait, en raison de la pression subie et de l’absence totale d’aide pour y faire face.

Elle précise que, le 26 mars 2022, elle a été convoquée par la responsable assistée de deux autres responsables, alors qu’elle était isolée et prise par surprise, et a eu à faire face à un véritable tribunal lui assénant des reproches injustifiés, ce qui a engendré une pression considérable.

Elle fait état de dénigrement ensuite par son employeur et évoque les problèmes de dos rencontrés en raison du poste de préparatrice, ainsi que l’arrêt de travail consécutif à l’agression commise par les trois responsables.

La société [10] rétorque que Mme [K] n’apporte aucun élément de fait ou de droit qui justifierait l’existence d’un harcèlement à travers les attestations qu’elle produit.

Elle estime que Mme [K] ne démontre pas l’existence d’une surcharge de travail par rapport à un autre salarié travaillant dans les mêmes conditions, ou une éventuelle pression.

Elle fait remarquer que l’état de choc évoqué par Mme [K] n’a pas été reconnu par la [7] et la commission de recours amiable de la [7] comme étant de nature professionnelle.

Quant à la rétrogradation évoquée par Mme [K], elle indique que les fonctions de préparateur de commandes au Drive sont inhérentes aux fonctions d’hôte de caisse et que le changement de poste n’a pas impacté la classification de Mme [K] au regard de la convention collective de branche, ni sa rémunération.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.

Eléments de fait présentés par la salariée :

Sur la rétrogradation imposée, avec affectation sans son accord au poste de préparatrice de commandes :

Ce grief avancé par Mme [K] est constitué de deux faits matériels pouvant être distingués, à savoir l’affectation à un autre poste sans son accord et la rétrogradation imposée.

Il est allégué par Mme [K] et non contesté par son employeur que celle-ci, engagée comme hôtesse de caisse le 10 janvier 2020, a travaillé ensuite comme préparatrice de commandes au Drive du magasin à compter du mois de mars 2020.

Mme [K] produit une attestation d’un client qui confirme qu’elle travaillait au Drive du magasin.

Le contrat de travail de Mme [K] mentionne son embauche comme hôtesse de caisse, catégorie employé niveau II A et renvoie à une fiche de fonctions annexée.

Cette fiche de fonctions ne contient pas de mission relative à la préparation de commandes en lien avec l’activité 'Drive’ de la société. La fiche mentionne que la liste des fonctions est non limitative et non exhaustive et que les tâches peuvent être modifiées en fonction des nécessités des besoins du service. Le contrat de travail évoque la possibilité d’effectuer des tâches annexes ou accessoires et non d’autres tâches principales.

La convention collective applicable prévoit dans les mêmes fonctions de niveau II celles d’employé drive et celles d’hôtesse de caisse.

Il ne résulte d’aucun élément du dossier que la classification de l’emploi et la rémunération aient changé à l’occasion de cette affectation.

Il apparaît qu’en affectant la salariée à un poste de préparateur de commandes, l’employeur a confié à la salariée des tâches différentes de celle qu’elle effectuait antérieurement, mais que ces nouvelles tâches correspondaient à la qualification de l’intéressée. Il n’y a donc eu ni modification du contrat de travail ni rétrogradation.

Sur la surcharge de travail et le travail sous pression :

Mme [K] produit à cet égard le témoignage d’un client du 'Drive’ du magasin, M. [E], ce dernier indiquant avoir eu l’occasion d’échanger avec la salariée et que celle-ci subissait beaucoup de pression, n’était jamais aidée pour ce travail difficile, qu’elle a fondu une fois en larmes et qu’elle rencontrait des soucis de santé dus au travail difficile.

Ce seul témoignage extérieur à l’entreprise, sans notion d’heures supplémentaires ou d’éléments relatifs à la pénibilité du travail et ses conséquences ne permet toutefois pas d’établir la matérialité des faits dénoncés par Mme [K].

Sur la journée du 26 mars 2022 :

Mme [K] démontre que, le 26 mars 2022, elle a été convoquée et reçue par sa responsable pour une mise au point et des rappels de ses tâches et qu’à l’issue de la convocation elle était en état de choc, ce qui a engendré l’appel des secours. Elle justifie également de son arrêt de travail à compter du 26 mars 2022, l’origine professionnelle de l’accident étant reconnue par jugement rendu le 20 novembre 2023 par le pôle social du tribunal judiciaire de Tours.

Les témoignages de Mme [R] [X], adjointe de la responsable des caisses et services, de M. [Z] [O], manager boucherie, de M. [C] [D], responsable frais, fruits et légumes et boulangerie, et de Mme [A] [N], responsable des caisses et services, que Mme [K] produit, établissent qu’elle a été entendue par sa responsable Mme [N] en présence de Messieurs [O] et [D].

Le rôle actif de M. [D] et de M. [O] lors de l’entretien n’est en revanche pas démontré et seule une partie des faits allégués par Mme [K] est donc matériellement établie.

La salariée présente ainsi deux faits matériellement établis, à savoir le changement de poste pour une affectation au Drive du magasin à partir du mois de mars 2020 et une convocation informelle pour un entretien avec sa responsable Mme [N] le 26 mars 2022, suivi d’un arrêt de travail dont l’origine professionnelle a été reconnue.

L’affectation de la salariée à de nouvelles tâches relevant de son niveau de qualification est étranger à tout harcèlement moral.

Les faits du 26 mars 2022, exclusifs de toute répétition, ne permettent pas de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de rejeter les demandes de nullité du licenciement sur ce fondement ainsi que les demandes indemnitaires qui en découlent, par voie de confirmation du jugement du conseil de prud’hommes qui a statué en ce sens.

II- Sur l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [K] fait valoir que la société [10] l’a mise en danger en la rétrogradant et en lui faisant subir une pression excessive, tant en ce qui concerne sa charge de travail que lors de l’entretien du 26 mars 2022.

Elle ajoute d’une part que l’employeur ne pouvait ignorer que ces agissements étaient susceptibles de porter atteinte à sa santé mentale, ce qui a été le cas ; d’autre part qu’il ne justifie pas avoir réalisé une enquête sur le comportement des trois personnes s’étant acharnées sur elle et les conséquences de ces actes, ou de démarches auprès des intéressés, ou encore de mesures pour y mettre un terme.

Elle explique avoir ainsi subi un préjudice moral d’autant plus important que c’est l’employeur lui-même, qui doit la protéger, qui a dégradé son état de santé.

La société [10] réplique qu’il a été démontré que Mme [K] n’avait subi aucun préjudice moral et ajoute avoir mis l’ensemble des moyens matériels et juridiques pour garantir sa sécurité et son bien-être au travail.

Elle estime qu’elle n’avait aucune obligation de mettre en oeuvre une enquête interne à la suite des prétendues difficultés alléguées par Mme [K], aucun élément factuel et matériel ne le justifiant ou ne l’imposant.

Elle fait remarquer que Mme [K] est dans l’excès lorsqu’elle évoque un acharnement de la part de l’employeur, sans élément matériel rapporté, et que le constat médical de son médecin traitant, purement subjectif, est peu probant.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Selon l’article R. 4321-1 du code du travail, l’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En l’espèce, il a été retenu au titre de la demande relative au harcèlement moral d’une part que l’emploi de Mme [K] au Drive de la société ne consistait pas en une rétrogradation, d’autre part qu’il n’était pas établi qu’elle avait subi une pression excessive au cours de son emploi.

En outre, les témoignages relatifs au déroulement de la journée du 26 mars 2022 ne font pas apparaître de comportement de pression ou des reproches excessifs ou une agression.

L’état psychique de Mme [K] après cet entretien, décrit par une collègue, et les éléments rapportés dans le certificat médical du 26 mars 2022 ayant prescrit l’arrêt de travail ne sont pas de nature à remettre en cause ce constat.

Il en résulte que l’employeur, nullement tenu dans ce contexte de réaliser une enquête interne, n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Il y a donc lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a statué en ce sens.

III- Sur le licenciement pour faute grave :

Moyens des parties :

Mme [F] [K] sollicite la nullité du licenciement au motif que celui-ci est intervenu durant son arrêt de travail pour accident du travail et qu’il a été prononcé en l’absence de faute grave.

Elle explique que, le 26 mars 2022, elle était surchargée de commandes à préparer au point qu’une responsable adjointe de caisses, Mme [X], a dû lui venir en aide.

Elle fait valoir qu’ensuite il lui était strictement impossible d’exécuter la tâche demandée par Mme [L], ce qui ne constitue pas une faute, ni une insubordination ; que son refus était légitime et donc ne peut justifier un licenciement, alors que la tâche imposée ne relevait pas des obligations et missions prévues au contrat, en l’absence de tout avenant en ce sens ; et que l’instruction d’avoir à terminer les commandes pour le lendemain n’était pas justifiée par les intérêts de l’entreprise en l’absence totale d’urgence et en comparaison des commandes à terminer pour le jour même.

Quant à l’accès de colère et les propos insultants, Mme [K], en état de choc, indique ne pas se souvenir avoir tenu les propos qui lui sont attribués et qui ne lui ressemblent pas et que l’employeur ne démontre pas leur réalité, les deux seules attestations en ce sens provenant de responsables et managers, c’est-à-dire de représentants de l’employeur, en outre parties prenantes au conflit.

Elle rappelle que le témoignage de Mme [B], seule personne totalement objective de la scène ayant suivi l’organisation de son «lynchage», démontre la violence de la crise qu’elle a subie et son état.

Elle souligne que le conseil de prud’hommes s’est appuyé sur les trois attestations établies par les personnes dont le comportement est à l’origine de son accident du travail ; que ces personnes se sont entendues dans leur présentation des faits ; et que deux manquements sont constatés puisqu’un entretien avec des reproches a été réalisé sans qu’elle ait la possibilité d’être assistée et que la procédure disciplinaire interdit à l’employeur d’organiser un entretien en présence de plus d’un assistant.

Elle conclut enfin en rappelant que le tribunal judiciaire de Tours a retenu que l’accident devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle, ce qui aurait dû conduire le conseil de prud’hommes à considérer que son état interdisait à l’employeur d’invoquer la moindre faute.

En réponse, la société [10] estime que Mme [K] a eu un comportement totalement inapproprié dans le cadre de l’exécution de son contrat ; qu’elle a clairement exprimé auprès de sa responsable son mécontentement en l’insultant, mais également en insultant l’ensemble des membres de la société en hurlant : 'allez tous vous faire foutre', les propos étant confirmés par M. [O] et M. [D].

Elle indique que ce type d’insubordination n’était a priori pas nouveau, selon le témoignage de Mme [L] ; qu’à partir de la fin de l’année 2021, Mme [K] n’était pas investie dans son travail ; et qu’elle a ainsi sollicité plusieur salariés pour savoir comment quitter la société de la meilleure manière.

La société [10] ajoute que, après avoir insulté ses collègues, Mme [K] a été prise d’un accès de colère et a jeté par terre et a endommagé le scan utilisé par les préparateurs de commandes du Drive, dont le coût est de 720 euros, ce qu’aucune circonstance ne peut justifier.

Elle souligne que, à ce moment là, Mme [K] reprenait le travail après sa pause méridienne, qu’elle n’était en soi aucunement fatiguée ou surmenée et n’avait fait état d’aucune difficulté particulière ; que Mme [X] n’a fait que demander de préparer une commande pour le lendemain et n’a exercé à cette occasion aucune pression.

Réponse de la cour :

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

L’article L. 1226-9 du code du travail précise que, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L. 1226-13 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ce texte est nulle.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 avril 2022, qui fixe les limites du litige, retient les motifs suivants au titre de la faute grave justifiant le licenciement :

' Le 26 mars 2022, vous aviez la charge de l’activité Drive du magasin et vous deviez reprendre votre poste à 14 heures à l’issue de votre pause déjeuner. Votre responsable, Mme [R] [L], adjointe manager [5] vous a demandé de continuer la préparation d’une commande Drive.

Cependant, sans aucune raison apparente, vous avez catégoriquement refusé d’effectuer cette tâche.

Face à votre refus persistant d’effectuer votre prestation de travail, Mme [X] a dès lors informé Mme [A] [N], manager de caisse et services. Mme [N] vous a donc invitée à discuter avec elle de ce refus pour recueillir vos explications.

Vous avez confirmé lors de cet échange votre refus de réaliser vos tâches et avez alors adopté un comportement totalement déplacé et inapproprié à l’encontre de Mme [N] :

En effet,

. Vous avez hurlé : 'Allez tous vous faire foutre !'

. Vous avez jeté violemment au sol l’appareil informatique servant à la préparation des commandes ce qui a entraîné sa dégradation. Vous n’êtes pas sans savoir que c’est un outil nécessaire à l’exercice de l’activité de l’entreprise.

M. [C] [D], manager produits frais et M. [Z] [O], manager boucherie ont assisté à la violence de votre comportement.

Votre refus délibéré de travailler suivi de cet accès de colère totalement injustifié et des propos insultants tenus à l’égard des managers constituent une insubordination caractérisée.

Par ailleurs, ajoutés à la dégradation du matériel appartenant à l’entreprise, il s’agit de graves manquements à votre obligation d’exécution de votre contrat de travail ainsi qu’à votre obligation de loyauté qui en découle.'

Sur le refus d’accomplir une tâche demandée :

Celui-ci est démontré par l’employeur à travers l’attestation de Mme [X] qui explique avoir commencé, le 22 mars 2022 à 13h30, un Drive prévu pour le lendemain dans le but de soulager Mme [K] qui en avait quelques uns pour l’après-midi même et que, n’ayant plus que deux articles à préparer dans ce Drive mais étant appelée en caisse puis à l’accueil et ne pouvant le terminer rapidement, elle a demandé à Mme [K] de le terminer.

Mme [K] ne conteste pas le refus mais le justifie d’une part par son impossibilité de réaliser cette tâche supplémentaire, d’autre part par le fait que la tâche n’était pas prioritaire et ne relevait pas de ses attributions, faute d’avenant au contrat de travail.

Il n’est nullement établi que la salariée était dans l’impossibilité de réaliser la fin de préparation de cette commande spécifique sollicitée par une supérieure hiérarchique.

La mission relevait de celles qu’elle réalisait ce jour-là dans son travail par ailleurs.

Si le caractère moins urgent de cette tâche que les autres commandes que Mme [K] avait également à préparer ressort de l’attestation de Mme [X], il a uniquement pour effet d’atténuer la gravité du manquement sans en ôter la réalité, établie par l’employeur.

Dans son attestation, Mme [N], supérieure de Mme [X] et de Mme [K], indique que Mme [K] a maintenu son refus d’exécuter la tâche dont elle estimait qu’elle ne lui incombait pas. Ce refus est confirmé par M. [D] et M. [O], présents lors de l’entretien.

La persistance du refus est donc également établie.

Enfin, il ne ressort pas du déroulement des faits que la présence de Messieurs [D] et [O], managers d’autres services de la société, lorsque Mme [K] a été reçue par Mme [N] sa responsable, relevait d’une démarche disciplinaire soumise à des règles procédurales particulières, Mme [N] usant uniquement de son pouvoir de direction.

Sur le comportement faisant suite au refus d’accomplir une tâche :

Mme [H], employée présente dans un autre bureau, atteste avoir entendu Mme [K] être appelée par sa responsable pour lui parler et avoir très vite entendu des cris venant de Mme [K]. Elle ajoute avoir vu Mme [K], sortant du bureau 'jeter dans le couloir l’appareil lui servant pour son travail'.

Mme [N], M. [O] et M. [D], dont la valeur probatoire des témoignages ne saurait être remise en cause par le seul fait qu’ils auraient des postes de responsabilité dans l’entreprise, expliquent qu’avant cette sortie et le jet de l’appareil, Mme [K] avait hurlé 'allez tous vous faire foutre'.

Le refus initial d’exécution d’une tâche non prioritaire n’est en soit pas constitutif d’une faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement. Cependant, le comportement faisant suite à ce refus, avec une réaction verbalement agressive et la dégradation d’un outil de travail, constituent des faits d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

La faute grave ainsi retenue a pour effet de rendre possible la rupture par l’employeur du contrat de travail, y compris alors qu’il a été retenu par la tribunal judiciaire de Tours par jugement du 20 novembre 2023 que l’accident du 22 mars 2022 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

En conséquence, il convient de rejeter la demande de nullité du licenciement présentée par Mme [K] sur ce fondement, ainsi que sa demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les demandes indemnitaires et relatives aux documents de fin de contrat qui en découlent, par voie de confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 17 septembre 2024.

IV- Sur les dépens et frais irrépétibles :

Il y a lieu de condamner Mme [F] [K] aux dépens de l’instance d’appel.

Il convient également de la condamner à payer à la société [10] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu enfin de rejeter la demande de Mme [K] présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 septembre 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

CONDAMNE Mme [F] [K] aux dépens de l’instance d’appel ;

CONDAMNE Mme [F] [K] à payer la somme de 500 euros à la société [10] au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et rejette la demande présentée par Mme [F] [K] sur ce fondement.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID