Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 13 MAI 2025

(n° 2025/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06323 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF7X4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes de PARIS 10 – RG n° F 20/05296

APPELANTE

S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION,

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Madame [X] [I] ex épouse [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Estelle BATAILLER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

'

'Mme [X] [I], ex-épouse [Y], a été engagée par la S.A.S. Monoprix Exploitation, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 octobre 1992 en qualité de caissière.

'

En dernier lieu, Mme [I] occupait les fonctions de directrice de magasin au sein du magasin Monoprix [Adresse 5], bénéficiant d’un statut cadre.

'

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires.

'

Par lettre datée du 02 janvier 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 14 janvier 2020.

'

Mme [I] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 21 janvier 2020, motifs pris d’une «'dégradation de l’ambiance en magasin ayant des conséquences sur la santé des collaborateurs, propos dégradants et humiliants, propos racistes, choquants et déplacés'».

'

A la date du licenciement, Mme [I] avait une ancienneté de 27 ans et 3 mois et la S.A.S. Monoprix Exploitation occupait à titre habituel plus de dix salariés.

'

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [I] a saisi le 27 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 12 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— condamne la SAS Monoprix Exploitation à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

'- 12 717,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  271,77 euros à titre de congés payés afférents,

—  44 038,57 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

— rappelle qu’en vertu de l’article R1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 4239,24 euros,

—  80 0000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,'

—  4 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

avec intérêts au taux légaux à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement'

—  1000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne à la SAS Monoprix Exploitation de rembourser à Pôle emploi les indemnités versées au salarié dans la limite de 1000,00 euros,

— déboute Mme [I] du surplus de ses demandes,

— déboute la SAS Monoprix Exploitation de sa demande reconventionnelle,

— condamne la SAS Monoprix Exploitation au paiement des entiers dépens.

'

Par déclaration du 17 juin 2022, la S.A.S. Monoprix Exploitation a interjeté appel de cette décision, notifiée le 1er juin 2022.

'

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le'17 janvier 2025, la S.A.S. Monoprix Exploitation demande à la cour de :

— d’infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 12 mai 2022 en ce qu’il a condamné la SAS Monoprix Exploitation à payer à Mme [I] les sommes suivantes :'

—  12.717,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.271,77 euros à titre de congés payés afférents,

—  44.038,57 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,'

— rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixe cette moyenne à la somme de 4 239,24 euros,

—  80.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,'

—  4.500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement, '

—  1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne à la SAS Monoprix Exploitation de rembourser à pôle emploi les indemnités versées au salarié dans la limite de 1 000,00 euros,

— déboute la SAS Monoprix Exploitation de sa demande reconventionnelle,

— condamne la SAS Monoprix Exploitation au paiement des entiers dépens,'

et statuant à nouveau,'

— débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

— débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouter Mme [I] de sa demande de 1000 euros et 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel,

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [I] à verser à la Société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

— condamner Mme [I] à verser à la Société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— condamner Mme [I] aux entiers dépens,

— dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LX PARIS VERSAILLES REIMS conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

'

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le'17 janvier 2025, Mme [I] demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [I] est vexatoire et sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS Monoprix Exploitation à lui verser les sommes suivantes :

—  12 717, 72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 271, 77 euros à titre de congés payés afférents,

—  44 038, 57 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,'

—  1 000, 00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rectifiant l’erreur matérielle dont est entaché le jugement entrepris, condamner la SAS Monoprix Exploitation à remettre à Mme [I] un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conformes,

— infirmer le jugement entreprise en ce qu’il a limité à la somme de 80 000,00 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 4 500,00 euros les dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

statuant à nouveau,'

— condamner la SAS Monoprix Exploitation à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  100 407,97 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  30 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

avec intérêts au taux légaux à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement'

—  5 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Monoprix Exploitation aux entiers dépens.

'

L’ordonnance de clôture a été rendue le'22 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du'20 février 2020.

'

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR':

Sur le licenciement pour faute grave

Pour infirmation du jugement déféré, la société Monoprix fait valoir que des comportements agressifs et humiliants de Mme [I] à l’égard de ses subordonnés ayant entrainé des situations d’épuisement moral et une profonde détresse au travail, ont été portés à sa connaissance à partir du 4 décembre 2019 et l’ont contrainte à engager une procédure de licenciement.

Pour confirmation de la décision, Mme [I] conteste l’ensemble des faits reprochés, soutient qu’elle n’a jamais tenu les propos qui lui ont été prêtés et qui émanent de seulement 4 salariés sur 18 qui composaient son équipe.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement motivée':

«'(')Suite à votre convocation à un entretien en vue d’un éventuel licenciement le 14 janvier 2020

auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour dégradation de l’ambiance en magasin ayant des conséquences sur la santé des collaborateurs, propos dégradants et humiliants, propos racistes, choquants et déplacés.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le 4 décembre 2019, Madame [C] [O], Responsable Ressources Humaines, a été contactée par une collaboratrice du magasin suite à des propos déplacés que vous auriez tenus à son égard lors du CSEE du 2 décembre 2019.

Le 11 décembre 2019, je me suis rendu en magasin pour une visite. J’ai à mon tour été alerté par 3 collaborateurs concernant « un épuisement moral et physique '', des propos racistes, humiliants et dégradants de votre part.

Suite à cette alerte, Madame [C] [O], Responsable Ressources Humaines, s’est rendue en magasin les 20 et 27 décembre 2019 pour rencontrer les collaborateurs qui souhaitaient échanger sur la situation.

10 collaborateurs ont ainsi été reçus.

A l’occasion de ces échanges, les salariés ont ainsi pu trouver le courage de s’épancher sur votre comportement en magasin et parler librement des situations inacceptables dont ils ont été témoins ou victimes, et ce sans crainte de représailles de votre part.

Après enquête, il s’avère que votre comportement et vos propos inappropriés à l’égard des salariés du magasin ne relèvent pas d’actes isolés mais bien d’un processus de dénigrement et de démotivation traduisant des manquements graves à votre poste de Directrice de magasin.

Les différents échanges avec les collaborateurs ont fait ressortir une dégradation de l’ambiance de travail et une souffrance partagée. Des mots forts ont été employés pour décrire les conséquences de votre management: « Epuisement moral et physique '', «'collègues en larmes'», «humiliations quotidiennes'».

Cette souffrance généralisée au travail dénote des manquements graves dans votre management et est inacceptable au regard des nombreuses formations que vous avez suivies. Pourtant, depuis votre prise de fonction en tant que Directrice de magasin, vous avez participé à de nombreuses formations en présentiel et en e – Learning ayant pour objectif de vous sensibiliser sur la nécessité d’appliquer un management bienveillant au sein des magasins de notre enseigne.

Par ailleurs, des rappels réguliers sont effectués lors des différentes réunions de région animées par moi-même pour rappeler les fondamentaux du management bienveillant et l’obligation de veiller au bien-être au travail de vos collaborateurs.

Concernant les propos humiliants, plusieurs salariés ont notamment soulevé votre habitude de comparer les salaires en leur rappelant que le vôtre était bien plus élevé.

Plusieurs collaborateurs ont notamment avoué être régulièrement en pleurs. Vous avez été témoins de ces différentes situations qui auraient dû vous alerter.

De plus, nous avons découverts des propos racistes et particulièrement choquants de votre part tenus au magasin devant les collaborateurs et les clients : «' Je suis allée au Tribunal, il n’y a que des noirs et des arabes là-bas'», «'Vous êtes tous des immigrés'», «'Ces gens profitent tous du système'», «' Les étrangers profitent tous du système d’allocations en France, s’ils ne sont pas contents, ils n’ont qu’à rentrer chez’eux'», «'Moi je vais voter FN'», «'Votre nourriture sent le caca'» – adressé à une collaboratrice qui mangeait un plat de son pays d’origine en salle de pause, «'c’est un black, il ne sent pas bon'» en parlant d’un livreur.

Madame, ces propos sont d’une particulière gravité et ne sauraient être tolérés dans notre entreprise.

Certains collaborateurs ont trouvé le courage de vous demander de cesser ces derniers. Force est de constater que vous n’avez pas pris en compte ces demandes. Ainsi, le 15 octobre 2019, lorsqu’une salariée vous a fait la demande, vous avez crié dans le magasin: «' Arrêtez de dire que je suis raciste la preuve que je ne le suis pas [P] est immigré, [M] est immigrée, [D] est immigrée, [F] est immigrée, vous-même êtes immigrée'!'».

Vous ne pouvez ignorer que ces propos sont particulièrement choquants, déplacés et contraires aux engagements de notre entreprise.

Nous vous rappelons que conformément aux dispositions de l’article 13.5 du règlement intérieur «'Chaque salarié doit observer un comportement et un langage corrects à l’égard de ses collègues'». Votre poste de Directrice de magasin implique de conserver un langage et un comportement irréprochable et respectueux envers vos collaborateurs.

De plus, depuis votre prise de fonction en tant que Directrice de magasin, vous avez participé à de nombreuses formations avant pour objectif de vous sensibiliser sur la politique diversité et de non -'discrimination que notre enseigne déploie au quotidien. De plus, des livrets explicatifs de cette politique vous ont été remis et envoyés en magasin afin que vous en fassiez lecture, que vous sensibilisiez votre encadrement et votre personnel et que cette politique soit strictement appliquée au sein de votre magasin. Ces livrets sont également disponibles et consultables à tout moment sur Intramonop'.

Par ailleurs, des rappels réguliers sont effectués lors des différentes réunions de région animées par moi-même pour rappeler cette politique diversité et de non – discrimination qui doit strictement s’appliquer au sein de notre enseigne.

L’équipe du magasin nous a également fait remonter vos propos déplacés concernant le décès de Madame [E] [Z], Manager Mode Beauté, décédée de manière brutale.

Une cagnotte a été mise en place par l’entreprise pour accompagner sa famille. Certains collaborateurs ont souhaité y participer et ont essuyé vos multiples remarques déplacées : « C’est ça, allez – y, donnez -lui votre salaire!'»', « Vous connaissez la série Gremlings ou quelque chose comme ça, il y a une sorcière blonde dedans, et bien c’est [E] dans son cercueil!'», « La grosse vache ''.

Votre attitude inadmissible ne s’arrête pas là.

Vous avez à plusieurs reprises eu des paroles déplacées à l’encontre de personnes en arrêt maladie ou en situation de fragilité.

Ainsi, lors de la réunion du CSEE du 2 décembre 2019, les membres de l’instance nous ont alertés sur vos remarques perpétuelles en cas d’absence pour maladie d’un collaborateur. Les personnes concernées ont confirmé ces propos : « C’est toujours les mêmes qui s’arrêtent, ils profitent tous du système surtout s’ils ont une carte de séjour'».

Vous ne pouvez ignorer que de telles remarques n’ont pas leur place au sein de notre enseigne et ne constituent nullement un comportement bienveillant.

Lors de cette même réunion du CSEE vous avez abordé la situation très personnelle de Madame [F] [J], collaboratrice du magasin en disant devant de nombreux collaborateurs : « C’est un cas particulier, elle est très fragile psychologiquement. ll y a un risque qu’elle se suicide dans le métro en rentrant chez elle, s’est moi qui aurait été tenue pour responsable. Au moindre petit truc qu’on lui dit, elle craque émotionnellement'!''.

La collaboratrice a été particulièrement impactée par vos propos et s’est sentie humiliée. La situation personnelle d’une salariée ne doit en aucun cas être divulguée auprès d’autres collaborateurs. Cette situation est inadmissible.

Une autre collaboratrice nous a alertés sur votre attitude à son encontre sous prétexte qu’elle serait, selon vos propres mots, « trop vieille et sénile'» !

ll nous a également été remonté que pour empêcher toute plainte d’un salarié, vous répétiez à plusieurs reprises être protégée par votre Directeur commercial et votre Responsable Ressources Humaines. De telles affirmations sont totalement fausses et constituent une pression psychologique inadmissible.

Lors de notre enquête, nous avons découvert que votre comportement malveillant et humiliant s’exerce également sur notre clientèle.

Ainsi, le 8 juillet 2019, une femme enceinte est entrée dans la cabine d’essayage aux alentours de 18h50. Vous lui avez indiqué que le magasin fermait ses portes à 19H. Suite à cela, et pour presser la cliente toujours présente en cabine, vous avez demandé à l’un de vos collaborateurs d’éteindre la lumière du magasin.

La cliente s’est mise à crier pour indiquer qu’elle était toujours là et qu’il fallait rallumer la lumière.

Vous avez catégoriquement refusé. La cliente s’est alors mise à pleurer et a quitté le magasin sous état de choc.

Une telle attitude n’est pas conforme à l’image de notre enseigne basée sur la convivialité et le respect des clients.

De par votre position, vous êtes tenue à un devoir d’exemplarité et en particulier sur le respect des règles de bonne conduite en magasin, cependant vous continuez à mépriser les effets d’un management bienveillant en magasin.

Votre attitude a eu de graves conséquences sur les collaborateurs du magasin et l’image de notre entreprise.

Tous ces éléments, s’ajoutant à ceux déjà évoqués, rendent impossible le maintien de votre contrat de travail.

En conséquence, votre licenciement prend effet à la date d’envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnités excepté l’indemnité compensatrice de congés payés.(…)'»

Il en résulte quatre griefs reprochés à Mme [I] épouse [Y] :

— des dénigrements quotidiens et les propos racistes tenus à l’égard de collaborateurs du magasin,

— des propos déplacés concernant le décès de Mme [E] [Z],

— des propos tenus lors de la réunion du CSEE du 2 décembre 2019 concernant Mme [J],

— son comportement à l’égard d’une cliente du magasin.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au soutien de la réalité des faits fautifs reprochés à la salariée dont la preuve lui incombe, la SAS Monoprix appelante 'produit l’attestation de M. [T] [A] directeur commercial régional qui rapporte avoir été alerté le 11 décembre 2019 à l’occasion d’une visite commerciale du magasin, par trois salariés M. [P] [W], Mme [V] [S] et Mme [F] [J] qui lui ont fait part'«'de la situation invivable en magasin au quotidien de la part de Mme [Y]'» et que «'fréquemment ils subissaient à leur égard des propos racistes, humiliants et dégradants et qu’au-delà de ces attaques personnelles, c’est l’ensemble des équipes magasins qui souffraient'». Il ajoute qu’ils lui ont indiqué «'que la relation clients s’en trouvait également dégradée pouvant mettre en péril l’avenir du magasin'» et avoir été surpris «'de l’état des collaborateurs'». Il précise que ces remontées graves l’ont poussé à prévenir la responsable RH et sa hiérarchie. La société Monoprix s’appuie également sur l’attestation de Mme [O], Responsable RH magasin, qui confirme avoir été alertée le 11 décembre 2019 par M. [A] qui avait été interpellé par trois collaborateurs quant au comportement de Mme [Y] et avoir elle-même été informée dès le 4 décembre 2019 par Mme [J] des propos tenus par cette dernière à son égard à l’occasion d’une réunion du CSE du 2 décembre 2019 au cours de laquelle, elle aurait évoqué sa fragilité psychologique et son risque de suicide, ce qui l’aurait meurtrie. Mme [O] explique s’être déplacée au sein du magasin et s’être entretenue avec différents collaborateurs, impatients de lui parler et qui lui ont remonté des propos vexatoires, racistes et humiliants réguliers de la part de Mme [Y], à l’égard des immigrés profitant du système mais aussi insultants à l’égard d’une collaboratrice décédée qu’elle aurait traité de grosse vache. Elle indique avoir trouvé une équipe affaiblie, apeurée précisant que certains n’ont pas voulu témoigner par écrit de peur de représailles. Ces attestations sont corroborées par celles produites par Mme [J] qui a confirmé avoir été humiliée par les propos de Mme [Y] concernant sa fragilité, mais aussi ceux qu’elle a tenus à l’égard des immigrés et à propos de la collaboratrice décédée. Sont également produits aux débats les témoignages de M. [W] qui rapporte que Mme [Y] avait eu des propos à connotation raciste à son égard voulant le faire culpabiliser d’être d’origine étrangère, mais aussi à l’égard d’agents de sécurité et d’agents de nettoyage qu’elle appelait «'les français de papier'» quand ils avaient la nationalité française. Il relate également une altercation avec Mme [S] à propos d’un carton oublié dans le rayon enfants le 14 octobre 2019 au cours de laquelle cette dernière a reproché à Mme [Y] ses propos humiliants et rabaissants, se réjouissant de son départ à la retraite. Enfin, Mme [L] vient confirmer les positions de Mme [Y] contre les personnes d’origine maghrébine, noires ou étrangères qui profitent du système en faisant des enfants pour les allocations familiales .L’employeur s’appuie également sur le compte-rendu de la réunion du CSEE tenue le 2 décembre 2019 qui a été approuvé lors de la réunion du 18 février 2020 et dont il ressort que M. [W] qui en a été le secrétaire, a déjà fait état lors de l’examen du point 8 du comportement jugé dégradant de Mme [Y] notamment en cas d’arrêts de travail mais aussi à l’égard de Mme [S], harcelée depuis son arrivée en 2017 au sein du magasin.

La cour rappelle qu’en matière sociale la preuve est libre et qu’elle peut être administrée notamment par la production d’attestations dont la cour apprécie la portée et la crédibilité. C’est en vain dès lors que la salariée oppose qu’il n’est produit des témoignages que de 4 personnes alors que l’équipe comptait 18 membres et qu’aucune enquête contradictoire n’aurait été menée au cours de laquelle elle aurait dû être entendue. La cour relève que Mme [O], responsable ressources humaines magasins, affirme avoir entendu 10 salariés du magasin Raspail mais que tous n’ont pas souhaité témoigner et que d’autre-part aucune disposition n’impose la tenue d’une enquête contradictoire à l’appui d’une faute grave.

C’est vainement par ailleurs que Mme [I]-[Y] se prévaut d’attestations d’anciens collaborateurs sur d’autres sites de l’entreprise Monoprix au sein desquels elle a travaillé et qui affirment qu’elle n’a jamais tenu de propos racistes ou déplacés dans ses fonctions ou qu’elle était une collègue agréable puisqu’il ne s’agissait pas des mêmes circonstances de temps et de lieu. Il en va de même des témoignages de salariés qui ont travaillé quelques mois dans le magasin Raspail et qui soutiennent ne jamais avoir été témoins de propos déplacés de l’intéressée, ce qui ne suffit pas à établir que les propos qui lui ont été imputés, n’ont pas été tenus.

La cour relève en effet que les plaintes concernant Mme [Y] ont été confiées à M. [A] puis réitérées auprès de Mme [O] à partir de décembre 2019 et confirmées par les attestations écrites produites.

Ainsi s’agissant des propos racistes répétés ils sont justifiés par les attestations de M. [W], de Mme [O] à qui ils ont été rapportés, de Mme [L], de Mme [J] et ont été évoqués lors du CSEE daté du 2 décembre 2019.

A cet égard, la cour observe que certes M. [W] a été le secrétaire du compte-rendu de ce CSEE qu’il a signé avec M. [B] [G] qui en était le président et que ce dernier est venu attester ensuite qu’il a apposé sa signature «'dans le simple but d’une paix sociale'» et qu’il ne reflète pas les échanges qui ont eu lieu avec Mme [Y] «'qui n’a jamais tenu de propos discriminants ou injurieux'», ce qui n’était pas le débat. C’est en revanche à juste titre que Mme [I]-[Y] fait observer que le CR de la réunion du CSE du 18 février 2020 approuvant le CR de la réunion du 2 décembre 2019 n’est pas signé, sans explication de la société Monoprix sur ce point.

S’agissant des propos déplacés tenus au sujet du décès de Mme [Z] la cour retient qu’ils sont attestés tant par M. [W] que par Mme [J].

L’attitude harcelante et dénigrante ainsi que les propos concernant la retraite à l’égard de Mme [S] sont rapportés par M. [W] et Mme [S].

L’attitude déplacée à l’égard d’une cliente est attestée par M. [W] et pas réellement contestée par Mme [I]-[Y].

La cour observe que Mme [I]- [Y] n’est pas convaincante lorsqu’elle soutient avoir été victime d’une cabale orchestrée par M. [W] aux motifs qu’elle avait remarqué des disparitions du stock dont rien ne permet de subodorer qu’elles auraient été imputables voire même imputées à ce dernier et par Mme [J] parce qu’elle avait relevé l’existence de produits périmés dans le rayon de para-pharmacie de cette dernière.

Enfin la cour souligne que l’enquête de satisfaction menée au sein du magasin par la société Monoprix en septembre 2019, remplie par 15 salariés sur 18, dont il résulte que 74'% des avis exprimés jugent le management du magasin bienveillant, et 87'% pensent travailler dans une bonne ambiance ne sont pas de nature à contredire les faits reprochés à Mme [I] [Y]. La cour remarque que sous réserve de la fiabilité de ces chiffres, il n’y a aucune unanimité des personnes qui ont participé outre les trois salariés qui n’ont pas participé.

La cour en l’état des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, retient que la réalité des faits reprochés à Mme [I]-[Y] est établie et que leur gravité en ce qu’ils portaient atteinte à l’état des personnes et étaient de nature discriminante, empêchait la poursuite de la relation de travail, et que le licenciement pour faute grave est justifié.

Par infirmation du jugement déféré, Mme [I]-[Y] est déboutée de ses demandes indemnitaires.

Partie perdante, Mme [I] [Y] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré.

JUGE que le licenciement de Mme [X] [I] ex épouse [Y] repose sur une faute grave.

DEBOUTE Mme [X] [I] ex épouse [Y] de ses demandes indemnitaires.

DIT N’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE Mme [X] [I] ex épouse [Y] aux entiers dépens d’instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE