RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 10 Septembre 2014

(n° 12, pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 12/06651-CB

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 Mai 2012 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY section industrie RG n° 10/01547

APPELANT

Monsieur AA L

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Laure CAPORICCIO, avocat au barreau de PARIS, toque : E1983

INTIMEE

SAS MANUFACTURE FRANCAISE DE PIANOS

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Isabelle GOMME, avocat au barreau de PARIS, toque : J112

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mai 2014, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame P Q, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, Présidente

Madame P Q, Conseillère

Monsieur Thierry MONTFORT, Conseiller

Greffier : Monsieur Bruno REITZER, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, Présidente et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

Monsieur AA I a été engagé par la société MANUFACTURE FRANCAISE DE PIANOS par contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 décembre 1988 en qualité de menuisier ébéniste; il a exercé ses fonctions à ALES.

En raison de la fermeture de l’usine d’ALES et dans le cadre d’une procédure de licenciements mise en oeuvre, la société lui a proposé un transfert de son contrat de travail à SAINT DENIS par lettre en date du 27 février 2007.

Il a accepté ce transfert par courrier du 27 mars 2007 et il a exercé les fonctions de menuisier ébéniste polyvalent au sein de l’atelier de SAINT DENIS à compter du 1^er juillet 2007, un avenant au contrat de travail étant au surplus régularisé.

Puis, à partir du mois de septembre 2007, il a exercé les fonctions de responsable de la menuiserie.

Par lettre en date du 21 juillet 2009, la société lui a proposé un entretien fixé au 24 août afin d’envisager une rupture conventionnelle du contrat de travail.

La société a notifié au salarié par courrier en date du 30 octobre 2009, sa décision de ne pas lui verser de prime d’objectif ni de prime de performances personnelles pour le mois de septembre 2009.

Monsieur I a contesté cette non-attribution par une lettre en date du 6 novembre 2009; la société a maintenu sa position.

Monsieur I a été convoqué par lettre en date du 2 novembre 2009 à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2009 et sa mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée.

Il a contesté cette mesure par courrier en date du 6 novembre 2009 en précisant qu’il ne comprenait pas cette mesure.

Par lettre en date du 18 novembre 2009, il a été licencié pour faute grave.

Contestant notamment son licenciement, monsieur AA I a saisi le conseil des prud’hommes de Bobigny qui, par jugement en date du 9 mai 2012 auquel la Cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de monsieur AA I en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société MANUFACTURE FRANÇAISE DE PIANOS à verser à monsieur AA I les sommes suivantes :

' avec intérêts de droit à compter du 26 avril 2010, date de réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le Bureau de Conciliation :

* 7 005,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*700,59 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

*19 850,06 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

' avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement :

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouté monsieur AA I du surplus de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société aux entiers dépens.

Monsieur I a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe de la cour le 29 juin 2012.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 28 mai 2014.

Monsieur I soutient que ses conditions de travail se sont progressivement dégradées et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité au titre du licenciement dépourvu de tout motif réel et sérieux et la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes:

—  63 053,10 € à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et sérieux,

—  3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

avec intérêts légaux à compter du prononcé de la décision à intervenir,

outre le paiement des dépens

En réponse, la société MANUFACTURE FRANCAISE DE PIANOS fait valoir que le licenciement de monsieur I est fondé sur une faute grave.

En conséquence, elle sollicite:

— à titre principal l’infirmation du jugement entrepris et le débouté de monsieur I de l’ensemble de ses demandes. Elle demande en outre à la cour d’ordonner à ce dernier de lui rembourser les sommes qu’elle lui a payées au titre de l’exécution provisoire,

— à titre subsidiaire, si le licenciement était déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse, le débouté de monsieur I de sa demande à titre de dommages et intérêts; s’il était déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, leur limitation.

Enfin, elle sollicite sa condamnation à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi rédigée:

'À la suite de l’entretien préalable du jeudi 12 novembre 2009 que vous avez eu avec Mr X, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier.

Les faits particulièrement graves relatés dans un contexte d’antagonismes forts ont nécessité votre mise à pied à titre conservatoire, afin de pouvoir les analyser en toute sérénité et impartialité. C’est ce que Mr X a fait au cours de l’entretien préalable du 12 novembre, puis consécutivement auprès des personnes concernées afin de confronter les dires.

1 °) Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement répété et constitutif d’une faute grave.

En effet, alors que R X, responsable dirigeante de la Manufacture Française de Pianos, vous avait déjà demandé d’agir en formateur averti en tant que responsable hiérarchique de Mademoiselle V Y sans pressions morales exercées de façon systématique ni dénigrements constants opérés à son encontre, vous avez continué de maintenir ce climat de harcèlement moral avec cette dernière.

V Y nous a indiqué, et ces fois-ci par écrit les 28 & 30 octobre, que vous ne cessiez pas ce harcèlement moral à son encontre et qu’elle s’en trouvait très affectée au point d’en perdre le sommeil, d’être dans un tel stress qu’elle avait peur de ne plus pouvoir effectuer son travail dans des conditions satisfaisantes en totale sécurité lors de maniement de machines particulièrement dangereuses et d’en être, peut-être, contrainte à démissionner.

V Y a été particulièrement déstabilisée par votre façon de la former en lui transmettant les travaux à réaliser avec pour seule consigne de réfléchir par soi-même alors qu’elle débutait au sein de votre service. A de nombreuses reprises, étant seule sans vérification ni aide constructive de votre part, vous avez dénigré au sein de l’atelier le résultat du travail demandé et vous avez été jusqu’à mettre en doute l’existence de ses diplômes en lui demandant de vous les apporter (20/09/09). Il est même arrivé que les salariés des autres services viennent la seconder et lui donner les informations utiles à l’avancement de son travail pour qu’elle puisse le faire. Mr X a eu l’occasion d’évoquer vos relations avec M^lle Y à de nombreuses reprises au cours des mois d’août, septembre et octobre afin que vous puissiez adapter votre management et faire les efforts nécessaires à son intégration. Alors que cette personne a toujours donné satisfaction (et continue actuellement à donner satisfaction), vous n’avez eu de cesse de la dénigrer et de lui nuire. Ces faits nous ont été, pour la majorité d’entres eux, confirmés par d’autres salariés de la Manufacture Française de Pianos qui s’en sont d’ailleurs de nombreuses fois inquiétés auprès de vous lors de repas pris en commun. M^lle Y s’est plaint de phrases répétées du type « t’es bête, c’est simple, ouvre les yeux, réfléchis », ce que vous avez nié lors de l’entretien du 12 novembre. Mademoiselle Y a déclaré que vous la rabaissiez souvent tant sur le plan personnel que professionnel. A titre d’exemple, vous lui avez dit plusieurs fois au cours de ces dernières semaines :

« t’es encore moins qu’une apprentie, il faut tout reprendre depuis le début et je ne sais pas si on arrivera à faire quelque chose de toi ». Vous avez reconnu ces dires auprès de Mr X lors de votre entretien du 12 novembre.

Le 20 septembre vous l’avez encore humiliée en :

— remettant en cause ses diplômes alors qu’elle est issue de la très réputée Ecole BOULLE (son 'uvre de maîtrise fait d’ailleurs partie du catalogue officiel), vous lui avez demandé de vous les montrer car vous ne la croyiez pas ; vous avez reconnu ce fait relaté par M^lle Y, au cours de votre entretien préalable, lui faisant comprendre qu’elle ne serait pas à la hauteur de ce métier.

Vous lui avez demandé à de nombreuses reprises et sur un ton menaçant de « se plier aux règles et à votre façon de diriger le service », ce que vous avez également reconnu le 12 novembre dernier.

M^lle Y nous a relaté une phrase que vous avez prononcée le 30 octobre dernier ; « tu n’as pas à répliquer, le chef a toujours raison, et cela doit marcher comme à l’armée voire pire. Si jamais je te donne une baffe, tu n’as rien le droit de dire ». Ces propos extrêmement graves ont été reconnus par vous dans leur principe, même si vous niez avoir parlé de « baffes » lors de votre entretien préalable.

Le vendredi 30 octobre, un fait particulièrement grave, relaté dans son courrier du 30 octobre dernier par M^lle Y, et confirmé par écrit par un autre salarié, a montré votre intention délibérée de nuire à M^lle Y, prouvant ainsi ce « harcèlement » (sic) dont elle s’est officiellement plaint le 30 octobre dernier.

Alors qu’un autre de vos jeunes collaborateurs avait maille à partir avec votre adjoint (Mr B G), vous avez déclaré à M^lle Y « tu as vu comme B a pourri AC ' tu verras quand ce sera toi ! » ; vous avez d’ailleurs reconnu ces dires au cours de l’entretien du 12 novembre.

Le 30 octobre, vous êtes même allé jusqu’à jeter à terre un morceau de bois, la poubelle étant à portée de votre main, en lui intimant l’ordre de le ramasser, pour vous, lui rappelant ainsi votre position de chef et donc de donneur d’ordres.

Vous avez d’abord nié ces faits au cours de l’entretien du 12 novembre puis vous avez déclaré à Mr X que aviez effectivement fait tomber ce morceau de bois par terre, que vous étiez pressé et que vous avez donc demandé à Meile Y de vous le ramasser pour le jeter.

Ceci est contredit par un salarié, témoin de la scène, qui nous l’a rapporté par écrit à la suite de la contre-enquête menée par Mr X.

Cette situation humiliante vous a donné une nouvelle occasion de harcèlement auprès de Mademoiselle Y alors qu’il vous incombe d’agir en tant que formateur et chef responsable.

Vous lui avez au surplus déclaré à son retour d’arrêt maladie, fin septembre : « je sais que mon comportement peut être qualifié comme du harcèlement mais c 'est pour ton bien et tu me remercieras plus tard » ce que vous avez partiellement reconnu lors de votre entretien du 12 novembre auprès de Mr X.

Ceci n’est pas admissible.

Ainsi, et malgré les observations et les nombreux rappels à l’ordre qui vous ont été faits par R X, nous constatons que vous avez persisté à ne pas modifier votre comportement mais qu’au surplus, vous avez amplifié ce comportement inadmissible, ce qui ne saurait être plus longtemps toléré.

Les explications recueillies auprès de vous lors de votre entretien du 12 novembre 2009 avec Mr X n’ont pas permis de modifier cette appréciation, mais ont bien au contraire précisé ces faits qui ont été reconnus par vous pour la plupart d’entre eux.

Nous avons été amenés à re-convoquer l’intéressée et à contre-enquêter sur ces dires, et de nombreux collaborateurs ont pu nous reconfirmer votre attitude, ainsi que l’ancien chef d’atelier parti le 5 octobre dernier.

La plupart des faits relatés dans les courriers de M^lle Y ont pu nous être confirmés.

Je précise que M^lle Y a terminé son courrier du 30 octobre dernier par cette phrase « je me sens en danger et je vous demande d’agir car j’ai l’impression qu’il y a une escalade dans son comportement avec un plaisir à m’humilier (quand je suis seule et qu’il n’y a pas de témoin). J’ai peur car je ne sais pas où cela va s’arrêter (…). Aidez moi, je vous en supplie ». Mr X vous a d’ailleurs lu ce paragraphe au cours de l’entretien préalable.

Cette situation nous contraint à vous notifier par la présente votre licenciement.

La gravité de vos manquements nous apparaît évidemment constitutive d’une faute grave.

En effet, votre conduite remet gravement en cause la bonne marche du service en y instaurant un climat de peur et de stress défavorable à la concentration indispensable à une bonne utilisation des machines en toute sécurité et à la bonne marche de la Manufacture puisque la menuiserie est le service en amont de tous les autres.

Votre maintien à l’effectif de l’entreprise s’avère donc immédiatement impossible le licenciement prend, en conséquence, effet dès l’envoi de la présente lettre recommandée, sans indemnité de préavis ni, en toute hypothèse, de licenciement. (…)

2°) Votre comportement avec les autres salariés met surtout en valeur des relations exécrables avec tout le monde avec une évolution cyclique et une sorte d’accélération de ces conflits avec les autres chefs de service avec qui vous refusez de collaborer.

Plusieurs fois par an, nous avons eu à regretter de devoir avoir avec vous de très grosses remises au point avec malheureusement des propos injurieux de votre part, une violence verbale et une volonté de départ : vous vous en étiez d’ailleurs excusé par écrit en octobre 2008 (en ces termes : « Je viens par la présente justifier mon récent comportement, qui étais pour moi une manière de me faire entendre. Afin que vous puissiez savoir ce qui va pas dans l’atelier et qui me fait passer dans des comportements de tension forte » ) et nous vous avions alors donné, encore une fois, votre chance en écoutant vos doléances.

Cependant, nous avons pu à nouveau constater avant les vacances d’été 2009 une escalade des conflits dus à une incompréhension entre vos collègues et vous même et également vis-à-vis de votre hiérarchie, à tel point que nous avions alors envisagé une séparation à l’amiable dans le cadre des nouvelles dispositions.

Finalement les quatre entretiens qui ont eu lieu avaient semble-t-il permis de remettre les choses à plat et de bâtir avec vous une nouvelle organisation prenant en considération vos désirs et velléités en tant que chef de service menuiserie.

Nous avions cru que ceci mettrait fin à tous les problèmes, notamment à la faveur du départ du chef d’atelier AE AF avec qui vous entreteniez des relations exécrables depuis sa prise de fonction au sein de l’entreprise.

Malheureusement, nous avons eu alors à déplorer à nouveau de nombreuses altercations avec les autres services, alors que ceux-ci cherchaient à vous aider, et à trouver des solutions aux problèmes de production de « piano commande spéciale ». Ces conflits se sont répétés avec notamment le chef de service Vernis par ailleurs ancien chef de V Y. Le 16 octobre dernier, vous avez eu des propos très vifs, grossiers et blessants à l’égard de M^lle F, alors qu’elle est enceinte et fragile, « tu te fous de ma gueule pendant que je me fais chier » alors que vous étiez en discussion avec M. D du Bureau d’études. Vous avez reconnu ces propos lors de l’entretien préalable.

Le 26 octobre dernier, M. D nous a fait «une note interne pour se plaindre de la difficulté des relations avec vous : alors qu’il essayait de vous aider dans la remise en état de machines nécessaires au fonctionnement de la menuiserie, et alors qu’il essayait de caler des paramètres techniques, vous lui avez déclaré que « vous n 'étiez pas là pour torcher le cul du BE» ce que vous avez reconnu en disant que vous n’aviez pas prononcé cette phrase, puis en précisant « oui et non » le 12 novembre dernier mais que « c 'était dans un autre contexte ».

Le 30 octobre dernier (jour où finalement il y aura trois altercations), vous avez déclaré à Mr A « toi tu es un petit salaire, il faut que tu te taises et ferme là », propos que vous avez reconnu en déclarant que « c 'était de l’humour ». Mr A dans ce climat insurrectionnel du 30 octobre a été tellement choqué, qu’il a cru bon nous en faire part par écrit.

Par ailleurs, vous avez été témoin le vendredi 30 octobre dernier d’une vive altercation entre Mr B G (votre adjoint) et Mr AC T, deux salariés de votre service : vous n’avez rien fait pour ramener le calme au sein de votre service comme votre rôle de chef de service aurait du vous le dicter.

Ce différend est venu semble-t-il d’une mauvaise compréhension du travail demandé de la part de Mr AC T du fait de la procédure qui avait été transmise par vos soins : il n’a pas osé venir vous l’avouer et a préféré contourner le problème en prenant des initiatives qui ont engendré la colère de Mr G car il s’est mis en danger. Vous auriez dû intervenir face à la violence de l’altercation et agir en tant que chef de service. Vous avez laissé faire, utilisant ce différend comme une menace supplémentaire à l’encontre de M^lle Y.

En tout, nous constatons que sur les 14 personnes de la manufacture, 2 collaborateurs, 6 collègues et 2 de vos supérieurs (dont un nous a quitté le 5 octobre dernier) se sont plaint par écrit de votre comportement et de vos agissements au cours des mois de septembre et octobre.

Tout est sujet à altercations et à des propos violents ou déplacés, ce qui est intenable au sein d’une équipe si petite, et vous avez persisté à dire à Mr X au cours de votre entretien du 12 novembre que « c 'était de la faute des autres car ce sont eux qui ont des problèmes avec moi , pas moi avec eux!'. Dans une manufacture de 14 personnes il n’est pas tenable qu’un chef de service s’entête à refuser de collaborer et à choisir les rares personnes (à ce jour, un seul de vos collaborateurs, à l’exception de toute autre personne) avec qui il accepte de travailler.

Naturellement, la qualité du travail et le niveau de production au sein de votre service s’en est trouvé affecté, ainsi que vous avez pu l’évoquer avec M. X au cours de l’entretien préalable.

En conséquence, votre comportement désorganise complètement la Manufacture dans sa productivité, en même temps que s’y installe un climat détestable.

Ces faits mettent également en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous par Mr X lors de votre entretien du 12 novembre 2009 n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Ces manquements nous apparaissent constitutifs de fautes dans l’accomplissement de vos missions.

Je vous rappelle que votre licenciement prend effet dès l’envoi de la présente lettre recommandée. Votre contrat de travail sera donc rompu à cette date(….)'.

Par une lettre non datée adressée à la société, monsieur I a contesté son licenciement en soulignant qu’il avait perçu une prime en septembre 2009 et en dénonçant des fautes de madame Y dans l’exercice de ses fonctions.

Dans le cadre de la procédure, il conteste avoir commis tout fait de harcèlement à l’encontre de madame Y et avoir entretenu des relations conflictuelles avec les autres salariés. Il critique les pièces produites par l’employeur, en relevant qu’il n’est pas justifié pour certains écrits qu’ils aient été adressés à la société, que des témoins n’ont été engagés que postérieurement à son licenciement et que les écrits de madame Y n’ont pas de valeur probante. Il affirme qu’une ambiance délétère régnait, qu’une rivalité s’était instaurée entre l’atelier vernissage et l’atelier menuiserie et que ses conditions de travail s’étaient dégradées compte tenu notamment des brefs délais de fabrication qui lui étaient imposés.

En réponse, la société fait valoir qu’elle a effectué des investigations avant de licencier monsieur I. Elle souligne qu’elle avait déjà mis en garde le salarié sur son comportement en octobre 2008 mais que celui-ci ne s’est pas amendé. Elle affirme avoir organisé avec le salarié après la proposition de rupture conventionnelle, 4 entretiens à l’issue desquels elle a mis en place une nouvelle organisation qu’il souhaitait et a fait droit à des demandes personnelles. Elle considère que monsieur I a harcelé madame Y ce qui est démontré par les écrits qui ont été adressés à son directeur, monsieur X, celui-ci étant souvent absent. Elle indique avoir à nouveau rappelé à l’ordre le salarié en vain. Elle conteste que les conditions de travail se soient dégradées et relève à ce titre que seuls deux pianos ont été fabriqués en 2009. Elle nie avoir souhaité par ce licenciement réaliser des économies alors que la personne qui a remplacé monsieur I est également alésienne et bénéficie des mêmes avantages.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des dires des parties et des pièces versées au dossier que, dans le cadre de la fermeture de l’usine d’ALES, il a été demandé à monsieur I de rejoindre SAINT DENIS en 2007. Il a été logé à l’hôtel avec d’autres salariés également alésiens durant 4 jours par semaine et pouvait ainsi rejoindre sa région où sa famille résidait, les frais d’hébergement et les déplacements étant pris en charge par la société. Rachetée en 1998, la société a connu une modification de la politique de production avec un recentrage sur des pianos d’exception. La société reconnaît la compétence professionnelle de monsieur I.

A l’appui de leurs moyens, les parties produisent uniquement des lettres, des notes ou des attestations, aucun élément objectif contemporain des faits n’étant produit comme des mails ou des écrits échangés entre monsieur I, madame Y et les autres salariés.

D’une part, la cour relève dans la lettre de licenciement que l’employeur évoque à plusieurs reprises la reconnaissance par monsieur I de certains faits qui lui sont reprochés. Aucun compte-rendu d’entretien préalable n’est produit et la société ne produit pas d’élément probant permettant de retenir une telle reconnaissance de la part du salarié. De la même manière, elle indique que la rupture conventionnelle envisagée au mois de juillet 2009 serait consécutive à des problèmes de comportement sans en justifier. Enfin, elle évoque des mises au point antérieures non démontrées. Par contre, il est établi qu’au mois d’octobre 2008, une difficulté liée au comportement de monsieur I a été rencontrée puisqu’il a écrit le 10 octobre 2008 à son employeur: 'je viens par la présente justifier mon récent comportement, qui était pour moi une manière de me faire entendre afin que vous puissiez savoir ce qui va pas dans l’atelier et qui me fait passer dans des comportements de tension forte (…)'.

D’autre part, contrairement à ce que soutient le salarié, il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige qu’il n’a pas été licencié pour harcèlement moral, le mot de harcèlement mentionné entre guillemets et suivi de 'sic’ étant une citation de la lettre de madame Y en date du 30 octobre 2009, mais pour un comportement agressif et inadapté à l’encontre de madame Y mais également d’autres salariés. Un tel comportement s’il est avéré peut constituer une faute grave. Monsieur I critique ensuite les écrits établis par certains salariés versés aux débats par la société en faisant valoir qu’ils ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et que la société ne justifie pas les avoir reçus quand ils prennent la forme de courriers ou de notes. Il produit une attestation de monsieur Z, salarié de la société et délégué du personnel, indiquant que la direction a fait signer des courriers mettant en cause monsieur I à certains salariés choisis qui ne pouvaient pas avoir constaté les faits dénoncés alors que les salariés effectivement présents n’ont pas établi de témoignages contre monsieur I. Il semble résulter de cet écrit que monsieur Z affirme que les salariés qui ont établi les écrits remis à la société ne travaillaient pas dans l’atelier menuiserie alors que ceux qui y travaillaient n’ont rien à redire quant au comportement de monsieur I. En premier lieu, la cour relève que, dans la lettre de licenciement, la société ne se cache pas d’avoir sollicité auprès des salariés des écrits dans un contexte d’enquête. Il résulte de l’article L 1152-4 du code du travail que l’employeur saisi d’une plainte d’un salarié au titre d’un harcèlement, doit prendre des mesures afin de prévenir les agissements de harcèlement moral. Dans ce cadre, la société avait l’obligation de rechercher si monsieur I pouvait avoir eu un comportement déplacé. Dans des sociétés plus importantes, des commissions d’enquête sont mises en place. Compte tenu de la faible taille de cette société, l’employeur a diligenté lui-même une enquête et a demandé aux salariés de faire un écrit pour corroborer leurs dires comme il l’indique. Dès lors, même si cette démarche est maladroite, on ne peut pas retenir que ces courriers n’ont aucune valeur probante car sollicités par l’employeur. A ce titre, le fait que l’écrit de madame F soit rédigé sur papier à en-tête de la société n’ôte pas à celui-ci toute force probante. De même, ces écrits ne devaient pas nécessairement être rédigés sous la forme d’une attestation à produire en justice puisqu’il s’agissait d’écrits internes. D’autres écrits produits sont des lettres comme ceux de madame Y. Au surplus, la cour relève que dans cette petite entreprise, les ateliers étaient voisins de sorte que les comportements d’un salarié dans un atelier mais aussi au sein de celui-ci, pouvaient être constatés par les salariés dans leur ensemble ce d’autant qu’il résulte des pièces produites par les deux parties de forts antagonismes entre salariés, certains groupes s’étant créés et en tout état de cause, des difficultés relationnelles marquées entre l’atelier vernissage dans lequel madame Y travaillait jusqu’au mois d’août 2009 et l’atelier menuiserie dans lequel elle a été intégrée, atelier dirigé par monsieur I.

Enfin, il ressort clairement de ces écrits produits par la société que monsieur I a eu un comportement inadapté avec madame Y mais également un comportement agressif avec d’autres collègues. Ainsi, il pouvait imposer des délais non justifiés pour effectuer des travaux nécessaires pour la chaîne de production (pièces 1 et 5 de la société), il éprouvait des difficultés pour travailler en équipe (pièce 1, 5 et 6), il cantonnait parfois des jeunes employés à des tâches subalternes (pièces 4, 7) et a tenu à plusieurs reprises des propos agressifs (pièces 6, 8, 9). Les écrits de madame Y sont corroborés par les écrits des autres salariés. Il convient particulièrement de souligner qu’elle a indiqué avoir subi de la part de monsieur I une humilation, celui-ci lui ordonnant de venir chercher une pièce de bois qu’il tenait à la main pour qu’elle la mette à la poubelle alors que cette dernière était à sa portée, puis alors qu’elle ne le faisait pas immédiatement, a laissé tomber le morceau de bois à terre et lui a dit de le ramasser (pièce 10). Cet événement est corroboré par un écrit de monsieur T U (pièce 11). Les attestations produites par monsieur I ( pièces 14, 15, 16, 17,18, 19, 20, 27,28) le décrivent comme un excellent professionnel exigeant mais utilisant un 'franc parler’ ou un ton 'un peu sec'.La cour relève que ces attestations sont particulières car composées de plusieurs écrits rédigés successivement. Ainsi, monsieur B a rédigé deux attestations (pièces 14 et 15), la plus récente manuscrite indiquant que monsieur I était un excellent professionnel communicatif, honnête et droit et qu’il a eu de la chance de l’avoir comme supérieur. Dans une autre attestation dactylographiée et antérieure de 4 jours et comprenant 5 pages, il critique les compétences de madame Y et considère qu’elle a eu de la chance de travailler avec monsieur I puis porte une appréciation sur les autres salariés. Dans son attestation également composée de plusieurs écrits, madame C (pièce 18) souligne le caractère sensible de madame Y et indique concernant monsieur I: 'Bien-sûr, il est vrai qu’il a un certain franc parler mais cela fait partie du caractère d’une personne entière et vraie, caractère qui lui est propre. Et où est le mal de dire les choses comme elles sont quand cela permet de se remettre en question et d’apprendre, tout simplement!'. Elle précise ne pas pouvoir témoigner au sujet des faits précisément reprochés à monsieur I à l’encontre de madame Y puisqu’elle avait quitté l’entreprise. Monsieur K ( pièce 19) porte une appréciation sur le travail de madame Y mais n’était pas présent dans l’atelier. Il indique concernant monsieur I 'il est vrai que malgré son franc-parler, c’est une personne passionnée sur son travail (…).' Monsieur H (pièce 20) dans un écrit dactylographié annexé à son attestation manuscrite indique 'En outre, son langage un peu sec n’est jamais gratuit car pour lui, un diplôme apporte seulement des bases mais n’est en rien un gage de compétences. Son but est que ses collaborateurs soient le plus performants et autonomes possible. En l’occurence, je suis au regret de constater que le harcélement constaté par M^lle Y n’est que le dépit de monsieur L à lui enseigner les rudiments d’un métier qu’elle se vantait de maîtriser. (…)'.

En dernier lieu, le fait qu’une prime a été versée à monsieur I au mois de septembre 2009 n’est pas déterminant alors que madame Y venait juste d’intégrer son atelier et les compétences professionnelles de cette dernière sont établies par des attestations de monsieur O et de monsieur N (pièces 17 et 18 de la société) travaillant depuis avec elle et, surtout, par le fait même qu’elle est toujours salariée de l’entreprise.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que monsieur I a eu un comportement inadapté et agressif à l’encontre de ses collègues de travail. Cependant, la cour constate au vu des pièces communiquées que la société se trouvait à un moment déterminant de son développement ce qui a nécessairement entrainer une forte pression, que monsieur I était en région parisienne alors que sa famille se trouvait dans la région d’ALES et que des tâches d’encadrement d’équipe lui ont été confiées sans qu’il ne soit préalablement formé, fonctions dans lesquelles il a rencontré de grandes difficultés.

Ce contexte particulier conduit la cour à retenir que le licenciement de monsieur I est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement ont été correctement calculées par les premiers juges et ne sont au surplus pas critiquées par la société en leur montant.

La décision des premiers juges sera dès lors confirmée.

Sur les frais irrépétibles

C’est à juste titre que les premiers juges ont alloué à monsieur I la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune circonstance de l’espèce ne conduit à faire application de ces dispositions pour la procédure d’appel.

Sur les dépens

Partie succombante à titre principal, la société sera condamnée au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement et contradictoirement,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société MANUFACTURE FRANCAISE DE PIANOS aux dépens.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE,