Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 20 MARS 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09409 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEUZR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/03666

APPELANTE

Madame [Z] [X]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aude LASSERRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

G.I.E. IFE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Grégory LEURENT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Z] [X] a été engagée par la société Abilways (anciennement EFE), suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 15 octobre 2012, en qualité de comptable. Le 28 mars 2013, elle a conclu, au sein de la même société, un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de comptable principale, à effet au 1er juin 2013.

À compter du 1er juillet 2017, la salariée a bénéficié, à sa demande, d’une journée de télétravail, le mercredi, et a signé un avenant en ce sens.

Par convention de transfert en date du 21 mars 2018, à effet au 1er avril 2018, Mme [X] a été intégrée, avec son accord, au sein du Groupement d’Intérêt Économique (GIE) IFE qui regroupait l’ensemble des services supports, dont la comptabilité, des sociétés du groupe Abilways.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 216,52 euros.

Le 27 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 mars suivant.

Le 13 mars 2020, elle s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« Au cours de l’année 2019, il a été décidé la mise en place d’un vaste projet de simplification juridique et organisationnel du groupe. Constatant dans votre périmètre différentes distorsions avec les règles comptables attendues, Mme [E] [Y], contrôleuse de gestion, ainsi que votre responsable hiérarchique, M [O] [H], vous ont demandé à plusieurs reprises de bien vouloir revoir vos pratiques.

En complément, la Direction a fait appel à l’expertise du cabinet Advance Capital, qui a dressé entre décembre 2019 et février 2020 un état des lieux complet de l’organisation du service comptabilité et des volumes de travail attachés à chaque entité juridique du Groupe.

A ce titre, un consultant a passé deux jours avec chaque collaborateur afin de déterminer chaque charge individuelle et de dresser la liste exhaustive des tâches effectuées. Après un premier contact houleux entre le consultant et vous, un rapport a été établi sur votre poste qui, au-delà de relever quelques dysfonctionnements, a noté une sous charge de travail évaluée à 33% de votre temps de travail.

Suite à cette étude, et profitant du départ en retraite d’une collaboratrice prévu début mars 2020, la Direction a pris la décision de réorganiser les champs d’intervention des cinq comptables du service en vue de répartir de manière plus équitable et optimale la charge de travail de chacun et d’améliorer la qualité de la gestion comptable.

Cette nouvelle organisation consiste à attribuer à tous les comptables du service l’ensemble de la comptabilité auxiliaire, qui comprend notamment la comptabilisation des factures clients et fournisseurs et l’établissement des règlements, et la comptabilité générale sur le périmètre d’une ou plusieurs entités du Groupe.

Dès lors que cela était compatible avec votre qualification professionnelle et avec votre charge actuelle de travail, M. [O] [H] vous a demandé, lors d’un entretien en date du 20 février 2020, de reprendre l’ensemble des missions comptables sur le périmètre de la société EFE FORMATlON.

Vous avez immédiatement refusé cette évolution, au motif que vous n’aviez pas été embauchée pour exécuter les tâches que vous estimez être du ressort d’un comptable auxiliaire, et avez réitéré ce refus le 24 février 2020, après que M. [H] vous ait laissé un temps de réflexion.

M. [B] [U] a alors demandé à s’entretenir avec vous le 25 février 2020, en présence de M. [H], pour de nouveau vous présenter la nouvelle organisation du service Comptabilité. Lors de cet entretien, vous avez de nouveau contesté l’organisation mise en place et avez exprimé votre refus d’assumer ces missions que vous considérez comme incompatibles avec votre niveau de compétence.

Durant votre entretien préalable, vous avez contesté fortement l’évaluation de votre charge de travail en insistant sur le fait que vous vous plaignez depuis de nombreuses années, à l’occasion de vos entretiens annuels d’évaluation, d’une surcharge de travail anormale, d’horaires tardifs à domicile, faits systématiquement réfutés ou non entendus par l’ensemble de vos responsables hiérarchiques depuis des années.

Il vous a été rappelé que depuis le 01 juillet 2017, vous avez demandé à bénéficier d’un avenant à votre contrat de travail pour bénéficier d’un jour par semaine en télétravail, autonomie que vous revendiquez.

Il a été régulièrement estimé, et à nouveau confirmé par Advance Capital, que votre charge de travail était parfaitement raisonnable et notoirement inférieure à ce que vous annoncez, que par ailleurs de nombreux oublis ou erreurs de votre part, chronophages pour tous, étaient à déplorer.

Afin d’éviter à l’avenir tout nouveau désaccord sur l’évaluation de votre charge de travail, tout doute sur votre organisation personnelle, et désirant vous accompagner au mieux dans la maîtrise des procédés comptables, nous vous avons annoncé durant votre entretien préalable entendre faire valoir notre « droit à réversibilité » et ainsi dénoncer votre avenant sur le télétravail et ce, afin de rétablir au plus vite les bases d’une collaboration plus saine.

Malgré nos propositions, vous avez de nouveau refusé la répartition du travail proposée, et annoncé refuser le principe même de la remise en cause de votre télétravail. Vous ne supportez pas toute remarque sur la qualité de votre travail. Vous vous obstinez à vouloir qualifier certaines tâches de subalternes et incompatibles avec votre statut.

Nous vous avons rappelé que, considérant la taille du service, une nécessaire polyvalence était parfois indispensable, polyvalence que vous trouvez normale de la part des autres, c’est ainsi que M. [H] en décembre a repris l’ensemble de votre travail lorsque malheureusement vous avez été en arrêt maladie sur la période de congés qui vous avait été refusée sur la période de clôture comptable.

Dans ces conditions et face à une telle situation de blocage de votre part, nous vous informons malheureusement vous notifier par la présente votre licenciement".

Le 12 juin 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et solliciter des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, non-respect du droit à formation et exécution déloyale du contrat de travail.

Le 1er octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— dit que la procédure est irrégulière et condamne le GIE IFE à verser à Mme [X] :

* 3 216,52 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute Mme [X] du surplus de ses demandes

— reçoit le GIE IFE en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais l’en déboute

— condamne le GIE IFE aux dépens.

Par déclaration du 15 novembre 2021, Mme [X] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 11 février 2022, aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour d’appel de :

— infirmer partiellement le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau,

— dire que le licenciement de Madame [X] est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence :

— condamner la société GIE IFE à lui payer la somme 25 732,16 euros au titre des dommages-intérêts sur le fondement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société GIE IFE à payer à Madame [X] la somme de 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect du droit à la formation

— condamner la société GIE IFE à lui payer la somme 9 236,88 euros au titre du rappel de salaire en application de l’Avenant n° 44 du 30 mars 2017 portant révision des avenants n° 42 et n° 43 relatifs aux minima conventionnels

— dire que le GIE IFE a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, et en conséquence :

— condamner le GIE IFE à payer à Madame [X] la somme de 19 299,12 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En tout état de cause,

— condamner la société GIE IFE à payer à Madame [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 03 mai 2022, aux termes desquelles le GIE IFE demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Madame [X] de sa demande de rappel de salaire

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la formation

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné IFE au paiement de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure et débouter Madame [X] de sa demande à ce titre

— recevoir la société IFE en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [X] à lui verser à ce titre la somme de 3 000 euros

— la condamner aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 27 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur l’absence de formation

Mme [X] avance qu’alors qu’elle a toujours sollicité des formations au cours de chacun de ses entretiens professionnels, en plus de sept ans de relation contractuelle, l’employeur n’a jamais donné de suite à ses demandes (pièces 11 à 15). Elle précise que cette absence de formation lui a préjudicié puisque cela ne lui a pas permis d’évoluer dans sa carrière et qu’elle n’a jamais bénéficié d’élévation d’échelon. En outre, il lui a été reproché dans la lettre de licenciement des erreurs et une mauvaise application de règles comptables alors même que l’employeur n’avait pas pris la peine d’assurer son adaptation à son poste de travail.

Dans les faits, si elle a obtenu en 2016 un avis favorable de sa hiérarchie sur une demande de formation sur la fiscalité de résultat, celle-ci n’a jamais été organisée par la suite. La seule formation qui lui a été offerte a été une formation ADSF obligatoire pour l’ensemble des employés et sans lien avec son emploi.

En conséquence, Mme [X] réclame une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

L’employeur objecte qu’aucun élément du dossier ne vient démontrer un manque d’adaptation de la salariée à son poste de comptable. En outre, à compter du moment où Mme [X] disposait d’un avis favorable de sa hiérarchie depuis 2016 pour suivre une formation sur la fiscalité de résultat, il lui appartenait de mobiliser son compte de formation. Enfin, alors que l’appelante se plaint de n’avoir bénéficié d’aucune formation, durant plus de sept années, elle convient, elle-même, qu’elle a reçu une formation ADSF.

La cour observe qu’alors que la salariée avait émis le souhait, lors de chacune de ses évaluations (pièces 11 à 15), de pouvoir évoluer professionnellement, ses demandes de formation n’ont pas été suivies de propositions concrètes de la part de la société intimée alors même que celle-ci a relevé dans la lettre de licenciement qu’elle avait constaté dans l’exécution des missions de la salariée « des distorsions avec les règles comptables attendues ».

Il est, également, non contesté que Mme [X] n’a bénéficié d’aucune évolution indiciaire en plus de sept ans de carrière. Il sera donc jugé que l’employeur n’a pas assuré son adaptation à son emploi et la société intimée sera condamnée à lui régler une somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

2/ Sur la demande de repositionnement conventionnel

Il est rappelé que la classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond, il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum afférent à ce coefficient. Il incombe au salarié d’établir que sa classification n’est pas en adéquation avec les fonctions qu’il occupe.

Mme [X] rappelle qu’elle a été embauchée, en octobre 2012, au poste de comptable général, position 2.2, coefficient 130 de la convention collective nationale des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec). Elle précise que cette position est définie à l’annexe II Classification des ingénieurs et cadres ainsi :

« 2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement".

Or, l’appelante affirme, qu’au regard de ses fonctions, elle aurait dû être classée en position 3.1, correspondant au coefficient 170, définie comme suit :

« 3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ».

La salariée rapporte qu’elle a obtenu le DPECF (Diplôme d’Études Comptables et Financières niveau Bac +2) et a, par la suite, suivi, au sein de l’ENOES, les deux années de formation au DCG (Diplôme de Comptabilité et de Gestion). Par ailleurs, elle bénéficiait de plus de 20 ans d’expérience dont plus de sept ans au sein du GIE IFE.

Mais surtout, Mme [X] affirme qu’elle gérait de manière indépendante et autonome la comptabilité générale de huit entités du pôle EFE, sous l’autorité du chef de service, et qu’elle assurait, notamment, « la supervision de la comptabilité fournisseur ». Elle procédait, aussi, à des contrôles (par exemple en matière de déclarations de TVA), organisait au mieux les clôtures comptables mensuelles. Au quotidien, elle était amenée à prendre des initiatives et à gérer des imprévus ainsi que des demandes urgentes. Elle travaillait, enfin, en étroite collaboration avec ses collègues du contrôle de gestion et les commissaires aux comptes, qui étaient tous satisfaits de cette collaboration (pièces 16, 17, 28, 29). Son autonomie était, également, objectivée par son statut de cadre autonome au forfait.

L’appelante sollicite donc un rappel de salaire de 9 236,88 euros sur trois ans.

Cependant, la cour constate, comme l’employeur, que les fonctions de la salariée, qui n’exerçait aucune mission de management et était placée sous la subordination du Directeur des Comptabilités, correspondent parfaitement à la définition de la position 2.2. En effet, contrairement à ce qu’elle avance, si la salariée disposait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, comme le lui permettait son statut de cadre au forfait, elle ne bénéficiait pas d’autonomie dans l’accomplissement de ses missions puisqu’elle exécutait les directives du Directeur des Comptabilités et du Directeur Administratif et Financier.

Il est, encore, souligné que tous ses collègues occupant le même poste étaient classés au même échelon et que dans l’annexe 1 de la convention collective relative à la classification des employés, techniciens et agents de maîtrise, le poste de comptable principal est certes classé en position 3.3 mais pas en catégorie cadre. Or, la salariée, bien qu’étant classée en position 2.2, bénéficiait d’un statut de cadre.

Ainsi que cela ressort de la définition conventionnelle de l’échelon 3.1, il est exigé qu’il soit mis en 'uvre des connaissances théoriques correspondant à un diplôme équivalent à celui d’un ingénieur, et la possession d’un bac + 5, alors que la salariée ne se prévaut que d’un niveau d’études bac + 3.

À défaut d’établir que sa classification n’était pas en adéquation avec les fonctions qu’elle exerçait, la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

3/ Sur le licenciement

3-1 Sur la régularité de la procédure

La société intimée demande l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée pour irrégularité de la procédure au motif que lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur était accompagné d’un consultant non salarié de l’entreprise, M. [U].

L’employeur objecte que la mission de consultant confiée au salarié en question était d’exercer les fonctions de Directeur Administratif et Financier du groupe et, qu’en cette qualité, il se trouvait être le supérieur hiérarchique de la salariée et était parfaitement légitime à lui énoncer et détailler les griefs de son licenciement.

La cour considère que les fonctions exercées par M. [U] et sa qualité de supérieur hiérarchique de Mme [X] l’autorisaient à assister à son entretien préalable à licenciement. De surcroît, il n’est établi aucun préjudice de l’appelante tenant à la présence de M. [U] à cette phase de la procédure.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a condamné le GIE IFE à verser à Mme [X] 3 216,52 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure.

3-2 Sur la cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait reproche à la salariée d’avoir refusé, à plusieurs reprises, y compris lors de l’entretien préalable, la redéfinition de ses tâches dans le cadre d’une réorganisation du service comptable auquel elle appartenait et, notamment, de s’être opposée à la prise en charge de la comptabilité fournisseurs des sociétés dont elle assurait déjà le suivi.

L’employeur soutient que cette adjonction de tâches constituait une simple modification des conditions de travail de Mme [X], qui était prévue à l’article 1 de son contrat de travail « pour tenir compte de l’évolution de l’entreprise et de son activité ».

La société intimée explique, qu’au terme d’un audit diligenté par un cabinet indépendant extérieur à l’entreprise, entre décembre 2019 et février 2020, il avait été mis en évidence que la salariée avait 31 % de son temps de travail théorique qui n’était pas affecté sur son périmètre comptable (pièce 8).

Le départ à la retraite d’une des comptables du service entraînant une réflexion sur la reprise de son activité, l’audit a permis de conclure qu’il était possible de réorganiser les champs d’intervention des cinq comptables du service en répartissant de manière plus équitable la charge de travail entre eux et en attribuant à tous, l’ensemble de la comptabilité auxiliaire sur le périmètre d’une ou plusieurs entités du groupe (comptabilisation des factures clients et fournisseurs et établissements des règlements). Le redéploiement des tâches qui avait été envisagé entre les cinq comptables du service était d’ailleurs parfaitement équitable et respectait les champs de compétence de la salariée (pièce 9).

Lorsque le 20 février 2020, il a été annoncé à la salariée cette nouvelle répartition des tâches, celle-ci a signifié au Directeur des comptabilités qu’elle s’y opposait (pièce 9). Par la suite, elle a réitéré son refus le 24 février 2020, puis le 25 février 2020, lorsqu’elle a été reçue par le Directeur des comptabilités et le Directeur Administratif et Financier, M. [U].

Cette opposition s’est également manifestée lors de son entretien préalable à un éventuel licenciement.

Mme [X] répond qu’il ne lui est pas seulement reproché dans la lettre de licenciement de s’être opposée à un accroissement de ses missions mais, également, une distorsion avec les règles comptables attendues et une absence de maîtrise des procédés comptables ainsi qu’une « sous-charge de travail » supposément évaluée à 33% de son temps de travail. Or, la salariée appelante affirme qu’aucun de ces griefs n’est fondé.

La salariée s’étonne que la société ne produise pas l’intégralité de l’audit sur lequel elle s’appuie pour justifier de la réorganisation mise en 'uvre mais uniquement une page du « projet de rapport » de cet audit ainsi qu’un bref email de l’intervenant commis, daté de plus d’un an après son licenciement, qui annonce en pièce jointe ledit rapport.

Mme [X] estime qu’il n’est pas établi qu’à la date de son licenciement, l’employeur disposait du rapport d’audit qu’il évoque dans la lettre de licenciement et dans ses écritures. D’ailleurs, il ressort de la pièce 9 produite par l’employeur que le Directeur Administratif et Financier ne disposait pas de ce document sept jours avant son entretien préalable.

Mme [X] constate, aussi, que la société intimée n’a pas déféré à sa sommation de communiquer l’intégralité de ce rapport. Il a seulement été versé aux débats un constat d’huissier attestant que, le 6 mars 2020, le cabinet de consultants avait adressé un « slide extrait du projet de rapport-Advance Capital » relatif à son temps de travail. Or, la salariée relève que le 6 mars est postérieur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable du 27 février 2020. En outre, ce « slide » souligne l’importance de replacer cette extraction dans son ensemble pour éviter tout biais dans son interprétation.

Mme [X] conteste, également, l’interprétation que l’employeur fait du rapport d’audit puisqu’elle affirme qu’elle était victime d’une surcharge de travail constatée par l’auditeur qui a noté que sa charge de travail était de 106% pour un équivalent temps plein. Ce simple constat suffit à établir que la société lui avait affecté plus de tâches qu’elle ne pouvait raisonnablement en accomplir et qu’il ne pouvait être question dans ces conditions d’accepter de nouvelles missions.

La salariée appelante avance que ce n’est pas l’audit qui a conduit l’employeur a envisagé une ré-affectation des activités d’une salariée qui partait à la retraite sur ses collègues encore en poste mais la volonté de réduire les coûts salariaux en ne remplaçant pas un départ des effectifs, comme en est convenu le Directeur Administratif et Financier dans un courriel du 20 février 2020.

Aussi, si Mme [X] s’est opposée à l’augmentation de ses missions, c’est d’une part parce qu’elles ne ressortaient pas de la définition stricte de son poste dans le contrat de travail, qui ne faisait pas référence à des tâches de comptable auxiliaire et d’autre part, parce qu’elle faisait déjà face à une surcharge de travail dont elle s’était plainte en vain (pièces 15, 20 a et b, 21 a et b, 22, 23, 24) et qui l’empêchait d’envisager de nouvelles fonctions (pièce 15, 20).

La salariée appelante explique, en outre, que sa convocation à un entretien préalable avait pour objet de la pousser à renoncer à sa journée de télétravail hebdomadaire et qu’elle a été soumise à un ultimatum qui consistait soit à renoncer au bénéfice de cette mesure, ce qui lui permettait de revenir le jour même dans l’entreprise, soit subir une mise à pied rémunérée pour « réfléchir ». Or, Mme [X] rapporte que l’avenant du 1er juillet 2007 relatif à la mise en 'uvre du télétravail prévoyait des modalités précises et un délai de prévenance avant d’y mettre un terme.

La cour retient que l’évocation dans la lettre de licenciement « d’une distorsion avec les règles comptables attendues », une absence de maîtrise des procédés comptables, une « sous-charge de travail » a pour finalité d’exposer le contexte dans lequel il a été proposé à la salariée une redéfinition de son périmètre de travail de ses tâches mais que ces aspects ne sont pas visés à titre de griefs motivant son licenciement. Il ressort clairement de la lettre de licenciement que Mme [X] s’est vu reprocher le fait de s’être opposée à l’attribution de nouvelles tâches qui était envisagée par l’employeur dans le cadre d’une réorganisation.

A cet égard, la cour constate qu’il a été décidé, pour éviter d’avoir à remplacer une salariée partant à la retraite, d’affecter ses missions sur l’ensemble des comptables du service qui étaient déjà employés à temps plein sur des missions prévues contractuellement. Ainsi, il n’est pas contesté par l’employeur que l’audit a conclu que la charge théorique que devait assumer la salariée était de 106% d’un ETP. Il est difficile d’apprécier le commentaire de l’auditeur sur le fait que 31 % des tâches dévolues à la salariée n’étaient pas affectées dès lors qu’il n’est pas produit l’intégralité du rapport d’audit dont il est pourtant mentionné par l’auditeur lui-même qu’il est indispensable pour comprendre le contexte. D’ailleurs, la lecture du « slide » extrait du rapport d’audit permet de s’apercevoir que dans les 31 % de tâches considérées comme « non-affectées », 14 % correspondent à des missions qui étaient bien dévolues à la salariée mais qu’elle a exécutées avec retard (pièce 15 employeur).

Enfin, il ressort des pièces produites par la salariée que celle-ci avait dénoncé à plusieurs reprises et, notamment dans des courriels adressés à sa hiérarchie (pièces 20 a et b) et à l’occasion de son entretien annuel 2018 (pièce 15), une surcharge de travail à laquelle l’employeur était demeuré sourd, bien que le supérieur hiérarchique de la salariée s’en soit lui-même inquiété (pièces 23, 24).

Les nouvelles missions qui devaient être confiées à la salariée excédant celles définies de manière précise dans le contrat de travail, il convient de considérer que l’employeur ne pouvait procéder à une modification des éléments essentiels du contrat de travail, à savoir les fonctions exercées par la salariée et son temps de travail, sans s’assurer de son accord. Il ne pouvait pas non plus la licencier dès lors qu’elle s’opposait à cette modification.

Le licenciement sera donc dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [X] qui, à la date du licenciement, comptait 7 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 50 ans, de son ancienneté de plus de 7 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 25 732 euros.

4/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [X] reproche à l’employeur d’avoir détourné la procédure de licenciement pour la contraindre, lors de l’entretien préalable, à consentir à l’abandon immédiat du télétravail, en violation des clauses de l’avenant du 1er juillet 2017 et en tentant de lui imposer, dans un contexte avéré de surcharge de travail, de prendre en charge une partie des tâches incombant à une salariée dont le poste avait été récemment supprimé.

En conséquence, la salariée réclame une somme de 19 299,12 euros en réparation du préjudice subi.

Cependant, la cour observe que la salariée appelante ne s’explique pas sur la nature et l’étendue du préjudice dont elle demande réparation de ce chef et qui ne peut se confondre avec celui réparé au titre du licenciement abusif. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de ce chef.

5/ Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnité.

Le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) IFE supportera les dépens et sera condamné à payer à Mme [X] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [X] de sa demande de rappel de salaire au titre du repositionnement conventionnel et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamné le GIE IFE à verser à Mme [X] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté le GIE IFE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné le GIE IFE aux dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne le GIE IFE à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la formation

—  25 732 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Déboute Mme [X] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure et du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Déboute le GIE IFE du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement, au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne le GIE IFE aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE