Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 20 FEVRIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10294 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2WD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03357

APPELANTE

Madame [P] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

INTIMEE

Société SWISS RE INTERNATIONAL SE société anonyme de droit Luxembourgeois, prise en sa succursale en France sis, [Adresse 1], inscrite au RCS de [Localité 6] sous le n° 531 597 573, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Stéphanie ALA, Présidente de chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [P] [R] a été engagée par la société de droit luxembourgeois Swiss re international SE, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 novembre 2011, en qualité de souscriptrice responsabilité civil senior.

Le temps de travail était fixé par un forfait annuel de 212 jours.

À compter du 14 février 2017, la salariée a été promue responsable du département « responsabilité civile générale, responsabilité civile professionnelle et lignes financières ».

Le 6 décembre 2019, Mme [R] a sollicité une rupture conventionnelle en l’accompagnant d’un courrier circonstancié.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

Par courrier du 6 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 janvier suivant.

Le 20 janvier 2020, Mme [R] s’est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :

« Au cours des derniers mois, nous avons eu à déplorer un certain nombre de lacunes dans la manière dont vous exécutiez vos fonctions. En effet, nous avons constaté que vos méthodes de management avaient un impact négatif sur les membres de l’équipe et plus généralement sur leur efficacité, mais aussi que vous ne preniez pas les mesures nécessaires pour remédier à la situation identifiée par vos supérieurs hiérarchiques et dont vous avez été informée :

— Micro-management et manque de transparence dans la communication/absence de dialogue.

Vous avez-mis en place des contrôles redondants au cours de réunions répétées sans ordre du jour concret, créant une frustration pour les collaborateurs aussi bien juniors que seniors.

Le dialogue est inexistant voire absent ce qui ne favorise pas les échanges avec votre équipe et nuit à la qualité des informations que ceux-ci doivent vous reporter.

Il est attendu d’un manager de prendre ses responsabilités, et non pas en présence du collaborateur, de transférer la prise de décision sur le management ou sur le groupe.

A titre d’exemple, vous avez indiqué à des collaborateurs, des possibilités d’attribution de bonus sur des bases contraires aux règles définies par l’entreprise et par le contrat de travail. De même il appartient au manager de porter à la connaissance du collaborateur les éléments précis sur les résultats d’un portefeuille, ce que vous n’avez pas fait.

— Perte de confiance des membres de votre équipe, créateur d’un climat de travail qui nuit à l’efficacité

Vous n’hésitez pas à remettre en cause régulièrement et devant les équipes les systèmes et process internes tout en demandant à l’équipe de remplir ces mêmes systèmes. Votre gestion a pour conséquence un manque d’implication des collaborateurs dans les lignes de produits adjacentes pour les recrutements ou encore les fixations d’objectifs créant une perte de confiance de votre équipe.

Cette perte de confiance va au-delà de la sphère du département, les autres entités déplorant la difficulté des interactions avec vous.

Vous avez également de sérieuses difficultés d’écoute. Aussi, des départs répétés au sein de votre équipe ont été observés ces derniers mois faisant suite à une instabilité récurrente dans votre capacité de gestion de l’équipe RC/Finpro et le management de vos collaborateurs.

En effet, deux collaborateurs de votre équipe, un souscripteur senior en poste depuis un an et un souscripteur Senior Pl, ont démissionné récemment à deux semaines d’intervalle. Le souscripteur- senior Pl a indiqué à la Direction que sa décision était imputable à votre management.

Votre management empêche de fédérer vos collaborateurs autour de leur mission commune.

Cette situation a notamment pour conséquence de créer une situation de mise en échec des collaborateurs confrontés à des situations stressantes.

— Retours négatifs expliqués, partagés et documentés.

Votre Responsable hiérarchique a partagé avec vous et documenté en temps utile les retours négatifs de différents interlocuteurs vous concernant et identifiés notamment lors des événements suivants:

— « Performance review » de 2018 ;

— « Performance review » de 2019 ;

— Retour sur entretien avec [F] [D] en mai 2019 ;

— Réunion avec [S] [E], Responsable Opérations en juillet 2019 ;

— Mid-year review de fin août 2019 ;

Un entretien particulier a été fait 14 octobre 2019 avec votre Responsable hiérarchique et Directeur Général de la succursale, Monsieur [M] [X] au sujet de vos insuffisances et vous demandant de modifier votre attitude et de remédier à la situation.

A cette occasion, il vous a été réitéré le malaise de collaborateurs au sein de votre équipe, après que ceux-ci ( les Souscripteurs D&0 et Pl seniors) soient venus évoquer leur profond malaise auprès de la direction. Un des collaborateurs s’est effondré en larme en indiquant que cela n’était plus possible de travailler avec vous.

Ces retours ont aussi été effectués auprès de la direction des Ressources Humaines".

Le 4 juin 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et solliciter un rappel de prime bonus pour l’année 2019 ainsi que des dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Le 25 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens. La société Swiss re international SE a été déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 20 décembre 2021, Mme [R] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 27 novembre 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 29 mai 2024, aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour d’appel de :

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a déclaré le licenciement prononcé à son encontre bien fondé et l’a déboutée de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat

Par conséquent,

A titre principal,

— juger que le licenciement a un caractère disciplinaire et que les faits invoqués à l’appui de cette mesure sont prescrits

— par conséquent, condamner la société Swiss re international SE au paiement de la somme de 81 513,52 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement n’a aucune cause réelle et sérieuse

— par conséquent, condamner la société Swiss re international SE au paiement de la somme de 81 513,52 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté Mme [R] de sa demande tendant

à voir condamner la société Swiss re international SE au paiement de la somme de 60 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation tenant à assurer la santé du salarié

Par conséquent,

— condamner la société Swiss re international SE au paiement de la somme de 60 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation tenant à assurer la santé du salarié

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté Mme [R] de sa demande tendant à voir condamner la société Swiss re international SE au paiement de la somme de 30 000 euros au titre du bonus 2019

Par conséquent,

— condamner la société Swiss re international SE au versement de la somme de 30 000 euros au titre du bonus 2019

— la condamner au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société intimée de toutes ses demandes contraires aux présentes.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 28 octobre 2024, aux termes desquelles la société Swiss re international SE demande à la cour d’appel de :

— déclarer l’appel de Mme [R] non-fondé

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris du 25 novembre 2021 en ce qu’il déclare que :

«  – le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse

— la société Swiss re International n’a pas violé son obligation afférente à la protection de la santé du salarié

— la demande de Mme [R] de versement de la somme de 30 000 euros bruts au titre de bonus 2019 doit être rejetée

— Mme [R] est condamnée aux entiers dépens"

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— infirmer le jugement intervenu en ce qu’il rejette la demande de la société Swiss re international de condamner Mme [R] à lui verser la somme de 5 000 euros bruts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau,

— condamner Mme [R] à lui verser la somme de 5 000 euros bruts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

— dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL Lexavoué [Localité 6] [Localité 8] conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 30 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur l’application de la convention de forfait et le non-respect des obligations afférentes à la santé du salarié

Mme [R] fait grief à l’intimée de ne pas s’être assurée régulièrement que sa charge de travail était raisonnable et qu’elle permettait une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Ainsi, aucun contrôle n’avait été mis en 'uvre sur l’organisation du temps de travail, il n’existait pas de question spécifique portant sur la charge de travail lors des entretiens annuels et lorsque la salariée s’est saisie de cette occasion pour se plaindre de la pression de sa charge de travail (pièce 38) il n’en a été tenu aucun compte, pas plus que des courriers qu’elle a adressés à sa hiérarchie pour signaler ses difficultés et les répercussions sur son état de santé (pièce 25).

Pourtant, le surcroît d’activité auquel elle se trouvait confrontée en raison du sous-effectif de son équipe et des remplacements qu’elle devait effectuer l’empêchaient de prendre ses jours de RTT et la contraignait à annuler des congés.

La salariée avance que ses conditions de travail dégradées ont eu un retentissement sur son état de santé puisqu’elle a souffert d’importantes céphalées nécessitant un suivi médical important et des arrêts de travail (pièces 34, 35).

Elle sollicite, donc, une somme de 60 000 euros en réparation du préjudice causé par les manquements de l’employeur.

La société intimée objecte qu’il existait, au sein de l’entreprise, plusieurs dispositions permettant de veiller au respect des temps de repos des salariés et notamment des cadres au forfait. Ainsi, l’employeur avait édité une note sur les conditions de recours au télétravail (pièce 9-2), un système déclaratif de « timesheet » pour contrôler le temps de travail était proposé aux cadres au forfait (pièce 9-1) et une charte des relations de travail prévoyait le respect des règles communes sur les rythmes de travail (pièce 9-4). En application de ces dispositions, la salariée renseignait les journées et demi-journées travaillées, de manière nominative, dans un outil de gestion dédié appelé « Décidium ». C’est d’ailleurs grâce à cet outil qu’il est possible de dire qu’en 2019, Mme [R] a bénéficié de 10 jours de RTT et 24 jours de congés payés (pièce 38). Un entretien annuel individuel était également proposé à la salariée pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité et sa vie personnelle.

L’employeur soutient que la Direction a toujours été bienveillante à l’égard de l’appelante en la laissant s’organiser comme elle l’entendait, sans jamais refuser ses demandes de télétravail. Par ailleurs, il relève que la salariée ne verse aucune pièce justifiant d’une surcharge de travail, qui l’aurait contrainte à renoncer à ses congés ou à ses week-ends. Mme [R] ne démontre pas davantage avoir alerté sa hiérarchie sur un surcroît d’activité.

La cour constate que, contrairement à ce qu’avance l’employeur, aucune question n’était prévue lors des entretiens annuels individuels sur la charge de travail de la salariée, l’organisation de son temps de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Mme [R] s’est pourtant saisie de ces échanges pour se plaindre, à au moins deux reprises, de sa charge de travail.

Ainsi, en 2017, elle indiquait : « 2017 a été une année particulièrement exigeante : j’ai dû faire face à une énorme pression sur les objectifs avec un focus sur les affaires en première ligne dans un contexte de marché assez mauvais et avec une équipe en sous-effectif » (pièce 38).

En 2018, elle rapportait : « 2018 a été de nouveau une année difficile. En termes de charge de travail: j’ai dû faire face à la décision d’une souscripteur Responsabilité Civile Générale de ne pas revenir de congé maternité, ce qui a eu un impact sur mon travail quotidien car j’ai dû gérer son portefeuille en plus du mien et initier et finaliser un recrutement pour la remplacer (le poste n’a été pourvu qu’en août). (…) Je suis toujours considérée comme un souscripteur Responsabilité Civile Générale à plein temps et bien que j’essaie de consacrer le plus de temps possible à mon équipe (et donc de travailler sur mes propres comptes très tôt le matin ou tard le soir), je ne peux pas m’impliquer dans ce rôle autant que je le voudrais » (pièce 39).

Pour autant, aucune solution n’a été apportée aux doléances de la salariée avant juin 2019, date à laquelle son équipe a, enfin, été complète.

L’absence de contrôle par l’employeur de la charge de travail de l’appelante, notamment lors des entretiens annuels individuels, ayant eu un retentissement sur son état de santé, il lui sera alloué une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi.

2/ Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée les manquements suivants :

— un micro management et un manque de transparence dans la communication ainsi qu’une absence de capacité de dialogue. À titre d’exemple, il lui est reproché d’avoir exigé de ses collaborateurs qu’ils renseignent un tableau Excel alors que les données sur les dossiers figuraient déjà dans l’outil de reporting de la société, ce qui était à la fois une perte de temps et une source de crispation (pièce 34). Préalablement à l’entretien annuel de performance 2018, il a été procédé au recueil des avis anonymisés des collaborateurs de Mme [R] qui se sont plaints de cette méthode de travail, qualifiée de micro management et d’un manque de transparence dans la communication.

Il lui a, également, été fait grief, dans ces avis anonymisés, de ne pas avoir confiance dans les membres de son équipe et de vouloir tout contrôler, quitte à cacher parfois des informations (pièce 4). Enfin, il est reproché à la salariée des informations imprécises sur les résultats d’un portefeuille et plus exactement d’avoir contribué aux pertes techniques représentant 3 puis 4,5 fois le portefeuille en 2019 et 2020.

— une perte de confiance de la part des membres de son équipe créatrice d’un climat de travail nuisant à l’efficacité. L’employeur relève, à cet égard, diverses carences managériales et un manque de leadership. Il est, notamment, indiqué que Mme [R] a fait obstacle à l’intégration d’un nouveau salarié vis-à-vis duquel elle a adopté un comportement inapproprié, voire harcelant (pièces 26, 29). D’autres collaborateurs ont dénoncé son caractère autoritaire et son manque de dialogue (pièces 37, 40). Il lui est, encore, reproché d’avoir placé une salariée d’un autre département du groupe, qui effectuait une mobilité dans son service, en situation d’échec (pièces 11, 41), au point qu’il a fallu à l’intéressée plusieurs semaines pour se remettre de son expérience (pièces 16, 21, 29).

Une autre collaboratrice travaillant sous sa subordination, Mme [F] [D] a demandé l’intervention de leur manager et de la responsable des Ressources Humaines (RH) pour dénouer les problèmes relationnels qu’elle rencontrait avec l’appelante, notamment en raison d’une défiance de celle-ci à son égard. En dépit d’observations faites à la salariée lors de ses entretiens annuels 2018 et 2019 (pièces 3, 4, 5), ainsi qu’à l’occasion de discussions avec son manager et la responsable RH et alors qu’il lui avait été demandé de participer à deux modules de formation en matière de management et à un coaching, aucune amélioration n’a été notée dans le comportement de l’appelante. D’ailleurs Mme [F] [D] a fini par démissionner en raison des dissensions l’opposant à Mme [R].

L’employeur affirme que l’attitude de la salariée a, aussi, été à l’origine du départ de deux autres collaborateurs et constate que la moitié de son équipe avait quitté la société en l’espace de seulement deux ans.

En outre, l’appelante n’hésitait pas à remettre en cause, devant son équipe, les systèmes et l’organisation du groupe et elle n’impliquait pas ses collaborateurs dans les lignes de produits adjacents.

— des retours négatifs expliqués, partagés et documentés. A de nombreuses reprises la Direction a reçu des retours négatifs de la part de différents interlocuteurs et collaborateurs, notamment au travers des témoignages anonymisés envoyés sur la plate forme dédiée dans le cadre de la préparation des revues de performance 2018 et 2019 (pièce 4). La maison mère de la société en Suisse a, également, signalé qu’elle avait connaissance de l’ambiance délétère que Mme [R] avait créée au sein de son équipe mais aussi dans le bureau parisien dans son ensemble (pièces 31, 33).

La salariée observe, à titre liminaire, que sous le couvert d’un licenciement pour insuffisance professionnelle l’intimée lui reproche des comportements intentionnels, donc, par voie de conséquence, fautifs mais qui se trouvaient tous prescrits à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

S’agissant de son management autoritaire et du manque de dialogue, la salariée fait grief à l’employeur de s’appuyer sur des témoignages anonymes qui ne présentent aucun caractère probant ainsi que sur les attestations de son manager et de la responsable RH, qui n’ont jamais été à l’écoute de ses difficultés.

Mme [R] soutient que l’employeur ne démontre pas l’efficacité de son outil de reporting pas plus qu’il n’établit que le tableau qu’elle demandait à ses collaborateurs de renseigner était inutile et source de crispation.

La salariée se défend aussi d’avoir communiqué à ses équipes des informations imprécises sur leurs résultats.

S’agissant de la perte de confiance des membres de son équipe et les comportements inadaptés qui lui sont reprochés vis-à-vis de certains collaborateurs, Mme [R] se défend des accusations, qu’elle qualifie de graves, portées par l’employeur. Elle constate, à cet égard, qu’alors qu’il lui est imputé des faits qualifiables de harcèlement moral, la société intimée n’a jamais diligenté d’enquête sur lesdits faits.

Mme [R] explique qu’elle s’est, elle-même, plainte de l’attitude hostile de Mme [F] [D] mais que cette dernière a toujours eu le soutien de sa hiérarchie.

L’appelante dénie être à l’origine du départ de deux autres salariées de son équipe et elle produit des attestations et des marques de soutien de collègues de travail, en contradiction avec les reproches qui lui ont été faits (pièces 12 à 15, 56).

Enfin, concernant les retours négatifs et documentés d’autres interlocuteurs, la salariée constate que l’intimée s’appuie, une nouvelle fois, sur des témoignages anonymisés ne présentant aucune valeur. Elle affirme, pour sa part, qu’à aucun moment elle n’a eu connaissance de plaintes ou de revendications de membres de son équipe et que le coaching mis en place par l’employeur, dont il n’a même pas demandé le bilan, n’avait pour seul objet que d’éviter une accusation de passivité face aux difficultés que rencontrait la salariée dans ses relations avec Mme [D]. D’ailleurs, elle a été licenciée avant même la fin de sa période de coaching.

En l’état, la cour retient que les manquements reprochés à la salariée dans l’exécution de son contrat de travail et qui touchent pour l’essentiel à ses capacités de management et de communication relèvent bien d’une insuffisance professionnelle. En l’absence d’élément intentionnel, l’employeur n’était pas tenu d’engager une procédure de licenciement disciplinaire et il n’y a pas lieu de considérer que de supposées fautes seraient prescrites.

Par ailleurs, si les témoignages anonymes sur le management de la salariée ne présentent pas de valeur probante, puisqu’il est impossible de s’assurer de l’identité et de la qualité de leurs rédacteurs, il appert que des collaborateurs identifiés ont dénoncé à plusieurs reprises, à la fois les méthodes de travail en micro management de Mme [R] et son attitude autoritaire et peu encline à la communication (pièces 21, 23, 29, 31, 34, 37 et 41 employeur). L’appelante ne peut valablement soutenir qu’elle ignorait qu’elle était l’objet de plaintes de ses subordonnés alors dans son bilan d’évaluation 2018 elle indiquait : « j’ai définitivement besoin d’être soutenue dans mon rôle de gestion et de ne pas être blâmée sans aucune preuve à chaque fois qu’il y a une plainte ».

Par la suite, dans ces échanges d’octobre 2019 avec son manager, Mme [R] lui a également demandé d’écarter comme non fondées les plaintes de toutes ses subordonnées et les « bruits » la concernant.

La cour constate, encore, que bien qu’alertée dès 2018 sur son comportement à l’égard de ses collaborateurs, puis rappelée à l’ordre en 2019 par son manager et la responsable des ressources humaines (pièce 3 employeur), la salariée n’a pas été en mesure de modifier son mode de management, y compris après avoir bénéficié d’un module de formation et de coaching en la matière.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour insuffisance professionnelle fondé et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

3/ Sur le versement du bonus 2019

La salariée rappelle que sa rémunération était composée d’un salaire fixe et d’un bonus cible ([Localité 7] API) pouvant être dépassé et fixé à 30 000 euros bruts pour l’année 2019.

Elle ajoute que, jusqu’à l’année 2019, elle a toujours perçu un bonus et, qu’en outre, le montant qui lui était versé à ce titre était régulièrement supérieur à la cible qui avait été fixée (pièces 36, 37).

Au titre de l’année 2019, Mme [R] précise que ses objectifs étaient les suivants :

«  1. Mettre en 'uvre les actions définies par le groupe (stratégie OBR), Atteindre les objectifs chiffrés définis par le Groupe : en Responsabilité Civile Générale (GL) avec une priorité donnée aux premières lignes internationales / en Responsabilité Civile professionnelle et Lignes

financières (Finpro), coordonner avec les différentes lignes selon les instructions internes

2. Souscription, productivité et coûts : apporter un support technique à l’équipe, respect des règles de souscription, pas d’incidents opérationnels, identification des problématiques opérationnelles éventuelles, recherche de gains de productivité, suivre les dépenses de l’équipe

3. Présence marché

4. Management d’équipe : manager l’équipe de manière proactive, gérer l’absence de

performance et l’intégrité, accroître les autorités de souscription de l’équipe" (pièce 65 copie d’écran des objectifs, 36, 37).

Bien que ses objectifs aient tous été atteints, voire dépassés, ainsi que cela résulte du bilan de mi- année effectué en juillet 2019 (pièce 21), elle n’a perçu aucun bonus au titre de l’année 2019 au motif qu’elle se trouvait en situation de préavis à la date de règlement du bonus (pièce 59).

Pourtant, les autres collaborateurs de la branche Responsabilité civile appartenant à son équipe se sont tous vu attribuer 100 % de leur bonus.

L’employeur répond que le versement du bonus était discrétionnaire, ainsi que le plan annuel de performance incitative régissant les conditions de son versement le précisait dans son article 2.5 (pièce 32). Il ajoute que ce bonus était déterminé en prenant en compte les éléments de performance suivants :

— la performance du groupe dans son ensemble

— la performance de chaque entité (en l’espèce Swiss Re Corporate Solutions) : Pour 2019 Swiss Re Corporate solutions a subi une perte de 647 M $ et ce pour la troisième année consécutive

— la performance du pays : la performance française a été fortement impactée par les résultats du département GL/Finpro ' équipe que dirigeait Mme [R], avec un mauvais résultat / ratio S/P

— la performance individuelle (performance business et performance behaviour).

La société intimée constate que les soi-disant objectifs visés par la salariée dans ses écritures correspondent aux propres missions qu’elle s’était fixées et qu’elle avait renseignées dans un outil de management avant d’en discuter avec son supérieur hiérarchique.

En outre et contrairement à ce qu’avance l’appelante, il n’est aucunement démontré que ces objectifs aient été dépassés ou même atteints. Au contraire, les propres pièces produites par Mme [R] établissent les résultats catastrophiques enregistrés et son faible niveau de performance. En sus de l’absence de performance individuelle de la salariée, les résultats de la ligne Responsabilité générale qu’elle gérait ont été particulièrement désastreux en 2019. Ainsi, le portefeuille souscrit sur la ligne Responsabilité générale a généré un ratio de sinistres à primes de 310 et ce même portefeuille a généré une perte de 456 % en 2020. Contrairement à ce qu’avance la salariée, sans le justifier, les collaborateurs de son équipe n’ont donc pas touché 100 % de leur prime en raison de la mauvaise performance collective.

De surcroît, l’article 4-2 du Plan de Bonus Annuel (API) stipulait qu’une rémunération variable n’était pas due au salarié qui serait licencié pour insuffisance professionnelle. Celle-ci devant être réglée durant le préavis de la salariée, il lui a été expliqué qu’elle n’y était pas éligible du fait de son licenciement.

La cour constate que le plan incitatif de performance pour l’année 2019 prévoyait que l’incitation à la performance annuelle était un élément de rémunération variable et « discrétionnaire » ouvert « à la seule discrétion » de la société appelante et selon différents critères, qu’elle a rappelés, en lien avec les performances du groupe, de l’entreprise et de la salariée. Le plan incitatif 2019 prévoyait, en outre, qu’un licenciement d’un salarié en raison d’une insuffisance professionnelle lui faisait perdre toute éligibilité à ce bonus. Il convient, donc, de juger que Mme [R] ne pouvait prétendre au versement d’un bonus au titre de l’exercice 2019 et que c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de cette demande.

4/ Sur les autres demandes

La société Swiss re international SE supportera les dépens de première instance et d’appel sera condamné à payer à Mme [R] une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Swiss re international SE à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Swiss re international SE aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE