Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 29 JANVIER 2025

(n° ,16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08856 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CERSN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/02337

APPELANTE

Madame [T] [S]

Née le 5 août 1971 à [Localité 5] (Espagne)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cédric LIGER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1065

INTIMEE

S.A. HACHETTE LIVRE, pris en la personne de son représentant légal

N° RCS NANTERRE : 602060 147

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maxime PIGEON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1965

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER , président

Véronique MARMORAT, présidente

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Hachette Livre (SA) a embauché Mme [T] [S] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 avril 2002 au 15 octobre 2002, puis à l’issue de celui-ci, par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable de projets.

Par lettre notifiée le 7 mai 2019, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 mai 2019.

Mme [S] a ensuite été licenciée pour motif personnel par lettre notifiée le 22 mai 2019.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [S] avait une ancienneté de 17 ans et 1 mois.

La société Hachette Livre occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [S] a saisi le 20 mars 2020, le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« FIXER la rémunération brute moyenne mensuelle à hauteur de 5 670,32 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 79 385,00 €

Dommages et intérêts au titre des conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail (3 mois) 17 011,00 €

Dommages et intérêts au titre des conditions déloyales d’exécution du contrat de travail (5 mois) 28 352,00 €

Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000€

Intérêts au taux légal

Capitalisation des intérêts

Exécution provisoire article 515 C.P.C

Dépens »

Par jugement du 22 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Fixe le salaire moyen de Madame [T] [S] -[S] à la somme de 4'233,61 euros

Dit le licenciement de Madame [T] [S] -[S] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société HACHETTE LIVRE à verser à Madame [T] [S] -[S] la somme suivante :

—  16'934,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

Condamne la société HACHETTE LIVRE à verser à Madame [T] [S] -[S] la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Déboute Madame [T] [S][S] du surplus de ses demandes

Déboute la société HACHETTE LIVRE de ses demandes et la condamne aux dépens »

Mme [S] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 22 octobre 2021.

La constitution d’intimée de la société Hachette Livre a été transmise par voie électronique le 19 novembre 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [S] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit le licenciement de Madame [T] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouté la société HACHETTE LIVRE de ses demandes et l’a condamnée aux dépens ;

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— fixé le salaire moyen de Madame [T] [S] à la somme de 4 233,61 euros,

— condamné la société HACHETTE LIVRE à verser à Madame [T] [S] la somme suivante : 16'934,44 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

— condamné la société HACHETTE LIVRE à verser à Madame [T] [S] la somme de 1'000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté Madame [T] [S] du surplus de ses demandes ;

En conséquence, statuant à nouveau et y ajoutant :

DIRE et JUGER Madame [S] recevable et bien fondée en ses demandes ;

FIXER la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [S] à 4'321,57 € ;

CONDAMNER en conséquence la société HACHETTE LIVRE à payer à Madame [S] 60'501 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (14 mois de salaire) ;

En tout état de cause :

CONDAMNER la société HACHETTE LIVRE à payer à Madame [S] 12'964 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail (3 mois de salaire) ;

CONDAMNER la société HACHETTE LIVRE à payer à Madame [S] 21'607 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions déloyales d’exécution du contrat de travail (5 mois de salaire) ;

CONDAMNER la société HACHETTE LIVRE à payer à Madame [S] 5'000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

ASSORTIR les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts ; »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Hachette Livre demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de Madame [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la Société à verser à Madame [S] la somme de 16'934,44 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal du jour du prononcé du jugement';

— Condamné la Société à verser à Madame [S] la somme de 1'000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile';

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Fixé le salaire moyen de Madame [S] à la somme de 4'233,61 €;

— Débouté Madame [S] du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause,

— DEBOUTER Madame [S] de l’ensemble de ses demandes.

— CONDAMNER Madame [S] à verser la somme de 5.000 euros à la Société HACHETTE LIVRE au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER Madame [S] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 24 septembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 25 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige est rédigée comme suit':

«'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 17 mai 2019, en présence d'[D] [O], salarié Hachette Livre qui vous assistait, et vous notifions par la présente votre licenciement.

Comme nous vous l’avons exposé lors de notre entretien, les motifs de cette décision sont les suivants:

Vous avez été embauchée en avril 2002, au sein du département Secondaire d’Hachette Education, dans l’équipe Langues Vivantes. Vous avez ensuite rejoint l’équipe Lettres en 2009, avec un passage au département Primaire entre 2014 et 2015, puis avez à nouveau intégré l’équipe Langues jusqu’en août 2017. A partir de septembre 2017, vous êtes retournée dans l’équipe Lettres.

A l’issue de l’entretien annuel d’avril 2018 avec votre directrice éditoriale, vous avez souhaité changer à nouveau d’équipe.

Vous avez pu rejoindre le département Technique en septembre 2018, et un courrier vous a été remis pour confirmer ce mouvement.

Vous occupez les fonctions de Responsable de projets, tant papier que numériques. A ce titre, vous participez à la conception des projets éditoriaux du plan éditorial (analyse de la concurrence, participation à l’élaboration des concepts, constitution de l’équipe des intervenants externes), et vous conduisez les projets éditoriaux. Vous coordonnez le travail des différents intervenants du projet, dans le respect des budgets et plannings. Vous gérez l’administration des projets (suivi des contrats auteurs, dossiers iconographiques), vous vous assurez de la bonne réalisation des projets (respect de la charte éditoriale, contrôle éditorial des manuscrits, préparation pour la production, relecture d’épreuve en lien avec les auteurs). Vous participez enfin également à la promotion des projets éditoriaux, en lien avec les équipes marketing et commerciales.

Les compétences mobilisées pour ce poste sont diverses, tant d’un point de vue technique que d’un point de vue relationnel compte-tenu des interactions entre différents intervenants, et impliquent de pouvoir coordonner et communiquer. Les compétences relationnelles et de coordination ont une importance primordiale dans la conduite des projets éditoriaux, constitutifs d’un travail collectif par essence.

Nous sommes au regret de constater un manquement récurrent de votre part dans l’exercice de vos fonctions, du fait d’un comportement et d’une attitude déplacés, qui nuisent à l’organisation du service et portent préjudice à l’image de notre entreprise.

Vous faites preuve d’agressivité, allant jusqu’à des postures de mépris à l’égard des autres, qu’il s’agisse des auteurs qui travaillent avec vous sur vos projets, de vos collègues ou encore de votre hiérarchie.

Nous avons également à déplorer que vous dénigriez le travail de vos collègues et de votre hiérarchie, ayant pour conséquence de les affecter profondément.

Vous faites régulièrement preuve d’une communication inappropriée ayant pour conséquence de rabaisser vos interlocuteurs.

Nous tenons à étayer ce constat d’un certain nombre d’exemples récents, qui ne sont pas exhaustifs.

Comportement et communication inadaptés avec les auteurs impactant l’image de l’entreprise

Depuis votre arrivée au département Technique, vous vous êtes vu confier le manuel de Français 2nde.

Votre responsable éditoriale a pu constater que vous signifiez ouvertement aux auteurs leur incompétence à comprendre les programmes, y compris avec l’inspectrice de lettres, Mme [X], dont la formation et le métier sont précisément l’interprétation et les modalités d’application des programmes. Vous avez pourtant participé au choix de vous faire accompagner par Mme [X], à l’issue d’échanges avec votre responsable éditoriale, basés sur des intentions pédagogiques communes. Vous aviez convenu ensemble de la grande qualité de cette inspectrice avec qui le département souhaite engager une relation de travail au long cours, avec une équipe d’auteurs à accompagner dans une période tendue en termes de délais.

Votre responsable éditoriale a assisté, à l’occasion de la réunion de lancement de la collection « Au fil des textes'», à de véritables joutes verbales très vives, obligeant Mme [X] à justifier sa bonne compréhension du programme devant ses collègues. Amener les auteurs à justifier leur parti-pris est utile, à condition de ne pas le faire avec condescendance ni leur renvoyer une image dégradée d’eux-mêmes, ce qui est le cas lorsque vous vous adressez à l’un d’eux.

Cela a notamment pour conséquence des emails et des plaintes très régulières, écrites et orales, des auteurs du français 2nde, faisant état de cette relation déséquilibrée, et déstabilisante pour certains d’entre d’eux, comme [J] [K], qui n’a plus donné de nouvelles après avoir écrit notamment « que votre discours, systématiquement, la paralyse, la déprécie et la démoralise », qu’elle ressort avec une image négative d’elle-même lors de ses échanges avec vous. Votre responsable éditoriale vous a fait suivre l’email de [J] [K] envoyé le 12 février dernier, dans lequel cette dernière fait part de son désarroi quant à votre attitude.

Votre responsable éditoriale s’est vue contrainte de présenter des excuses à cette jeune auteur au nom d’Hachette Livre, pour la manière dont vous vous étiez comportée avec elle. L’équipe a dû trouver un auteur en urgence pour la remplacer.

Le contexte d’une nouvelle équipe d’auteurs nécessite du tact, de l’accompagnement, de la formation pour ces jeunes auteurs qui ont débuté dans un contexte de réforme et de calendrier compliqués, et ce n’est pas faute de la part de votre hiérarchie de vous l’avoir répété régulièrement tout au long du projet et à chaque plainte d’auteur. Pourtant, le ton de vos emails est particulièrement cinglant, voire humiliant, et sans ambiguïté sur votre jugement (ex: email du 19 mars à [J] [K]).

D’autres auteurs se sentent découragés par vos messages, l’inspectrice vous écrivait déjà en janvier qu’elle aimerait « bien que tous les auteurs n’aient pas envie d’abandonner le travail ». Ils ont l’impression de faire et défaire, d’avoir parfois des instructions différentes de votre part, pas toujours comprises ou cohérentes. Des interactions avec Mme [X] témoignent de ces incompréhensions. Elle vous a par exemple écrit avoir « tout de même le sentiment de devoir lutter pour conserver à chaque fois ce qui pourtant était l’enjeu essentiel». « Je ne peux que répéter ce que j’ai dit maintes fois … ». Le ton de Mme [X] semble particulièrement agacé de devoir batailler sans cesse. (e-mail du 15 mars 2019).

Votre responsable et votre directrice ont à plusieurs reprises dû appeler Mme [X] pour apaiser les tensions, et lui expliquer qu’il était normal que le travail des auteurs soit parfois remis en cause, pour excuser votre comportement. Votre directrice de département vous demande régulièrement de prendre soin des auteurs et de les encourager dans leur travail, car ce sont des personnes qui pour la plupart n’ont jamais écrit et qui ne connaissent donc pas forcément le processus éditorial et le rôle de l’éditeur.

Or, le ton que vous pouvez employer avec les auteurs, à titre d’exemple lors d’un échange du 13 mars avec [U] [Y], est particulièrement éloquent sur l’absence d’encouragement et d’explication. Vous avez reçu les corrections à apporter sur un jeu d’épreuves. Dans son email d’accompagnement, [U] [Y] vous fait part de sa contrariété d’avoir constaté que la biographie/autres lectures au choix proposée dans les épreuves n’est pas celle qu’elle avait rédigée. Elle se demande ainsi pourquoi elle fournit un travail de rédaction que vous modifiez ensuite entièrement sur les épreuves, sans que vous lui en ayez expliqué la raison. Elle vous fait également remarquer que le texte qu’elle vous avait préparé était parfaitement calibré selon le cahier des charges, quand le vôtre en retour est trop long, et que vous lui demandez de corriger et raccourcir. Elle s’interroge à juste titre sur la pertinence d’une telle perte de temps. Vous répondez 3 jours plus tard et semblez vouloir contre-attaquer [U], vous étant sentie agressée':

« Votre affirmation – le texte contient des erreurs – est fausse'» ; « je ne crois pas que cette phrase était un modèle de clarté … » ; « Pourquoi ce ton outrancier et ces remarques alors que vous savez le soin que je prends à relire les épreuves et à vous faire des propositions pour améliorer et valoriser la séquence’ »; « je ne pense pas que vous y gagneriez compte-tenu du nombre de corrections que je rajoute sur les épreuves pour qu’elles soient le plus parfaites possibles … » ; « Eh oui, j’essaie de vous épargner un travail inutile … » ; « Soyez rassurée pour ce qui est de l’intégration de vos corrections sur les EP2 : je vais suivre vos demandes de corrections scrupuleusement'».

II ne nous semble pas que votre ton était approprié pour répondre à un email d’auteur qui n’avait rien d’outrancier. L’auteur a à nouveau répondu sur votre email, et votre directrice de département est intervenue, vous demandant de ne plus répondre et de stopper toute polémique. Elle vous a rappelé les règles élémentaires de relation à l’auteur, dont le fait de ne pas faire de modification sans leur en parler.

Vous avez tenu à clarifier certains points avec votre directrice en lui écrivant, le 18 mars, un email dans lequel vous mentionnez notamment la qualité du manuel et votre investissement dont vous dites, « l’auteur n’a pas pris la mesure », Or, la recherche de la qualité ne doit pas se faire au détriment des autres, vous n’êtes pas la seule investie sur un projet mené collectivement dont vous aviez la charge, et à vous sentir concernée. Les autres intervenants semblent n’avoir aucune grâce à vos yeux, vous interprétez les propos comme des attaques et dénigrez ce que font les autres. Vous avez surréagi aux propos factuels de l’auteur, votre réaction en retour est incompréhensible: « Je récuse donc totalement le reproche de manquer de professionnalisme dans mon travail avec les auteurs », le ton de votre communication n’est pas professionnel.

Vous ne prenez même pas la peine d’adresser un message de remerciement et de félicitations à vos auteurs, une fois le manuel achevé et en BAT, pour le travail fourni. L’inspectrice, Mme [X], va même jusqu’à devoir vous inciter à le faire, en précisant par ailleurs que « c’est une année très rude dans l’édition, dont beaucoup d’équipes sont sorties meurtries, il est important que leur travail soit reconnu. » (email du 10 avril). Ne voyant aucun message spécifique sur le sujet de votre part arriver, votre hiérarchie a été contrainte de le faire elle-même.

Vous avez également été en contact avec une autre équipe d’auteurs, pour un manuel de « management et gestion, option 2nde'». Livrée à elle-même, cette équipe a abandonné le projet début décembre après l’écriture d’un unique chapitre, sans aucun accompagnement de votre part mais une pression énorme sur vos attentes. Un email du 7 décembre 2018 vous a été adressé, mentionnant qu’après avoir longuement réfléchi, l’équipe d’auteurs avait décidé de mettre un terme au projet de manuel, et faisant état des raisons factuelles qui amenaient l’équipe à refuser de travailler avec Hachette Livre: une divergence de pratiques, une pression que vous avez fait porter à l’équipe d’auteurs, une absence totale de prise en compte des contraintes des auteurs. L’équipe était pourtant très enthousiaste à l’idée de collaborer avec Hachette initialement.

L’expérience d’écriture avec Hachette Livre a été catastrophique pour certains auteurs, qui ne souhaitent plus jamais travailler dans ces conditions pour Hachette, impactant directement l’image de notre maison d’édition.

Comportement et communication inadaptés avec les équipes internes

Votre comportement est également à déplorer avec les éditeurs, l’assistante éditoriale, l’équipe marketing ou encore l’assistante du service, avec lesquels vous êtes amenée à travailler.

A titre d’exemple, vous étiez en binôme avec une responsable de projets (E [M]) au même titre que vous. Vous vous êtes accaparée le travail sur le concept, sous-entendant que votre binôme n’était pas aussi capable que vous de l’élaborer. Catégorique, voire tranchante dans vos prises de décision, vous l’avez complètement déstabilisée et celle-ci a renoncé à l’équilibre du binôme, préférant accepter de gérer tous les aspects communs et administratifs aux deux collections (couvertures, frises, pages bac, ainsi que les contacts avec les fournisseurs entre autres). Ce binôme a été extrêmement difficile pour votre collègue qui s’est régulièrement confiée sur la situation dans laquelle vous la mettiez pour pouvoir endurer cette situation insupportable pour elle. II s’agit pourtant de quelqu’un avec qui il est très facile de travailler, toujours d’humeur égale, recherchant les échanges fructueux qu’aurait supposé un fonctionnement en binôme plus normal et constructif. Or, il ressort de vos relations de travail avec celle-ci que la prise de décision relève toujours de votre fait, de sorte que cette dernière est contrainte de suivre votre projet comme une assistante, au détriment d’un fonctionnement normal en binôme.

A l’issue de la conception du manuel sur lequel vous travailliez ensemble, elle a demandé à changer de bureau, ne supportant plus de travailler auprès de vous.

Ce comportement humiliant et rabaissant est d’autant plus impactant sur les plus jeunes de l’équipe, et en particulier [B] [C], assistante éditoriale en CDD recrutée pour vous épauler sur vos projets.

Débutante, [B] [C] a du potentiel et apprend vite même s’il s’agit de l’accompagner dans ses apprentissages.

Le 4 avril dernier, à l’occasion d’une réunion sur le projet de Français 2nde BAC PRO, dont le BAT est prévu fin juin, vous commencez la réunion de façon très agressive, en demandant quelle était l’organisation, qui allait faire quoi, si vous étiez toujours responsable du projet ou bien allait-ce être [B] [C], « vous devez savoir ! ». Surprise par votre ton agressif, votre directrice de département vous répond calmement que tout était très clair, que vous étiez la référente sur le manuel, et que [B] [C] était bien là pour vous aider, et notamment pour assurer la suite de l’écriture du manuel pendant que vous vous chargiez de boucler le manuel de 2nde. Vous vous étonnez brutalement que «'personne n’ait avancé sur le projet durant le dernier mois, qu’il reste tout à faire », et vous quittez brusquement la réunion.

Votre responsable éditoriale a dû ensuite intervenir car vous étiez en train d’invectiver [B] [C] violemment, devant d’autres membres de l’équipe, lui reprochant de ne pas avoir fait avancer la maquette et d’avoir fait avancer les auteurs dans le mauvais sens, d’être une incapable. Le ton est monté, votre responsable éditoriale a pris la défense de [B] et vous a signifié que vous feriez un point plus tard, dans le calme.

[B] [C] s’est effondrée en larmes dans le bureau de votre directrice de département, totalement abattue par vos reproches et vos réprimandes.

Lors du point du même jour, 17h, entre votre directrice de département, votre responsable éditoriale et vous-même, vous étiez particulièrement énervée, avez traité tout le monde d’incapable, disant que [B] [C] n’était pas faite pour ce métier, pas plus que le fabricant de l’équipe d’ailleurs. Ce dernier, à vous entendre, ne semble pas savoir faire son travail, ne fait pas les vérifications de base sur les couvertures.

Votre hiérarchie vous explique calmement que [B] [C] est une assistante d’édition junior et qu’il est normal qu’elle ait besoin d’être accompagnée et qu’elle ne puisse pas avoir la même expérience que vous. Vous reprochez alors à votre hiérarchie d’être responsable de cela et de ne pas avoir fait son travail en accompagnant mieux [B]. Vous quittez à nouveau précipitamment la réunion sans y être invitée, sans vous excuser, sans même les regarder.

Vous adressez des reproches à tous les intervenants et dénigrez le travail de tous. II est difficile pour une équipe de pouvoir travailler sereinement sur les projets dans de telles conditions et avec de tels reproches.

Le lendemain, le 5 avril, votre directrice de département vous surprend à dénigrer le travail de l’équipe auprès d’une éditrice dans votre bureau, elle vous invite à la rejoindre dans son bureau pour vous recadrer immédiatement.

Vous avez également été irrespectueuse à l’égard de votre collègue en charge du marketing du département, sur le hors-texte du français 2nde dans votre email du 19 mars, le ton de votre message est péremptoire et agressif.

L’assistante du département se plaint de la manière dont vous lui parlez et écrivez, à titre d’exemple, vos échanges par email liés aux demandes de droits textes du 11 mars, le ton de vos messages est dur et sec.

Vous avez également une attitude agressive et déplacée avec votre directrice de département. A titre d’exemple, elle vous a reçue le 18 mars, pour que vous lui expliquiez ce qui s’était passé entre vous et l’auteur [U]. Vous vous êtes immédiatement emportée, avez parlé d’un ton très menaçant et agressif, en la pointant du doigt. Elle vous a demandé de vous calmer, vous précisant qu’elle cherchait surtout à comprendre le fond du problème pour pouvoir vous accompagner au mieux.

II est intolérable d’avoir une telle attitude dans une équipe, avec vos collègues, vos interlocuteurs, et votre hiérarchie.

Au-delà du contexte compliqué lié à la réforme scolaire, rien ne peut justifier d’avoir un comportement irrespectueux et humiliant, même sous couvert d’une extrême exigence de qualité que vous semblez / prétendez être la seule à défendre.

II s’avère que par ailleurs, ces constats de comportement et de communication inadaptés ont déjà été soulignés par le passé par vos précédents responsables, comme cela était mentionné dans un email du 6 juin 2017 de la DRH. L’entretien annuel de mars 2017, avec votre responsable éditoriale de l’époque, mentionnait dans les points d’amélioration identifiés: « [T] doit travailler sur son accompagnement auprès des auteurs, en faisant preuve de souplesse et d’adaptation. Elle doit assurer un guidage éditorial plus clair, plus concret et pragmatique, et donner des directives synthétiques. »

L’évaluation globale de votre manager avait été non satisfaisante du fait de manquements dans la gestion du travail des auteurs.

Nous ne saurions tolérer que vous perduriez dans un tel comportement, dont vous ne semblez pas prendre conscience. L’impact est important, vos collègues ont du mal à travailler avec vous, les auteurs ne souhaitent plus collaborer avec vous, jusqu’à remettre en question leur travail avec Hachette Livre.

Votre hiérarchie, pourtant à l’écoute, ne sait plus comment vous accompagner. Vos réactions sont imprévisibles.

Vos explications lors de notre entretien nous conduisent à considérer que la situation ne peut s’améliorer. Nous n’avons donc désormais plus d’autre choix que de procéder à votre licenciement pour motif personnel.

Votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’exécuter, débutera dès la première présentation de ce courrier par les services postaux.

(…)'»

Il ressort de cette lettre qu’il est reproché à Mme [S] des comportements et attitudes déplacés nuisant à l’organisation du service et à l’image de l’entreprise caractérisés par':

— une agressivité et mépris envers les auteurs, collègues et hiérarchie

— le dénigrement du travail des collègues et de la hiérarchie

— une communication inappropriée rabaissant les interlocuteurs

En ce qui concerne le comportement inadapté avec les auteurs, les exemples suivants sont cités':

— en mai 2019 : Mme [S] signifie ouvertement aux auteurs, y compris Mme [X] (inspectrice), leur incompétence à comprendre les programmes

— le 12 février 2019, dans un email [J] [K] se plaint du comportement déstabilisant et dévalorisant de Mme [S]

— le 19 mars 2019, Mme [S] adresse un email au ton cinglant et humiliant envers [J] [K]

— le 13 mars 2019, Mme [S] a un échange agressif par email avec [U] [Y] concernant des corrections

En ce qui concerne le comportement inadapté avec les équipes internes, les exemples suivants sont cités':

— l’accaparement du travail en binôme avec Mme [M] qui l’a déstabilisée au point qu’elle a demandé à changer de bureau

— le 4 avril 2019 , Mme [S] a un comportement agressif lors d’une réunion sur le projet de Français 2nde Bac pro, suivi d’une invective violente envers [B] [C]

— le 4 avril 2019 (17h), lors d’un point avec la hiérarchie, Mme [S] traite tout le monde d’incapable, notamment [B] [C] et le fabricant de l’équipe

En ce qui concerne l’impact sur l’image de l’entreprise, les exemples suivants sont cités':

— le 7 décembre 2018, une équipe d’auteurs annonce l’abandon du projet de manuel « management et gestion, option 2nde » après un unique chapitre, citant une pression énorme et une absence d’accompagnement

— plusieurs auteurs expriment ne plus vouloir travailler avec Hachette Livre suite à leur expérience avec Mme [S].

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties ; toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Mme [S] conteste les griefs qui lui sont reprochés en développant plusieurs arguments :

— En ce qui concerne les relations avec les auteurs, elle affirme avoir de bonnes relations avec les auteurs, comme en témoignent les nombreux messages de remerciements et de félicitations qu’elle a reçus. Elle souligne avoir travaillé avec succès sur plusieurs projets, notamment le manuel de Français 2nde.

— En ce qui concerne la qualité du travail, elle met en avant la qualité de son travail, reconnue par sa hiérarchie lors des entretiens annuels. Elle cite également les félicitations reçues pour la réussite du manuel de Français 2nde.

— En ce qui concerne la communication professionnelle, elle conteste l’accusation de communication inappropriée, affirmant que ses échanges avec les auteurs et collègues sont toujours restés professionnels et constructifs. Elle présente des exemples d’échanges courtois et efficaces.

— En ce qui concerne la gestion des projets, elle soutient avoir géré efficacement les projets qui lui étaient confiés, respectant les délais et les budgets. Elle mentionne le succès commercial du manuel de Français 2nde comme preuve de ses compétences.

— En ce qui concerne la collaboration avec les équipes, elle réfute les accusations de comportement inadapté envers ses collègues, citant des témoignages de collaborateurs satisfaits de travailler avec elle. Elle évoque notamment sa bonne entente avec l’assistante éditoriale [B] [C].

— En ce qui concerne le contexte de travail difficile, elle explique que le contexte de réforme et les délais serrés ont créé des tensions dans l’équipe, mais qu’elle a toujours cherché à maintenir un environnement de travail positif.

Elle souligne n’avoir jamais reçu d’avertissement formel concernant son comportement avant la procédure de licenciement, ce qui selon elle démontre l’absence de problèmes sérieux.

— En ce qui concerne la contribution à l’image de l’entreprise, contrairement aux accusations, elle affirme avoir contribué positivement à l’image d’Hachette Livre, citant des retours positifs d’auteurs et de partenaires externes.

En conclusion, Mme [S] conteste fermement les griefs qui lui sont reprochés, présentant des preuves et témoignages pour démontrer son professionnalisme, la qualité de son travail et ses bonnes relations avec les auteurs et collègues.

Mme [S] mentionne les pièces suivantes

5) Avenant du 13 mai 2014 et affectation de Mme [S] du 3 juillet 2018

8) Compte rendu de l’entretien d’évaluation adressé par Mme [S] le 25 avril 2017

9) Courriers de Mme [S] des 22 mai et 16 juin 2017

11) Compte rendu de l’entretien d’évaluation du 19 avril 2018

12) Échange de courriels du 21 mars 2019

13) Échange de courriels du 30 mars 2019

15) Courrier de licenciement du 22 mai 2019

20) Échanges de courriels avec les auteurs

21) Échange de courriels du 25 février 2019

22) Courriel de Mme [S] du 14 mars 2019

23) Courriel de Mme [S] du 19 mars 2019

24) Courriel de Mme [K] du 12 février 2019

25) Courriels de Mme [S] du 15 mars 2019

26) Courriel de Mme [S] du 2 avril 2019

27) Courriel de Mme [S] du 18 mars 2019

28) Courriel de Mme [S] du 18 avril 2019

29) Courriel de Mme [S] du 5 avril 2019

30) Courriel de Mme [S] du 18 avril 2019

31) Courriel de Mme [S] du 19 mars 2019

32) Courriel de Mme [S] du 11 mars 2019

En réplique, la société Hachette Livre développe plusieurs arguments pour justifier le licenciement de Mme [S], mettant en avant son comportement et sa communication inadaptés, tant avec les auteurs qu’avec les équipes internes et les prestataires externes.

— En ce qui concerne le comportement et la communication Inadaptés avec les auteurs, Mme [S] était chargée de coordonner et d’accompagner les auteurs dans la réalisation de manuels scolaires. Cependant, son attitude négative et sa mauvaise communication ont eu des répercussions significatives sur l’image de la société et la stabilité du département technique. Elle a été accusée de s’en prendre verbalement aux auteurs, de manière condescendante et méprisante, ce qui a déstabilisé l’équipe éditoriale et fragilisé la réalisation des projets.

Par exemple, le 12 octobre 2018, lors d’une réunion de lancement, Mme [S] a agressé verbalement les auteurs, y compris Mme [X], Inspectrice d’Académie, en remettant en question leur compréhension des programmes scolaires. Mme [X] a dû justifier sa compétence devant l’équipe, ce qui a créé un climat de tension. De plus, le 16 mars 2019, Mme [S] a répondu de manière inappropriée et désobligeante à Mme [Y], une auteure, ce qui a nécessité l’intervention de sa responsable hiérarchique, Mme [F].

— En ce qui concerne le comportement et la communication Inadaptés avec les équipes internes, Mme [S] a également eu des comportements inadaptés avec ses collègues de travail. Elle a exclu son binôme, Mme [M], de la conception du manuel scolaire, la reléguant à un rôle d’assistante. Mme [M] s’est sentie déstabilisée et a dû accepter ce rôle imposé. De plus, Mme [S] s’est souvent emportée contre sa responsable hiérarchique, Mme [F], et a eu des échanges agressifs avec d’autres collègues, comme Mme [Z] et Mme [N].

Le 4 avril 2019, lors d’une réunion, Mme [S] a violemment invectivé Mme [C], une assistante éditoriale débutante, la traitant d’incapable et la faisant pleurer. Mme [E], responsable éditoriale, a dû intervenir pour défendre Mme [C]. Ces incidents ont créé une ambiance de travail négative et anxiogène, affectant la réalisation des projets éditoriaux.

— En ce qui concerne le comportement et la communication inadaptés avec les prestataires externes, les échanges de Mme [S] avec les prestataires externes étaient également marqués par l’agressivité et la rudesse. Par exemple, le 27 mars 2019, elle a eu un échange tendu avec Mme [A], une compositrice, et le 18 avril 2019, elle a employé un ton agressif avec M. [R]. Mme [G], une iconographe, a refusé de travailler avec Mme [S] après des échanges tendus.

— Le comportement de Mme [S] n’était pas nouveau. Dès 2017, sa hiérarchie avait souligné des difficultés dans son travail, notamment des directives confuses et un manque de souplesse et d’adaptation. En 2018, des points d’amélioration avaient été identifiés, mais Mme [S] n’a pas répondu aux attentes de l’entreprise.

— Mme [S] a tenté de justifier son comportement par un prétendu « surmenage » et une discrimination. Cependant, l’entreprise a démontré que les délais impartis étaient gérables et que des solutions avaient été proposées pour l’accompagner. De plus, la mention de « problème de santé » dans son compte-rendu d’entretien annuel n’était qu’une retranscription de ses propres propos.

Malgré les recadrages et l’accompagnement, Mme [S] n’a pas su améliorer son comportement, rendant son licenciement inévitable.

A l’appui de ces moyens, la société Hachette Livre invoque et cite les pièces suivantes':

12) Courriers de contestation du licenciement de Mme [S] en date du 11 juillet 2019 et du 26 septembre 2019

13) Lettre de Mme [X] en date du 12 mai 2019

14) Échanges d’emails entre Mme [S], Mme [Y] et Mme [E] du 13 au 21 mars 2019

15) Échanges d’emails entre Mme [S] et Mme [K] au mois de mars 2019

16) Email de Mme [K] à Mme [E] en date du 12 février 2019

17) Email de Mme [S] à Mme [A] en date du 23 mars 2019

18) Email de M. [P] à Mme [S] en date du 7 décembre 2019

20) Emails de Mme [X] et de Mme [F] en date des 10 et 16 avril 2019

21) Email de Mme [S] à Mediamax en date du 8 avril 2019

22) Attestation de Mme [E] en date du 25 février 201

23) Email de Mme [S] à Mme [Z] en date du 19 mars 2019

24) Échanges d’emails entre Mme [S] et Mme [N] en date du 19

mars 2019

25) Email de Mme [S] à Mme [Z] en date du 2 avril 2019

26) Attestation de Mme [F] en date du 25 février 2021

27) Échanges d’emails entre Mme [S] et M. [L] en date des4 et 5 avril 2019

28) Échanges d’emails entre Mme [S] et Mme [A] en date du 27 mars 2019

29) Échanges d’emails entre Mme [S] et M. [R] en date du 18 avril 2019

30) Email de Mme [H] à Mme [S] en date du 31 août 2017

31) Compte-rendu d’entretien annuel 2016

32) Email de Mme [V] en date du 16 mai 2017

33) Email de M. [W] en date du 6 juin 2017

34) Courrier d’affectation en date du lei août 2018

35) Email de Mme [F] à Mme [S] en date du 5 avril 2019

36) Version inachevée du compte-rendu d’entretien annuel 2016

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus d’une part que Mme [S] a fait preuve de comportements inadaptés caractérisés par une agressivité et un mépris envers certains auteurs, certains collègues et sa supérieure hiérarchique, par le dénigrement du travail des collègues et de sa hiérarchie et par une communication inappropriée rabaissant ses interlocuteurs et d’autre part que ces comportements inadaptés ont nui à l’organisation du service et à l’image de l’entreprise. En effet ces faits sont établis par les courriers électroniques et attestations produites par la société Hachette Livre et ne sont pas contredits par les éléments de preuve produits par Mme [S].

Ces faits caractérisent une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l’article L. 1235-1 du code du travail au motif que Mme [S] n’a plus un comportement adapté à la vie professionnelle dès lors qu’il met en difficulté voir place en situation de souffrance ses interlocuteurs, auteurs, collègues ou sa supérieure hiérarchique.

C’est donc en vain que Mme [S] invoque ses bonnes relations avec certains auteurs, des succès, la qualité de son travail, son mode de communication courtois et professionnel, son efficacité dans la gestion des projets, sa bonne entente avec l’assistante éditoriale Mme [C], des retours positifs d’auteurs et de partenaires externes au motif qu’elle n’invoque pas d’attestation sur ces points et que les courriers électroniques qu’elle produit sont contredits par ceux de la société Hachette Livre et par les attestations que cette dernière produit.

C’est aussi en vain que Mme [S] soutient que le contexte de réforme et les délais serrés ont créé des tensions dans l’équipe, mais qu’elle a toujours cherché à maintenir un environnement de travail positif au motif que le contexte et les délais qu’elle invoque ne l’exonèrent pas de la responsabilité disciplinaire encourue du fait des comportements que la cour a retenus plus haut à son encontre.

C’est aussi en vain que Mme [S] soutient qu’elle n’a jamais reçu d’avertissement formel concernant son comportement avant la procédure de licenciement, au motif que la société Hachette Livre démontre sans être utilement contredit que Mme [S] a eu plusieurs échanges avec sa hiérarchie au cours desquels la nécessité de modifier son comportement et d’adopter des comportements bienveillants et contributifs au bien-être de tous au travail lui a été rappelée, en vain cependant.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [S] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Par suite le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a condamné la société Hachette Livre à payer à Mme [S] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [S] demande par infirmation du jugement la somme de 12'694 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; elle soutient qu’elle a reçu en main propre une convocation à entretien préalable accompagnée d’une dispense d’activité, que cette démarche de l’employeur l’a profondément choquée, en l’absence de toute mise en garde ou encore d’aucun avertissement au cours de l’accomplissement de ses missions professionnelles, à l’issue d’une période de travail extrêmement intense juste après la finalisation d’un manuel.

En défense, la société Hachette Livre s’oppose à cette demande par confirmation du jugement et soutient que':

— la dispense de préavis et le licenciement dont a fait l’objet Mme [S] étaient justifiés compte tenu du comportement nuisible qu’elle adoptait au sein de l’entreprise.

— Mme [S] ne justifie pas le préjudice qu’elle allègue.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [S] est mal fondée au motif qu’elle ne prouve pas que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; de surcroît Mme [S] n’articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser dans son quantum le préjudice découlant, selon elle, des circonstances de son licenciement.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [S] demande par infirmation du jugement la somme de 21'607 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; elle soutient que son contrat de travail a été exécuté de manière déloyale par la société Hachette Livre depuis son entretien annuel du 14 mars 2017. Son contrat avait été suspendu à deux reprises entre juillet 2015 et juin 2016, puis entre le 25 octobre 2016 et le 15 janvier 2017. Bien que l’entretien d’évaluation du 16 mars 2017 se soit déroulé positivement, elle a reçu un premier compte rendu mentionnant un « problème de santé », qu’elle a contesté. Une seconde version du compte rendu, modifiée par la société Hachette Livre, ne reflétait pas la réalité de l’exécution de son contrat.

Mme [S] accuse la société Hachette Livre de mauvaise foi et de mesures de rétorsion à la suite de ses arrêts de travail, ce qui a fragilisé sa position au sein de l’entreprise. Elle affirme avoir subi une pression intense en raison des délais serrés pour finaliser les manuels scolaires, aggravée par des agissements de l’entreprise, tels que des insuffisances de budget et des demandes de correction incorrectement traitées.

Malgré ces difficultés, elle a démontré une motivation et une capacité de travail irréprochables, travaillant tard le soir et les week-ends. Elle a été licenciée après la finalisation du manuel de Français (Lycée général), alors que la qualité de son travail n’avait pas été remise en cause.

Mme [S] affirme avoir subi une surcharge de travail non appréhendée par son employeur, sans suivi adéquat pour garantir son bien-être. Elle estime que ces agissements ont généré des préjudices personnels, moral et physique, notamment une anxiété permanente et un surmenage.

Elle produit ses pièces 6, 7, 8, 9, 12, 13, 32 et 33.

6) Compte rendu de l’entretien d’évaluation adressé par la société Hachette Livre le 17 mars 2017

7) Compte rendu de l’entretien d’évaluation adressé par la société Hachette Livre le 24 avril 2017

8) Compte rendu de l’entretien d’évaluation adressé par Mme [S] le 25 avril 2017

9) Courriers de Mme [S] des 22 mai et 16 juin 2017

12) Échange de courriels du 21 mars 2019

13) Échange de courriels du 30 mars 2019

32) Courriel de Mme [S] du 11 mars 2019

33) Échange de courriels du 2 au 4 avril 2019.

En réplique, la société Hachette Livre s’oppose à cette demande par confirmation du jugement.

Elle réfute les allégations de Mme [S] en soulignant plusieurs points.

Tout d’abord, la société nie avoir tenu des propos discriminatoires à l’égard de Mme [S]. Elle précise que la mention d’un « problème de santé » dans le compte rendu d’entretien n’était qu’une retranscription des propos de Mme [S] elle-même.

De plus, elle a accompagné Mme [S] tout au long de l’exécution de son contrat de travail, notamment pendant la période en question, pour l’aider à remédier à ses problèmes de comportement et de communication'; la responsable hiérarchique de Mme [S] a toujours été particulièrement attentive à ses revendications et l’a soutenue, même lorsqu’elle se montrait virulente. Des solutions ont été proposées à Mme [S] lorsqu’elle exprimait du stress.

Ses actions étaient motivées par un désir d’améliorer la situation de Mme [S] et non par une volonté de la discriminer ou de la fragiliser.

Elle a agi de manière juste et équitable, en fournissant un soutien constant et des solutions adaptées aux besoins de Mme [S].

Elle produit sa pièce 36': Version inachevée du compte-rendu d’entretien annuel 2016

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que Mme [S] est mal fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu’elle ne démontre pas l’exécution déloyale de son contrat de travail, alléguée à l’encontre de la société Hachette Livre ; en effet les pièces produits n’établissent pas la déloyauté alléguée': les 3 comptes rendus de l’entretien annuel d’évaluation et la lettre du 22 mai 2017 (pièces salarié n° 6 à 9) montrent d’une part qu’il y a eu un désaccord sur la mention des problèmes de santé et que Mme [S] a pu faire valoir son point de vue'; les courriers électroniques produits (pièces salarié n° 12 et 13 et 32 et 33) constituent d’autre part des échanges professionnels dont aucun élément ne permet de retenir l’existence d’une déloyauté de la part de la société Hachette Livre'; de surcroît Mme [S] n’articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser dans son quantum le préjudice découlant, selon elle, des circonstances de l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

La cour condamne Mme [S] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner Mme [S] à payer à la société Hachette Livre la somme de 2'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement’mais seulement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société Hachette Livre à payer les dépens et à Mme [S] les sommes de':

—  16'934,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés.

Dit que le licenciement de Mme [S] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant.

Condamne Mme [S] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [S] à verser à la société Hachette Livre une somme de 2'000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT