REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 MAI 2024

(n° 2024/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09895 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEX5R

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/01629

APPELANTE

S.A.S. SALESFORCE.COM FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 483 993 226

Représentée par M^e Audrey SCHWAB de la SELARL SELARL 2H Avocats à la cour, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056

INTIME

Monsieur [K] [N]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane MEYER,

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur [K] [N] a été engagé par la société Salesforce.com-France, pour une durée indéterminée à compter du 30 mai 2011, en qualité de directeur commercial, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective de la Syntec.

Par lettre du 22 février 2016, Monsieur [N] était convoqué pour le 4 mars 2016 à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 8 mars 2016 suivant pour faute grave, caractérisée par une approche managériale inadéquate se traduisant par l’exercice d’une pression déraisonnable, ainsi que par un comportement sexiste à l’égard des salariées.

Le 2 mars 2018, Monsieur [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 5 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, statuent en formation de départage, a condamné la société Salesforce à payer à Monsieur [N] les sommes suivantes et a débouté les parties du surplus de leurs demandes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 150 000 € ;

— indemnité légale de licenciement : 39 371 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 24 865 € ;

— congés payés afférents : 2 486 € ;

— perte de chance consécutive à la perte de 4463 actions Salesforce : 650 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 2 000 € ;

— les dépens ;

A l’encontre de ce jugement notifié le 9 novembre 2021, la société Salesforce a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 2 décembre 2021.

Le 12 janvier 2022, les parties ont signé une transaction ayant pour objet de régulariser l’erreur qu’aurait commise le conseil de prud’hommes en limitant l’indemnité compensatrice de préavis à un mois, sans préjudice du fond du dossier.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mars 2024, la société Salesforce demande l’infirmation du jugement, le rejet de l’ensemble des demandes de Monsieur [N], ainsi que sa condamnation à lui rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire, soit 121 424 € bruts, ainsi qu’une indemnité pour frais de procédure de 10 000 € ;

Au soutien de ses demandes, la société Salesforce expose que :

— le licenciement est intervenu à l’issue d’une enquête interne régulière, à la suite d’une alerte de janvier 2016, concernant certains agissements d’un autre salarié de la société, enquête qui a révélé et établit la réalité des agissements graves de Monsieur [N] ;

— la rémunération moyenne mensuelle brute de Monsieur [N] sur les douze mois qui précèdent sa rupture s’élève à 24 865,99 €, les actions gratuites ne devant pas être prises en compte ;

— en cas de rupture du contrat de travail avant la date d’acquisition actions gratuites, celles qui ne sont pas acquises sont perdues et le droit californien, applicable en l’espèce, interdit à Monsieur [N] de réclamer des dommages et intérêts liés à leur perte.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2024, Monsieur [N] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne le montant des condamnations à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, à l’indemnité conventionnelle de licenciement, à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la confirmation du jugement pour le surplus et forme les demandes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 436 236 € ;

— dommages et intérêts pour perte de chance consécutive à la perte de 4463 actions Salesforce : 1 200 000 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 109 060 € ;

— congés payés afférents : 10 906 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 60 921 € ;

— dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 75 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 20 000 € ; les intérêts au taux légal.

Au soutien de ses demandes, Monsieur [N] expose que :

— l’enquête interne, déclenchée à partir d’une alerte qui ne concernait que son collègue, a été menée de façon partiale, déloyale et en violation de ses droits de la défense ;

— ses droits de la défense ont également été violés lors de l’entretien préalable, la société ne lui ayant alors exposé que des déclarations anonymes, et n’ayant pas évoqué tous les éléments dont elle disposait ;

— son salaire brut mensuel de référence doit être fixé à 36 353 €, en incluant les actions gratuites, l’employeur ayant fait choix de les considérer comme des attributs de salaire ordinaires .

— le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il a subi un préjudice constitué par la perte de chance de percevoir des actions gratuites, le droit californien n’étant pas applicable en l’espèce.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 8 mars 2016, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

«  Vous occupez le poste d’Area Vice-Président (AVP) de l’entité EBU grands comptes de la Société. A ce titre, vous êtes en charge d’une équipe de 16 collaborateurs commerciaux, ce qui implique notamment que vous instauriez un climat de travail motivant et respectueux.

Or, une enquête diligentée en pleine coordination avec le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail suite à une alerte reçue nous a amenés à découvrir récemment l’ampleur d’un comportement gravement inapproprié de votre part, subi par vos collègues et incompatible avec votre niveau de responsabilités et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Notre attention a ainsi été attirée sur votre approche managériale inadéquate, caractérisée par l’exercice d’une pression déraisonnable et un manque de considération et de respect, vecteur de stress et d’insécurité chez vos collaborateurs, et très éloignée de l’esprit d’équipe et de cohésion que la Société entend voir régner entre ses salariés.

Vos collaborateurs considèrent ainsi que vous placez une pression démesurée sur eux, qualifiée par certains de « permanente ». A titre d’exemple, une salariée a fait savoir qu’iI lui était arrivé de se « sentir complètement acculée, débordée, impression d’être dans un interrogatoire de police ».

Vous êtes également qualifié d’ « agressif », voire même d’ « infect au niveau des relations », et il nous a aussi été indiqué que vous vous adressez régulièrement de manière impropre å certains membres de votre équipe, n’hésitant pas à adopter une attitude et des propos humiliants. Vous êtes perçu comme prenant un "malin plaisir de [les] rabaisser. Envoie des pics, nous sommes des merdes, qu’on soit là ou pas, le deal sera signé".

Cette attitude, rapportée par plusieurs collaborateurs, est intolérable, d’autant plus qu’elle se double d’un comportement sexiste et machiste à l’égard des femmes salariées ou prestataires de la Société, sur lequel notre attention a été attirée par des collaboratrices qui en souffrent clairement.

De multiples exemples nous ont été reportés, parmi lesquels une salariée qui nous a indiqué : "Je n’avais pas encore commencé dans ce nouveau rôle, j’ai discuté avec [K] [N] parce que j’allais travailler dans son équipe. Il m’a donné une grande claque dans le dos et m’a dit: « Bon tu s ais comment ça va se passer maintenant c’est sous mon bureau ». Bien entendu, l’intéressée a été particulièrement affectée par ces propos, intervenus dans un moment où elle se « sentait vulnérable » car commençant dans un nouveau rôle, et qui ont suscité la « peur pour sa relation quotidienne de travail » et lui ont fait craindre d’avoir à subir des « comportements désagréables ». Cette crainte a d’ailIeurs été confirmée puisque la salariée en question a témoigné que par la suite, elle a été destinataire d’allusions sexuelles rapportées comme suit : « A Dreamforce dans la rue, il me poussait du coude à chaque fois qu’on passait devant un hôtel me disant allez on y va ».

Autre illustration, vos questions parfaitement déplacées à une autre collaboratrice quant à ses fantasmes ("[K] [N] m’a demandé quels sont mes fantasmes sexuels devant témoins« ), collaboratrice à laquelle vous avez au demeurant clairement fait comprendre qu’elle avait été recrutée uniquement pour son apparence physique. La salariée en question a témoigné en ces termes : »[K] [N] m’a dit que j’avais été insipide en entretien, je lui demande pourquoi il m’a recrutée, il me répond tu sais très bien pourquoi je t’ai recrutée. Beaucoup d’ambigüités. Il y a des regards appuyés sur la façon de m’habiller ", et a fait savoir qu’elle cherchait à vous éviter dans toute la mesure du possible, eu égard à votre comportement envers les femmes en général, et elle-même en particulier.

Une prestataire de services de la Société s’est également confiée auprès d’une salariée au sujet de votre approche insistante à son égard, qui la plaçait dans une situation extrêmement délicate.

Il est également ressorti des témoignages récents que, loin de chercher à y mettre un terme, vous entretenez dans votre équipe un esprit machiste et méprisant à l’égard des femmes, ce comportement ayant été adopté également par certains membres de votre équipe. Ainsi, une salariée ayant eu l’occasion de collaborer avec vous et votre équipe témoignent d’une "attitude primaire de l’équipe de [K] [N] […]. Beaucoup de mépris pour la gente féminine de la part de son équipe, toujours autour du sexe. Les femmes étaient des objets sexuels, exemple en recrutement ; est-ce que cette AE pourra coucher avec le client…« ou encore »De l’époque de [K] [N] il y avait des réflexions à longueur de temps, mépris vis-à-vis des femmes, entendu des réflexions (pas directement qu’il traitait les AE femmes de putes. "

La preuve étant libre en droit du travail, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié concerné ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou encore soit entendu sur les griefs susceptibles de lui être ultérieurement reprochés ou confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni que le rapport d’enquête précise le contenu et la formulation des questions posées aux autres salariés, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

En revanche, les éléments recueillis par l’employeur doivent être examinés à l’aune des règles probatoires applicables, à savoir que la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile et que, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il résulte des pièces produites par la société Salesforce.com-France, que son directeur des ressources humaines, saisi de doléances de salariés concernant le comportement de l’un de ses salariés, Monsieur [F], a lancé, en janvier 2016, une alerte le concernant et, en février, a transmis le dossier au Chsct.

La société Salesforce.com-France produit le compte-rendu de la réunion exceptionnelle du Chsct du 10 févier 2016, au cours de laquelle il était décidé de procéder à des auditions de salariés de l’entreprise et de désigner ses membres qui en seraient chargés.

La société produit également les comptes-rendus d’auditions de Monsieur [N], ainsi que de quinze salariés, menées entre les 12 et 19 février 2016 conjointement par un membre du Chsct et un membre de la Direction.

Parmi ces quinze salariés, six d’entre eux (Monsieur [H] et Mesdames [O], [W], [Z], Madame [R] et [C]), témoignent de façon directe et précise des comportements et propos imputés à Monsieur [N], tels que décrits dans la lettre de licenciement, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, tandis que les neuf autres personnes, n’ont témoigné que du comportement de Monsieur [F], sans pour autant contredire les déclarations de leurs collègues concernant Monsieur [N].

La société Salesforce.com-France produit également un rapport d’enquête daté du 25 févier 2016, auquel était annexé les comptes-rendus d’audition et un organigramme des personnes entendues, ainsi que le compte-rendu de la réunion du Chsct, qui s’est tenue le même jour en présence d’un membre de l’Inspection du travail, lors de laquelle il était procédé à la lecture de ce rapport.

Monsieur [N] fait valoir qu’il n’existait aucune alerte le concernant personnellement et que l’entreprise a mené l’enquête en violant les garanties de fond prévues par son « code de conduite » ainsi que par le livret d’accueil.

Cependant, le code de conduite mentionne expressément que « l’utilisation du dispositif d’alerte professionnelle est purement facultative et n’a pas vocation à se substituer aux modes existants de signalement de dysfonctionnements, notamment la voie hiérarchique. Il est précisé que la non-utilisation de cette procédure ne pourra entraîner de quelconque conséquence à l’égard des employés concernés », tandis que le livret d’accueil ne comporte aucune disposition contraignante relative à la procédure disciplinaire applicable.

Les moyens développés par Monsieur [N] relatifs à l’absence d’alerte initiale le concernant personnellement ainsi qu’à l’irrégularité de l’enquête interne sont donc inopérants.

Suivi en cela par le conseil de prud’hommes, Monsieur [N] fait valoir que les documents susvisés ne sont pas signés par les personnes entendues.

Cependant, les comptes-rendus d’entretiens sont tous signés électroniquement par l’un des trois membres du Chsct ayant procédé aux auditions, de même que les courriels par lesquels chacun d’entre eux les diffusait aux autres membres, tandis que le rapport d’enquête et les comptes-rendus de réunions sont co-signés électroniquement par un membre de la Direction et le secrétaire du Chsct, l’employeur produisant par ailleurs les preuves de la fiabilité du système de signature électronique mis en place au sien de la société.

Monsieur [N] soutient que l’Inspection du travail aurait déclaré qu’aucun rapport n’avait jamais été présenté au Chsct ni discuté ou validé par lui le 25 février 2016. Cependant, cette allégation n’est nullement étayée par le courriel de la contrôleuse du travail du 8 octobre 2018 qu’il produit, cette dernière ayant au contraire écrit, par lettre du 29 février 2016 : « Je prends acte de l’enquête que les membres du Chsct ont menée par de façon approfondie et sincère. Les salariés ont fait part de leur satisfaction et de leur sentiment de soulagement, qu’une telle enquête ait pu être menée et leur ait permis de s’exprimer sur des phénomènes jusqu’alors tus ».

Monsieur [N] fait également valoir que seule la Direction a choisi les personnes devant être entendues, le Chsct n’ayant pas participé à ce choix.

Cependant, par courriel du 3 février 2019, le secrétaire du Chsct déclarait :

' 1) les membres du Chsct ont été mis au courant régulièrement de la mise en place d’enquêtes visant 2 salariés pour harcèlement,

2) les membres du Chsct ont été contributeurs au choix de salariés enquêtés,

3) les membres du Chsct ont participé aux enquêtes,

4) les membres du Chsct ont été régulièrement réunis en réunion ordinaire et extraordinaire,

5) le secrétaire du Chsct dont j’ai le mandat a rédigé régulièrement les comptes-rendus et ces derniers ont été signés régulièrement par les parties (signature électronique) "

Monsieur [N] fait également valoir que la société Salesforce.com-France a falsifié le rapport d’enquête pour les besoins de sa défense en justice.

Cependant, si les propos retranscrits dans la version finale du compte-rendu d’enquête peuvent parfois différer de la version initiale des comptes-rendus d’entretien, les différences ne résident que dans la correction d’erreurs matérielles ou de maladresses de formulation et ne modifient pas le sens des témoignages recueillis, la société Salesforce.com-France produisant à cet égard un tableau comparatif qui permet de s’en convaincre, au regard des pièces produites par les deux parties.

Enfin, Monsieur [N] soutient que les faits qui lui étaient reprochés n’ont pas été portés à sa connaissance lors de l’entretien préalable à son licenciement.

Cependant, la société Salesforce.com-France produit le compte-rendu de cet entretien, dont Monsieur [N] ne conteste pas la véracité, entretien lors duquel il était assisté par un membre du comité d’entreprise, et d’où il résulte bien au contraire que les faits qui lui étaient reprochés lui ont alors été très précisément exposés et qu’il a eu tout le loisir de s’expliquer.

Il résulte de ces considérations que les déclarations précises et concordantes des six salariés entendus, qui ne sont utilement contredites par aucun élément produit par Monsieur [N], sont suffisamment probantes pour établir la véracité de ses propos et de son comportement, tels qu’exposés dans la lettre de licenciement.

Ces faits portant atteinte à l’honneur, la considération et la santé de salariés, ainsi qu’à la cohésion au sein de l’entreprise, sont d’une gravité telle que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral et sexuel, était fondé à procéder à la rupture immédiate du contrat de travail de Monsieur [N].

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des indemnités de rupture.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, nouvelle en cause d’appel, Monsieur [N] expose qu’à peine arrivé sur son lieu de travail, il a été reconduit à la porte des bureaux de l’entreprise par deux vigiles, apprenant qu’une enquête le visant était en cours en même temps qu’on lui notifiait sa mise à pied conservatoire et ajoute qu’il a été traité de façon discriminatoire par rapport à Monsieur [S], pourtant également visé par l’enquête.

Cependant, la mise à pied conservatoire et la nécessité d’écarter immédiatement Monsieur [N] des locaux de l’entreprise étaient justifiées et proportionnées à la situation, compte tenu de l’enquête interne alors en cours sur des faits concernant son attitude à l’égard de salariés de cette entreprise et susceptibles de caractériser une faute grave. Par ailleurs, Monsieur [N] expose lui-même que l’entreprise n’a retenu aucune faute à l’encontre de Monsieur [S] et ne l’a pas licencié, ce qui explique la différence de traitement dont il se plaint.

Il doit donc être débouté de cette demande.

Sur la demande relative aux actions gratuites

Monsieur [N] ne conteste pas le fait qu’en application du plan incitatif en vigueur au sein de l’entreprise, la rupture de son contrat de travail pour licenciement le prive du bénéfice des actions gratuites dont l’attribution définitive n’était pas advenue à la date de cette rupture mais fonde sa demande de dommages et intérêts en réparation de la perte d’une chance de les percevoir, sur le fait que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, il résulte des explications qui précèdent que ce licenciement était justifié, ce dont il résulte qu’en appliquant son propre raisonnement, il n’est pas fondé en sa demande de réparation, sans même qu’il soit nécessaire de s’interroger sur l’application de la loi californienne.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner Monsieur [N] à payer à la société Salesforce.com-France une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 4 000 euros.

Il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement des sommes qui ont pu être perçues par Monsieur [N] en exécution du jugement entrepris, le présent arrêt constituant un titre exécutoire permettant de plein droit une telle restitution.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

DÉBOUTE Monsieur [K] [N] de toutes ses demandes ;

CONDAMNE Monsieur [K] [N] à payer à la société Salesforce.com-France une indemnité pour frais de procédure de 4 000 € ;

CONDAMNE Monsieur [K] [N] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT