REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04583 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFTB6

Décision déférée à la Cour : Décision du 09 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/07429

APPELANT

Monsieur [Y] [W] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean vivien NGANGA, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 118

INTIMEE

S.A.S. BAKER TILLY STREGO La SAS BAKER TILLY STREGO, venant aux droits et obligations de la SAS BAKER TILLY SOFIDEEC

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julien LE TEXIER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 27 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

M. Laurent ROULAUD, conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de la chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Audit et Diagnostic (A&D) devenue Strego A&D puis Baker Tilly Sofideec et en dernier lieu Baker Tilly Strego, est une entreprise de conseil, d’audit, d’expertise comptable et sociale et de commissariat aux comptes. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes.

Le 6 novembre 2017, M. [Y] [W] [L] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de consultant senior, statut cadre, coefficient 330. A ce titre, M. [W] [L] était membre du pôle consolidation. Le salaire de base de référence de M. [W] [L] s’élevait à 5.125,00 euros.

Le 11 octobre 2019, M. [W] [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 21 octobre 2019. Une mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée le même jour. Le salarié s’est présenté à l’entretien accompagné d’une représentante du personnel.

Le 25 octobre 2019, la société a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à M. [W] [L] son licenciement pour faute simple. Il était dispensé de réaliser son préavis de 3 mois qui a été rémunéré.

Le 12 octobre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Par jugement du conseil de prud’hommes du 9 février 2022, notifié le 11 mars 2022, M. [W] [L] a été débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné au paiement des dépens.

Le 11 avril 2022, M. [W] [L] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 juillet 2022, M. [W] [L] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau :

À titre principal, de :

— prononcer la nullité du licenciement ;

— ordonner sa réintégration,

À défaut :

— condamner la société Baker Tilly Sofideec venant aux droits et obligations de la société Strego A&D à lui verser la somme de 51.000 euros au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, en sus des rémunérations perdues,

À titre subsidiaire, de :

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner la société Baker Tilly Sofideec à lui payer les sommes suivantes :

* 17.937,50 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive ;

*10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

En tout état de cause, de :

— condamner la société Baker Tilly Sofideec à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Baker Tilly Sofideec aux entiers dépens ;

— ordonner l’exécution provisoire.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 octobre 2022, la société Baker Tilly Strego demande à la cour :

À titre principal, de :

— confirmer le jugement ;

— juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé ;

— juger les autres demandes non fondées ;

En conséquence,

— débouter M. [W] [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour venait à reconnaître la nullité du licenciement ou que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de :

— réduire le quantum de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif au préjudice réellement subi par M. [W] [L], dans la limite du barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail, soit 3,5 mois de salaires ;

— débouter M. [W] [L] du surplus de ses demandes ;

À titre reconventionnel, de :

— condamner M. [W] [L] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [W] [L] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 janvier 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 27 mars 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié plusieurs fautes, à savoir son attitude lors d’une réunion le 1er octobre 2019 (arrivé en retard et départ avant la fin), un refus de communiquer son curriculum vitae et d’effectuer une mission à la fin du mois de juillet 2019 et un abus de sa liberté d’expression dans les termes suivants :

'lors de votre entretien annuel qui s’est tenu le 12 septembre 2019, en présence de deux de vos supérieurs, M. [R] [P] et M. [C] [K], vous avez adopté une posture supérieure et fortement détachée lorsqu’ils vous ont exposé que votre comportement négatif affectait l’efficacité de votre travail mais aussi vos collègues, qui se plaignent de vos 'coups de colère’ en réunion et dont plusieurs associés ont déjà été témoins, ou victimes, ainsi que de la mauvaise ambiance que vous diffusez.

Malgré leurs recommandations et vos échanges, je regrette qu’à l’issue de cet entretien, vous n’ayez pas pris conscience de votre comportement déplacé. C’est même le contraire, car vous

vous permettez d’écrire dans votre compte rendu d’entretien individuel : 'Les 2 associés que j’ai eu à l’entretien, n’écoutent pas et ne montrent pas des signes pouvant permettre au pôle de relancer son développement. Ce qui est très inquiétant pour un cabinet qui affiche des ambitions d’être une alternative aux Big 4. Ils ont présenté un plan d’actions qui est un condensé de bonnes volontés, mais dans lequel ils ont oublié un élément essentiel « Humain ». Il y’a lieu de tirer la sonnette d’alarme : Au secours le bateau (pôle consolidation) coule. Wait and see, l’avenir nous le dira.' Ces propos mêlent arrogance, désinvolture, négativisme et remarques tout à fait inappropriées. De plus, vos écrits démontrent que vous vous désolidarisez totalement de l’équipe et de votre rôle de cadre.

Vous ajoutez également des propos tout à fait inacceptables dans un cadre professionnel par lesquels vous outrepassez votre liberté d’expression et de critique. Je cite : '[5] associés manquent de visions quant au développement du pôle consolidation. Ils manquent également des compétences techniques et managériales. Ils possèdent un style de management à l’ancienne et pyramidal (LE CHEF avec ses subalternes), ce qui les poussent à interpréter et à confondre certaines prises de position comme étant des comportements irrespectueux. Les démissions à la chaîne que subit actuellement le pôle consolidation en est une parfaite illustration de ce que j’avance. Je terminerai en donnant mon avis personnel. Le pôle consolidation est voué à l’échec tant qu’il restera sous la direction des associés actuels.' La violence de ces propos est choquante mais aussi insultante à l’égard de la direction et de notre entreprise. La manière dont vous dénigrez vos supérieurs constitue une déloyauté envers notre entreprise que nous ne pouvons tolérer. Les jugements de valeur du type « manque de vision », « manquent [associés] également de compétences techniques et managériales », « pole consolidation est voué à l’échec » ou «coule » ne sont pas acceptables et constituent une réelle provocation. Votre attitude néfaste est en inéquation totale avec les valeurs de Baker Tilly STREGO.

Lors de notre entretien du 21 octobre, vous avez d’ailleurs confirmé vos propos en précisant que vous les assumez complètement'.

Le salarié fait valoir au soutien de sa demande de nullité du licenciement qu’il n’a fait qu’user, sans abus, de sa liberté d’expression dans le cadre de l’entretien annuel individuel, par définition confidentiel, que ses propos relèvent de la critique mesurée et objective de ses conditions de travail et de l’organisation de la société Baker Tilly Sofideec, qu’ils ne sont ni diffamatoires, ni calomnieux, ni injurieux, ni excessifs et que s’ils sont critiques et peuvent être insupportables à entendre, ils ne constituent en aucun cas une faute, fût-elle simple. Il conteste par ailleurs les autres faits mentionnés dans la lettre de rupture.

La société répond en substance que le comportement du salarié s’est dégradé, dans un contexte de réorganisation du pôle consolidation dont il faisait partie et qu’il a manifesté une volonté de se désolidariser de ce pôle, notamment en tenant des propos choquants outrepassant ses prérogatives à l’égard de ses supérieurs, à savoir MM. [P] et [K], experts-comptables associés.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, l’article L.1121-1 du code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Ainsi, la liberté d’expression dans l’entreprise est reconnue au salarié sous réserve toutefois d’un abus caractérisé par la tenue de propos diffamatoires, injurieux ou excessifs. S’agissant en particulier des cadres, sauf abus, il est admis un droit de critique inhérent aux fonctions d’encadrement, même s’il révèle un désaccord avec la direction.

Au soutien des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, la société produit en premier lieu le compte rendu des entretiens d’évaluation et professionnel 2019 du salarié faisant état des remarques suivantes de M. [W] [L] :

— dans la partie 'commentaire du collaborateur sur l’entretien professionnel’ :

« Les associés manquent de visions quant au développement du pôle consolidation. Ils manquent également des compétences techniques et managériales.

Ils possèdent un style de management à l’ancienne et pyramidal (LE CHEF avec ses subalternes), ce qui les poussent à interpréter et à confondre certaines prises de position comme étant des comportements irrespectueux. Les démissions à la chaîne que subit actuellement le pôle consolidation en est une parfaite illustration de ce que j’avance.

Je terminerai en donnant mon avis personnel. Le pôle consolidation est voué à l’échec tant qu’il restera sous la direction des associés actuels’ ;

— dans la partie 'commentaire du collaborateur sur l’entretien d’évaluation’ :

'les 2 associés que j’ai eu à l’entretien, n’écoutent pas et ne montrent pas des signes pouvant permettre au pôle de relancer son développement. Ce qui est très inquiétant pour un cabinet qui affiche des ambitions d’être une alternative aux Big 4.

Ils ont présenté un plan d’actions qui est un condensé des bonnes volontés, mais dans lequel ils

ont oublié un élément essentiel « Humain ».

Il y a lieu de tirer la sonnette d’alarme : Au secours le bateau (pôle consolidation) coule.

Wait and see, l’avenir nous le dira'.

La société produit également les attestations des deux associés ayant été présents lors de l’entretien annuel :

— M. [K], expert-comptable, indique notamment que le salarié avait refusé de s’engager dans la dynamique collective afférente à une nouvelle organisation du travail discutée avant l’été 2019 et que le salarié manifestait régulièrement son mépris à l’égard de la direction. Il relate plus précisément les faits suivants :

'Malheureusement, [Y] [W] [L] est revenu [de congés d’été] dans le même état d’esprit, avec une volonté de nuire qui a connu un point culminant le 12 septembre, à l’occasion de son entretien annuel (que j’ai mené avec [R] [P]). Cet échange, dans lequel [Y] [W] [L] s’est déconnecté de tous les codes de bienséance professionnelle, restera, pour moi, un point de non-retour. Nous avons fait le point sur l’année écoulée, en exprimant notre déception, alimentée à la fois par son comportement et par ses lacunes sur la technique de base, non maîtrisée. Il a réagi avec une forte agressivité, nous indiquant que nous étions incompétents, sans vision et que le projet de nous avions présenté allait droit à l’échec. Les propos dont j’ai souvenir ' « Au secours le bateau [pôle consolidation, ndlr] coule’ Wait and see, l’avenir nous le dira. » – sont autant de provocations répétées. Parallèlement et sans que rien ne l’explique, [Y] [W] [L] nous demandait de passer manager, un poste qui exigeait d’autres arguments que son désengagement volontaire et ses compétences insuffisantes. L’incohérence de la démarche et son irrespect confinant à l’insulte sonnaient comme une alerte : [Y] [W] [L] cherchait l’affrontement et espérait un licenciement. Les autres membres de l’équipe nous avaient remonté le caractère nocif de son comportement dans la dynamique collective’ ;

— M. [P], expert-comptable, confirme la mise en oeuvre d’une réorganisation du pôle consolidation et la dégradation corrélative de l’attitude du salarié. Il précise que lors de l’entretien annuel du 12 septembre 2019, le salarié leur avait fait part de son 'insatisfaction partielle’ et qu’il ne fallait pas 'le prendre pour un enfant'. Il ajoute que le salarié souhaitait passer du grade de senior à celui de manager mais qu’ils lui avaient indiqué que ses lacunes techniques ne permettaient pas de le promouvoir et qu’en fin d’entretien à la question de savoir comment il voyait le futur il avait proposé de 's’asseoir pour discuter d’une séparation'.

Comme le relève le salarié, qui invoque le délai de prescription de deux mois en application de l’article L. 1332-4 du code du travail, le document d’évaluation annuel mentionne la date du 12 juillet 2019 pour l’entretien.

Toutefois, outre le fait que la date du 12 septembre 2019 est également indiquée dans le même document, cette dernière date est mentionnée à la fois sur l’invitation outlook du salarié pour son entretien annuel produite aux débats et dans les attestations des deux associés susvisées.

Par ailleurs, dans un courriel du 4 octobre 2019, M. [P] demandait au salarié de 'bien vouloir finir de compléter l’entretien annuel sur la plate forme pour pouvoir le valider’ et l’appelant confirme dans ses écritures avoir accéder à cette demande et avoir retranscrit les propos tenus lors de l’entretien.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 11 octobre 2019, soit moins de deux mois après l’entretien du 12 septembre 2019 et la retranscription de ses propos dans le document d’évaluation, aucune prescription n’est encourue.

Sur les propos tenus par le salarié, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, ceux-ci revêtent un caractère excessif, insultant et dénigrant vis à vis de ses supérieurs, taxés d’incompétence et d’inhumanité, menant le pôle consolidation à l’échec. Ils revêtent également un ton sarcastique totalement inapproprié dans une relation hiérarchique : 'Au secours le bateau (pôle consolidation) coule. Wait and see, l’avenir nous le dira'.

Ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié, ses propos ne relèvent pas 'de la critique mesurée et objective de ses conditions de travail et de l’organisation de la société’ mais caractérisent un abus de sa liberté d’expression.

Par voie de conséquence, aucune nullité du licenciement n’est encourue pour violation par l’employeur d’une liberté fondamentale et cet abus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres faits mentionnés dans le courrier de rupture.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande pour conditions vexatoires du licenciement

Invoquant un préjudice moral compte tenu des circonstances brutales de son départ, non justifiées, le salarié sollicite la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts. Il soutient que le 11 octobre 2019, Mme [X], associée, responsable du bureau de [Localité 6] et Mme [U], responsable ressources humaines du bureau de [Localité 6], l’ont convoqué dès son arrivée, afin de lui signifier sa mise à pied à titre conservatoire en lui demandant de laisser le matériel appartenant au cabinet et ce devant tous les collègues puisque les faits se sont déroulés dans l’open space, que dans ces conditions, la mise à pied à titre conservatoire revêt un caractère vexatoire et en outre injustifiée, l’employeur ayant finalement retenu la faute simple, que de même, ayant été dispensé de préavis, il n’a pas pu saluer ses collègues, ni s’expliquer sur les raisons de son départ, jetant ainsi un discrédit sur sa personne.

La société conteste tout comportement vexatoire.

Le caractère vexatoire d’une mesure de licenciement est établi lorsque la procédure engagée à l’égard du salarié a été de nature à le discréditer ou à porter atteinte à sa dignité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des circonstances vexatoires qu’il invoque.

En premier lieu, il n’est produit aucune pièce attestant de la remise de la mise à pied conservatoire dans l’open space à la vue des collègues de travail.

En second lieu, ni la notification d’une telle mesure, ni la dispense d’exécuter le préavis ne caractérisent, à elles seules, des mesures vexatoires.

Faute de justifier de circonstances ayant entouré la rupture du contrat de nature à porter atteinte à sa dignité, la demande de dommages et intérêts est rejetée et le jugement confirmé en ce sens.

Sur les demandes accessoires

M. [W] [L] qui succombe supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par la société intimée à hauteur de 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

CONDAMNE M. [W] [L] à verser à la société Baker Tilly Strego la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [W] [L] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE