REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04156 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQPJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/000971

APPELANTE

Madame [G] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Ugo SABADO, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A.S. AZURIAL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hugues BERRY, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 70

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre,

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre,

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [M] a été engagée le 3 juillet 2015 par la société Azurial, par contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité d’agent de service pour remplacement d’un salarié absent.

Mme [M] a signé plusieurs contrats à durée déterminée entre 2015 et 2016.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés.

La société Azurial emploie plus de onze salariés.

Le 19 décembre 2016, à la suite d’un accident du travail, Mme [M] a été reconnue apte à reprendre son travail avec réserve portant sur la limitation du port de charges lourdes (supérieures à 5 kg).

Le 31 août 2017, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour demander la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et la requalification de la durée du travail en temps complet.

Par jugement du 5 mars 2019, le conseil de prud’hommes a notamment requalifié la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet.

Cette décision n’a pas fait l’objet d’un appel.

Le 7 mars 2019, Mme [M] s’est vue notifier un avertissement, qu’elle a contesté par courrier du 2 avril 2019.

La société Azurial a proposé à Mme [M] un poste à temps plein sur le site de l’Appart’city au [Localité 6].

Par courrier du 11 septembre 2019, Mme [M] a alerté la société Azurial du fait qu’en se présentant à son nouveau poste, elle avait constaté un changement dans la définition de son poste de travail et une incompatibilité entre ce poste et les préconisations du médecin du travail.

Par courrier du 15 novembre 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2019 et mise à pied à titre conservatoire.

Le 6 décembre 2019, Mme [M] a été licenciée pour faute grave.

Le 19 mai 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 16 mars 2022, notifié le 16 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en formation paritaire, a :

— débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société Azurial de sa demande reconventionnelle

— condamné Mme [M] aux dépens.

Le 25 mars 2022, Mme [M] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 29 janvier 2025, Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens

Par conséquent,

— juger recevable et bien fondée en ses demandes Mme [M]

— fixer la moyenne des rémunérations à 1 562 euros bruts

A titre principal,

— juger que le licenciement est entaché de nullité en ce qu’il intervient en violation d’une liberté fondamentale

— juger que le licenciement est entaché de nullité en ce qu’il est fondé sur l’état de santé de l’appelante et est discriminatoire

En conséquence,

— juger que le licenciement est nul

En conséquence,

— condamner la société Azurial au paiement d’une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 56 238 euros

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société Azurial au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 7 810 euros

En tout état de cause,

— condamner la société Azurial à verser les sommes suivantes :

* rappel de salaire sur mise à pied : 721 euros

* congés payés sur rappel de salaire : 72 euros

* indemnité de préavis : 3 124 euros

* congés payés sur préavis : 312 euros

* indemnité de licenciement : 1 659 euros

* dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 18 744 euros

— condamner en outre la société Azurial au paiement d’une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance

— condamner en outre la société Azurial au paiement d’une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

— condamner enfin la société Azurial au paiement des entiers dépens d’instance comprenant les frais d’exécution du jugement à intervenir .

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 1er juillet 2022, la société Azurial demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

— débouter Mme [M] de toutes ses demandes

— condamner Mme [M] à verser à la société Azurial la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 avril 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 21 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [M] expose que l’employeur n’a pas tenu compte de ses alertes concernant l’incompatibilité du poste qu’il lui proposait avec les restrictions édictées par la médecine du travail. Elle ajoute qu’alors qu’elle sollicitait un rendez-vous avec la médecine du travail, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable.

La société Azurial conteste tout manquement de sa part à son obligation de sécurité et ajoute que Mme [M] ne justifie d’aucun préjudice.

La cour retient qu’alors que Mme [M] faisait valoir que le nouveau poste qui lui était proposé n’était pas conforme aux préconisations du médecin du travail et qu’elle sollicitait une visite médicale, l’employeur n’a pas organisé cette visite et ne justifie pas avoir interrogé le médecin du travail sur la compatibilité du poste proposé avec les réserves qu’il avait émises. La cour retient également que Mme [M] produit des pièces médicales établissant que son état de santé a été affecté.

En conséquence, la société Azurial sera condamnée à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à son obligation de sécurité.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

Mme [M] soutient en premier lieu que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à sa saisine du conseil de prud’hommes de Bobigny le 31 août 2017 qui a abouti à la requalification de ses contrats à temps plein en contrat à temps partiel. Elle relève que le jugement a été mis à la disposition des parties le 5 mars 2019 et qu’elle a reçu un premier avertissement le 7 mars 2019. Elle explique que la chronologie des faits démontre que la société Azurial a voulu rompre son contrat de travail à compter de la mise à disposition du jugement rendu par le conseil de prud’hommes. Elle ajoute que son licenciement est également nul en ce qu’il caractérise une discrimination en raison de son état de santé.

Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits. Lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démonter que la décision de licenciement est étrangère à toute mesure de rétorsion.

Il convient donc d’examiner le bien-fondé de la mesure de licenciement.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

Suite à notre courrier du 15 novembre 2019 par lequel nous vous convoquions en entretien préalable le 26 novembre 2019 et auquel vous vous êtes présentée non accompagnée, nous vous avons fait part des griefs suivants

' Comportement provocateur et irrespectueux

Conformément au Jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 5] en date du 5 Mars 2019, nous avons requalifié votre contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein.

N’ayant pas de poste disponible à hauteur de 151 heures 67 sur votre site d’origine et afin de maintenir votre emploi sur le site d'[Localité 7], selon vos souhaits, nous avons dans un premier temps procédé à l’établissement d’un avenant à temps partiel.

Afin de pouvoir vous trouver un complément d’heures par la suite et atteindre un temps plein, nous étions dans la recherche d’un autre site sur lequel nous pouvions vous muter.

Vous n’étiez pas sans savoir qu’il n’y a pas de poste à temps plein sur le site d'[Localité 7].

Vous nous avez répondu par courrier reçu le 20 août 2019, que vous ne signeriez pas cet avenant et avez fait prévaloir la décision du jugement du CPH de [Localité 5] afin d’obtenir un temps plein, ce qui n’est alors pas possible sur le site d'[Localité 7].

De ce fait, nous vous avons proposé un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Vous avez été affectée sur l’Appart City [Localité 8] à compter du 9 septembre 2019 à 9 heures.

Vous avez accepté de vous rendre sur le site de mutation. Cependant, votre comportement irrespectueux et passif n’a fait accroître l’insatisfaction de notre client et de vos collègues.

En effet, le 4 novembre 2019, lorsque la gouvernante de l’Appart City [Localité 8], Madame [X] [K], vous a remis votre feuille de travail, vous vous êtes permise de refuser et avez jeté votre planche en lui disant « je ne suis pas une femme de chambre mais agent de service ».

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements agressifs de votre part sur votre lieu de travail et encore moins envers votre supérieure hiérarchique qui ne fait que son travail.

Vous passez vos journées à ne pas travailler soit assise dans les vestiaires, soit traînant dans les couloirs de l’Appart City [Localité 8] en refusant catégoriquement de travailler.

Lors de l’entretien, je vous ai demandé pour quelles raisons vous refusiez de travailler.

Vous m’avez répondu que le médecin du travail lors de votre dernière visite médicale avait stipulé de « limiter le port de charge lourde (supérieure à 5 kg) ».

Je vous ai alors indiqué que notre responsable qualité, sécurité et environnement était venue sur site afin d’auditer les postes. Madame [P] n’a relevé aucun port de charge lourde. Vous m’avez répondu que vous portiez à longueur de journée « des draps très lourds ».

Je vous rappelle que le poids des draps ne pèse pas 5 kilos.

Vous m’avez également dit « le chariot est trop lourd ». Nous vous précisons que le chariot de nettoyage est mis à votre disposition et qu’il est équipé de roulettes.

Mais là encore vous nous avez dit que « vous n’arrivez pas à pousser le chariot », ce qui nous prouve bien que selon vous, tout prétexte est valable afin de ne effectuer vos tâches de travail.

Nous sommes étonnés de vos propos et ne pouvons que déceler une mauvaise foi ainsi qu’une mauvaise volonté de votre part.

Vous n’essayez même pas de faire la mission qui vous incombe, vous refusez toutes tâches.

Cette situation devient bloquante pour le reste de l’équipe de nettoyage de l’hôtel qui ne comprend pas votre comportement et qui pâti de votre mauvaise attitude.

' Insubordination

Dans un premier temps, vous avez manqué de respect à la gouvernante de l’hôtel qui est votre supérieure hiérarchique.

Nous ne permettons pas ce type de comportement au sein de l’entreprise Azurial.

Pourtant, la gouvernante vous avait attribué seulement 10 chambres à nettoyer, quand vos collègues ont environ une quinzaine de chambres à nettoyer par jour.

En ayant refusé d’effectuer vos tâches de travail, ce sont vos collègues qui ont dû les faire à votre place alors qu’ils ont déjà une charge de travail plus importante que la vôtre ce qui a gravement perturbé l’organisation de l’hôtel Appart City [Localité 8].

Votre comportement défavorise et surcharge les équipes de nettoyage et donne une mauvaise

image de l’hôtel vis-à-vis de sa clientèle.

Le client est très mécontent de cette situation qui ne peut perdurer.

En effet, le 4 novembre 2019, la directrice de l’hôtel a dû bloquer 10 appartements non nettoyés et n’a donc pas pu les louer.

La société Azurial se voit dès lors infligée de pénalités a cause de votre attitude.

Dans un second temps, le 4 novembre 2019, lorsque vous avez refusé d’effectuer vos tâches de travail, vous êtes allée dans les vestiaires et les offices toute la journée et vous n’avez rien fait.

Encore une fois, vous ne respectez pas les ordres de vos supérieurs ni votre contrat de travail. Votre comportement est inacceptable, vous ne respectez personne au sein de l’hôtel, que ce soit l’équipe Azurial ni même l’équipe de l’hôtel Appart City.

Vous ne pouvez décider vous-même de vos tâches de travail en ne souhaitant faire que des retouches express et en refusant de nettoyer les chambres et appartements.

Depuis le 4 novembre 2019, vous refusez toutes les feuilles de travail de votre Gouvernante.

Enfin, le 5 novembre 2019 a été l’apothéose. En effet, suite à votre comportement exécrable, la Direction de la société Azurial a décidé de vous notifier votre mise à pied à titre conservatoire le temps vous convoquer à entretien en vue d’une procédure de licenciement.

Lorsque la Gouvernante de l’hôtel vous a remis votre courrier de mise à pied à titre conservatoire en main propre, vous avez expressément refusé de la signer et de partir du site.

Devant autant d’oisiveté et de manque de volonté de votre part et d’incompréhensions, nous n’avons pas d’autre alternative que de vous licencier pour faute grave.

Vous perturbez fortement le bon fonctionnement du site et ceci constitue une faute grave.

Nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise.

Les conséquences immédiates de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise même pendant un préavis ».

Aux termes de cette lettre, il est en premier lieu reproché à Mme [M] son comportement provocateur et irrespectueux sur le nouveau site auquel elle a été affectée. L’employeur s’en tient aux termes de la lettre de licenciement sans apporter aucun élément de preuve pour établir le comportement irrespectueux de Mme [M] notamment à l’encontre de la gouvernante de l’Appart City [Localité 8] ou le fait qu’elle passerait ses journées assise dans les vestiaires ou traînant dans les couloirs.

Il est ensuite fait grief à Mme [M] de son insubordination. La cour relève que là encore, l’employeur n’apporte aucun élément de preuve. Il fait référence au mécontentement du client et à des pénalités qui lui auraient été infligées mais ne produit aucune pièce à cet égard. De même, aucun élément n’est produit pour établir les circonstances de la remise de la convocation à l’entretien préalable et de la mise à pied le 5 novembre 2019 que l’employeur qualifie d’ « apothéose » concernant le comportement de Mme [M].

La cour retient que l’employeur n’établit pas la réalité des griefs dont il fait reproche à Mme [M]. Le licenciement n’est pas fondé.

Il appartient en conséquence à l’employeur d’établir que le licenciement ne constitue pas une mesure de rétorsion à l’exercice par Mme [M] de son action en justice.

Ce dernier n’articule aucune démonstration sur ce point, se limitant à affirmer que le licenciement ne serait pas discriminatoire au regard de l’état de santé de Mme [M].

La cour retient que l’employeur a notifié un avertissement à Mme [M] quelques jours après la décision du conseil de prud’hommes quant à la requalification de la relation contractuelle puis que la mesure de licenciement non fondée est intervenue dans les mois qui ont suivi. L’employeur échoue à démontrer que le licenciement serait sans lien avec l’action en justice exercée par Mme [M] qui soutenait que le poste qui lui était proposé en conséquence de la requalification n’était pas compatible avec les préconisations du médecin du travail. En conséquence, le licenciement sera jugé nul.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

La cour ayant retenu la nullité du licenciement en raison de la violation du droit fondamental de Mme [M] d’agir en justice, il n’est pas nécessaire d’examiner les moyens que cette dernière tire de la discrimination quant à son état de santé.

Le licenciement prononcé à son encontre étant nul, Mme [M] peut prétendre à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi qu’aux congés payés afférents. Elle peut également prétendre à une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement. Il sera fait droit aux demandes de Mme [M] à ce titre, le quantum des demandes ne faisant l’objet d’aucune critique de l’employeur.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [M] peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de l’âge de Mme [M] lors de la rupture (39 ans), de ses difficultés à retrouver un emploi, il lui sera alloué la somme de 18 500 euros en réparation du préjudice subi.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

La société Azurial sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à Mme [M] la somme 3 500 euros au titre de l’article 700 pour la première instance et l’appel.

La décision étant rendue en dernier ressort, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société Azurial de sa demande reconventionnelle

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement nul,

Condamne la société Azurial à payer à Mme [G] [M] les sommes de :

* 1 500 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

*721 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 72 euros au titre des congés payés afférents

* 3124 euros à titre d’indemnité de préavis

* 312 euros au titre des congés payés afférents

* 1 659 euros à titre d’indemnité de préavis

* 18 500 euros pour licenciement nul

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appelant,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la société Azurial à tous les dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE