Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08400 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPEC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Août 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05306

APPELANTE

Madame [K] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Virginia DUGARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C 699

INTIMEE

Société ALLIANZ GLOBAL INVESTORS GMBH

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE et M^e Amandine TYSSANDIER, avocats au barreau de PARIS, toque : K 020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Madame Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

Madame Florence MARQUES, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Allianz global investors GMBH, basée en Allemagne, fait partie du groupe Allianz, spécialisée dans le domaine de l’assurance et de l’investissement stratégique à long terme.

Mme [K] [V] a été engagée suivant contrat à durée indéterminée par le GIE Groupe Dresdner KB France à compter du 4 septembre 2000, en qualité d’assistance commerciale.

Son contrat de travail a été transféré fin 2001, dans le cadre d’un rachat, à la société AGF Asset Management devenue, en 2008, la société Allianz global investors GMBH.

Mme [V] a fait l’objet de plusieurs promotions au cours de sa carrière. Elle est devenue :

— commerciale junior à compter du 1er juillet 2001 ;

— responsable de clientèle à compter du 1er janvier 2007;

— responsable du département commercial à compter du 1er février 2009 ;

— 'Director’ à compter du 1er février 2012.

La convention collective applicable est celle des sociétés d’assurance.

Le 14 mai 2020, Mme [V] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle la société Allianz Global Investors n’a pas souhaité donner suite.

Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 2 juillet 2020.

Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête en date du 29 juillet 2020 aux fins de voir notamment requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la société Allianz global investors GMBH condamnée à lui payer diverses sommes de natures salariales et indemnitaires.

Par jugement en date du 30 août 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en formation paritaire, a :

— débouté Mme [V] [K] de l’ensemble de ses demandes, et la condamne au paiement des entiers dépens,

— débouté Allianz global investors GMBH de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe en date du 8 octobre 2021, Mme [V] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 6 janvier 2022, Mme [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

Et, statuant à nouveau :

— condamner la société Allianz global investors GMBH à lui payer la somme de 50 700 euros brut au titre de la rémunération variable 2018 ;

— condamner la société Allianz global investors GMBH à lui payer la somme de 35 400 euros brut au titre de la rémunération variable 2019 ;

— condamner la société Allianz global investors GMBH à lui payer la somme de 37 059 euros brut au titre de la rémunération variable 2020 ;

— dire et juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence la société Allianz global investors GMBH à payer à Mme [K] [V] les sommes suivantes :

* 30 600 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 3 060 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis ;

* 198 828 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 300 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Allianz global investors GMBH à remettre à Mme [K] [V] dans les 15 jours suivant la décision à intervenir, l’attestation Pôle Emploi ainsi que les bulletins de salaire conformes à ladite décision, sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document ;

— assortir les condamnations des intérêts légaux avec capitalisation ;

— condamner la société Allianz global investors GMBH à payer à Mme [K] [V] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Allianz global investors GMBH aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 5 avril 2022, la société Allianz global investors GMBH demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte devait s’analyser comme une démission et en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de requalification de la prise d’acte de rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes de versement de solde de bonus au titre des années 2018, 2019 et 2020 ;

En conséquence :

— débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

Dans l’hypothèse où la Cour requalifierait le licenciement de Mme [V] en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— juger que le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [V] ne pourrait dépasser la somme de 66 072 euros ;

Dans l’hypothèse où la Cour considérerait que Mme [V] devrait percevoir un complément de bonus au titre de l’année 2020 :

— juger que le montant du bonus au titre de l’année 2020 ne pourrait dépasser la somme de 12 399 euros ;

En tout état de cause :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence :

— condamner Mme [V] à verser à la société Allianz global investors GMBH la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 mars 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les sommes réclamées au titre de la rémunération variable

Mme [V] réclame en premier lieu le paiement de solde de bonus pour les années 2018 à 2019 aux motifs que ceux-ci étaient acquis et leur versement ne peut être soumis à la condition de sa présence à la date postérieure de leur versement. Une telle mention-au demeurant sans valeur contractuelle- subordonnant le versement d’un bonus pour l’année N à la présence de la salariée jusqu’à trois ans plus tard est illicite et en tout état de cause inopposable, en ce qu’il prive la salariée d’une rémunération acquise.

L’employeur oppose que la seule obligation contractuelle portait sur une rémunération variable comprise entre 0 et 70 % de la rémunération fixe. A compter de l’exercice 2016, la rémunération variable était présentée comme comprenant trois composantes: la part de 'bonus cash', une part attribuée en LTIPA ('Long Terme Cash Bonus Plan') et une part attribuée en DIF (Defferal into Funds Plan).Or, ces deux dernières sommes n’étaient pas acquises lorsque la salariée a quitté l’entreprise.

Il est constant que Mme [V] bénéficiait depuis plusieurs années d’une rémunération variable intitulée 'bonus’ versée en février de chaque année selon les mentions figurant sur les bulletins de salaire s’ajoutant à sa rémunération fixe. Conformément à la décision prise en 2007, le bonus pourra varier entre 0 et 70% de la rémunération fixe. Elle bénéficiait également du versement d’un ' montant notionnel ' au titre du ' Long Terme Cash Bonus Plan’ (LTIPA) d’Allianz Global Investors figurant distinctement sur les bulletins de salaire et versé en mars de chaque année.

A compter du 19 janvier 2016, il lui était alloué en sus de son bonus et du montant 'notionnel’ au titre du long terme cash bonus plan une autre somme au titre du ' Deferral Into Funds Plan’ (DIF), les deux sommes figurant sous un intitulé différent sur les bulletins de salaire établis pour les années suivantes. Cette décision prise par l’employeur n’a pas modifié la structure de sa rémunération mais les conditions de la répartition au regard du versement de complément au titre des plans sus nommés.

Les courriers adressés à la salariée portant notification de l’attribution de ces primes stipulent à cet égard que ' les droits à une rémunération variable à long terme sont déterminés à la discrétion de la direction et sont évalués à la date de leur octroi. Ces droits ne constituent ni une promesse ni une garantie de l’octroi de tels droits à l’avenir. Le présent relevé détaille la valeur notionnelle et /ou la valeur vénale à la date de l’octroi des droits à des primes à long terme qui ne sont pas acquis (parce que les conditions d’acquisition n’ont pas été satisfaites) et peuvent être annulés en fonction des circonstances d’une cessation du contrat de travail. Les valeurs des droits à une rémunération variable à long terme peuvent être arrondies au nombre entier le plus proche. Les droits à une rémunération variable octroyés par AllianzGI sont soumis aux conditions de prospectus applicable'.

Il résulte par ailleurs des 'règlements’ applicables aux 'plans d’intéressement’ (LTIPA ET DIF) que chacun des participants est éligible sur décision de la direction. Le participant pourra recevoir la contrepartie monétaire à l’issue d’une période d’acquisition de trois ans. Il est également stipulé que si le salarié 'devait mettre volontairement fin à son emploi autrement que par retraite ou préretraite toutes les récompenses non acquises seraient perdues à la date à laquelle le salarié notifie sa volonté de partir'.

Cette allocation de droits à une contrepartie monétaire constitue une forme d’intéressement réservé aux dirigeants du groupe afin de les inciter à assurer une création de valeur durable dans leur périmètre d’activité. Les règlements de ces plans montre en effet que cet intéressement a un caractère individuel et non collectif. Au demeurant, les bulletins de paie de la salariée font apparaitre que ces sommes, non exonérées de cotisations sociales, sont distinctes du bonus et ont été versées au titre des années 2017 et 2018 correspondant aux plans 2015-2017, 2016-2018, 2017-2019 .

Il s’en évince que ces sommes qualifiées par l’employeur de complémentaires ne sont pas un élément contractuel de rémunération, lequel est limité à un bonus versé en numéraire compris entre 0 et 70 % de la rémunération fixe. Ces éléments correspondent à une gratification dont l’employeur peut librement conditionner l’attribution.

Mme [V] revendique l’allocation des sommes de 50.700 euros et 35.400 euros au titre du paiement de sa rémunération variable pour les années 2018 et 2019 aux motifs que si elle a perçu la somme prévue en numéraire elle n’a pas pas perçu les sommes réparties dans les bonus différés et qui lui étaient définitivement acquises pour lui avoir été attribuées.

Toutefois, la condition de présence de la salariée telle que fixée aux règlements des plans n’étant pas remplie, puisque Mme [V] avait cessé d’exercer ses fonctions au sein de la société avant la fin de la période d’acquisition en présentant sa prise d’acte, ses droits restants à ce titre pour les années 2018 et 2019 sont donc caducs.

Quant à l’année 2020, eu égard aux développements précédents, en tant qu’élément de rémunération variable, la salariée est fondé à solliciter le paiement du ' bonus’ contractuel au prorata de son temps de présence, soit en complément de la somme déjà versée volontairement par l’employeur au regard des engagements de la salariée une somme qui sera arrêtée à 30. 000 euros.

Par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera en conséquence condamné à payer à Mme [V] la somme de 30. 000 euros à titre de rappel de bonus pour l’année 2020.

Sur la prise d’acte

La prise d’ acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’ acte doit être requalifiée en démission.

Par courrier en date du 2 juillet 2020, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes:

'C’est à regret que je constate que vous vous refusez à considérer ma situation occultant la réalité de la dégradation de mes conditions de travail et me conduisant aujourd’hui à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail pour les raisons suivantes:

D’une part j’ai dû subir un réduction progressive mais bien réelle de la couverture commerciale qui s’analyse en une modification de mon contrat de travail qui m’a été imposée.

J’ai ainsi perdu plusieurs segments de clientèle comme le marché luxembourgeois, celui des Family Offices en France et encore certains des clients assureurs pour leur business institutionnel.

En février 2020, sans la moindre explication, on m’a de nouveau laissé entendre que j’allais perdre le client le plus important de mon périmètre, une relation commerciale que j’ai établie et pour laquelle j’ai travaillé sans relâche depuis plusieurs années.

J’insiste sur le fait que ces modifications et notamment la mise en place des nouvelles organisations au niveau éuropéen m’ont été préjudiciables en ce qu’elles ont remis en cause mon domaine d’intervention, mes attributions et mes responsabilités.

D’autre part je subis le management dévastateur de [W] [O], mon supérieur hiérarchique, qui m’impose depuis plusieurs années une relation déstabilisante et anxiogène qui ne devrait pas être.

Il affiche ouvertement sa défiance à mon égard, remet en cause mes choix et critique sans fondement mes prises de position. Il est quasi impossible de dialoguer avec lui et il ne supporte pas qu’on puisse lui apporter la contradiction.

Ce management par le stress est perturbateur et véritablement douloureux pour moi.

Alors que cette situation est connue de tous, rien n’a été mis en place pour la faire cesser ou tout au moins l’améliorer.

J’ai longtemps résisté mais à bout psychologiquement et même physiquement j’ai du accepter de m’arrêter pour préserver ma santé.

Enfin la diminution de 25% de mon bonus au titre de l’année 2019 alors que les résultats de collecte et de revenus étaient largement positifs n’est pas compréhensible.

Ces faits constituent un grave manquement à vos obligations contractuelles s’agissant tant de la modification imposée de mon contrat, de la dégradation de mes conditions de travail que de la violation de votre obligation de sécurité en qualité d’employeur.. (..). .

Au soutien de sa prise d’acte aux termes de ses écritures, Mme [V] invoque:

— une perte progressive de sa couverture commerciale;

— la baisse brutale et injustifée de sa rémunération variable;

— un management anxiogène attentatoire à sa santé caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— une rupture conventionnelle acceptée puis subitement refusée par l’employeur caractérisant un comportement déloyal et un manque de considération vis à vis de sa situation professionnelle dégradée.

S’agissant du premier manquement reproché, Mme [V] soutient qu’elle a vu à compter de 2016 son périmètre d’intervention se réduire progressivement en ce qu’il lui a été retiré plus de comptes clients qu’elle n’en a récupérés; que les clients institutionnels lui ont été retirés et qu’elle a perdu tous ses clients du marché assureur ainsi que son plus gros client Amundi et ce sans aucune justification. Cette réduction constante de son portefeuille clients diminuait de fait ses prérogatives et responsabilités, son leadership vis à vis de son équipe s’en trouvant remis en cause.

L’employeur soutient pour sa part que Mme [V] n’a connu aucun changement dans son positionnement au sein de l’entreprise à la différence d’autres directeurs régionaux; que la répartition des clients relève du pouvoir de direction de l’employeur; que la salariée a continué à avoir une relation commerciale avec le client Amundi et que son équipe a conservé la gestion de la majorité des comptes dits ' Family offices’ ainsi que certains comptes assureurs, ce d’autant que les différents transferts opérés n’ont eu aucun impact sur la volumétrie qu’elle gérait.

Les transferts de comptes clients ne sont pas constestés par l’employeur et ressortent des échanges de mails produits par la salariée. Les parties divergent toutefois sur la portée de ces transferts et son impact sur le champ d’intervention de la salariée, ce d’autant que ces changements sont intervenus comme celle-ci le reconnait dans son courrier de prise d’acte

dans le cadre de nouvelles organisations au niveau européen et non au niveau de la France et qu’elle n’a connu aucune modification de poste ou de positionnement hiérarchique entre 2016 et 2020.

L’employeur pour sa part justifie en se référant aux extraits de comptes clients versés aux débats que Mme [V] s’est vu attribuer 79 comptes et en a perdu 60 sur la période de 2015 à 2019.

L’analyse de l’évolution des comptes de Mme [V] communiqué démontre que les fluctuations ont été importantes en 2011, 2014 et 2016 et qu’elle 'ne s’est jamais plainte ou n’a jamais été en désaccord avec les changements de compte'. Les changements de compte dit Family Offices font apparaître sur la même période un solde favorable pour la salariée. Il était spécifié que ' comme partout dans le commerce de détail et de gros’ des objectifs annuels sont définis par équipe et par pays ainsi que des objectifs personnels de flux et de RPR'.. (..); la fixation des objectifs est ajustée en fonction du nombre de comptes ' et le projet 'Family offices ' attribué à une autre région. Mme [V] a également gardé la gestion de deux comptes assureurs dans le cadre d’une redistribution des comptes.

Enfin, si des échanges ont pu avoir lieu à propos du client Amundi, décrit par la salariée comme son plus gros client, il n’est pas démontré que le compte lui a été retiré. Au contraire, il ressort des mails produits par la salariée qu’elle a continué à gérer ce compte client.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments que le transfert de contrats entre entités et régions s’inscrivait, au delà de la perception par la salariée et de son équipe compte tenu de leurs investissements passés, dans le cadre d’une politique de redistribution définie par l’entreprise au niveau global, que ce transfert de comptes clients avait été constaté dès 2014, soit antérieurement à l’arrivée de M. [O], supérieur hiérarchique de Mme [V], et n’a finalement pas eu un impact décisif sur la volumétrie des 'encours’ qu’elle gérait dès lors que ceux-ci ont connu une hausse significative de 2018 à 2019 sans qu’une corrélation avec les fluctuations à la hause du CAC 40 ne soit démontré.

Le manquement de l’employeur n’est pas établi.

S’agissant de la baisse de sa rémunération variable, Mme [V] fait valoir que son bonus de 2019 fixé en février 2020 a été réduit de 25% par rapport au bonus 2018 et est l’un des bonus les plus bas qui lui a été alloué les cinq dernières années, et ce en totale contradiction avec ses résultats et ceux de l’entreprise.

La rémunération de base de Mme [V] a augmenté en janvier 2017 puis au 1er janvier 2018 portant sa rémunération mensuelle brute à la somme de 10. 000 euros. En ce qui concerne la rémunération variable, celle-ci a été fixée en octobre 2015 à 142 500 euros, en 2016 à 145 700 euros, en 2017 à 180 000 euros, en 2018 à 180 000 euros et en 2019 à 135 000 euros, étant précisé qu’au regard des développements précédents pour les années 2018 et 2019 elle n’a pas perçu les 'intéressements’ restants suite à son départ de l’entreprise.

L’examen des courriers portant notification de sa rémunération variable révèle que le bonus dit 'contractuel’ a connu une diminution pour l’année 2020, passant de 126 300 euros à 99 600 euros (hors compléments au titre des intéressements).

L’employeur ne conteste pas cette diminution qui s’explique selon lui par la situation collective, ainsi qu’il ressort du procès verbal du CSE du 27 février 2020 quant à la baisse en moyenne de 20 % du bonus des collaborateurs, consécutivement à la dégradation entre 2018 et 2019 du résultat opérationnel de l’entreprise et par la diminution du niveau de 'rating’ de la salariée qui connaissait aux termes de l’évaluation 2019 une notation inférieure à celle observée en 2017 et 2018.

Par ailleurs, si la rémunération variable de la salariée a connu une diminution dans un contexte global de diminution des bonus décidés par l’entreprise et de sa notation, elle n’en demeurait pas moins supérieure à 70 % de sa rémunération fixe, soit au delà de celle assurée selon les dispositions contractuelles rappelées ci-avant.

Dans ces conditions, la baisse de la rémunération variable ne constitue pas un manquement grave interdisant la poursuite du contrat.

Mme [V] évoque également au soutien de sa prise d’acte un management anxiogène attentatoire à sa santé reprochant à son supérieur hiérarchique de mettre en cause ses décisions, lui imposant une relation de travail à sens unique, remettant en cause ses choix, ne la laissant pas diriger ses collaborateurs et un relationnel conflictuel et déstabilisateur.

Au soutien de ce grief, elle se réfère à un échange de mails concernant l’accession à un poste de directrice d’une collaboratrice à laquelle M. [O] ne souhaite pas donner suite dans l’immédiat; à un compte-rendu adressé faisant état de la frustration de son équipe et d’elle même quant aux ' compensations’ allouées en 2020 et à deux attestations de collègues évoquant qu’elle leur aurait confié la dégradation de sa situation et sa frustration et son dépit au retour de ses réunions avec M. [O]. Par ailleurs, alors qu’elle se déclarait en dépit d’une charge de travail importante 'bien dans son poste’ lors de la consultation médicale en date du 25 avril 2016, elle évoquait en 2019 des relations compliquées avec son supérieur hiérarchique, ' un manque de reconnaissance et de dialogue constructif', des troubles de sommeil conduisant l’infirmier à lui communiquer une information sur les risques professionnels et les moyens de prévention et de fixer la prochaine consultation en 2021.

L’employeur est fondé à rétorquer que ces pièces n’établissent pas au delà du désaccord de Mme [V] avec les orientations commerciales prises par la société ou avec son supérieur hiérarchique des conditions difficiles de travail ayant un impact sur sa santé. En effet, les pièces produites ne font état au delà de ses seules allégations ou déclarations d’aucun fait précis caractérisant de la part de son supérieur hiérachique un comportement inapproprié pouvant relever d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, l’employeur se réfère au compte-rendu d’évaluation de Mme [V] réalisé en 2019 aux termes desquels elle n’a fait état d’aucune difficulté autre qu’une charge de travail importante de sorte qu’il n’est pas démontré, avant la demande de rupture conventionnelle formalisée en mai 2020, l’existence d’un management anxiogème attentatoire à sa santé et dont l’employeur aurait eu connaissance.

La salariée produit des éléments médicaux aux débats montrant un état de fatigue qualifié de burn out par le médecin traitant sans toutefois que le lien entre la dégradation de son état de santé et le management de son supérieur ne soit établi.

Enfin, outre le fait que la rupture conventionnelle n’est pas un droit acquis mais relève de la liberté contractuelle de chaque partie au contrat de travail, le refus opposé par l’employeur à la demande formée à ce titre par Mme [V] ne peut caractériser un manquement grave de celui-ci. Il n’est pas plus établi que cette demande s’inscrirait dans un mépris de l’employeur à l’égard de la salariée qui, en dehors de ses perceptions, ne communique aucun autre élement que ses propres déclarations et des échanges avec la direction des ressources humaines. C’est ainsi que par mail du 12 juin 2020, l’employeur répondait à cette demande par la voix de la directrice des ressources humaines en ces termes: ' Après avoir étudié ta situation et avoir échangé au niveau du groupe sur ta demande et ainsi que je t’en ai informée par téléphone, l’entreprise ne souhaite pas donner une suite favorable à cette sollicitation visant à rompre ton contrat. Tu occupes en effet le poste de Head of Business Development Retail (Director) pour la France qui fait partie des postes clés de notre structure. Ton départ ne serait pas opérationnellement souhaitable pour notre structure au regard de ton expérience et de ton niveau d’expertise.. . (…).

C’est donc le jour même où elle a connu le refus de sademande de rupture conventionnelle que Mme [V] a été placée en arrêt de travail aux motifs ' d’un burn out professionnel', arrêt reconduit pour 'état anxieux réactionnel’ jusqu’au mois de juillet 2020. Mme [V] devait par ailleurs être engagée dès le 1er septembre 2020 par une autre entreprise.

Il en ressort que le manquement reproché à l’employeur n’est pas établi.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les manquements invoqués à l’encontre de l’employeur ne sont pas établis. Il en résulte que la prise d’acte de la salariée produit les effets d’une démission.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé non fondée la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [V] de ses demandes à ce titre.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts sera par ailleurs ordonnée.

Sur les autres demandes

Il sera ordonné à la société Allianz Global Investors de remettre à Mme [V] un bulletin de salaire rectificatif et l’attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Eu égard à l’issue du litige, la société Allianz Global Investors supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à verser à Mme [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] [V] de sa demande au titre du bonus proratisé 2020, sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile;

L’INFIRME de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Allianz Global Investors GMBH à payer à Mme [K] [V] les sommes suivantes:

30 000 euros au titre du solde de rémunération variable au titre de l’année 2020;

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

DIT que la créance salariale porte intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

ORDONNE à la société Allianz Global Investors GMBH de remettre à Mme [K] [V] le bulletin de salaire et l’attestation France Travail conformes au présent arrêt;

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

CONDAMNE la société Allianz Global Investors GMBH aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente de chambre