REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06285 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJAP

Décision déférée à la cour : jugement du 31 août 2023 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06423

APPELANTE

Madame [D] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas VIARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Association [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascal ANQUEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0037

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 septembre 2025, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant la cour composée de M^me FRENOY, présidente de chambre, chargée du rapport, et de M^me MONTAGNE, présidente de chambre.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me FRENOY, présidente de chambre

M^me MONTAGNE, présidente de chambre

M^me MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me KHARRAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé pour la présidente empéchée par M^me MONTAGNE, présidente de chambre, et par M^me KHARRAT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame [D] [F] a été engagée par l’association [M], ayant pour objet la réinsertion sociale et professionnelle de personnes en situation d’exclusion ou de précarité, par contrat de travail à durée déterminée du 8 avril au 30 juin 2019 en qualité de Cheffe de service, statut cadre de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Le 1er juillet 2019, un avenant actant de la durée indéterminée de son contrat a été signé par les parties.

En dernier lieu, Mme [F] dirigeait le PAJA 75 ( plate-forme pour jeunes en voie d’autonomisation) accueillant des mineurs non accompagnés ( MNA).

Le 23 février 2021, l’association l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 5 mars 2021 et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Le 12 mars 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d’avoir harcelé des salariés sous sa responsabilité.

Mme [F] a saisi le 22 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 31 août 2023, a :

— condamné l’association [M] à lui payer la somme de 320 euros au titre des tickets-restaurant des mois de février et mars 2021, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement, ces condamnations étant exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette moyenne étant fixée à la somme de 11 075,36 euros, outre 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes,

— condamné l’association [M] au paiement des dépens.

Par déclaration du 2 octobre 2023, Mme [F] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 juin 2025, l’appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau

— condamner l’association [M] à lui payer:

—  12 922 euros (3,5 mois) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 077 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  14 768 euros (4 mois) au titre de l’indemnité de préavis et 1 476 euros de congés payés afférents,

—  1 583 euros de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire et 158 euros pour les congés,

—  7 384 euros d’indemnité pour préjudice moral né des conditions vexatoires de la rupture,

—  320 euros au titre des tickets- restaurant des mois de février et mars 2021,

—  4 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi rectifiée avec les 12 derniers mois travaillés et payés, soit de février 2020 à janvier 2021 et conforme à la décision à intervenir, des documents de fin de contrat, sous astreinte de 100€ par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la signification et par document, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— prononcer les intérêts au taux légal à compter de la saisine et la capitalisation des intérêts,

— condamner la société aux dépens et frais d’exécution éventuels,

— rejeter la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 juin 2025, l’association [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 31 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris, en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [F] était justifié et débouté la demanderesse de l’ensemble de ses demandes,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [F] est justifié,

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [F] à verser à l’association [M] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [F] aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 juin 2025 et l’audience de plaidoirie a eu lieu le 18 septembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement:

Mme [F] conteste son licenciement, soutenant d’une part, que Mme [S], responsable des ressources humaines, qui est signataire de la convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement, ne disposait pas du pouvoir disciplinaire à défaut de délégation régulière du président de l’association et d’autre part, que les accusations de harcèlement moral ne reposent sur aucun élément matériel, la lettre de licenciement évoquant des griefs qui ne reposent sur aucun élément objectif vérifiable et opposable (ni date, ni lieu, ni nom de personnes, ni fait précis) et que l’enquête – dont les modalités de réalisation ( choix des membres de la commission avec trois représentants de l’employeur dont la RRH et un seul représentant pour elle-même, organisation et déroulement des entretiens, choix des personnes interrogées, questions posées, rôle attribué au CSE) n’étaient pas transparentes – a donné lieu à un rapport dénué de toute valeur, le licenciement ayant permis en réalité de masquer les défaillances et dysfonctionnements de la direction.

L’association, qui confirme la régularité de la procédure disciplinaire et la délégation de pouvoirs donnée par M. [U], directeur de territoire, au profit de Mme [S], RRH, soutient à l’inverse que Mme [F] a fait preuve d’un comportement fautif générateur de souffrance au travail à l’égard de ses subordonnés, qui ont détaillé ses agissements maltraitants, abusifs ou motivant pour certains leur départ de l’association, douze collaborateurs ayant quitté la structure en un an et huit ayant démissionné.

Sur le pouvoir de licencier:

Il est constant qu’il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Ce pouvoir de licencier peut faire l’objet d’une délégation de la part de l’organe qui en est investi.

Lorsque les statuts de la personne morale déterminent les conditions de la délégation de pouvoir, celles qui sont réalisées sans respecter ces conditions sont privées d’effet et les licenciements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, les statuts de l’association [M] prévoient que ' le président représente l’assocation dans tous les actes de la vie civile, est investi de tous pouvoirs à cet effet et est chargé d’assurer son bon fonctionnement général. Il a notamment qualité pour ester en justice au nom de l’association, tant en demande qu’en défense et peut déléguer ses pouvoirs à un autre membre en vertu d’une procuration spéciale'.

L’association verse aux débats la délégation de pouvoirs de M. [T], son président, à M. [L], directeur général, en vue de ' prononcer et mettre en oeuvre les licenciements', celle de ce dernier au directeur général adjoint, M. [O], en vue de 'décider ou valider toutes décisions entrant dans le cadre de la gestion de la masse salariale et ce dans la limite du budget la politique salariale de l’association et dans le respect des conventions collectives’ ainsi que celle de M. [O] à M. [U], directeur de territoire, en vue de

' procéder ou valider les fins de contrat de travail, dans le respect des règles en vigueur, après avis de la/du responsable des ressources humaines du territoire, hors poste de cadre, de salarié protégé ou un dossier qui peut être qualifié de «sensible »', lequel a délégué son pouvoir de 'mettre en 'uvre les procédures de rupture des contrats de travail (licenciements, ruptures conventionnelles, ruptures anticipées du CDD, fins de période d’essai) en lien avec le responsable hiérarchique du salarié, conformément à l’annexe 1 « tableau des délégations ' partie Ressources Humaines »,' à Mme [G] [S], RRH de son territoire, signataire de la lettre de licenciement.

Cette dernière délégation précise ' que toute décision impactant une fonction de cadre doit faire l’objet d’une autorisation du délégant. Les procédures concernant un cadre, salarié protégé ou toute autre situation sensible pouvant occasionner un contentieux doivent faire l’objet au préalable d’une validation du siège (directeur général, directeur général adjoint ou directeur des ressources humaines)'.

Or, est produit aux débats un document intitulé 'attestation', signé par M. [O], directeur général de l’association, document qui ne peut être valablement critiqué en sa valeur probante du seul fait qu’il émane d’un représentant de l’employeur, indiquant qu’il a été informé en amont par M. [U] de son intention de subdéléguer une partie de ses pouvoirs relatifs à la gestion des ressources humaines à Mme [S], RRH de son territoire, qu’il a donné son accord à cette subdélégation, qu’il a été consulté personnellement par ces deux salariés dans le cadre de la procédure de licenciement de Mme [F], à raison de son statut de cadre, et qu’il a 'expressément validé la décision de procéder à son licenciement, après analyse des éléments du dossier'.

Les différentes délégations de pouvoirs et leur contenu permettent donc de vérifier la capacité de la RRH à licencier Mme [F], ainsi que le respect des modalités d’information et de validation prévues par les statuts.

Le licenciement ne saurait par conséquent être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

Sur la faute grave:

La lettre de licenciement adressée le 12 mars 2021 à Mme [F] lui reproche:

(') « Suite à une première alerte datée du 18 décembre 2020, signalant vos agissements hostiles au sein du dispositif PA JA 75, et rapidement confortée par d’autres démarches du même ordre d’autres collaborateurs de l’équipe, il a été décidé par la direction de l’association, en étroite collaboration avec les représentants du personnel, de diligenter une enquête interne.

Après avoir recueilli les informations suffisantes sur la situation, le rapport d’enquête restitué à la direction territoriale et à la direction des ressources humaines le 23 février 2021 conclut à l’existence d’un harcèlement moral sur certains membres de l’équipe.

Ce harcèlement moral prend la forme d’un management tyrannique mis en 'uvre par une accumulation de propos et d’agissements qui ont eu pour conséquence la dégradation des conditions de travail de plusieurs salariés.

(') Votre abus d’autorité a entraîné des conduites déviantes dans l’exercice du lien de subordination : un contrôle excessif de l’activité professionnelle, une posture autoritaire, agressive et humiliante lors des réunions d’équipe souvent vécues comme des « règlements de compte » avec des salariés systématiquement pris pour cible.

Vous avez par ailleurs affirmé lors d’une réunion « je suis le seul capitaine sur ce bateau, la seule qui ait toujours raison ici c’est moi ! ».

Cet abus d’autorité, et ce contrôle abusif, se sont aussi mis en 'uvre par votre volonté claire d’isoler votre équipe du reste de l’association, en interdisant à vos collaborateurs de contacter les services support et l’astreinte sans votre autorisation préalable. Dans les faits, nous avons pu constater qu’il n’y avait effectivement aucune sollicitation spontanée émanant de votre équipe.

Nous vous reprochons également votre attitude méprisante à l’égard des salariés identifiés comme souffre-douleurs.

(…)

À cette attitude irrespectueuse, s’est ajouté un comportement malveillant vous ayant conduit à faire preuve d’une part, de manipulation envers certains salariés, leur promettant ainsi des récompenses en échange de services tendancieux (espionnage des collègues), ou d’autre part, d’intimidation et de menaces de représailles (blocage à la mobilité interne) poussant certains à la démission.

(')

Plus grave, le cumul et la multiplication de ces actes destructeurs ont entraîné des altérations sur la santé des salariés qui en étaient victimes (crise d’angoisse entraînant une forte hausse de tension, troubles du sommeil, crises de vomissements quotidiennes avant les prises de poste, état dépressif, tristesse') et les ont conduits à des arrêts maladie, à l’accident de travail, et pour les plus affectés, plus en mesure de maintenir la relation avec le service, à la démission. Il est à souligner que ces derniers ont, dans leur lettre de démission, clairement tenu à vous mettre en cause pour expliquer leur départ précipité. (')

Nous vous rappelons que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires en vue d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés.

À ce titre, et au regard de ce qui précède, nous ne pouvons maintenir notre relation contractuelle.

Dans ces circonstances, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave (')'.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Si la lettre de licenciement adressée à Mme [F] ne contient effectivement aucune date, aucun lieu, ni donnée personnalisée, elle cite cependant divers faits, comportements et agissements de sa part à l’encontre du personnel de son service, permettant d’appréhender la nature et la gravité des reproches précis qui lui sont faits.

L’argument tiré d’un défaut de motivation de la lettre de licenciement ne saurait donc prospérer.

Pour démontrer la réalité, l’imputabilité à la salariée et la gravité des faits repris dans la lettre de licenciement, l’association [M] verse aux débats:

— différents courriels de salariés souhaitant un rendez-vous, en dehors de Mme [F], avec leur hiérarchie pour exprimer leur mal-être,

— le courriel de la RRH du territoire 93/ 91/ 75 faisant état d’une situation préoccupante du fait d’allégations de salariés quant à l’autoritarisme de la cheffe de service, et questionnant sur l’opportunité de 'lancer la procédure via l’intervention des référents harcèlement moral',

— le compte-rendu de la Brigade de sapeurs- pompiers de [Localité 5] intervenue le 19 janvier 2021 sur le lieu de travail de Mme [V], salariée de l’association, ayant fait un malaise et décrivant une ' patiente présentant une réaction aiguë face à un facteur de stress avec un déséquilibre psychique patent : tremblements, pleurs, une anxiété massive où elle a exprimé du désespoir. État de fait en rapport avec un environnement générateur de tension psychique à tonalité anxieuse, à savoir une mésentente incompréhensions avec sa responsable au travail’ (pièce 12 du dossier de l’employeur),

— les avis d’arrêts de travail de plusieurs salariés plaignants,

— leur lettre ou courriel de démission,

— les comptes-rendus des entretiens des salariés du service (9 personnes) parmi lesquels des salariés affirmant n’avoir pas de difficultés relationnelles avec l’appelante, se sentant même soutenus par elle lors de problèmes rencontrés avec certains jeunes, mais reconnaissant ( audition de Mme [Z]) « c’est les montagnes russes (…) c’est vrai qu’elle peut être sévère. Elle peut vite crisper. Tout doit être carré. (….) Pour moi, c’est carrément ça: turnover dû à des difficultés de relations avec elle.(…) Elle peut être très crue. C’est noir ou c’est blanc, c’est pas nuancé. Quand on est sensible, c’est pas facile tous les jours (…). Dans notre service, c’est chacun son tour, clairement. Ex: je fais un aménagement dans un appartement, j’oublie les draps ou les clés. Dans cette réunion-là, je vais être prise pour cible, je vais me manger un tacle, c’est sûr. Mais c’est chacun son tour.(…) L’ambiance est pourrie. À chaque réunion, on se demande comment ça va se passer. (…)', relatant une contestation sur un projet 'De là, [D] nous prend à partie. Nous, on dit «on en sait rien » ('). [D] nous a dit chacun à notre tour de répondre pour savoir si c’est [A] qui a tort ou elle qui a oublié.Ca c’est fatigant. [H] a fondu en larmes parce que c’était trop, en fait.On est tous dépassés par ça, déçus, on comprend pas qui dit vrai, qui dit faux. On sait pas. », (audition de Mme [R]) « il faut toujours passer par elle. Je sais que c’est comme ça. (…) On a un problème de communication. (…) Il y a une tension entre [X] et [D] [N]. C’était tendu entre les deux . Je n’aurais pas qualifié [X] [Y] de provocateur et peu constructif. Il y avait des tensions mais je ne le vois pas en ça. Provocateur, non.(…) On vit une situation où tout le monde se sent mal', ( audition de M. [E], plutôt positif sur les qualités professionnelles de la cheffe de service) ' je sais pas trop si je vais rester, cette ambiance c’est pas une ambiance professionnelle ( …) Les gens commençaient à dire « moi j’en ai marre, moi je veux pas rester là », parce qu’ils ne se sentaient pas écoutés, qu’il n’y avait pas une bonne ambiance par rapport au chef',

— les questions complémentaires adressées à certains d’entre eux,

— le compte-rendu de l’audition de l’appelante, rappelant le caractère central de la communication dans le management d’un service, se considérant comme ouverte au dialogue, se disant choquée par le manque de respect de certains de ses subordonnés, expliquant 'les départs nombreux depuis la création de la structure’ par le jeune âge des salariés, leur manque d’expérience, contestant avoir accusé une éducatrice d’usurpation d’identité, reconnaissant avoir dit, mais une seule fois seulement, ' je suis le seul capitaine du bateau , la seule qui ait toujours raison ici, c’est moi!', minimisant les faits et propos reprochés par ses subordonnés, expliquant lesdites accusations par sa volonté de bien faire et de rester sur un terrain professionnel avec tous,

— le rapport d’enquête en date du 26 février 2021, retraçant la chronologie des investigations entreprises, énumérant les plaintes et réclamations reçues par la direction de l’association, détaillant les auditions de salariés ayant eu lieu et faisant la synthèse des résultats obtenus, concluant à un isolement du service MNA du reste de l’association par sa cheffe de service, avec complexification et pressions, à du ' copinage’ avec certains salariés, à des humiliations répétées à l’égard de certains autres, à de la manipulation, à des comportements colériques, à des expressions polymorphes de son pouvoir, de ses projets de départ, des éventuelles sanctions à venir, à un manque de confiance envers ses subordonnés, à des injonctions paradoxales.

Ce rapport fait état d’au moins trois salariés identifiés comme ayant fait l’objet d’un harcèlement moral et présentant des signes objectifs de séquelles de cette situation sur leur santé.

Le rapport d’enquête reproduit la méthodologie suivie pour les auditions et les questions initiales et complémentaires posées, le nombre et le choix paritaire des personnes chargées des auditions, lesquelles ne sont pas démontrées comme ayant été menées en dépit des principes d’impartialité, de précision, d’objectivité requis et considérés comme nécessaires par l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, notamment.

Il convient de relever que les questions posées sont retranscrites dans les comptes-rendus d’auditions des salariés.

Si les mots ' plaignants’ et 'accusée’ ont été utilisés dans ce document de façon plutôt inadaptée en raison de la référence pénale qu’ils induisent, le contenu de l’enquête ne permet pas de vérifier une quelconque instruction à charge ou orientée au détriment de l’appelante, les conclusions et la synthère faisant au contraire le départ entre certains ressentis personnels et assertions inhérentes à la description des fonctions de chef de service, indépendamment des griefs retenus à l’encontre de Mme [F] à raison de ses agissements.

En outre, si l’appelante n’a pas eu accès au contenu de l’enquête, elle en a reçu la communication intégrale dans le cadre de la procédure devant la juridiction prud’homale, et a pu en discuter.

Quant à la présence de Mme [S], RRH, parmi les investigateurs, ses fonctions et le fait qu’elle ait recueilli les premières doléances des salariés démissionnaires ne sont pas de nature à la disqualifier de faire partie de la commission d’enquête, d’autant qu’elle

n’ a réalisé aucune audition, pas plus que les réponses apportées ou non à l’appelante, qui ne justifie pas s’être plainte d’un parti pris ou d’une carence de cette dernière à son égard en cours d’exécution du contrat de travail.

Par ailleurs, indépendamment des auditions menées dans le cadre de l’enquête, sont produits pour illustrer la suspicion de l’appelante et sa posture contrôlant à l’excès d’une part, un échange de courriels entre la RRH et Mme [F], cette dernière résistant à la demande réitérée de déclarer l’accident du travail de Mme [V] en raison de la nécessité, selon elle, de vérifier ses circonstances, d’autre part, le courrier adressé à M. [Y] lui reprochant diverses postures et le menaçant de sanction, enfin un courriel d’une animatrice socio-culturelle, contenant plusieurs doléances à l’encontre de Mme [F], qui préconisait de ne pas évoquer avec les autres salariés ses dissensions avec elle et lui interdisait de mettre en copie le service des ressources humaines, affirmant avoir demandé à ce service de ne pas lui apporter de réponse.

L’association verse aux débats également la liste des départs ayant affecté le service PAJA 75 du 30 septembre 2019 au 4 février 2021.

Alors que différents recoupements peuvent être faits, tant sur des attitudes que sur des propos, entre les doléances différentes des salariés interrogés, ces divers éléments, qui décrivent des postures ou des propos remontés par plusieurs membres du personnel, même non-plaignants, à l’encontre de leur cheffe de service, Mme [F], et non à l’encontre de l’association, permettent de vérifier le management autoritaire, à l’affect ou à la récompense, la défiance et la suspicion de l’appelante, ses propos démotivants, des exigences et des accusations dures, des critiques relatives à des mensonges de la part de ses subordonnés, des tentatives de division de l’équipe pour asseoir son autorité, des menaces plus ou moins ouvertes, de l’agressivité, des humiliations faites sur des considérations strictement personnelles ( prise de poids) notamment, éléments que des attestations assez élogieuses produites par la salariée quant à sa rectitude et à ses compétences professionnelles ne peuvent remettre en cause, émanant de personnes n’ayant pas eu à subir le type de management critiqué.

Enfin, bien que le turn-over constaté dans le service, multifactoriel, ne puisse être entièrement imputé à la salariée, les éléments produits permettent de retenir des agissements harcelants ayant eu des conséquences sur la santé des salariés, sur le service et son fonctionnement, constitutifs d’une faute rendant justifié le départ immédiat de Mme [F], ses dénégations et son incompréhension – feinte ou avérée- des répercussions de ses décisions et de ses comportements laissant craindre une réitération possible pendant la durée du préavis, que l’employeur se devait d’éviter.

Le licenciement est donc fondé sur une faute grave et le jugement de première instance, qui a rejeté les demandes d’indemnisation à ce titre, doit être confirmé.

Sur le caractère vexatoire de la rupture:

La salariée fait valoir qu’elle a été très affectée par son licenciement injustifié, qui n’a été précédé d’aucune alerte de la part de sa hiérarchie, laquelle appréciait son travail et validait ses initiatives depuis le début. Elle rappelle son investissement complet pour faire face aux difficultés rencontrées notamment durant la crise sanitaire et souligne avoir été mise publiquement en cause et calomniée par plusieurs salariés sans que l’employeur ne leur demande d’étayer leurs accusations. Elle fait état des atteintes subies à l’estime de soi et à sa réputation professionnelle dans son secteur d’activité, de l’angoisse suscitée par la perte de son emploi en pleine crise sanitaire et alors qu’elle avait des charges immobilières notamment. Elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 7 384 euros en réparation de son préjudice moral.

L’association [M] considère que la mise en 'uvre d’une enquête paritaire à la suite d’une alerte émise par un salarié est légitime et ne constitue pas une mesure vexatoire. Elle souligne que la demanderesse qui invoque une prétendue atteinte à sa réputation ainsi qu’une angoisse liée à sa perte d’emploi se prévaut du licenciement lui-même et non d’un quelconque préjudice distinct qui en serait résulté. Elle conclut au rejet de la demande et à la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

En l’espèce, l’enquête menée à la suite de plaintes de salariés ne saurait être qualifiée de fautive, l’association ayant à sa charge une obligation de sécurité à l’égard de son personnel.

Il n’ est justifié par ailleurs d’aucune circonstance brutale ou vexatoire ayant entouré le licenciement, ni d’aucun élément permettant d’imputer à l’employeur la responsabilité du ressenti de la salariée consécutivement à la rupture de son contrat de travail.

Par conséquent, à défaut de caractérisation d’une faute et d’un préjudice moral lié à ce licenciement fondé sur une faute grave, la demande d’indemnisation doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les tickets-restaurant:

La salariée rappelle qu’elle n’a pas reçu ses tickets-restaurant pour les mois de février et mars 2021 alors que l’employeur a retenu les montants correspondants sur ses fiches de paie. Elle réclame la confirmation du jugement qui a condamné l’association à lui verser la somme de 320 € à ce titre.

L’employeur ne conclut pas à ce sujet.

À défaut de justifier avoir remis à la salariée les tickets-restaurant correspondant aux mois de février et mars 2021, l’association doit être condamnée à payer à l’intéressée la somme retenue à ce titre sur les bulletins de salaire, à savoir 320 €.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de première instance de ce chef.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur la créance de Mme [F] à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris. En revanche, la salariée appelante succombe en cause d’appel relativement à ses principales demandes; elle doit donc les dépens d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance au titre des frais irrépétibles, mais de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE Mme [D] [F] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE