N°

110

CT

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Copies authentiques

délivrées à :

— M^e Dumas,

— M^e P. Houssen,

le 14.11.2018.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 8 novembre 2018

RG 16/00028 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 16/00058, rg n° F 13/00145 du Tribunal du Travail de Papeete du 21 mars 2016 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n°16/00025 le 1^er avril 2016, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 4 avril 2016 ;

Appelant :

Monsieur E A, né le […] à Paris, de nationalité française, demeurant à […], […]

Représenté par M^e Brice DUMAS, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

La Sa Hôtel Kia Ora B, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete, sous le n° 7239 B, dont le siège social est sis au dessus Garage Kia Motor en face de l’ancien Hôpital Mamao, […], prise en la personne de son gérant, M. F G ;

Représentée par M^e Astrid PASQUIER-HOUSSEN, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 18 mai 2018 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 28 juin 2018, devant M^me TEHEIURA, conseillère faisant fonction de présidente, M. X et M^me Y, conseillers, qui ont

délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me AB-AC ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me TEHEIURA, présidente et par M^me PAULO, faisant fonction de greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

Par jugement rendu le 21 mars 2016 auquel la cour se réfère expressément pour l’exposé des faits, le tribunal du travail de Papeete a :

— rejeté les prétentions de E A ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— mis les dépens à la charge de E A.

Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Papeete le 1^er avril 2016, E A a relevé appel de cette décision afin d’en obtenir l’infirmation.

Il demande à la cour de :

— « enjoindre à l’Hotel KIA ORA de produire le courrier du D^r Z, médecin du travail, qui lui a été adressé en 2012 au sujet des visites médicales effectuées dans l’établissement hôtelier » ;

— dire prescrits les faits sanctionnés par le licenciement ;

— dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, illicite et abusif ;

— lui allouer :

*la somme de 2 526 948 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

*la somme de 2 526 948 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement illicite

*la somme de 5 053 896 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement abusif

*la somme de 1 214 725 FCP au titre des heures supplémentaires effectuées du 13 janvier 2012 au 30 avril 2012

*la somme de 121 473 FCP, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

*la somme de 2 731 605 FCP, au titre des heures supplémentaires effectuées du 1^er mai 2012 au 8 janvier 2013

*la somme de 273 161 FCP, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

*la somme de 30 000 FCP, au titre des frais de fret

*la somme de 10 000 FCP, au titre du coût du billet d’avion B-Papeete

*la somme de 219 002 FCP, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

*la somme de 1 263 474 FCP, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

*la somme de 126 347 FCP, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

*la somme de 500 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Il soutient que les fonctions de chef exécutif dans un établissement du niveau de l’hôtel Kia Ora B imposent « une discipline stricte et constante des équipes oeuvrant en cuisine » ; que « le mode de communication employé là pourrait être considéré en d’autres lieux que ceux d’une cuisine d’un restaurant de classe internationale comme présentant un caractère « brutal » ; qu’il est attesté de ses grandes compétences professionnelles ainsi que de ses qualités humaines dans le travail et dans le milieu associatif ; que les accusations portées contre lui « se fondent d’une part sur des attestations et dépositions de salariés que le lien de subordination oblige à mentir voir à se contredire pour ne pas déplaire à leur « patron » sous peine de représailles et d’autres parts sur des supputations péjoratives visant à décrédibiliser le salarié aux yeux de la juridiction »; que la SA KIA ORA a versé aux débats un 'rapport’ de 2013 du Docteur H C tentant de l’accabler et qu’il doit être tiré toutes les conséquences du refus de l’employeur de produire le 'rapport’ de 2012; que 'les allégations de l’employeur visent des faits prescrits', ceux mentionnés dans les attestations 'remontant pour les plus récents au mois d’octobre 2012 et en toute hypothèse antérieurs de plus de deux mois à la connaissance qu’en a eu l’employeur avant de mettre en 'uvre la procédure disciplinaire'; que le tribunal du travail n’a pris en considération que les attestatiosn de l’employeur en excluant les siennes 'ainsi que ses observations faisant la démonstration de ce que les griefs étant relatés étaient infondés'; qu’il n’est pas responsable de la démission de plusieurs membres du personnel de cuisine; que 'la direction de l’hôtel exerçait des pressions constantes sur le personnel, générant des conditions de travail difficilement supportables pour tous’ et qu’il a subi des pressions destinées à le contraindre à démissionner.

Il ajoute que son refus d’accepter une lettre de l’employeur à son domicile, 'au regard du contexte n’est ni fautive, ni irrespectueuse dès lors qu’il n’a aucune obligation de subir l’intrusion de son employeur ou de ses émissaires pendant un arrêt maladie'; que le mail litigieux avait pour but de rétablir la véracité de certains faits en réaction à des propos diffamatoires; qu’il 'a respecté les heures de sortie prévues pendant son arrêt maladie, même pour se rendre à la CPS’ et que l’employeur n’a 'aucunement qualité pour qualifier un arrêt de travail pour cause de maladie d’arrêt de complaisance'; que 'le motif tiré de disputes conjugales perturbant la tranquillité des clients et portant atteinte à l’image de l’établissement’ n’est pas justifié et que 'l’intégralité des griefs infondés, ne reposant sur aucun fait objectif et concret, sont tous anciens et n’ont nullement conduit l’employeur à mettre un terme à leurs relations contractuelles aussitôt que celui-ci en a eu connaissance', ce qui est incompatible avec la faute grave; que le licenciement est intervenu après plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations; que celui-ci n’a respecté ni la durée légale du repos quotidien, ni la durée légale du repos hebdomadaire, ni l’affichage des horaires, ni la répartition du temps de travail sur 4 à 6 jours; que le dénigrement de son travail 'en invoquant des faits mensongers à l’issue de 52 semaines de travail comportant entre 15 et 40 heures supplémentaires non payées', le refus d’organiser un nouvel entretien préalable, les décisions de le placer en situation de congés payés le 10 janvier 2013 et de lui imposer cette prise de congés au-delà de la durée légale, la dégradation volontaire de ses conditions de travail, 'le non-paiement du complément d’indemnité journalière due

au titre de l’arrêt de travail, au mois de janvier et février 2013', l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de solliciter le paiement de ses heures supplémentaires et 'le non-paiement des frais de fret de 30 000 F CFP et d’un billet B Papeete comme prévu dans son contrat de travail’ constituent des fautes de l’employeur; que son travail administratif consistant à assurer la gestion du personnel, des stocks et des commandes de denrées a été 'considéré à tort par le Tribunal comme de l’oisiveté, un simple acte de présence’ et que ses heures supplémentaires ont été imposées par l’employeur; que 'l’employeur, occultant volontairement l’arrêt maladie qui lui a été notifié du 8 au 13 janvier 2013, a comptabilisé les jours non travaillés en congés payés, et en a fait de même pour la période du 9 au 21 février 2013' et qu’ 'au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, il lui reste du l’équivalent de 13 jours de congés payés'.

La SA Hôtel Kia Ora B sollicite le rejet de la demande de production de pièce formée par E A, la confirmation du jugement attaqué et le paiement de la somme de 350 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Elle fait valoir que « de très nombreuses attestations versées aux débats font état de la démesure de M. A, de ses excès de colère, des pressions exercées sur ses subordonnés, de son management discriminatoire, son arrogance, son tempérament fréquemment décrit comme colérique, hautain, incontrôlable, agressif, excessif, lunatique, explosif, arrogant, irrespectueux… » ; que d’autres établissements ont subi « son tempérament abominable et ses comportements agressifs » ; que les procès- verbaux d’audition établis à la suite de la plainte pour harcèlement moral déposée par M. A en février 2013, qui a fait l’objet d’un classement sans suite le 29 octobre 2013, font ressortir le comportement épouvantable de Monsieur A à l’égard du personnel mais également les très bonnes relations des salariés avec leur directeur ; que, « fin 2012, D^r H C, médecin du travail, qui suit le personnel de l’hôtel, a alerté la Direction sur les conditions de travail fortement dégradées au sein du service Restauration » ; que les attestations produites par E A ne possèdent pas de valeur probante ; que « l’insubordination issue du refus de Monsieur A d’accepter la prolongation de ses congés décidée par l’employeur constitue une faute » ; que « le courriel adressé par M. A au PDG de la société et au propriétaire de la société qui sont les supérieurs hiérarchiques de M. I J suffit à démontrer l’intention de nuire de son auteur » ; que, « alors que le salarié était en arrêt maladie, il n’hésitait pas à se promener à B au vu et au su de tous » et que les « incessantes disputes conjugales émaillées de cris et d’insultes » sont démontrées ; qu’elle n’a réellement pris toute la mesure des dysfonctionnements au sein du service cuisine « que fin 2012 à l’occasion de la visite médicale du travail conduite par le D^r C qui en atteste au terme de son courrier du 26 décembre 2013 » ; qu’est survenue « une aggravation du comportement fautif de M. A en particulier le 10 janvier 2013 (envoi d’un courrier diffamatoire au PDG de la société) ainsi qu’au mois de février 2013 (attitude insultante, insubordination, certificat médical de complaisance…) » ; que le licenciement n’est pas survenu dans des circonstances brutales, ni vexatoires ; que, « jamais, M. A n’a présenté le moindre décompte d’heures supplémentaires à lui régler, excepté pour le 31 décembre 2012 » ; que les heures travaillées le week-end ont été régulièrement payées ; que, ni le tableau, ni la copie de son agenda ne saurait rapporter la preuve de l’existence d’heures supplémentaires ; que l’indemnité compensatrice de congés payés a été fixée en fonction d’un solde de congés de 10 jours et que les frais de fret seront pris en charge sur présentation d’une facture.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mai 2018.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la recevabilité de l’appel :

La recevabilité de l’appel n’est pas discutée et aucun élément de la procédure ne permet à la cour d’en relever d’office l’irrégularité.

Sur les heures supplémentaires :

Il n’existe pas, dans le droit du travail de la Polynésie française, de règle de preuve spécifique aux heures supplémentaires comme celle édictée par l’article L3171-4 du code du travail métropolitain selon lequel :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Il appartient donc au salarié de rapporter la preuve de l’existence des heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

La lecture des pièces versées aux débats fait ressortir que les premiers juges ont examiné de façon détaillée et exacte les éléments de la cause et qu’ils leur ont appliqué les textes et principes juridiques adéquats.

C’est ainsi qu’ils ont pertinemment relevé que :

— pour être rémunérées, les heures supplémentaires doivent être autorisées par l’employeur ;

— le contrat de travail du 16 janvier 2012 précise que l’accomplissement d’heures supplémentaires nécessite « l’accord express et écrit de l’employeur » ;

— E A ne justifie pas d’un tel accord ;

— sa qualité de cadre lui permettait d’organiser son horaire de travail ;

— « il n’a jamais réclamé paiement d’heures supplémentaires avant son licenciement, ni déposé de relevés de temps de travail mentionnant des dépassements de la durée légale du travail » ;

— ses conditions de vie à B rendait souple l’organisation de son emploi du temps.

Il doit être également souligné que ni le tableau établi unilatéralement par l’appelant et non signé par l’employeur, ni l’agenda non entièrement professionnel produit par E A ne possède de valeur probante et que les déclarations recueillies par les gendarmes de B dans le cadre de l’enquête préliminaire qui a suivi la plainte de E A pour harcèlement moral ne font pas ressortir, ni même présumer, l’existence d’heures supplémentaires.

C’est ainsi que K L, chef de partie pâtisserie ; Vaitameaura Hatitio, cuisinier-pâtissier ; M N, directeur maintenance ; O P, chef de partie ; Julien Tetua, chef du personnel et AD-AE AF, commis de cuisine , affirment de façon concordante que E A travaillait peu en cuisine ;

qu’il se trouvait souvent à son bureau et qu’il se rendait également chez lui dans la journée.

Ces motifs associés à ceux pertinents du tribunal du travail que la cour adopte purement et simplement permettent de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de rappels de salaire formée par E A.

Sur le remboursement des frais de fret et de billet d’avion :

En cas de rupture du contrat de travail, l’article 12 dudit contrat prévoit le remboursement par l’employeur du transport en avion et du déménagement du salarié à Tahiti, le montant du fret ne pouvant dépasser 30 000 FCP.

E A n’a justifié ni devant le tribunal du travail, ni en appel avoir pris en charge son retour à Tahiti.

Le jugement attaqué sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de remboursement formée par E A.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

Il résulte des pièces versées aux débats, et notamment des bulletins de salaire des mois de janvier et février 2013, que :

— le 18 décembre 2012, E A a demandé à bénéficier de congés payés du 14 janvier au 9 février 2013 ;

— il a fait l’objet d’un arrêt de travail du 8 au 13 janvier 2013 ainsi que de 3 arrêts de travail du 9 au 28 février 2013 ;

— il avait acquis 31,5 jours de congés payés au 1^er janvier 2013.

E A a pris 16 jours de congés payés en janvier 2013 et 7 jours en février 2013 au cours d’une période durant laquelle il ne se trouvait pas en arrêt maladie.

Son solde de congés payés s’élevait donc le 31 janvier 2013 à 15,5 et il a été augmenté en février 2013 d'1,5 jour, ayant été licencié par lettre notifiée le 22 février 2013.

Le solde définitif de congés payés s’élevait donc au moment du licenciement à 10 jours ( 17 jours acquis ' 7 jours pris ) et l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à cette durée a été réglée par la SA Hôtel Kia Ora B.

Dans ces conditions, la demande formée par E A au titre de cette indemnité doit être rejetée.

Sur le licenciement :

E A a été licencié, alors qu’il se trouvait en arrêt maladie, par lettre du 21 février 2013 ainsi rédigée :

« Il vous est reproché principalement un comportement récurrent agressif menaçant, insultant et dangereux à l’égard du personnel de la cuisine.

En effet, vous avez été recruté en qualité de chef exécutif de cuisine le 16 janvier 2012.

Après une période d’essai relativement satisfaisante sur le plan de vos compétences professionnelles, votre comportement à l’égard du personnel placé sous votre autorité s’est radicalement transformé. Vous êtes devenu agressif, menaçant, irrespectueux voire insultant.

Vous avez commencé alors à faire régner au sein des cuisines une véritable terreur dont j’ignorais l’ampleur puisque le personnel terrorisé n’osait trop se plaindre de peur des représailles de votre part.

Quelques salariés néanmoins se sont parfois risqués à dénoncer le harcèlement dont ils étaient

victimes de votre part.

Les représentants du personnel ont d’ailleurs à plusieurs reprises mis à l’ordre du jour des réunions mensuelles le comportement agressif du chef exécutif à l’égard du personnel.

Votre comportement permanent est d’ailleurs à l’origine de plusieurs démissions fermement circonstanciées.

A partir de la fin de l’année, j’ai commencé à recevoir des courriers et attestations du personnel dénonçant votre attitude agressive, voire dangereuse, puisque vous n’hésitez pas à jeter parfois des objets (casseroles, téléphones…) à travers la cuisine, selon votre humeur.

De même, plusieurs employés sont venus dans mon bureau en larmes et tremblant m’avouer qu’ils ne supportaient plus votre harcèlement et qu’ils envisageaient de démissionner.

Nombreux sont ceux qui dénoncent à présent les violentes altercations dont ils ont été les témoins ou les victimes. Je dispose d’un nombre impressionnant d’attestations en ce sens.

A plusieurs reprises dès le second semestre 2012, je vous ai fait des observations et mises en garde verbales vous invitant à modérer vos propos et vos attitudes.

Sachant que les chefs de cuisine ont parfois un fort tempérament et que vous avez apporté de multiples améliorations à l’alimentation de notre restaurant, j’ai pris votre défense à plusieurs reprises tout en vous invitant à vous modérer. Peine perdue.

J’ai également organisé des réunions du personnel.

Devant les employés de la cuisine, vous vous êtes excusé et avez promis de modifier votre attitude mais vos promesses sont restées sans suite.

Par ailleurs, au mois de février, vous avez catégoriquement refusé la prolongation de congés payés et la prise de vos journées de récupération que j’avais décidées et que dont je vous avais fait part par courrier. De plus, quand les responsables du personnel sont venus vous remettre ce courrier préparé pour vous informer de ma décision, vous leur avez d’abord claqué la porte au nez puis, vous ravisant, les avez finalement reçus tout en hurlant que vous refusiez de signer l’accusé de réception de ce courrier.

Vous avez ensuite présenté un arrêt maladie en lieu et place des congés supplémentaires que je vous demandais de prendre.

Cette manifestation d’insubordination pourrait constituer, à elle seule, une faute suffisamment grave pour justifier votre licenciement. De même, j’émets les plus vive réserves sur le bien-fondé de cet arrêt maladie présenté à titre de mesure de rétorsion.

Par ailleurs, il vous est reproché d’avoir adressé au PDG et au directeur financier de la société le 10 janvier dernier un courrier très critique, diffamatoire et insultant à l’égard de votre directeur à savoir moi-même. Vous vous êtes même permis de leur téléphoner en hurlant et en proférant des critiques virulentes et calomnieuses avec une intention malveillante manifeste, constitutive de déloyauté.

En outre vous n’avez pas hésité à présenter un arrêt maladie de complaisance.

En effet, alors qu’en arrêt maladie à partir du 8 février, vous avez été vu à de multiples reprises, par plusieurs personnes, à vous promener au village, à la pêche, en voiture à toute heure de la journée et bien évidemment en dehors de vos heures de sortie. Sachant qu’étant basé dans les îles, vous ne

risquiez pas de contrôle CPS, vous avez fait preuve de déloyauté envers votre médecin, votre employeur et la CPS en vous faisant prescrire un arrêt maladie totalement infondé.

Enfin, alors que vous êtes logé au sein de l’hôtel, vos incessantes disputes conjugales émaillées de cris et d’insultes perturbent gravement la tranquillité des clients et portent atteinte à l’image de notre établissement.

En résumé, votre violence tant verbale que physique, votre agressivité permanente, votre comportement, insultant, menaçant dangereux et déloyal et d’une manière générale, votre personnalité totalement ingérable :

— constituent une menace et un danger pour la santé et la sécurité du personnel

— portent atteinte à l’image et à la réputation de notre établissement

— perturbent gravement la bonne marche de l’entreprise,

— et sont, par voie de conséquence, constitutifs de la faute grave privative de préavis et de toute indemnité’ ».

L’article Lp. 1212-1 du code du travail de la Polynésie française précise que le contrat de travail est suspendu en cas d’absence du salarié pour maladie dûment constatée par un médecin.

Et l’article Lp. 1212-3 du même code dispose que :

« Lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut le résilier.

Toutefois, sous réserve des dispositions spécifiques du présent code pour chacun des cas cités à l’article Lp. 1212-1, la rupture peut intervenir si l’employeur :

1. justifie d’une faute grave du salarié ».

Il appartient à la SA Hôtel Kia Ora B de rapporter la preuve de la faute grave dont elle se prévaut.

En outre, l’article Lp. 1323-1 du code du travail de la Polynésie française dispose que :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Le 10 janvier 2013, soit moins de 2 mois avant la convocation à un entretien préalable, E A a adressé aux propriétaires de l’hôtel Kia Ora B le courriel suivant :

« […] ;

Désolé si je ne parle pas Japonais

Merci de faire le nécessaire pour la traduction, je souhaite que vous compreniez vraiment ces emails, c’est important pour vous, pour moi et pour lui.

Comme vous pouvez voir et comme je te l’ai dit Yusuke, on ne vous dit pas les choses comme elles se passent en réalité à l’hôtel.

On vous ment outrageusement, on prend un sujet et on en fait un grand scandale pour critiquer le staff, ainsi les managers et le staff sont mauvais et lui, il est toujours bien mais seulement à vos yeux et parce que vous êtes loin de B.

J’ai vu à de nombreuses reprises ces choses à l’hôtel mais je ne disais rien car cela ne me concernait pas

Lorsque vous venez à l’hôtel, vous êtes rarement seul, ainsi le staff ne peut pas vous parler, tu l’as vu toi même Yusuke lors du contrôle des inventaires, nous avons été seul un moment mais pas très longtemps…. Pareil lorsque quelqu’un a souhaitez te montrer l’endroit du cocktail des Watanabe, vous n’avez pas été seul très longtemps.

On vous cache des choses, on vous ment, on vous présente au siège des choses totalement déformées ou fausse de l’opération; on invente des histoires, concernant le buffet du 31, ce n’est pas correcte, ce n’est pas honnête, c’est même illégal.

Il écrase tout le monde, tous les jours, il critique, le staff, les managers, les gens qui ne travaillent pas à l’hôtel, il critique le siège, il vous critique même vous …. Mais toujours par derrière.

C’est sa manière de fonctionner pour tout et tout le monde : mal, mal, mal, mal, mal : ainsi il pense qu’il est le seul à avoir raison et il se sent fort, c’est une grave erreur.

Le rôle d’un manager est de valoriser et soutenir son équipe, qui à son tour soutien l’opération, valorise le client et le manager.

Pourquoi tout le monde le déteste à B ' : il récolte ce qu’il a semé depuis toujours.

Tout le personnel sait ce qui se passe depuis toujours et pour moi depuis 1 semaine mais c’est la loi du dictateur, de la terreur et du silence, tout le personnel sait ce qui vient de m’arriver, tout le monde me soutiendra.

Je ne suis pas venu à l’hôtel Kia Ora pour vous écrire ce genre de courrier, je suis venu pour travailler et j’ai travaillé très, très, très dur et j’ai eu confiance en vous.

Et maintenant '' que faites vous'' que dites vous ''

Bien cordialement ».

Cette lettre ne se contente pas de critiquer I J, le directeur de l’hôtel, auprès de ses supérieurs hiérarchiques qui ont le pouvoir de le sanctionner mais elle dénonce de façon virulente et insulte sans apporter d’éléments de nature à justifier son contenu.

Il est légitime de chercher à se défendre lorsqu’un supérieur hiérarchique se révèle particulièrement injuste mais le classement sans suite de la plainte pour harcèlement moral déposée à l’encontre du directeur par E A démontre que celui-ci ne se trouvait pas dans un tel contexte.

Dans ces conditions, les termes du courriel et l’attitude de dénigrement adoptée par E A constituent une faute grave qui fonde le licenciement.

En outre, les pièces versées aux débats, et notamment celles de l’enquête préliminaire susvisée, font ressortir le comportement difficilement supportable de E A et une personnalité du directeur dont peu de salariés se plaignent.

Elles font également ressortir que, si l’employeur a été rapidement avisé des agissements de

l’appelant, il a tenté d’améliorer la situation avant de prendre des mesures plus sévères mais que cette situation a perduré et s’est envenimée jusqu’au mois de janvier 2013.

En effet, de nombreuses attestations produites par l’employeur sont datées du mois de janvier 2013 et font état de faits alors encore actuels, qui n’étaient donc pas prescrits lors de l’engagement de la procédure de licenciement.

Ces attestations sont confirmées par les personnes entendues lors de l’enquête préliminaire et dont les propos ne sauraient être mis en doute compte-tenu de la procédure au cours de laquelle ils ont été tenus.

Ainsi, M R, second de cuisine, S T, cuisinier et O P, chef de partie, évoquent une attitude violente de E A à l’égard de ses subordonnés ( cris, coups sur les objets') et une perte de sang froid.

K L, chef de partie pâtisserie, souligne un manque de communication de la part de E A et M U « un problème de comportement avec les personnels ».

Il ajoute qu’aux réunions des délégués du personnel, il était question de l’agressivité de E A.

Tania Cadousteau précise que les salariés de la cuisine se plaignaient d’être « traités comme des chiens » et qu’un jeune salarié a eu une crise de tétanie, puis a démissionné à cause de E A.

M V expose qu’il a également démissionné à cause de E A qui était colérique, irrespectueux et insultant.

Julien Tetua fait état de plusieurs démissions dues à l’attitude de E A et W AA ainsi que Tania Metua d’insultes.

Par ailleurs, le docteur C, médecin du travail corrobore l’avis d’une grande partie du personnel travaillant sous l’autorité de E A puisque, le 26 novembre 2013, il écrit au directeur de l’hôtel :

« Comme tous les ans, après les visites médicales, j’ai l’habitude de vous faire un point sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité de votre personnel.

En 2012, j’avais constaté dans le personnel de restauration et plus particulièrement de cuisine un très fort état de stress, de pression, de démotivation et d’angoisse avec menaces de démissions lié, selon leurs dires, à un management inapproprié.

Je vous avais fait part de ce ressentiment collectif et vous avais demandé de remédier à ce problème en apportant des solutions adéquates.

Cette année, avec l’arrivée d’un nouveau responsable en cuisine, il m’a été permis de voir une très nette amélioration de la situation avec de meilleurs rapports entre personnel.

Il n’appartient qu’à vous, monsieur le directeur, de pérenniser cette ambiance de travail’ ».

Outre que ce courrier ne fait pas ressortir que le médecin du travail ait adressé une lettre ou un rapport à l’employeur en 2012 puisqu’il emploie uniquement les expressions « faire un point » et « je vous avais fait part », il est suffisamment clair pour permettre de déterminer le responsable du « management inapproprié » et ne nécessite pas la production d’un courrier de 2012 qui pourrait ne pas

exister.

Dans le cadre de l’enquête préliminaire, le docteur C a, d’ailleurs, admis « qu’il était de notoriété publique qu’un différend existait entre les salariés et le chef exécutif au sein de la cuisine de l’hôtel KIA ORA. »

Et il convient de rappeler l’obligation de sécurité de résultat mise à la charge de l’employeur en matière de santé.

Le jugement attaqué sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est justifié par une faute grave et que le comportement de E A imposait de mettre fin immédiatement à la relation de travail.

Enfin, l’employeur n’avait pas l’obligation de convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable alors que la date de cet entretien était postérieure à l’arrêt maladie ; en tout état de cause, les sorties étaient autorisées et E A ne justifie pas de la nécessité de choisir le 19 février 2013, jour de l’entretien préalable, pour un rendez-vous médical à Tahiti.

Le licenciement ne possède aucun caractère brutal dans la mesure où la gravité de la faute explique la mise à pied conservatoire et il n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires.

Le jugement attaqué sera donc confirmé en toutes ses dispositions.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la SA Hôtel Kia Ora B la totalité de ses frais irrépétibles d’appel et il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

La partie qui succombe doit supporter les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Déclare l’appel recevable ;

Confirme le jugement rendu le 21 mars 2016 par le tribunal du travail de Papeete en toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Rejette toutes autres demandes formées par les parties ;

Dit que E A supportera les dépens d’appel.

Prononcé à Papeete, le 8 novembre 2018.

P/Le Greffier, La Présidente,

signé : I.PAULO Signé : C. TEHEIURA