REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04728 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUH2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES – RG n° F 20/00129

APPELANT

Monsieur [Y] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Saïd HARIR, avocat au barreau de PARIS, toque : E1752

INTIMEE

S.A.S. TRANSAVIA FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélien BOULANGER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0411

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société TRANSAVIA FRANCE est une compagnie aérienne, filiale d’AIR FRANCE.

Elle est composée de trois catégories de personnel :

— le Personnel au Sol (PS) ;

— le Personnel Navigant Commercial (PNC) : les hôtesses et stewards ;

— le Personnel Navigant Technique (PNT) : les pilotes.

Pour le recrutement des PNC de la compagnie TRANSAVIA, l’accord collectif d’entreprise PNC prévoit en particulier que :

«'Afin de pouvoir s’adapter aux fluctuations saisonnières d’activité et donc des variations des cycles de production, la Compagnie peut avoir recours à des contrats saisonniers (CDS) au sein d’une saison IATA été (1er avril ' 31 octobre). (')

A cette fin une liste d’ancienneté spécifique des contrats Saisonniers (CDS) est établie et satisfait aux règles ci-après définies :

1. La liste est affichée UNE (1) fois par année civile au mois de février ;

2. Une fois l’année civile écoulée, les périodes comptabilisées en jours sont créditées à chaque CDS concerné et viennent s’ajouter aux périodes précédentes. Les périodes de contrat pour formation et lâcher ne sont pas comptabilisées ;

3. En cas de nécessité de départage, les critères retenus sont la date du premier contrat puis si besoin priorité sera donnée au plus âgé ;

4. Si le PNC venait à ne pas avoir de contrat au cours de deux années civiles successives, il perdra alors le bénéfice de son ancienneté et cette dernière serait remise à zéro pour tout nouveau contrat.

5. La direction peut prendre la décision de retirer un PNC de cette liste à l’issue de chaque saison. (')'».

A chaque fin de saison, une commission « Fin de saison CDS/CDD » se réunit pour étudier la liste des PNC saisonniers et donner un avis de fin de saison.

Monsieur [M] a été engagé par la société TRANSAVIA en qualité de PNC Steward aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée':

— du 22 au 23 avril 2016,

— du 1er juillet au 30 septembre 2016,

— du 1er au 6 novembre 2016,

— du 19 au 31 décembre 2016,

— du 1er au 2 janvier 2017,

— du 1er avril au 28 octobre 2017.

La base d’affectation du salarié était l’aéroport d'[Localité 5].

Au terme de la saison été 2017, la commission « Fin de saison CDS/CDD » s’est réunie et a rendu un avis défavorable concernant Monsieur [M] pour un recrutement pour la prochaine saison sur la base des éléments suivants':

« 1 retard de 6 mn au briefing TO3404 du 20/10/17 avec Chef PNC

5 appréciations positives

1 rappel effectué suite modalités de contact du service régul PN

1 plainte client

1 rapport Chef de Cabine : mise en garde effectuée par RRH PN".

Monsieur [M] a ainsi été retiré de la liste d’ancienneté spécifique des contrats saisonniers.

Le 2 mars puis le 30 avril 2018, Monsieur [M] a demandé à la compagnie TRANSAVIA de réétudier sa situation et de le réintégrer dans les effectifs PNC pour la saison été 2018. Celle-ci n’a pas donné de suite favorable à cette demande.

Monsieur [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges le 5 juin 2020 de demandes dirigées à l’encontre de la société TRANSAVIA France relativement à la rupture de son contrat de travail, et à des faits de harcèlement et manquements à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes a':

— dit Monsieur [M] irrecevable en ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;

— débouté Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Monsieur [M] à verser à la société TRANSAVIA 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Monsieur [M] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 11 juillet 2022, Monsieur [M] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré,

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL,

— Ordonner la réintégration de Monsieur [B] dans son emploi de PNC au sein de la société TRANSAVIA,

— Condamner la société AIR France à verser à Monsieur [B] un rappel de salaire depuis le licenciement sans cause réelle et sérieuse jusqu’à sa réintégration effective dans son emploi soit la somme de 170.930,56 € arrêtée provisoirement au mois de mai 2022,

A TITRE SUBSIDIAIRE,

— Condamner la société TRANSAVIA à verser à Monsieur [M]':

—  19.722,78 € au titre du préjudice issu du harcèlement professionnel,

—  19.722,78 € au titre du préjudice moral,

—  19.722,78 € à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  6.574,26 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  657,426 € au titre des congés payés afférents,

—  19.722,78 € au titre de la perte de salaire,

—  1.232,67 € à titre d’indemnité de licenciement,

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

— Condamner la société TRANSAVIA à verser à Monsieur [M] la somme 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laisser les dépens à la charge de la société.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 6 octobre 2022, la société TRANSAVIA FRANCE demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré,

Y ajoutant,

— Débouter Monsieur [M] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Monsieur [M] à payer à la société TRANSAVIA FRANCE une indemnité d’un montant de 2.000 € au titre des frais irrépétibles d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Monsieur [M] soutient que le refus de renouveler son contrat pour une saison supplémentaire et sa désinscription de la liste d’ancienneté des CDS doit être analysé en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sollicite en conséquence à titre principal sa réintégration, et à titre subsidiaire son indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société TRANSAVIA soulève l’irrecevabilité de ces demandes au titre de la prescription de l’article L.1471-1 du code du travail qui prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

La cour relève que le dernier contrat de travail à durée déterminée ayant lié les parties ayant pris fin le 28 octobre 2017, Monsieur [M] pouvait agir jusqu’au 28 octobre 2018. Or, il a saisi le conseil de prud’hommes le 5 juin 2020. Les demandes de Monsieur [M] relatives à la rupture du contrat de travail sont donc prescrites.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé ces demandes irrecevables en raison de la prescription.

Sur la demande d’indemnisation au titre du harcèlement professionnel

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur [M] fait valoir qu’il a été victime d’un harcèlement moral au regard des éléments suivants':

— Il a subi un entretien de mise au point éprouvant le 7 juillet 2017, lors duquel il lui a été demandé de s’expliquer sur un incident survenu avec un client lors d’un vol du 3 mai 2017, lequel manifestement mécontent s’était montré très agressif à son égard alors qu’il ne faisait qu’appliquer les instructions de la compagnie sur le placement des passagers.

— Il lui a été adressé une mise en garde par courrier du 25 septembre 2017, suite à une altercation avec un collègue PNC Monsieur [J] lors d’un vol du 4 août 2017, qui a eu lieu pendant le vol et a pour partie pu être entendue par les passagers. Monsieur [M] considère que ce qui est qualifié de mise en garde est en réalité une sanction, alors qu’il s’agissait d’un incident mineur. A l’appui de ses dires, il produit la lettre de mise en garde.

— Il a subi des humiliations lors du débriefing de fin de ce vol du 4 août 2017. Il ne produit toutefois aucun élément au soutien de ce fait qui pourrait laisser supposer la réalité de sa survenance. Ce point ne peut donc être retenu au titre d’un harcèlement.

— Il indique qu’il a également été sanctionné par le retrait de son nom de la liste d’ancienneté des PNC saisonniers alors qu’au cours de la saison, il n’avait connu que deux incidents mineurs, et qu’il avait des évaluations positives par ailleurs. Il ajoute':

Que le premier incident relatif à la plainte du client sur le vol du 3 mai 2017 n’aurait pas dû être pris en considération car cette plainte était infondée';

Que l’incident relatif à l’altercation avec Monsieur [J] n’aurait pas dû être retenu car il avait déjà été sanctionné par une mise en garde, et qu’il n’est pas possible de sanctionner deux fois pour les mêmes faits.

— Il existe un lien entre sa situation au sein de la société TRANSAVIA et des refus d’embauche opposés par les sociétés AIR FRANCE et JOON. Cependant, aucun élément laissant supposer une communication des incidents survenus chez TRANSAVIA auprès des autres compagnies n’est produit. Ce point ne peut donc être retenu au titre d’un harcèlement.

A l’exception des humiliations alléguées du 4 août 2017 et des refus d’embauche par les autres compagnies, ces faits, pris ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants':

— S’agissant de l’incident survenu avec un client lors d’un vol du 3 mai 2017, l’employeur produit la plainte détaillée adressée par le client qui a exposé n’avoir pas pu être placé aux places réservées et ne pas avoir été bien traité par Monsieur [M]. A la suite de cette plainte, il était légitime que l’employeur souhaite faire le point avec son salarié sur les faits, et le compte rendu de l’entretien versé aux débats laisse apparaître des échanges professionnels, non humiliants ou harcelants, en mettant en évidence quelques lacunes du salarié dans la prise en charge de cette situation. Cet incident n’a pas donné lieu à sanction. Au regard de cet éclairage, cet élément ne peut être retenu au titre d’un harcèlement moral.

— Sur la mise en garde adressée par courrier du 25 septembre 2017, suite à une altercation survenue entre Monsieur [M] et son collègue Monsieur [J] lors d’un vol du 4 août 2017, l’employeur conteste qu’il s’agisse d’une sanction au motif que la mise en garde n’est pas prévue au règlement intérieur et qu’il s’agit au sens de ce dernier d’une «'observation écrite [qui] constate un comportement et une prestation professionnelle insuffisante ou dégradée par rapport à celle que TRANSAVIA FRANCE est en droit d’attendre. Elle appelle le salarié à faire un effort dans le domaine considéré et a pour but de mieux lui préciser ce que la Compagnie attend de lui. La lettre d’observation écrite n’a pas en elle-même de conséquence sur la carrière du salarié et est automatiquement détruite au bout de six mois'».

Sur ce point, la cour observe que l’article L.1331-1 du code du travail dispose que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'». En l’espèce, la lettre détaille le comportement de Monsieur [M] observé par la cheffe de cabine, en soulignant le caractère inapproprié au regard de ses obligations professionnelles, donc fautif, et le met en garde par écrit. Cela correspond à la définition de la sanction au regard de ce texte, étant précisé qu’il n’est pas mentionné dans le courrier qu’il s’agissait d’une «'lettre d’observation'» destinée à disparaître dans les six mois, au sens du règlement intérieur.

Cependant, qu’il s’agisse ou non d’une sanction, cette lettre de mise en garde venait réprimander le caractère inapproprié du comportement de Monsieur [M], exposé de façon détaillée par sa cheffe de cabine, et il n’était pas excessif de le lui faire savoir. Par ailleurs, il s’agit d’un évènement unique et non répété. Ce seul fait ne peut donc constituer un harcèlement moral.

— Sur le retrait de son nom de la liste d’ancienneté des PNC saisonniers, l’employeur fait valoir à juste titre que cette décision de ne plus recourir à ses services, et de façon subséquente de le retirer de cette liste, fait suite au constat de la survenance de deux incidents (avec le client et avec Monsieur [J]) et d’un retard lors de l’exécution de son dernier contrat saisonnier. Il ne s’agit pas d’une sanction mais de la décision qui appartient à chaque employeur de procéder ou non au recrutement d’un salarié pour le futur. Cet élément ne peut donc constituer un harcèlement moral relativement à l’exécution du contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que les faits invoqués par le salarié justifiés par des éléments objectifs ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral.

Sur la demande d’indemnisation au titre du préjudice moral

Monsieur [M] sollicite l’indemnisation d’un préjudice moral au regard des éléments suivants':

— la dégradation de ses conditions de travail suite au différend l’ayant opposé à Monsieur [J],

— il a été sanctionné deux fois pour les mêmes raisons, tout d’abord par la notification d’une mise en garde puis par son éviction de la liste d’ancienneté,

— il est dans l’impossibilité de trouver un emploi dans ce domaine malgré ses 15 années d’expérience compte tenu de la connivence entre les compagnies aériennes et la mauvaise réputation faite par la société TRANSAVIA.

La cour relève toutefois qu’il ressort de ce qui précède':

— qu’il ne démontre pas avoir subi de dégradation de ses conditions de travail suite au différend avec Monsieur [J], qui résultait d’un mauvais comportement de sa part ainsi que cela ressort de la description détaillée de la situation par la cheffe de cabine,

— qu’il n’a pas été sanctionné deux fois pour les mêmes raisons, le retrait de la liste n’étant pas en soi une sanction,

— qu’il ne rapporte pas la preuve que les difficultés qu’il rencontre à retrouver un emploi dans une autre compagnie aérienne serait du fait de la société TRANSAVIA.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation au titre du préjudice moral.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Monsieur [M] aux dépens de l’appel.

Pour des considérations d’équité, il ne sera pas fait droit à la demande de la société TRANSAVIA au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les deux parties seront en conséquence déboutées de leurs demandes au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoute,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [M] aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT