REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05519 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZOK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/03184

APPELANT

Monsieur [T] [R]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par M^e Daria VERALLO-BORIVANT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1131

INTIMEE

G.I.E. [14]

[Adresse 1]

[Localité 4]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

Représentée par M^e Guillaume BOULAN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN713

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] a été engagé, en contrat de mission temporaire d’une durée d’un mois, par le groupement d’intérêt économique [14] le 5 février 2018 en qualité de collaborateur social.

Le 29 mars 2018, le contrat de M. [R] a été prolongé pour une durée d’un mois.

Le 4 mai 2018, M. [R] a été embauché en contrat à durée déterminée, jusqu’au 30 juin 2018, en qualité d’assistant confirmé.

Le 25 juin 2018, M. [R] a été engagé en contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de paie.

Le groupement d’intérêt économique [14] fournit l’ensemble des moyens de fonctionnement aux cabinets d’expertise comptable et d’audit du réseau [13] de la région parisienne.

Le groupement d’intérêt économique [14] emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.

Le 9 novembre 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 novembre 2020.

Le 18 décembre 2020, M. [R] a été licencié pour insuffisance professionnelle, avec dispense d’exécuter son préavis.

Le 15 avril 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 4 avril 2022, notifié le 8 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes

— débouté le groupement d’intérêt économique [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure

— laissé les dépens à la charge de M. [R].

Le 19 mai 2022, M. [R] a interjeté appel de la décision dont il a reçu notification le 19 avril 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 27 juillet 2025, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 4 avril 2022 en ce qu’il a :

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes, lesquelles étaient les suivantes :

— débouter le groupement d’intérêt économique [14] de toutes ses demandes, fins et prétentions

— juger le licenciement prononcé à son encontre comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse

— juger que doivent être écartés les barèmes fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail en ce que leur application aurait des conséquences manifestement excessives et ne permettrait pas une juste réparation de son entier préjudice

— juger que le groupement d’intérêt économique [14] a exécuté son contrat de travail de manière déloyale

— condamner le groupement d’intérêt économique [14] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

* 26 664 euros au titre du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement (et subsidiairement, dans l’éventualité où il serait fait application des barèmes de l’article L. 1235-3 du code du travail, en faire l’application la plus élevée et condamner l’employeur à payer la somme de 13 332 euros)

* 6 667 euros au titre du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

* 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— appliquer les intérêts légaux à compter du dépôt de la requête

— ordonner la capitalisation des intérêts à compter du dépôt de la requête

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, d’une attestation pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie valant solde de tout compte à compter du jugement à intervenir

— laissé les dépens à sa charge

Statuant à nouveau,

— débouter le groupement d’intérêt économique [14] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— juger que le licenciement prononcé à son encontre pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— juger que doivent être écartés les barèmes fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail en ce que leur application aurait des conséquences manifestement excessives et ne permettrait pas une juste réparation de son entier préjudice

— juger que le groupement d’intérêt économique [14] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale

En conséquence,

— condamner le groupement d’intérêt économique [14] à lui payer les sommes suivantes :

*26 664 euros au titre du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

et subsidiairement, dans l’éventualité où il serait fait application des barèmes de l’article L. 1235-3 du code du travail, en faire l’application la plus élevée et condamner l’employeur à payer la somme de 13 332 euros

* 6 667 euros au titre du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

* 4 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel

— condamner le groupement d’intérêt économique [14] aux entiers dépens de première instance et d’appel

— ordonner l’application les intérêts légaux à compter du dépôt de la requête initiale de saisine du conseil de prud’hommes

— ordonner la capitalisation des intérêts à compter du dépôt de cette même requête

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, d’une attestation pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie valant solde de tout compte à compter du jugement à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 10 octobre 2025, le groupement d’intérêt économique [14] demande à la cour de :

— confirmer la décision du conseil en ce qu’il a jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [R] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes indemnitaires

— infirmer la décision du conseil en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, soit 2 000 euros

Statuant à nouveau,

— débouter intégralement M. [R] de ses demandes

— condamner M. [R] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et à la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [R] soutient que le groupement d’intérêt économique [14] a exécuté son contrat de travail de manière déloyale en lui retirant des dossiers qui lui étaient attribués pour ensuite se prévaloir de cette situation au moment de son licenciement et en préparant son départ avant même que la décision de le licencier ait été prise.

Le groupement d’intérêt économique [14] conteste tout manquement à son obligation de loyauté et estime que M. [R] ne démontre aucune déloyauté dans l’exécution du contrat de travail. Il ajoute que parallèlement à la procédure de licenciement, une réorganisation des portefeuilles entre les équipes de [Localité 11] et de Paris était en cours ce qui explique que certains dossiers ont été retirés à M. [R].

La cour retient que M. [R] procède par voie d’affirmation quand il affirme que la décision de licencier était prise avant la mise en 'uvre de la procédure. En outre, il ne démontre pas le préjudice qu’il aurait subi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à votre entretien préalable du 20/11/2020 avec Monsieur [H] [P], Associé.

Lors de cet entretien, nous avons recueilli vos observations sur les griefs qui nous avaient amenés à envisager votre licenciement pour un motif d’insuffisance professionnelle.

Vous avez été embauché au sein du GIE [14] le 02/5/2018 en contrat à durée déterminée en tant que Gestionnaire paie au sein du Pôle expertise comptable, Niveau 4 et coefficient 280, statut non-cadre, à l’issue d’une mission d’intérim ayant débutée le 05/02/2018. Le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée au 01/07/2018.

Nous rappelons que si vous aviez été embauché en intérim et pendant votre CDD pour rejoindre les équipes [13] pour vous occuper d’un pan du dossier [12], au regard de sa particularité et de votre expérience affichée sur l’outil Pégase, lors de votre embauche en contrat à durée indéterminée destinée à une affectation sur un poste non spécialisé, vous nous aviez indiqué que fort de plus de 10 ans d’expérience en gestion de paies, en entreprise et en cabinet comptable, et compte tenu de votre expérience variée dans différentes organisations dans le cadre de missions d’intérim et de contrats à durée déterminée successifs, vous disposiez des qualités et des compétences nécessaires pour assurer un poste de superviseur au sein de notre équipe de paie et gestion sociale. Nous avions néanmoins jugé préférable de vous recruter en tant que gestionnaire paie avec pour objectif de prétendre à une évolution ultérieure si tous les indicateurs s’avéraient positifs dès les premiers mois d’intervention sur un portefeuille diversifié.

En tant que gestionnaire paies, nous attendons de vous :

— La réalisation des paies dans les délais impartis et un suivi des demandes spécifiques de clients ;

— Un bon niveau d’autonomie, des prises d’initiatives et de l’autocontrôle ;

— Une communication régulière avec le client sur l’avancement des dossiers afin de développer de bonnes qualités relationnelles avec celui-ci ;

— Une communication régulière avec son manager/associé, notamment en cas de difficultés ;

Nous ne pouvons malheureusement que constater que vous n’avez pas ces qualités et ces compétences, qui sont pourtant celles que nous attendons d’un gestionnaire paies de votre niveau d’expérience. Il s’avère en définitive que lors de votre entretien d’embauche vous avez largement surestimé vos capacités techniques, ce qui crée aujourd’hui un fort préjudice à notre société qui enregistre un grand mécontentement de clients qui vous ont été confiés.

Depuis plusieurs mois, nous sommes au regret de constater une manque de régularité dans le traitement de vos dossiers, ayant des conséquences pour le cabinet :

' Des lacunes techniques trop importantes compte-tenu de votre niveau d’expérience professionnelle

Lors de votre embauche, vous justifiiez de plus de 10 ans d’expérience professionnelle en gestion de la paie, en cabinet ainsi qu’en entreprise. Vous mentionniez dans votre CV être en mesure d’établir et de contrôler des fiches de paie et de travailler sur 6 logiciels de paies différents.

Or nous ne pouvons que constater vos lacunes techniques inacceptables à votre niveau d’expérience. Bien que vous ayez à votre disposition des outils de formation (les RIT, les réunions techniques du service, les outils légaux'), vous ne faites pas preuve de curiosité pour entrer dans les dossiers et ne cherchez pas à vous approprier les sujets.

Plusieurs clients ont fait part de leur insatisfaction au cours de l’année à la suite d’erreurs techniques en l’absence d’autocontrôle.

Ce constat a notamment été fait sur le sujet des « particuliers employeurs ». Cette catégorie de clients a connu de profondes modifications réglementaires au 1er janvier 2020, puisque les employés concernés ne peuvent plus être traités dans le régime général. Vous aviez la responsabilité de mettre les dossiers en conformité à la suite des modifications réglementaires afférentes aux opérations déclaratives. A votre niveau d’expérience, vous deviez être en mesure de monter en compétences sur ce type de problématiques de manière autonome.

Par exemple, dans le dossier [G] dont vous avez la charge, le client nous fait part d’une certaine insatisfaction quant à la gestion du dossier. Il déplore notamment des erreurs sur la gestion du chômage partiel de ses nounous, dès les paies du mois de mars 2020. Faute d’action de votre part, l’employeur lui-même a dû faire des démarches pour faire valoir ses droits en tant que particulier employeur et ceux de ses salariées. Vous ne pouviez pourtant ignorer les spécificités de cette typologie de client et auriez dû avoir le réflexe, eu égard à votre expérience, de chercher comment traiter la situation de chômage partiel dans ce contexte.

Le manque d’autocontrôle et de rigueur dont vous faites preuve pour un gestionnaire paies de votre niveau s’est également illustré sur le dossier [10]. En octobre 2020, le client alerte [V] [Z], votre responsable, au sujet d’une anomalie sur la mutuelle. Le taux appliqué constaté en octobre 2020 était encore celui- de l’année 2019. Or, la mise à jour des taux de mutuelle chaque début d’année doit être un réflexe pour tout gestionnaire de paies ! sans l’intervention de la cliente, cette erreur n’aurait pas été corrigée. Le dossier a donc tourné avec les mauvais taux de janvier à octobre 2020, ce qui a nécessité des régularisations et une insatisfaction du client.

D’autres clients ont fait part de leur insatisfaction dans la gestion des dossiers dont vous avez la charge. Début novembre, le client [7] déplore des problèmes de cotisations de mutuelle qui durent depuis plusieurs mois. Or, vous ne vous êtes pas montré proactif pour trouver une solution sur ce dossier qui met le client en difficulté. C’est finalement une autre collaboratrice de l’équipe qui a pris le relais pour répondre au client.

Par ailleurs, dans votre évaluation annuelle du mois de juillet 2020, nous avons également remonté des défauts de paramétrage des organismes de protection sociale sur certains dossiers, notamment SAFIR.

Nous précisions que ces erreurs et insatisfactions de clients ne sont pas les premières et nous pouvons vous rappeler la perte du dossier Bond en novembre 2019 en raison d’erreurs récurrentes de votre part : erreur de paramétrage des fichiers salariés, mise en demeure [6] et URSSAF par manque de suivi, manque de communication avec la cliente sur la procédure de paiement d’un échéancier URSSAF ayant donné lieu à des poursuites de l’organisme.

Ces répétitions d’erreurs techniques ont généré une forte insatisfaction de certains clients, dont certains travaillent avec le cabinet depuis de nombreuses années. La confiance de votre hiérarchie a été entachée et nous a contraint de vous attribuer un portefeuille sous dimensionné par rapport à l’ensemble de l’équipe paie actuelle : 124 bulletins mensuels (28 dossiers) à votre charge pour un portefeuille moyen de 50 clients pour 320 bulletins en moyenne par gestionnaire au sein de l’équipe.

Vos erreurs répétées ont eu des impacts financiers négatifs pour notre cabinet et ont détérioré notre image auprès de nos clients.

' Un manque de professionnalisme et des carences en termes de communication mettant en péril les relations clients et impactant l’organisation de l’équipe

Depuis votre embauche en CDI, nous constatons un relâchement dans le suivi des dossiers. Nous attendons d’un gestionnaire paies qu’il suive ses dossiers et les sujets en cours de manière irréprochable.

Un comportement peu professionnel de votre part a été déploré à plusieurs reprises ces derniers mois :

Dans le cadre du défaut de mise à jour de mutuelle évoqué ci-dessus dans le dossier [10], il vous a été demandé, en octobre dernier, de procéder à la régularisation de l’anomalie et de faire le nécessaire pour l’appliquer de manière rétroactive. De l’aide vous a d’ailleurs été proposée. Vous avez confirmé vous en charger mais aucune régularisation n’a été faite. C’est finalement une autre collaboratrice de l’équipe qui s’en est chargée, faute d’action de votre part.

Par ailleurs, sur le dossier [G], vous étiez en charge du suivi d’une rupture conventionnelle, dont la procédure prévoyait une sortie des effectifs de la salariée concernée le 03/09/2020, après un premier refus d’homologation en juillet 2020.

Or, début novembre, le client est toujours en attente de l’inscription auprès du service CESU ainsi que du solde de tout compte dont vous avez la charge. Malgré les relances de votre hiérarchie, la situation n’a pas été réglée par vos soins. En conséquence, la salariée n’a pas pu s’inscrire à Pôle emploi dès la rupture de son contrat de travail. Vous n’êtes pourtant pas sans savoir, en tant que gestionnaire de paie, que la loi impose de délivrer les soldes de tout compte au jour de départ du salarié. Par ailleurs, sans l’intervention de votre responsable dont le rôle n’est pas de finaliser des soldes de tout compte, le client, fidèle à [13] depuis de nombreuses années, a failli prendre la décision radicale de quitter le cabinet.

Ce manque de professionnalisme constaté sur plusieurs dossiers depuis plus d’un an montre une insuffisance dans la tenue de votre poste de gestionnaire de paie expérimenté.

Depuis votre embauche, nous constatons également un défaut de communication avec les clients ainsi qu’avec votre équipe.

Le rôle du gestionnaire de paies est de créer une relation de confiance avec ses clients. Nous avons néanmoins régulièrement constaté un manque de précision dans les échanges avec eux, ce qui génère des relations peu fluides et ne permet pas de créer un lien de proximité avec ces derniers.

En novembre 2020, vous avez transmis un mail concernant le dossier [7] pour traitement à un collaborateur du cabinet, en mettant le client en copie. Or, le client n’aurait pas dû être dans cet échange de mail qui provoque l’incompréhension chez lui. En effet, en réceptionnant cet e-mail, il a cru que vous lui demandiez de traiter la demande qu’il vous avait lui-même formulée !

Par ailleurs, vous avez été alerté en cours d’année sur des maladresses de communication vis-à-vis du client [S] : « la réponse que tu apportes à la cliente manque de clarté et la rédaction du mail est peu appropriée pour une communication à un client. Je te remercie d’apporter une attention particulière aux mails que tu envois à des interlocuteurs extérieurs au cabinet, et s’il le faut, je te propose de revoir tes mails » (mail d'[V] [Z], Senior Manager de l’équipe).

Enfin, nous pouvons également rappeler un mail de [X] [F], Associée, qui vous a été adressé le 27/02/2020 sur le dossier [8]. A la suite d’une question simple et claire de la cliente sur la taxe d’apprentissage, vous n’apportez absolument pas la réponse attendue. [X] [F] a été dans l’obligation de vous demander de revoir votre réponse.

Vos échanges avec les clients manquent souvent de précision et de fluidité, ce qui altère l’image du cabinet.

Par ailleurs, en tant que gestionnaire de paie, afin de permettre à votre hiérarchie de mettre en 'uvre les actions correctives, il vous appartient d’anticiper les échéances, de proposer des solutions en cas de retard pris dans la livraison des travaux, de remonter les éventuels obstacles face aux consignes. Vous alertez trop peu votre hiérarchie lorsque vous rencontrez des difficultés et mettez parfois en péril les relations avec les clients, en communicant trop tardivement sur vos difficultés.

Par exemple, le 26/10/2020, [X] [F], Associée, vous donne rendez-vous le 29/10/2020 matin, chez le client [12], dossier dont vous aviez la charge avant que le cabinet ne le perde fin 2019. L’objet de ce rendez-vous était une intervention sur Pégase, outil que vous connaissez particulièrement bien. Vous n’avez pas répondu à la sollicitation de [X] [F] et n’avez pas honoré le RDV du 29/10/2020 sans en avertir personne. Nous n’avons eu aucune nouvelle de votre part de la journée. Le 30/10/2020 matin, vous transmettez un arrêt maladie au service RH, daté du 28/10/2020, soit la veille du RDV. Il aurait donc été opportun d’avertir Madame [F] de votre incapacité à vous déplacer, en raison de votre arrêt maladie, afin qu’elle ne se déplace pas inutilement et décale l’intervention. [X] [F] a d’ailleurs cherché à avoir des explications par mail le 29/10 et le 30/10/2020 en faisant part de son inquiétude quant à votre silence.

Le 02/11/2020, [X] [F] vous propose de remplacer le RDV prévu initialement le 29/10/2020 par un RDV teams afin de vous éviter de vous déplacer en période de confinement. Vous refusez d’apporter votre aide à Madame [F] en indiquant « ne pas avoir les compétences techniques ». Vous vous êtes finalement rendu sur place le 17 novembre dernier.

Une meilleure communication de votre part, aurait permis d’honorer ce rendezvous plus tôt et dans de meilleures conditions.

Ces différents constats ne sont pas acceptables pour un gestionnaire paies de votre niveau et ces difficultés ont été évoquées avec vous, notamment lors de votre entretien d’évaluation du mois de juillet 2020, sans que vous ne fassiez évoluer positivement la situation depuis.

Cette situation a plusieurs conséquences pour [13] :

— La perte de clients, parfois historiques et/ou significatif du cabinet ;

— Une perte de crédibilité de la marque [13] ;

— Des difficultés pour les encadrants à établir une relation de confiance avec vous pour vous attribuer de nouveaux dossiers, alors même que votre portefeuille est sous-dimensionné.

Vos insuffisances professionnelles répétées ne rendent pas possible la continuation de votre contrat de travail ['] »

Aux termes de cette lettre, il est reproché à M. [R] d’une part, des lacunes techniques trop importantes au regard de son niveau d’expérience professionnelle et d’autre part, un manque de professionnalisme et des carences de communication mettant en péril les relations clients et impactant l’organisation de l’équipe.

M. [R] conteste les griefs qui lui sont reprochés et soutient que l’intégralité des faits invoqués sont postérieurs à son refus d’une rupture conventionnelle en juillet 2020.

La cour constate que dans plusieurs des dossiers cités dans la lettre de licenciement, les griefs invoqués sont antérieurs au mois de juillet 2020. La lettre évoque notamment le dossier [9], cette société ayant décidé de mettre fin à ses relations contractuelles avec [13] en novembre 2019 en raison de « nombreuses déconvenues suite à diverses défaillances depuis 2 ans » (pièce employeur n°12). De même, le mail manquant de clarté adressé à M. [S] est daté du 27 février 2020 (pièce employeur n°7). La cour constate que ce mail manque non seulement de clarté mais de sens.

La cour relève que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont étayés par de nombreux mails de clients de [13] manifestant leur mécontentement, faisant état de l’absence de traitement de leur dossier ou d’erreurs commises. Ainsi, le Dr [G] écrit le 4 novembre 2020 «  je ne sais pas s’il y a un pilote dans l’avion mais voilà plus de six mois que vous m’avez confié à un abruti qui n’a fait que des erreurs que j’ai été obligé de résoudre moi-même (notamment sur le chômage partiel de mes nounous). Il ressort des échanges de mails produits aux débats que M. [R] commet des erreurs et ne traite pas les dossiers avec diligence. Ainsi, en réponse à une interrogation de M. [O], de la société [7], M. [R] lui renvoie un document que le client lui avait transmis (pièce employeur n°4). Il ressort également des mails produits que M. [R] est régulièrement relancé sur des questions qui lui ont été soumises sans qu’il y réponde.

L’insuffisance professionnelle de M. [R] est caractérisée.

M. [R] soutient que la société [13] n’aurait pas suffisamment assuré sa formation. La cour retient que la société [13] justifie de ce que M. [R] a bénéficié de sept formations pendant l’exécution du contrat de travail dont une formation au logiciel Silae.

La cour retient que l’insuffisance professionnelle de M. [R] est caractérisée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé.

Sur les autres demandes

M. [R] sera condamné aux dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu à frais irrépétibles,

Condamne M. [R] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE