Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(N°2025/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04451 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSDU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LONGJUMEAU – RG n° 21/79

APPELANTE

S.A.S. [7] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

INTIME

Monsieur [T] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Atika CHELLAT, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO , Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

A compter du 16 janvier 2016 M. [B] a exercé une activité de contrôle qualité au profit de la société [7], ayant été présenté aux partenaires de la société comme 'manager qualité Asie'. Cette activité s’est déroulée en Chine.

Le 12 février 2020, la société [7] a notifié à M. [B] la suspension de leur relation contractuelle.

Le 4 février 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau pour revendiquer l’existence d’un contrat de travail, contester la rupture de son contrat et former des demandes de dommages-intérêts.

Par jugement du 11 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes statuant en formation de départage a rendu la décision suivante :

'- REJETTE l’exception d’incompétence soulevée la société par actions simplifiée [7],

— REQUALIFIE la relation de travail entre Monsieur [T] [B] et la société par actions simplifiée [7] en contrat de travail à compter du 16 janvier 2016;

— DIT que la fin de la relation de travail équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société [7] à payer à Monsieur [T] [B]:

la somme brute de 8 750€ (huit mille sept cent cinquante euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

la somme brute de 875€ (huit cent soixante-quinze euros) au titre des congés payés afférents,

la somme nette de 4 466,14€ (quatre mille quatre cent soixante-six euros et quatorze centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement,

la somme nette de 13 125€ (treize mille cent vingt-cinq euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

la somme nette de 26 250€ (vingt-six mille deux cent cinquante euros) à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— DEBOUTE Monsieur [T] [B] du surplus de ses demandes ;

— ORDONNE à la SAS [7] de remettre à Monsieur [T] [B] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes dans le délai d’un mois à compter de la notification du jugement,

— CONDAMNE la société [7] à payer à Monsieur [T] [B] la somme de 1 500,00 € (mille cinq cents euros) sur1e fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNE la société [7] aux dépens ;

— DIT n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire de la présente décision'.

La société [7] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 avril 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [7] demande à la cour de :

' 1°/ INFIRMER LE JUGEMENT DEFERE EN CE QU’IL A :

— Rejeté l’exception d’incompétence soulevée par la SAS [7]

— Requalifié la relation de travail entre M. [T] [B] et la SAS [7] en contrat de travail à compter du 16 janvier 2016

— Dit que la fin du contrat de travail équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la SAS [7] à payer à M. [B] les sommes de :

8.750 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 875 € au titre des congés payés afférents,

4.466,14 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

13.125 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

26.250 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

1.500 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens.

— Ordonné à la SAS [7] de remettre à M. [B] les documents de fin de contrat conformes au

jugement dans le mois de la notification.

STATUANT A NOUVEAU,

— DECLARER que le Conseil de Prud’hommes était incompétent pour connaître du présent litige au

profit du Tribunal de Commerce de LYON ;

— JUGER que la relation de travail entre Monsieur [B] et la société [7] était un contrat de

prestation de services ;

— JUGER que la suspension du contrat ne constituait pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— DEBOUTER Monsieur [B] de ses demandes financières pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

2°/ EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER Monsieur [B] au paiement d’une somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— LE CONDAMNER aux entiers dépens d’instance et d’appel '.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [B] demande à la cour de :

' – DÉBOUTER purement et simplement la société [7] de ses demandes

— CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

Rejeté l’exception d’incompétence soulevée par la SAS [7],

Requalifié la relation de travail entre Monsieur [T] [B] et la SAS [7] en contrat de travail à compter du 16 janvier 2016,

Dit que la fin du contrat de travail équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS [7] à payer à Monsieur [T] [B] les sommes de :

o 8 750,00 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 875,00 € au titre des congés payés afférents,

o 4 466,14 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 13 125,00 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 26.250 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 1 500,00 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens.

Ordonné à la SAS [7] de remettre à Monsieur [T] [B] les documents de fin de contrat conformes au jugement dans le mois de la notification.

— Condamner la société [7] à payer à Monsieur [T] [B] la somme de 4 000,00 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC.

— Condamner la société [7] aux entiers dépens '.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025.

Motifs

Sur la compétence de la juridiction

La société [7] fait valoir que le contrat conclu avec M. [B] est un contrat de prestation de services conclu entre deux sociétés, qui relève de la compétence du tribunal de commerce de Lyon.

En application de l’article L. 1411-1du code du travail, le conseil des prud’hommes est compétent pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail.

Dès lors que M. [B] revendique l’existence d’un contrat de travail avec la société [7], et l’application des règles qui en découlent, la juridiction prud’homale saisie est compétente pour statuer sur la présente affaire.

Le jugement qui a rejeté l’exception d’incompétence est confirmé de ce chef.

Sur l’existence d’un contrat de travail

Le contrat de travail est celui par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, le juge devant s’attacher aux conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée.

L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.

Il incombe à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

M. [B] explique qu’après avoir exercé en Chine pendant plusieurs années il est revenu en France, a cherché un emploi et a conclu un contrat de travail avec la société [7].

La société [7] expose que M. [B] est dirigeant d’une société située en Chine, la société [13], que M. [B] est intervenu dans le cadre d’un contrat de prestation de services qui a été conclu avec cette société, qui était destiné à assurer un service pour le compte de la société [7] au sein d’autres sociétés qui avaient leurs activités en Chine.

Aucun contrat signé par les parties n’est versé aux débats.

La société [7] justifie que M. [B] est le dirigeant de la société [13], société localisée à Hong Kong qui a été créée le 20 mars 2012, et qu’il est dirigeant d’une autre société dénommée [11] qui a été créée en 2022.

M. [B] produit plusieurs mails antérieurs au début de son activité au profit de la société [7] dont il résulte qu’il est entré en contact avec cette société dans le cadre d’une recherche de '[14]' , c’est’à-dire un volontariat international en entreprise. Le 24 décembre 2015 le directeur général lui a indiqué par mail que le dispositif VIE n’était pas possible, poursuivant par 'il nous reste plusieurs possibilités que j’aimerai envisager avec vous et votre femme'. L’objet du mail est libellé 'Sté [7] pour poste en Asie'.

Par mails des 12 janvier et 13 janvier 2016 la directrice production et achats de la société [7] a annoncé aux partenaires de la société l’arrivée de M. [B] comme '[5]', avec copie à M. [B] sur une adresse mail personnelle. M. [B] a ensuite suivi une formation interne à la société [7], y ayant été présenté comme 'contrôleur qualité Asie'.

Dans un mail du 7 janvier 2016 le directeur général a demandé à une collaboratrice de la société [7] que soit enregistré comme fournisseur '[T] [B]-Managing Director Touch Away Limited', comme '[6]', avec une 'facture de 3 120 euros plus frais en Chine pour janvier 2016 et 4 375 euros plus 800 euros de frais forfaitaire pour le mois de février'.

Dans un échange de mails des 1er et 2 mars 2016 M. [B] a interrogé le directeur général de la société [7] sur la prise en charge de ses frais. Le dirigeant lui a répondu que le forfait mensuel de 800 euros couvre l’ensemble des frais professionnels, ajoutant 'dès que tu passeras salarié, nous adapterons une note de service à la structure qui s’appliquera et tu auras à justifier de tes frais… Côté salaire (honoraires) nous nous sommes engagé sur un forfait mensuel de 4 370 euros, soit 208 euros par jour travaillé. Ce tarif comprend ton salaire chargé, tes frais de bureau, de logement et frais de gestion. Te sera fourni un ordinateur portable (avec base) et un téléphone avec une ligne en Chine. Nous ne prendrons pas en charge des frais d’internet ou autre frais… Nous utiliserons ta structure [9] jusqu’au mois de juin, selon un contrat de prestation à mettre en oeuvre. A nous de basculer ton contrat, au plus tôt au 1er juillet, sur notre structure de [Localité 10]…'.

Les factures ont été établies chaque mois au nom de la société [13], avec la mention 'contact person : [T] [B]', chaque mois pour un montant identique de 4 375 euros auquel s’ajoutaient des dépenses pour un montant qui était fréquemment de 800 euros ainsi que des frais supplémentaires, et ce jusqu’au mois de janvier 2020.

Le 10 mars 2016 M. [B] a adressé un mail à la directrice production et achats, qui lui a répondu 'je tiens à te rappeler que ta mission en tant que QC est d’être sur le terrain, donc dans les sites de production et non pas au bureau chez les fournisseurs ! Aujourd’hui, jeudi, tu n’es pas encore allé sur le site de prod de [15] alors que nous avions convenu ensemble que tu te devais d’y être au moins 2 jours par semaine !!!…

J’espère que tu me rassureras demain!!!…

En clair, priorité à mettre sur XDK pour : …' .

Ce message constitue une demande impérative qui a été faite à M. [B] d’accomplir des tâches dès le lendemain.

M. [B] produit par ailleurs plusieurs messages relatifs à ses congés.

Le 21 juin 2017 M. [B] a sollicité le directeur général sur sa période de congés dans lequel il demande à bénéficier d’une 'période de congés raisonnable', précisant les régimes applicables, en fonction des congés chinois, du contrat VIE envisagé ou des jours habituellement accordés par les sociétés françaises. Le directeur général lui a répondu : 'Pour aller au fait et compléter les congés locaux je suis d’accord pour que nous statuons définitivement sur deux semaines de congés supplémentaires en rappelant les règles suivantes : 'Nous prenons en charge 1 billet éco A/R Shenshen/[Localité 12] par an, ainsi si tu veux bénéficier de ce billet pour tes congés, il faut valider les dates avec ton manager qui complétera avec un déplacement au siège ; les frais mensuels sont proratisés lors des congés ( il n’y a effectivement pas de frais professionnels quand tu es en congés) ; toute journée supplémentaire sera décomptée et donc non payée.'

Le 10 juillet 2017 le directeur général a indiqué à M. [B] que 'tous les salariés que nous employons dans différents pays ont collé aux droits et usages du pays. C’est la règle de base….. D’ailleurs il me semble qu’en plus des 15 jours 'chinois', tu as pris l’année dernière autours de 10 jours au mois d’août 2016 comme cela avait été le cas l’année précédente ce qui t’as permis de reconstituer ces 25 jours de congés payés afférents 'à la française'. Mais autant avoir des positions clairs pour éviter toute ambigüité'.

Le 10 juillet 2017 la directrice production et achats a quant à elle indiqué à M. [B] : 'Concernant la période de congés, je vois d’ici à mercredi avec les équipes. A priori ce sera : soit 2 jours sur site en S31 et congés en S32/33. Soit en congés S32/33 plus 2 jours sur site en S34. Je reviens vers toi au + vite pour que tu puisses finaliser tes billets.'

Le 22 janvier 2018, la directrice production et achats, après un échange faisant suite à l’information par M. [B] de ses dates de congés, lui a écrit par mail : 'Je ne perdrais pas de temps à répondre à tes commentaires qui ne justifie en aucun cas ta décision. Je te précise que tout congés sont d’abord à valider par ta hiérarchie et que tes seuls responsables à même de le faire sont [J] ou moi : en aucun cas [L] ou toute autre personne.'

Il résulte de ces messages que M. [B] n’était pas en mesure de décider de ses périodes d’activité ou de repos qui faisaient l’objet d’une validation par les dirigeants de la société [7]. Contrairement à ce qui est soutenu par l’appelante, le motif qui a été pris en considération par le dirigeant de la société pour fixer le nombre de jours de repos n’a pas été le rythme et les contraintes de l’activité, mais l’application d’une politique globale pour les salariés de l’entreprise.

Les factures qui ont été établies au nom de la société [13] qui sont versées aux débats démontrent qu’il n’y a pas eu d’interruption de facturation, y compris pendant les périodes de congés au cours desquelles M. [B] n’a pas exercé d’activité.

Le 11 février 2020, au cours de la crise sanitaire qui avait lieu en Chine, le dirigeant de la société [7] a demandé à M. [B] quelle allait être son organisation. M. [B] a répondu qu’en raison des contraintes il ne pouvait pas se déplacer en Chine sur les lieux de production et qu’il assurerait les contrôles à distance.

M. [B] a terminé un autre mail du 12 février 2020 dans lequel il a confirmé qu’il ne pouvait pas être présent en usine en raison des mesures sanitaires, terminant son mail par 'que proposez-vous''. Le dirigeant lui a alors répondu 'je n’ai pas besoin d’une personne qui fait du télétravail, mais qui se trouve chez les fournisseurs qui ont reouverts. Je suspend donc le contrat que nous avons entre nous vu que tu n’assures pas le service attendu.'.

Dans un autre mail du 18 février 2020, le dirigant a confirmé qu’il suspendait les relations contractuelles en raison de l’absence de déplacement chez les fournisseurs de la société.

Alors que M. [B] avait proposé de procéder au contrôle qualité à distance, le dirigeant lui a répondu suspendre la relation en raison de l’absence de déplacement dans les usines. Contrairement à ce qui est soutenu par l’appelante, ce comportement caractérise une sanction du mode de réalisation de la tâche à accomplir.

Il résulte de ces différents éléments que pendant plusieurs années M. [B] a réalisé des prestations au profit de la société [7] en contrepartie d’une rémunération fixe qui lui était versée chaque mois, y compris au cours des périodes de congés, congés dont les modalités ont été fixées par les dirigeants de la société.

La relation a eu lieu exclusivement entre M. [B] et la société [7], la société [13] n’étant utilisée que comme support contractuel.

Les échanges démontrent que des consignes ont été données à M. [B] sur la façon d’accomplir les tâches et que la divergence sur celle-ci a donné lieu à une sanction du dirigeant de la société [7].

Ces éléments caractérisent un lien de subordination entre M. [B] et la société [7], ce qui établit l’existence d’un contrat de travail. Le jugement qui a requalifié la relation en contrat de travail à compter du 16 janvier 2016 est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La société [7] soutient que la suspension du contrat avec M. [B] ne constitue pas un licenciement, mais seulement une suspension temporaire de celui-ci, faute d’élément caractérisant la rupture du contrat.

Par mail du 12 février 2020 le dirigeant de la société [7] a indiqué à M. [B] qu’il suspendait la relation contractuelle.

M. [B] lui a répondu le 13 février qu’il avait été engagé dans le cadre d’un contrat de travail, non formalisé, et que l’interruption de son contrat était illégale. Il a terminé message par 'mon avocate prendra donc contact avec vous pour déterminer une indemnité de départ dans l’espoir d’une conciliation amiable.'

Le dirigeant lui a indiqué le 18 février 'Je n’ai pas évoqué la rupture de nos relations mais leur suspension… Cela étant, si tu souhaites ainsi que tu l’évoques cesser définitivement à cette occasion ton activité pour [7], je prendrai acte de ta volonté de rupture et m’efforcerai de trouver d’autres ressources au plus vite pour réaliser les contrôles qualité… Peux-tu nous communiquer les coordonnées de ton avocat pour que nous puissions régler au plus vite les conditions de cet arrêt de tes prestations.'

Si le terme suspension a été utilisé par son dirigeant, la société [7] n’a plus sollicité M. [B] pour la réalisation de prestations et aucune rémunération ne lui a été versée par la suite. Ce qui est ainsi présenté par la société [7] comme une simple suspension du contrat constitue donc une rupture de fait, à l’initiative de celle-ci, des relations contractuelles entre les parties, étant observé que dans le message précité du 18 février le dirigeant de la société a d’ailleurs manifesté sa volonté de trouver un accord sur les modalités de cette cessation de leurs relations contractuelles.

C’est la société [7] qui est par conséquent à l’origine, par sa décision, de la fin du contrat de travail ayant lié les parties. Cette décision s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

M. [B] est fondé à obtenir l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le montant mensuel de la rémunération étant de 4 375 euros, compte tenu d’un préavis de deux mois, la société [7] doit être condamnée à lui payer la somme de 8 750 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 875 euros au titre des congés payés afférents.

M. [B] avait une ancienneté de quatre années et trois mois, en incluant la durée du préavis. Compte tenu de la rémunération mensuelle, la société [7] doit être condamnée au paiement de la somme de 4 466,14 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 5 mois de salaire pour une ancienneté de quatre années complètes, soit un montant minimal de 13 125 euros, qui a été alloué par le conseil de prud’hommes.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail la société [7] doit être condamnée à rembourser à [8] les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.

Il est ajouté au jugement.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l’article L.8221-5 du code du travail la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur doit être rapportée.

La société [7] n’a pas accompli les démarches prévues par l’article L. 8221-5.

Les échanges entre M. [B] et le dirigeant de la société [7] démontrent que l’intimé avait candidaté pour un emploi salarié mais qu’il a été prévu que la relation aurait lieu dans un premier temps par le biais de factures établies par la société dont M. [B] était le dirigeant afin de le rémunérer. La situation a perduré, alors que le dirigeant s’est effectivement comporté comme l’employeur de M. [B], notamment en ce qui concerne la gestion de ses congés payés.

Il en résulte que c’est sciemment que la société [7] n’a pas signé de contrat de travail, évitant la relation salariée/employeur par le recours à des prestations de service, ce qui établit l’élément intentionnel.

La relation de travail ayant été rompue, compte tenu d’un salaire de 4 375 euros, M. [B] est fondé à demander l’indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 26 250 euros, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Le jugement qui a ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision est confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société [7] qui succombe supportera les dépens d’appel et la charge de ses frais irrépétibles et doit être condamnée à payer à M. [B] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Statuant sur les chefs dévolus,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Ajoutant,

Ordonne à la société [7] de rembourser à [8] les indemnités de chômage versées à M. [B], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Condamne la société [7] aux dépens d’appel,

Condamne la société [7] à payer à M. [B] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [7] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le Greffier La Présidente