C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

[W]

Exp +GROSSES le 12 FEVRIER 2026 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

M^e Majda REGUI

ABL

ARRÊT du : 12 FEVRIER 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/03484 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HD45

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [W] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 13 Novembre 2024 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [E] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Blandine SIBENALER, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. [1] représentée par son gérant Monsieur [U] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Majda REGUI, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 18/11/2025 à 9h00

Audience publique du 18 Novembre 2025 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Présidente de la composition,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 12 Février 2026, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCEDURE

M. [E] [N], né en 1987, a été embauché à compter du 25 août 2017 par la SELARL [2] (aux droits de laquelle est venue la SELARL [1]) en qualité d’assistant, coefficient 207, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet.

Cet emploi relève de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.

Selon avenant signé le 27 novembre 2017, le contrat à durée déterminée a été

prolongé jusqu’au 28 février 2018.

Le 25 février 2018, les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel M. [N] a été engagé en qualité d’assistant juridique, niveau 3, échelon 1 coefficient 240 à compter du 1er mars 2018.

Par courrier du 1er juin 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 10 juin 2020.

Le 20 juillet 2020, les parties ont régularisé un protocole d’accord et convenu d’une rupture conventionnelle, le délai de rétractation étant fixé au 4 août 2020.

Par deux courriers distincts du 31 juillet 2020, l’employeur a informé M. [N] de sa décision de se rétracter de l’accord de rupture conventionnelle du 20 juillet 2020 et de son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M. [N] a vainement contesté son licenciement par courrier du 14 août 2020.

Par requête du 30 novembre 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours, qui par jugement du 13 novembre 2024, a :

' Fixé le salaire de M. [N] à 2 065 euros ;

' Dit le licenciement de M. [N] avec cause réelle et sérieuse ;

' Débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes et des sommes réclamées;

' Débouté M. [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre reconventionnel,

' Débouté la SELARL [1] de ses demandes à titre reconventionnel ;

' Débouté la SELARL [1] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

' Dit qu’il soit équitable dans le cas d’espèce que chaque partie conserve à sa charge les frais irrépétibles qu’elle a exposés.

M. [N] a relevé appel de ce jugement le 18 novembre 2024 (RG 24/03484) et le 4 décembre 2024 (RG 25/00074).

Par ordonnance du 25 février 2025, le président chargé de la mise en état a ordonné la jonction des deux déclarations d’appel sous le numéro RG 24/03484.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions (n°2) notifiées par voie électronique le 17 novembre 2025, M. [N] demande à la Cour de :

> Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Tours dans toutes ses dispositions, notamment en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de M. [N] à 2.065 euros ;

— Dit le licenciement de M. [N] avec cause réelle et sérieuse fondé ;

— Débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes et des sommes réclamées;

— Débouté M. [N] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [N] de ses demandes tendant à voir :

Fixer le salaire mensuel brut de M. [N] à la somme de 2.714,25 euros,

Condamner la SELARL [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes : 28.332 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mars 2018 à octobre 2020, ainsi que 2.833,20 euros au titre des congés payés afférents, 1.298,50 euros, à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis pour la période du 17 août 2020 au 17 octobre 2020, ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 129,85 euros, outre 2.714,25 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis pour la période du 18 octobre 2020 au 17 novembre 2020, ainsi que la somme de 271,42 euros au titre des congés payés afférents, outre encore 10.857 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 4.000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— Condamner la SELARL [1] à remettre à M. [N] les documents suivants : les bulletins de paie rectifiés pour la période de mars 2018 à novembre 2020, un certificat de travail,

— Assortir cette obligation d’une astreinte de 50 euros par document et par jour de retard au-delà du 15 ème jour à compter de la notification du jugement et se réserver la liquidation de l’astreinte,

— Condamner la SELARL [1] aux intérêts légaux et aux dépens.

Statuant à nouveau,

— Fixer le salaire mensuel brut de M. [N] à la somme de 2.714,25 euros,

— Juger que M. [N] aurait dû se voir appliquer le coefficient, hiérarchique 385 ' 1er échelon du niveau 2 de la convention collective des avocats et de leur personnel, à compter du 1er mars 2018 :

En conséquence,

— Condamner la SELARL [1] à lui verser les sommes suivantes :

° 28.332 € à titre de rappel de salaires pour la période de mars 2018 à octobre 2020, ainsi que 2.833,20 € au titre des congés payés afférents,

° 1.298,50 €, à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis pour la période du 17 août 2020 au 17 octobre 2020, ainsi que la somme de 129,85 € au titre des congés payés afférents,

° 2.714,25 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis pour la période du 18 octobre 2020 au 17 novembre 2020, ainsi que la somme de 271,42 € au titre des congés payés afférents,

— Juger que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la SELARL [1] à lui verser la somme de 10.857 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SELARL [1] à remettre à M. [N] les documents suivants:

° Des bulletins de paie rectifiés pour la période de mars 2018 à novembre 2020, conformément au jugement,

° Un certificat de travail rectifié,

— Assortir cette obligation d’une astreinte de 50 € par document et par jour de retard au-delà du 15 ème jour à compter de la notification du jugement,

— Débouter la SELARL [1] de toutes ses demandes,

— Condamner la SELARL [1] à verser à M. [N] la somme de 3.000 euros au titre de la procédure de première instance et la somme de 5.000 euros au titre de la procédure d’appel,

— Condamner la SELARL [1] aux intérêts légaux et aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 novembre 2025, la SELARL [1] demande à la Cour de :

> Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 13 novembre 2024 en ce qu’il a :

— fixé le salaire de M. [N] à 2065 euros ;

— dit le licenciement de M. [N] avec cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes et des sommes réclamées ;

— débouté M. [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuer à nouveau

>Débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A Titre Subsidiaire : Si par extraordinaire la cour jugeait le licenciement de M. [N] sans cause réelle et sérieuse,

> Limiter le montant de la condamnation de la SELARL [1] à titre d’indemnité

de licenciement à la somme de 2 000 euros correspondant à un mois de salaire brut (L.1235-3 du code du travail) ;

> Débouter M. [N] de sa demande d’astreinte ;

A Titre Infiniment Subsidiaire : Si par extraordinaire la cour faisait droit à la demande d’astreinte pour la remise des bulletins de paie rectifiés et un certificat de travail :

> Fixer le point de départ de l’astreinte à l’expiration d’un délai de trois mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir ;

> Débouter M. [N] de ses demandes fins et conclusions ;

En Tout Etat de Cause

> Débouter M.d'[B] de ses demandes fins et conclusions ;

> Débouter M. [N] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de

procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

> Condamner M. [V] à verser à la SELARL [1] une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

> Condamner M. [N] aux entiers dépens de la présente procédure, dont distraction au profit de Maître Majda Regui.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18/11/2025.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur les demandes au titre de la classification professionnelle du salarié

Selon l’article 1113 du code civil, le contrat est formé par la rencontre d’une offre et d’une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s’engager.

L’article L. 1237-13 du code du travail prévoit que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Enfin, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, M. [N] réclame que son salaire soit fixé à la somme de 2 714,25 euros sur la base du coefficient hiérarchique de 385 du 1er échelon du niveau 2 de la CCN applicable et qu’il lui soit alloué un rappel de salaires de 28 332 euros pour la période de mars 2018 à octobre 2020 outre 2 833,20 euros de congés payés afférents.

Il se prévaut tout d’abord du protocole d’accord du 20 juillet 2020 aux termes duquel l’employeur a reconnu que compte tenu de sa formation initiale et de ses fonctions, il était bien fondé à être rémunéré sur la base du coefficient 385 et devait voir sa carrière reconstituée à compter du 27 février 2018 avec rappel de salaires. Il fait grief à l’employeur d’avoir violé ses engagements puisqu’il n’a pas été procédé à cette régularisation. Il prétend que le protocole d’accord est dissociable de la rupture conventionnelle et voit une particulière mauvaise foi de l’employeur, professionnel du droit, en utilisant la voie de la rétractation de la rupture conventionnelle pour ne pas exécuter le protocole d’accord sur la question de sa rémunération. Il se défend d’avoir modifié la dernière version du dit protocole ou de l’avoir fait sournoisement signé par un associé sans mot dire.

Il soutient qu’en tout état de cause, l’écrit litigieux demeure comme un fait juridique exprimant une manifestation claire de volonté et qu’il convient de faire droit à sa demande de rappels de salaire outre qu’il justifie de ses fonctions.

S’agissant de ses activités, il prétend qu’il exerçait comme juriste-consultant. Il rappelle que l’absence de réclamations sur ce point au cours de la relation de travail ne saurait le priver du droit de réclamer l’application des dispositions conventionnelles à son bénéficie. Il ajoute encore que, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, le reçu de tout compte non signé du salarié est dépourvu d’effet libératoire pour l’employeur.

De son côté, l’employeur soutient l’absence d’opposabilité de l’accord de rupture conventionnelle considérant que le formulaire de rupture conventionnelle et le protocole de transaction forment un tout indissociable et indivisible et que sa rétractation est sans équivoque. Il ajoute qu’au surplus le coefficient 385 était retenu aux termes d’une première version du protocole et se défend de toute mauvaise foi.

Il soutient par ailleurs que le coefficient de 240 était adapté à la mission d’assistance aux activités de veille juridique et de formation du cabinet confiée au salarié ainsi que le mentionne son contrat de travail. Il convient qu’il s’agissait d’un emploi hybride mixant à la fois des tâches juridiques et informatiques, non référencées dans la CCN applicable. Il précise que le cabinet a opté pour un emploi d’assistant juridique dans le niveau 3 procédant par assimilation à une fonction existante alors que le caractère dominant des missions attribuées au salarié était juridique. Il ajoute que M. [N]

était inexpérimenté dans les contentieux gérés par le cabinet, spécialisé en droit des assurances et droit de la protection sociale.

Il se plaint ensuite de la qualité des travaux du salarié et insiste sur l’absence d’autonomie du salarié en rappelant qu’elle est définie à l’artice 1.1 de l’avenant n°50 du 14 février 1997 selon 'l’étendue, l’importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel'. Il conclut au débouté des demandes adverses à ce titre.

Il ressort du protocole d’accord querellé régularisé entre les parties que son objet vise à mettre un terme au litige qui les oppose et que l’acte vaut avenant au contrat de travail et rupture conventionnelle dans les termes et conditions de la rupture conventionnelle annexée et dans les conditions prévues par l’accord. L’article 5 invoqué par le salarié précise que le protocole exprime l’intégralité de l’accord conclu entre les parties et vise l’hypothèse où l’une de ses dispositions serait considérée comme nulle et non applicable par une décision judiciaire. Est joint en dernier lieu le formulaire Cerfa relative à la rupture conventionnelle.

Il émane de ces constatations que la volonté des parties était de lier le protocole d’accord et la rupture conventionnelle de sorte que l’exercice de son droit de rétractation par l’employeur le 31 juillet 2020 selon les conditions légales met à néant le protocole d’accord litigieux y afférent.

Il incombe dès lors à M. [N] de démontrer qu’au cours de la relation de travail, il a été amené à effectuer des tâches lui permettant de prétendre au coefficient 385 qu’il sollicite.

Selon les dispositions de la CCN applicable, le niveau 2 correspond aux cadres à savoir le personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec

autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés. Il effectue des missions de représentation.

Exemples d’emplois exercés : Chef comptable, responsable de service, responsable du service paye, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc, clerc principal, RRH, directeur administratif et financier, DRH, responsable du développement, responsable des services généraux, manageur de la connaissance, responsable de la communication, cybersécurité …,

Le 1er échelon du niveau 2 (coefficient 385) s’applique aux cadres débutants c’est à dire au personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.

Il est précisé que la formation initiale requise est : baccalauréat + 3 ans d’études ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle.

Le niveau 3 a, quant à lui, vocation à s’appliquer aux emplois d’exécution avec responsabilité et à la filière technique (comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, documentaliste, assistant juridique, caissier comptable, analyste programmeur… secrétaire technique…)

Le 1er échelon du niveau 3 est affecté du coefficient 240 et concerne les personnels débutants dans la vie professionnelle et particulièrement les personnels chargés d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.

La formation initiale requise est baccalauréat ou équivalent ou capacité en droit

Le salarié rappelle qu’il est titulaire d’un baccalauréat et d’un master droit économie, gestion mention 'droit des affaires’ spécialité 'juriste d’affaires’ obtenu en 2014 et qu’il a répondu à une offre d’emploi intitulée 'poste juriste veille conformité', ce dont il justifie. Son curriculum vitae mentionne une première expérience comme juriste en 2016.Il produit également une carte de visite au nom du cabinet [3] (devenu [1]) qui porte la mention 'juriste’ et des courriels professionnels co- signés avec son employeur en qualité de 'Juriste Pôle ADP-FOAD’ ou 'Juriste Corporate'.

Il joint différents mails professionnels relativement à son activité dont il résulte qu’il a été en charge du suivi d’un questionnaire RDPD à son arrivé en fonction, a suivi un dossier 'dentiste', s’occupait de veille juridique, a participé comme intervenant à la formation 'la lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme’ le 3 juillet 2019, qu’il a travaillé avec son employeur sur la procuration d’une holding le 14 janvier 2020 en qualité de 'juriste corporate', qu’il était l’interlocuteur d’une mutuelle courant février 2020, qu’il a enfin réalisé plusieurs études, notices et projets de réponse sur différents sujets au cours de la relation de travail.

Il communique également les attestations de deux anciennes collègues lesquelles témoignent qu’il occupait un emploi de juriste (courriers pré-contentieux, études d’impact, articles juridiques destinés à être publiés dans la revue du cabinet) et était très apprécié pour ses qualités rédactionnelles et relationnelles.

Les pièces adverses ne permettent pas de démentir le parcours du salarié et l’accomplissement des tâches évoquées, même si l’employeur ne s’en est pas trouvé satisfait à compter du mois de février 2020. Par ailleurs, si comme le fait justement valoir l’employeur, lui-même et/ou d’autres membres du cabinet se trouvent en copie de la majeure partie des courriels fournis par le salarié, ce seul élément est insuffisant à remettre en cause l’autonomie requise par le niveau 2 de la CCN applicable au regard notamment des plannings fournis par l’employeur : le salarié est en effet régulièrement désigné comme 'pilote’ de suivi de dossiers de novembre 2018 à mars 2020, avec son employeur et/ou d’autres membres du cabinet en 'co-pilote’ selon ce qui ressort être la pratique du cabinet.

Dès lors, au regard du parcours universitaire du salarié, de son expérience professionnelle préalable de deux ans, de la co-signature, avec son employeur, de mails à destination de clients en qualité de 'juriste consultant’ ou de 'juriste corporate’ et du pilotage de dossiers qui lui était confié, il doit être considéré que M. [N] disposait d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie tout en rendant compte de l’état d’avancement de ses travaux selon les modalités définies par l’employeur. Animer et coordonner l’activité d’un ou de plusieurs salariés n’est qu’une possiblité évoquée par la CCN applicable et ressort à tout le moins du dossier 'dentiste’ qu’il prend de sa seule initiative en soutien d’une collègue ou du pilotage des dossiers déjà évoqué.

Par motif surabondant, il sera noté que le moyen de l’employeur tiré de la mention de l’emploi 'assistant juridique’ sur le certificat de travail est inopérant pour avoir été établi après désaccord des parties sur la classification professionnelle des parties.

C’est donc à bon droit que le salarié réclame l’application du premier coefficient (385) du niveau 3 de la CCN applicable.

Il démontre, par le rapprochement entre ses bulletins de salaire et les dispositions conventionnelles, qu’il a été rémunéré en deçà du salaire minimum conventionnel du dit coefficient, contrairement à ce que prétend l’employeur. Il sera en outre rappelé qu’en l’absence de signature par le salarié, comme au cas présent, le reçu pour solde de tout compte n’a aucun effet libératoire à l’égard de l’employeur.

Le montant des sommes réclamées n’étant pas discuté alors qu’elles apparaissent justifiées par le salarié, il sera fait droit, par voie d’infirmation, à la demande de rappel de salaire à hauteur de 28 332 euros outre 2 833,20 euros de congés payés afférents.

Le salarié est également bien fondé à solliciter la réévaluation consécutive de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents qui lui ont été versés à la suite de son licenciement outre que son nouveau statut de cadre lui accorde un troisième mois de préavis. En l’absence de discussion sur le quantum des sommes demandées, il lui sera attribué un rappel de salaire à ce titre de 4012,75 euros outre 401,27 euros de congés payés afférents.

— Sur les demandes au titre du licenciement

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La date de la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec accusé réception.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige opposant les parties, énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

En l’espèce, le salarié fait valoir que la lettre de licenciement juxtapose différents motifs, disciplinaires et autres. Il en déduit que la cause du licenciement est nécessairement disciplinaire et qu’en l’absence de respect des délais définis par l’article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail, son licenciement, prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable, se trouve sans cause réelle et sérieuse.Il ajoute qu’au surplus, la décision de rupture lui a été notifiée pendant une période de vacances après une période d’arrêt maladie, ce qui contrevient aux dispositions de l’article 19 de la CCN applicable, et conduit également à censurer le licenciement (Cass soc 27 mars 2013 n°11-20.737). En tout état de cause, il affirme que les griefs sont mal fondés.

L’employeur estime quant à lui que le caractère réel et sérieux du licenciement est établi dans la mesure où ses griefs traduisent une insuffisance professionnelle et une mésentente persistante affectant le bon fonctionnement de l’entreprise. Selon lui, les éléments factuels qu’il rapporte démontrent au principal des négligences, des oublis, des erreurs et une incapacité de la part du salarié à se remettre en cause. Il prétend qu’il ne s’agit pas de faits fautifs au sens du droit disciplinaire de sorte que les moyens du salarié tirés du non respect de l’article L. 1332-2 du code du travail sont inopérants et ne peuvent affecter l’ensemble de la décision. Il ne formule pas d’ observation particulière s’agissant des règles conventionnelles invoquées par le salarié et demande le cas échéant que les demandes indemnitaires adverses soient ramenées à de plus justes proportions, en rappelant que le cabinet compte moins de 11 salariés.

Aux termes de la lettre de licenciement du 31 juillet 2020 envoyée par lettre recommandée avec avis de réception le 17 août 2020, l’employeur reproche à M. [N] 'des perturbations liées à la dégradation des relations de travail et à des manquements dans les missions confiées dus à l’absence de prise en compte et de respect de nos instructions.'

Il évoque à cet égard :

— des mises à jour tardives en dépit d’une alerte en début d’année de sa part et cite le cas de la 5ème directive de lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme dont l’étude devait être rédigée et publiée au plus tard le 12 février 2020 et n’a été prête que 4 mois plus tard après que l’employeur se soit chargé des recherches préalables, de l’étude de cadrage et de la revue de l’étude ;

— des négligences dans les mises à jour des sociétés d’un client historique du cabinet, le groupe [4] (convocation à l’ancienne adresse, défaut de notification de la cession, absence de modification de la gérance et des statuts) suscitant son inquiétude sur la qualité du suivi du dossier outre un manque de discrétion et une absence de professionnalisme en évoquant l’état de santé de l’employeur auprès du même client alors que le salarié ne pouvait ignorer l’existence d’une concurrence exacerbée avec le service juridique de son cabinet comptable ;

— un retour d’activité en présentiel compliqué, refusant une seule demi-journée ;

— des difficultés pour finaliser des études ou des dossiers partagés avec différents collaborateurs ainsi que des champs de prospection écartés des réelles problématiques juridiques et des attentes des clients avec une tendance à se consacrer aux sujets qui l’intéressent personnellement ; des tensions avec certains collaborateurs du fait d’une absence d’ouverture à d’autres positions que les siennes et un état d’esprit négatif ;

— une perte de confiance générale et globale qui ne permet plus de se projeter sur la bonne fin des dossiers confiés et le développement de nouvelles activités au cabinet ; des mails très durs à l’égard du cabinet qui interrogent sur la confiance et confirment qu’il est difficile d’avoir une capacité de projection sur ses activités.

Il est encore indiqué qu’en dépit d’efforts afin de trouver des solutions pertinentes pour continuer à avancer ensemble et comprendre l’origine des difficultés, les griefs purement administratifs à l’égard du cabinet n’apparaissent pas justifiés de même que les absences de motivation, négligences et le non-respect des uns et des autres du salarié. Il conclut que les faits précités constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ainsi, il résulte des termes de la lettre de licenciement, que l’employeur a notamment entendu sanctionner des agissements du salarié tels qu’un retard systématique dans la mise à jour des études d’impacts en dépit de ses demandes et alertes, des négligences dans le suivi du dossier [4] alors que ses instructions étaient clairement formalisées, un manque de discrétion et de professionnalisme. Ce comportement allégué par l’employeur s’apparente à de la négligence de la part du salarié, voire à de la mauvaise volonté délibérée pour s’être avéré persistant. Il est dès lors permis de considérer qu’en engageant la procédure de licenciement, l’employeur a entendu sanctionner un comportement fautif du salarié et non une simple insuffisance professionnelle, même si les griefs relatifs à la perte de confiance et à la personnalité du salarié ne revêtent pas un caractère disciplinaire.

Cette analyse est confortée par les précisions de l’employeur apportées au salarié suivant courrier du 3 septembre 2020 aux termes duquel il impute le retard du projet d’étude d’impact [5] au salarié en dépit du rappel de son obligation de réactivité de l’employeur en février et juin 2020 ainsi qu’au cours des réunions hebdomadaires d’équipe. Concernant le dossier [4], l’employeur souligne que le salarié n’a pas souhaité prendre en compte les coordonnées exactes de la cliente ou les actions à réaliser en dépit des mails de rappels. Il évoque ensuite les problématiques liées au télétravail. Deux mails relatifs aux dossiers précités sont joints à son écrit.

Dans cette hypothèse, où les différents griefs procèdent de faits distincts, l’employeur se doit de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement (Soc., 11 mars 2016, pourvoi n° 14-27.020).

Il n’est pas contesté que la lettre de licenciement du salarié, datée du 31 juillet 2020, a été envoyée le 17 août 2020 alors que la procédure a été engagée par l’entretien préalable qui s’est tenu le 10 juin 2020.

De la même façon, il est avéré que M. [N] a été placé en arrêt maladie du 21 au 26 juillet 2020 puis s’est trouvé en congés payés du 27 juillet au 14 août 2020.

Selon les dispositions de l’article L. 1332-2 alinéa 4 du code du travail applicables en matière disciplinaire, le licenciement du salarié aurait dû intervenir entre 2 jours ouvrables et un mois après le jour fixé par l’entretien préalable.

Par ailleurs, aux termes de l’article 19 de la CCN applicable, aucun licenciement ne peut être valablement signifié pendant que le salarié est en vacances. En cas d’accident, maladie, congé de grossesse ou congé légal de formation professionnelle, le licenciement ou la démission ne peut intervenir avant l’expiration du mois qui suit celui de la date normale de la reprise du travail sauf faute grave.

Ainsi, en tout état de cause, le licenciement querellé, quelque soit les motifs invoqués, ne pouvait intervenir le 17 août 2020 pour être à la fois postérieur au regard du délai de la procédure disciplinaire et prématuré au regard des garanties conventionnelles de fond.

Le non-respect par l’employeur des règles légales et conventionnelles précités a pour effet de priver le licenciement de M. [N] de cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts, dont le montant minimal, selon les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, sera de 0,5 mois de salaire brut, l’entreprise employant habituellement moins de 11 salariés et M. [N] présentant 2 années d’ancienneté complète.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 2 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera ordonné à la société de remettre à M. [N] l’ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société, qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à payer à M. [N] la somme complémentaire de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Dit que les appels enrôlés sous les numéros RG 24/03484 et RG 25/00074 ont déjà été joints par ordonnance en date du 25 février 2025 par le président chargé de la mise en état sous le numéro RG 24/03484 ;

Infirme la décision déférée en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Fixe le salaire de M. [E] [N] à la somme de 2 714,25 euros après reclassification professionnelle au coefficient 385 ;

Dit que le licenciement de M. [E] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SELARL [1] à payer à M. [E] [N] les sommes suivantes :

—  28 332 euros à titre de rappels de salaire suite à la reclassification professionnelle au coefficient 385 ;

—  2833,20 euros au titre des congés payés afférents ;

—  4012,75 euros à titre de rappels de salaire pour l’indemnité compensatrice de préavis;

—  401,27 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil ;

Ordonne à la SELARL [1] de remettre à M. [E] [N] l’ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SELARL [1] à payer à M. [E] [N] une somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne la SELARL [1] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Anabelle BRASSAT- LAPEYRIERE