C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 16 OCTOBRE 2025 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SELARL AEQUITAS AVOCATS ASSOCIES

XA

ARRÊT du : 16 OCTOBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/02782 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4WY

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 23 Octobre 2023 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame [O] [K]

née le 05 Novembre 1977 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. SANDVIK TOOLING FRANCE, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Chez LOC’OFFICE, [Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Gabrielle MILLIER de la SELARL AEQUITAS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

Ordonnance de clôture : 15 novembre 2024

Audience publique du 27 Mai 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 16 octobre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Sandvik Tooling France (STF) fait partie du groupe suédois Sandvik, et de l’entité Sandvik Machining Solutions (SMS).

Son activité est répartie en deux établissements :

— l’un à [Localité 5] (Division Coromant)

— l’autre à [Localité 6] (Division Dormer Pramet)

Mme [O] [K] a été engagée à compter du 2 mars 2007 par la S.A.S. Sandvik Tooling France en qualité d’assistante marketing, statut employé.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [K] occupait le poste de Coordinatrice Marketing France, statut cadre, position II coefficient 114 et travaillait à la Division Dormer Pramet de [Localité 6].

Mme [K] avait la qualité de salariée protégée en raison d’un mandat exercé en qualité de membre titulaire du comité social et économique depuis le 20 juillet 2018, puis de membre titulaire du comité social et économique central depuis le 5 octobre 2018.

Par courrier du 30 juin 2020, l’employeur a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique qui a été fixé au 10 juillet 2020.

Le 17 septembre 2020, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser ce licenciement.

Sur recours de l’employeur, le ministre du travail a autorisé le licenciement par décision du 23 mars 2021, sa décision n’ayant pas fait l’objet de contestation devant le tribunal administratif.

Par lettre du 13 avril 2021, l’employeur a notifié à Mme [K] son licenciement pour motif économique.

Mme [K] a adhéré au congé de reclassement lui ayant été proposé, lequel est arrivé à son terme le 31 janvier 2022, qui constitue la date de rupture du contrat de travail.

Parallèlement, l’établissement orléanais de la société Sandvik Tooling France,la Division Coromant, a fait l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi qui a été adopté par un accord du 21 décembre 2020.

Par requête du 21 octobre 2021, Mme [O] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande aux fins d’obtenir à titre principal des indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi applicable au licenciement collectif dont elle demandait l’application à son cas, et à titre subsidiaire de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement individuel dont elle avait été l’objet, et à obtenir une indemnité pour violation du statut protecteur et exécution déloyale du contrat de travail, et subsidiairement pour non-respect de la priorité de réembauchage, ainsi qu’un reliquat d’indemnité de congé de reclassement et des dommages-intérêts pour discrimination.

Par jugement du 23 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Dit et jugé que c’est à bon droit que la SAS Sandvik Tooling France n’a pas fait application à Mme [O] [K] du plan de sauvegarde de l’emploi adopté le 21 décembre 2020.

— Dit que le conseil est incompétent pour statuer sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de recherche de reclassement.

— Dit et jugé qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être reprochée à l’employeur.

— Dit et jugé que la SAS Sandvik Tooling France n’a commis aucune violation du statut protecteur.

— Débouté Mme [O] [K] de l’intégralité de ses demandes.

— Débouté la société Sandvik de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 20 novembre 2023, Mme [K] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 8 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] [K] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 23 octobre 2023 (section encadrement – RG 21/00498) :

— En ce qu’il a dit et jugé que c’est à bon droit que la SAS Sandvik Tooling France n’a pas fait application à Mme [O] [K] du plan de sauvegarde de l’emploi adopté le 21 décembre 2020.

— En ce qu’il a dit et jugé qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être reprochée à l’employeur.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée des demandes suivantes :

— De sa demande de 34 000 euros à titre principal au titre de l’indemnité additionnelle à raison de ses 14 ans d’ancienneté.

— De sa demande de 10 000 euros au titre du projet de la salariée de création d’entreprise.

— De sa demande de 16 822 euros au titre du reliquat de 8 mois de l’indemnité de congé de reclassement.

— De sa demande de 41 488,20 euros à titre principal au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail.

— De sa demande au titre du non-respect de la priorité de réembauche.

— De sa demande de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination.

— De sa demande au titre de la disparité de traitement.

— De sa demande de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

Vu notamment les arrêts de la Cour de cassation du 1er juin 2023 et du 8 mars 2023 n° 21-12.492.

Vu l’article 145 du code de procédure civile,

— Il est fait sommation à l’employeur de communiquer les bulletins de salaire de salariés occupant le même emploi ou un emploi identique à Mme [K].

— Il est fait sommation de préciser pour ce panel de comparaison leur âge, leur classification, leur sexe (en précisant les dates de changement de qualification/classification), leur ancienneté, leur diplôme à l’embauche ainsi que les bulletins de décembre de chaque année depuis leur embauche et le dernier bulletin de paie.

— Juger que l’employeur devait appliquer les dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi.

— Juger qu’il y a une disparité de traitement.

— Juger qu’il y a eu une discrimination.

— Juger qu’il y a eu exécution déloyale du contrat de travail.

— Juger que la priorité de réembauche n’a pas été respectée.

— Condamner la SAS Sandvik Tooling France à payer à Mme [K] :

I) Sur les indemnités dues en violation de l’application du PSE :

—  34 000 euros à titre principal, au titre de l’indemnité additionnelle à raison de ses 14 ans d’ancienneté (20 000 euros de base fixe + 1 000 euros de majoration par année d’ancienneté soit 14 000 euros).

—  10 000 euros au titre du projet de la salariée de création d’entreprise.

—  16 822 euros au titre du reliquat de 8 mois de l’indemnité de congé de reclassement.

II) Sur la violation de la priorité de réembauche et discrimination :

—  41 488,20 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche correspondant à l’indemnité pour violation du statut protecteur.

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination.

En tout état de cause :

— Condamner la SAS Sandvik Tooling France au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel, incluant l’article 700 de première instance.

— Dire et juger que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de la SAS Sandvik Tooling France devant le bureau de conciliation et d’orientation, lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux-mêmes intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Condamner la SAS Sandvik Tooling France aux entiers dépens, qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Sandvik Tooling France demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que c’est à bon droit que la SAS Sandvik Tooling France n’a pas fait application à Mme [O] [K] du plan de sauvegarde de l’emploi adopté le 21 décembre 2020.

— Dit et jugé qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être reprochée à l’employeur.

— Dit et jugé que la SAS Sandvik Tooling France n’a commis aucune violation du statut protecteur.

— Débouté Mme [O] [K] de l’intégralité de ses demandes.

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

En tout état de cause :

— Débouter Mme [O] [K] de ses demandes tendant à ce que la cour :

— Juge que l’employeur devait appliquer les dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi.

— Juge qu’il y a une disparité de traitement.

— Juge qu’il y a eu une discrimination.

— Juge qu’il y a eu exécution déloyale du contrat de travail.

— Juge que la priorité de réembauche n’a pas été respectée.

En conséquence :

— Débouter Mme [O] [K] de ses demandes tendant à ce que la cour condamne la SAS Sandvik Tooling France à lui payer les sommes suivantes :

Sur les indemnités dues en violation de l’application du PSE :

—  34 000 euros à titre principal au titre de l’indemnité additionnelle à raison de ses 14 ans d’ancienneté.

—  10 000 euros au titre du projet de la salariée de création d’entreprise.

—  16 822 euros au titre du reliquat de 8 mois de l’indemnité de congé de reclassement.

Sur la violation de la priorité de réembauche et discrimination :

—  41 488,20 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche correspondant à l’indemnité pour violation du statut protecteur.

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination.

— Débouter Mme [O] [K] de sa demande de paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel, incluant l’article 700 de première instance.

— Débouter Mme [O] [K] de sa demande au titre des intérêts aux taux légaux à compter de la réception de la convocation de la SAS Sandvik Tooling France devant le bureau de conciliation et d’orientation, lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux-mêmes intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Débouter Mme [O] [K] de sa demande de condamnation de la SAS Sandvik Tooling France aux entiers dépens, qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

— Condamner Mme [O] [K] aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour constate qu’aucune parties ne critique le fait que le conseil de prud’hommes se soit déclaré incompétent pour statuer sur la demande relative au caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement, en raison de la compétence exclusive à cet égard de l’autorité administrative et des juridictions administratives.

La cour n’est pas saisie d’une contestation sur ce point.

— Sur la demande de Mme [K] de paiement des indemnités dues en violation du plan de sauvegarde de l’emploi ayant concerné l’établissement Coromant (indemnité additionnelle, projet de création d’entreprise, reliquat sur le congé de reclassement)

Mme [K] demande à bénéficier des dispositions prises dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi qui a concerné l’établissement Coromant, situé à [Localité 5], au motif que s’il s’agit d’établissements distincts, ils relèvent du même employeur, la société Sandvik Tooling France, mais aussi du même secteur d’activité de l’outillage pour l’usinage des métaux, qui regroupe au sein du groupe suédois Sandvik les sociétés dépendant de Sandvik Machinig Solutions (SMS). Elle note que le plan de sauvegarde de l’emploi adopté par un accord d’entreprise s’applique à l’ensemble de la société Sandvik Tooling France, aucune distinction n’étant faite entre ses établissements, comme c’est aussi le cas pour les documents comptables ou les documents de fin de contrat qu’elle a reçus. Il en résulte une violation du principe d’égalité de traitement entre les salariés d’une même entreprise. Il existe une interaction entre les deux établissements dans la mesure où ils partageaient la commercialisation des mêmes produits et les services supports comme l’informatique, la comptabilité, le recouvrement, les ressources humaines, la paie, la formation.

La société Sandvik Tooling France réplique que le fait pour Mme [K] de demander l’application du plan de sauvegarde de l’emploi en question revient à critiquer la légalité de la décision d’autorisation accordée par le ministre du travail.

En effet, l’autorisation de licencier Mme [K] qui a été donnée par le ministre du travail par décision du 23 mars 2021 s’inscrit dans le cadre d’un licenciement individuel et ne peut être remise en cause devant les juridictions prud’homales.

Il y a lieu de relever que l’autorité administrative a été avisée de l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi concernant l’établissement d'[Localité 5], qui est évoqué notamment dans la requête de la société Sandvik Tooling France devant le ministre du travail (§3.1.2). Il a même été répondu à l’argumentaire développé par Mme [K] s’agissant de ce plan, par la société Sandvik Tooling France, qui indique dans un courrier du 26 février 2021 adressé à la Dirrecte, dans le cadre du recours de l’employeur devant le ministre sur le projet de licenciement individuel de Mme [K], « qu’il ne saurait y avoir de confusion entre le plan de sauvegarde de l’emploi de Coromant et notre propre projet, qui sont deux projets totalement distincts ». Un débat a donc déjà eu lieu contradictoirement devant l’autorité administrative sur les arguments développés dans le cadre de la présente procédure.

Ce débat a été clos par la décision prise par le ministre, qui n’a fait l’objet d’aucun recours devant le tribunal administratif.

Il appartenait à Mme [K], si elle entendait demander à bénéficier du plan de sauvegarde de l’emploi élaboré dans le cadre du licenciement collectif qui a été appliqué aux seuls salariés de l’établissement d'[Localité 5], d’exercer ce recours en critiquant les conditions dans lesquelles son licenciement, à caractère individuel et non collectif, a été autorisé.

La décision d’autorisation de ce licenciement étant définitive, les demandes indemnitaires formées par Mme [K] seront rejetées puisque le plan de sauvegarde de l’emploi en question, pour ce seul motif, ne peut lui être appliqué et qu’elle ne peut prétendre qu’aux indemnités prévues communément dans le cadre d’un licenciement individuel.

Il sera relevé au surplus qu’il s’agit de deux projets de licenciement économique totalement distincts.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour en raison de la violation de la priorité de réembauchage

L’article L.1233-45 du code du travail prévoit que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Lorsque l’entreprise a, comme en l’espèce, mis en place un congé de reclassement, le terme du préavis est reporté jusqu’à la fin du congé, de sorte que l’employeur n’a pas à proposer à un salarié en congé de reclassement des postes devenus disponibles dans l’entreprise entre son licenciement et la fin du congé.

Or, Mme [K] a sollicité de bénéficier d’un poste de Team Leader service clients qu’elle avait sollicité par courrier du 28 mai 2021. Elle a participé à la campagne de recrutement mais il lui a été répondu négativement par courrier du 23 juin 2021, un autre salarié ayant été recruté.

Mme [K] étant alors en congé de reclassement, la priorité de réembauchage ne pesait pas encore sur l’employeur, de sorte que la décision de la société Sandvik Tooling France ne pas répondre positivement à cette demande n’est pas critiquable de ce point de vue.

Mme [K] a également sollicité par courrier du 5 mars 2022 à bénéficier d’une priorité de réembauchage, soit moins d’un an après la rupture de son contrat de travail, et a postulé au poste d’assistante commerciale / administration des ventes ouvert à la suite de la fin du contrat en intérim de Mme [T].

Il a été répondu par la société Sandvik Tooling France dans un courrier du 10 mars 2022 que ce poste n’était plus disponible depuis le 15 février précédent.

La cour constate que Mme [K] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche alors que ce poste n’était plus disponible, ce qui ne peut être reproché à l’employeur.

Par ailleurs, la société démontre avoir proposé à Mme [K] le 11 juillet 2022 un poste de chargé de marketing intégré, compatible avec sa qualification auquel elle n’a pas donné suite.

Ainsi la priorité de réembauche de Mme [K] n’apparaît pas avoir été méconnue par la société.

Sa demande indemnitaire afférente sera rejetée, par voie de confirmation.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure de licenciement notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [K] évoque en premier lieu la discrimination dont elle aurait été l’objet, de par son statut de représentante du personnel, caractérisée par une inégalité de traitement en raison du fait qu’elle n’a pas été intégrée au plan de sauvegarde de l’emploi appliqué seulement aux salariés de l’établissement d'[Localité 5].

Il a été jugé qu’elle ne pouvait pas, pour la raison déjà indiquée, critiquer devant la cour les conditions dans lesquelles son licenciement est intervenu, sans qu’elle ait été en mesure de bénéficier de dispositions de ce plan, lequel concernait un autre projet de licenciement économique et un autre établissement.

Il ne peut donc être supposé l’existence d’une discrimination résultant d’un licenciement qui a été avalisé par l’autorité compétente.

Pareillement, elle soutient qu’elle aurait été discriminée en raison de l’absence de toute tentative de reclassement opérée par la société Sandvik Tooling France.

Cependant, le ministre du travail a considéré dans sa décision qu’au contraire, l’employeur avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement, le fait n’est donc pas établi et ne laisse en rien supposer l’existence d’une discrimination.

Elle invoque également le fait qu’elle a vainement postulé sur un poste de Team Leader service clients qui était disponible pendant son congé de reclassement, ayant demandé à l’occuper par courrier du 28 mai 2021, puis sur un poste d’assistante commerciale / administration par courrier du 5 mars 2022, alors qu’elle n’appartenait plus à l’entreprise.

Il a été jugé que l’obligation de réembauchage n’a pas été méconnue par l’employeur à l’occasion de cette dernière postulation, de sorte qu’il ne peut être supposé l’existence d’une discrimination à cette occasion.

Il demeure le poste de Team Leader, auquel, en sa qualité de coordinatrice marketing, on peut considérer qu’elle aurait pu prétendre.

Par ailleurs, Mme [K] invoque son absence d’évolution de carrière depuis les élections professionnelles de juillet 2018. Elle explique avoir, lors d’un entretien professionnel de novembre 2019, produit aux débats, demandé à « manager une équipe », être ouverte à « des projets plus globaux » et à « participer à un Talent Program » et enfin qu’elle déplorait « ne pas avoir bénéficié d’une progression professionnelle ». Elle affirme avoir sollicité des postes qui lui ont été refusés. Elle stigmatise l’absence corrélative de progression salariale, intervenue seulement en considération de l’évolution de coefficients liés à l’ancienneté, et demande la communication forcée des bulletins de salaire de salariés occupant le même emploi qu’elle, et d’un panel de comparaison, rappelant le mécanisme probatoire déjà rappelé en matière de discrimination.

Selon les éléments produits par la société Sandvik Tooling France et figurant dans un tableau retraçant son évolution de carrière repris dans ses écritures, Mme [K] a certes bénéficié d’augmentations régulières de son salaire de base, depuis son élection en qualité membre du comité social et économique en juillet 2018, mais dans des proportions limitées (3,4 % sur ces trois années). Par ailleurs, Mme [K] n’apparaît pas avoir évolué qualitativement dans son travail, malgré les demandes qu’elle a formulées lors de son entretien individuel de novembre 2019.

Le dossier de l’employeur ne comportant pas de base de comparaison avec d’autres salariés, il doit être considéré que Mme [K] a, depuis le début de son mandat, connue une stagnation professionnelle.

Ainsi, ces deux éléments, à savoir le refus du poste de Team Leader et la stagnation professionnelle, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [K].

Il appartient à la société Sandvik Tooling France de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur le poste de Team Learder qui lui a été refusé, l’employeur justifie son refus dans un courrier du 23 juin 2021 en indiquant « qu’un autre candidat a été retenu, plus en adéquation avec le poste recherché, notamment en termes de qualification, d’expérience au sein d’un service client et dans l’encadrement et la gestion d’une équipe de professionnels », sachant que ce poste impliquait « la maîtrise du logiciel de gestion intégrée SAP ». La société Sandvik Tooling France justifie avoir examiné la demande de Mme [K] avec sérieux, et l’avoir convoquée en entretien virtuel, « comme les autres candidats », ce que cette dernière ne conteste pas. Il est donc justifié par la société Sandvik Tooling France que c’est en raison de critères objectifs que sa candidature n’a pas été retenue, et non en raison de son mandat.

S’expliquant sur la stagnation de carrière de Mme [K], la société Sandvik Tooling France indique que Mme [K] a connu une évolution de carrière favorable : employée en qualité d’assistante marketing en 2007, elle a fini par occuper le poste de coordonnatrice marketing avec le statut de cadre. Dans son entretien d’évaluation, elle déclarait aimer beaucoup son travail qu’elle trouvait motivant. Il est souligné que l’effectif de l’établissement de [Localité 6] était limité à une vingtaine de salariés dont aucun n’occupe un emploi identique au sien. Son statut et son coefficient ont été régulièrement revalorisés.

La cour entend retenir que les difficultés économiques de l’entreprise, qui a conduit à son licenciement et à celui de 81 salariés de l’autre établissement, pouvaient légitimement sinon empêcher, du moins freiner d’éventuelles aspirations de Mme [K] à progresser dans sa carrière au sein de la société Sandvik Tooling France.

Par ailleurs, la période pendant laquelle elle a été élue au comité social et économique est courte, puisqu’elle s’est limitée à 3 années, ce qui apparaît insuffisant pour retenir l’existence d’une éventuelle discrimination en matière de carrière.

A cet égard, sans qu’il apparaisse nécessaire de répondre à la demande de communication forcée de pièces afférentes à l’évolution de carrière et à la rémunération des autres salariés de l’entreprise, Mme [K] ne citant d’ailleurs aucun de ses collègues, occupant un poste similaire au sien, qui auraient pu bénéficier d’une évolution plus favorable que la sienne, il doit être noté que la progression lente, pendant la période considérée, de sa rémunération, peut s’expliquer par le fait qu’elle n’ait pas eu l’opportunité de rejoindre un poste en promotion. Il doit être également noté que les augmentations de salaire dont elle a bénéficié représentaient, au moins pour partie, des augmentations individuelles « au mérite » et ne résultaient pas exclusivement de l’application des grilles de salaire, les chiffres indiqués par l’employeur n’étant pas contestés par la salariée.

L’existence d’une discrimination salariale et de carrière doit donc être écartée, l’employeur établissant les raisons objectives pour lesquelles, sur trois années seulement, elle n’a pas connu de réelle progression, étant rappelé qu’elle a été licenciée pour motif économique et non pour un autre raison.

Il est ainsi démontré que les faits relevés par Mme [K] sont exempts de toute discrimination liée à son mandat.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, elle sera déboutée de la demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

La solution donnée au litige commande de débouter Mme [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu entre les parties le 23 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [O] [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET