Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06063 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIG7B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/05666

APPELANT :

Monsieur [P] [W]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMEE :

SAS ATMOSPH’AIR SERVICES venant aux droit de la S.A.S. MAINTENANCE ENERGIE SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cyril HEURTAUX de la SELARL ABHEURT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2473

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [W] a été engagé par la société Maintenance Energie Services suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2007 en qualité de technicien d’exploitation.

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique.

Par lettre du 29 juillet 2021, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied à titre disciplinaire d’une durée de trois jours.

Par lettre du 14 janvier 2022, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 janvier suivant et l’a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 31 janvier 2022, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 20 juillet 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer des rappels de salaire et d’indemnités, notamment au titre du licenciement qu’il estime dénué de cause réelle et sérieuse.

Par jugement mis à disposition le 26 juillet 2023, les premiers juges ont débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes, ont débouté la société de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et ont condamné M. [W] à verser à la société la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Le 14 septembre 2023, M. [W] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 8 décembre 2023, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’annuler la mise à pied disciplinaire, de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 15 385 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1 884 euros au titre de la mise à pied,

* 184 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 11 304 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 130,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 45 216 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 380,76 euros au titre de la mise à pied disciplinaire,

* 38,07 euros au titre des congés payés afférents,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 207,09 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et astreintes,

* 20,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 22 608 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et perte de chance faute de formation,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 janvier 2025, la société Atmosph’Air Services venant aux droits de la société Maintenance Energie Services demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts, de le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau, de condamner l’appelant à lui verser les sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté et de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 février 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée le 29 juillet 2021

Le salarié demande l’annulation de la sanction disciplinaire en faisant valoir son caractère abusif.

La société conclut au bien-fondé de cette sanction qu’elle estime justifiée.

Il ressort des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail que le salarié peut demander au juge l’annulation d’une sanction disciplinaire prise à son encontre par son employeur, que le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties, que toutefois, l’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre cette sanction qui sera annulée si elle est irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

La lettre du 29 juillet 2021 notifiant une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours au salarié est ainsi rédigée :

' (…) Le 7 juillet 2021 au matin, vous avez eu une altercation avec M. [N] [Y], votre supérieur hiérarchique.

En effet, M. [Y] vous a demandé, aux alentours de 8 heures 20, ce que vous faisiez au bureau le matin alors même que vous aviez un rendez-vous chez un client à 8 heures pour démonter un radiateur.

Vous l’avez alors menacé et traité de 'femmelette’ devant vos collègues.

Vous êtes devenu de plus en plus agressif jusqu’à l’insulter et vous lui avez annoncé : 'je vais défoncer ta mère'.

Vous avez alors failli en venir aux mains.

Plus encore, notre client, le Royal Madeleine, s’est plaint de vous le 16 juillet en nous précisant que vous lui aviez manqué de respect et vous étiez montré agressif.

Depuis lors, ils ne veulent plus que vous interveniez dans leur hôtel (…)'.

La société produit des courriels adressés par trois salariés témoins directs des faits s’étant déroulés le 7 juillet 2021, en réponse à la demande de M. [R] [F], directeur administratif et financier, de présenter leur version des faits afin de lui permettre d’apprécier objectivement le comportement des protagonistes.

Il ressort des écrits de M. [O] [S], M. [X] [U] et Mme [K] [A] que le salarié a adopté un comportement agressif, sans motif apparent, à la suite de la remarque faite par son supérieur hiérarchique et s’est emporté en tenant à son encontre des propos insultants et irrespectueux, dans les termes reproduits dans la lettre de notification de la sanction et qu’il a fallu l’intervention de M. [U] qui l’a retenu pour éviter qu’il ne s’en prenne physiquement à M. [Y].

Alors que le salarié ne fournit aucune explication sur son comportement inapproprié, que trois témoins rapportent dans des termes concordants, la sanction de mise à pied constitue une réponse justifiée et proportionnée aux faits imputés au salarié, au regard de leur violence injustifiable, notamment sur un lieu de travail.

Il convient de débouter le salarié de toutes ses demandes au titre de la mise à pied disciplinaire et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié, signée par M. [H] [J], directeur général adjoint, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :

'(…) 1) Sur vos problèmes de comportement

Par un courrier recommandé en date du 29 juillet 2021, nous vous avions sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour des problèmes de comportement vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique.

Nous vous avions alors invité à adopter à l’avenir un comportement professionnel vis-à-vis de vos supérieurs et de vos collègues.

Pourtant, vous n’avez manifestement pas tenu compte de cette mise en garde puisque le 13 janvier 2022 après-midi vous vous êtes de nouveau emporté lors d’un entretien téléphonique avec moi et n’avez pas hésité à me raccrocher au nez.

Une telle attitude n’est pas acceptable et caractérise une insubordination qui nuit à l’organisation interne de la société.

2) Sur le manquement à votre obligation de loyauté contractuelle et de non-concurrence

Plus encore, vous bénéficiez d’un téléphone portable dont il vous a été rappelé le 11 mars 2021 qu’il était à usage exclusivement professionnel conformément à l’attestation de remise de ce téléphone que vous avez signée.

Depuis plusieurs semaines, nous avons eu connaissance par nos clients de ce que vous leur proposiez d’accomplir des prestations, et ce, pour votre propre compte.

Nous vous avons alors demandé le 14 janvier 2022 de nous remettre votre téléphone portable professionnel.

Nous avons alors découvert plusieurs dizaines de conversations SMS desquelles il ressort que vous avez procédé à des dizaines d’interventions sur des installations de chauffage, climatisation et plomberie pendant votre temps de travail.

Le principe même de ces interventions personnelles qui font concurrence à la société au temps où vous êtes justement rémunéré par elle est inadmissible.

L’ampleur des prestations que vous avez ainsi effectuées est telle que cette pratique apparaît extrêmement régulière.

Ce faisant, vous avez manqué gravement à vos obligations contractuelles.

3) Sur l’usage personnel de votre téléphone portable professionnel

Nous avons enfin découvert que vous conserviez au sein de votre téléphone professionnel des vidéos à caractère pornographique.

La présence de ces vidéos s’ajoute aux éléments précédemment rappelés et démontre une utilisation personnelle de votre téléphone professionnel, et ce, en contravention avec les engagements signés le 11 mars 2021.

L’ensemble des faits qui vous sont reprochés ici sont constitutifs d’une faute grave (…)'.

Le salarié soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en faisant valoir que M. [J] lui a tenu des propos insultants et humiliants le 13 janvier, qu’il n’a pas réalisé d’intervention chez des clients de la société, ni sur son temps de travail, que certains griefs sont prescrits, que d’autres n’ont pas été sanctionnés dans un délai restreint et que l’employeur ne prouve pas un usage abusif de son téléphone professionnel de nature à nuire à son activité professionnelle.

La société conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave au vu des pièces qu’elle produit établissant les griefs selon elle, y compris la lettre de mise à pied disciplinaire antérieure au licenciement, sanctionnant des faits de même nature dont le salarié n’a pas tenu compte et relève que les faits réitérés pendant plusieurs années, dont elle n’a eu connaissance de manière certaine qu’à partir de l’exploitation des données contenues dans son téléphone portable remis le 14 janvier 2022, constatés par un huissier de justice le 19 janvier 2022, ne sont pas prescrits.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ce délai débute le jour où l’agissement fautif est personnalisé, c’est-à-dire quand l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, il ressort des explications et pièces produites par la société que celle-ci n’a eu une connaissance complète et précise de l’ampleur des interventions personnelles du salarié aux fins de réalisation de prestations de plomberie et de chauffage chez des clients ou anciens clients de l’entreprise, qu’à partir de sa prise de connaissance des données contenues dans le téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle après sa remise le 14 janvier 2022, qui s’est matérialisée par un procès-verbal de constat établi par Me [I] [L], huissier de justice le 19 janvier 2022.

Il s’ensuit que les faits énoncés dans la lettre de licenciement dont l’employeur a eu connaissance dans toute leur ampleur le 14 janvier 2022 ne sont pas prescrits et que l’employeur a engagé la procédure de licenciement dans un temps très proche de la révélation de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Pour démontrer la matérialité, l’imputabilité au salarié et la gravité des faits ayant justifié le licenciement, la société verse aux débats :

— une attestation de remise d’un téléphone portable au salarié signée par celui-ci le 11 mars 2021 aux termes de laquelle il reconnaît notamment avoir été informé que l’utilisation de celui-ci est strictement limitée à un usage professionnel pour le compte de la société et qu’il ne peut l’utiliser à des fins personnelles sous peine de sanction disciplinaire,

— le procès-verbal de constat des données contenues dans son téléphone professionnel établi par l’huissier de justice le 19 janvier 2022, déjà mentionné,

— ainsi que des rapports d’interventions et des factures établis par la société Maintenance Energie Services (MES) pour ses clients, dont il ressort notamment que le salarié a très régulièrement proposé ses services pour effectuer des prestations payantes pour son compte personnel dans le domaine de la plomberie et du chauffage à des clients et anciens clients de son employeur chez lesquels il était déjà intervenu, comme par exemple :

* chez Mme [V], celui-ci lui demandant s’il peut venir chez elle le soir 'récupérer le reste du règlement de l’autre fois tels que vous avez dit. Les 500 euros restant du travail terminé’ (sic) dans un texto du 21 juin 2019 ;

* chez Mme [M], salariée de l’hôtel [6], client de la société, proposant de passer chez elle pour 'regarder ensemble le problème de plomberie’ le 17 octobre 2019, profitant de ce qu’il 'bosse’ près de chez elle 'à côté de la [Adresse 7]' ;

* chez Mme [B] qui lui confirme le 16 novembre 2019 son accord pour changer le robinet de la chambre et que la personne qui occupe la chambre lui donnera 80 euros pour le changement du robinet de celle-ci et à laquelle il indique qu’il passera le lendemain entre 11 heures et midi ;

* chez Mme [E] qui s’étonne le 8 février 2020 de la réception d’une facture de la société MES alors qu’elle lui a donné '80 euros en cash comme vous m’a demandé’ (sic) ;

* chez Mme [D] à laquelle il demande le 27 mai 2020 s’il peut passer dans l’après-midi pour lui 'installer le robinet mitigeur', et deux autres messages lui annonçant à 14 heures 56 et 16 heures 44 son arrivée chez elle;

* chez Mme [C] à laquelle il propose le 18 juin 2020 des prestations d’entretien de sa 'clim pompe à chaleur’ mais qui lui répond être engagée avec la société 'Atmosphere’ (en réalité Atmosph’Air qui appartient au même groupe que son employeur) pour un contrat d’entretien et n’avoir pas besoin de son intervention ;

* chez M. [T] qui lui envoie le 8 juillet 2020 des photos de deux robinets à remplacer et auquel il indique 'ok c’est noté je prends les mêmes modèles pour demain là’ ;

* chez Mme [Z] à laquelle il demande le 5 novembre 2020 s’il peut venir faire les travaux de plomberie sanitaire chez elle à la suite de son passage la veille 'afin que je puisse m’organiser pour l’achat de matériel pour le travail à faire’ puis lui indique qu’il passera le lendemain.

Le salarié invoque l’absence de clause d’exclusivité contractuelle et indique avoir été sollicité directement par des clients et n’avoir procédé à aucune intervention pendant son temps de travail.

Toutefois, les pièces produites par la société démontrent que de manière régulière, celui-ci a proposé ses services privés (ainsi à Mme [M], M. [T], Mme [D], Mme [Z], Mme [C] par exemple) et a effectué des prestations payantes de plomberie chez des clients ou anciens clients (comme Mme [V], Mme [E], Mme [B]) de la société MES qui l’employait, chez lesquels il était intervenu pour le compte de cette dernière, certaines prestations ayant été réalisées en journée pendant ses heures de travail (Mme [B], Mme [D]), voire même en démarchant certains (Mme [C]).

Même si son contrat de travail ne stipulait pas de clause d’exclusivité à l’égard de son employeur, le fait d’avoir régulièrement effectué des prestations payantes concurrentes de celles de son employeur, parfois pendant ses heures de travail, en démarchant des clients de la société et en organisant ses activités parallèles en fonction des interventions programmées pour le compte de son employeur, par le biais du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle pour la société MES, traduit une violation répétée de l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur d’une gravité telle qu’à elles seules, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres faits, elle ne permettait pas son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement est par conséquent fondé sur une faute grave.

Le salarié sera par conséquent débouté de l’ensemble de ses demandes au titre du licenciement.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, le salarié soutient ne pas avoir été rémunéré de l’ensemble des heures de travail qu’il a effectuées.

Il produit un courriel adressé le 26 décembre 2021 à M. [J] aux termes duquel il lui demande le paiement d’heures supplémentaires non mentionnées sur la feuille récapitulative des heures supplémentaires pour la période comprise entre le 22 novembre et le 19 décembre 2021 et fournit en page 17 de ses écritures un décompte des 7,15 heures supplémentaires qu’il estime dues outre une astreinte effectuée et non payée.

Ces éléments permettent de considérer que le salarié produit des éléments suffisamment précis sur les heures de travail qu’il estime avoir accomplies, hormis l’astreinte pour laquelle il ne fournit aucune précision, afin de permettre à la société d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

Relevant que le décompte du salaire mentionne 3 heures supplémentaires en novembre 2021 et 3 heures 15 en décembre 2021, soit 6 heures 15 au total, et non 7 heures 15, la société fait valoir que toutes les heures supplémentaires accomplies par le salarié sur la période considérée ont été payées.

Elle produit les bulletins de paie du salarié sur cette période, les relevés de géolocalisation du véhicule de service utilisé par celui-ci ainsi qu’un rapport d’intervention à l’adresse '[Adresse 3]' le 26 novembre 2021, pièces non contestées par le salarié, dont l’examen révèle que l’ensemble des heures de travail réalisées par celui-ci pour accomplir les tâches confiées par la société ont été prises en compte et rémunérées avec les majorations correspondantes.

Il n’y a donc pas lieu à paiement d’heures supplémentaires, ni de congés payés afférents.

Le jugement qui a débouté le salarié de ses demandes de ces chefs sera donc confirmé sur ces points.

Sur la violation du droit au repos

Le salarié forme une demande de dommages et intérêts au titre de la violation du droit au repos qu’il convient de rejeter dans la mesure où les éléments produits par la société démontrent que l’ensemble des heures de travail effectuées par le salarié pour le compte de son employeur ont été rémunérées avec les majorations correspondantes, qu’il n’est invoqué aucun dépassement des durées maximales de travail et qu’aucune violation du droit au repos n’est intervenue. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que la connaissance de sa charge de travail par la société sans volonté de le rémunérer caractérise la volonté de dissimuler le travail effectué et réclame une indemnité forfaitaire de six mois de salaire à ce titre.

La société conclut à l’absence de situation de travail dissimulé et au débouté de la demande d’indemnité forfaitaire de ce chef qu’elle estime infondée.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Force est de constater l’absence de toute situation de travail dissimulé, le salarié ayant été rémunéré intégralement des heures de travail effectuées qui ont été mentionnées sur les bulletins de paie correspondants.

Il convient de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de cette demande.

Sur l’absence de formation

Le salarié allègue n’avoir jamais eu d’entretien d’évaluation, ni d’entretien professionnel depuis son embauche, avoir été cantonné à la réalisation de missions en qualité de technicien sans pouvoir prétendre à une évolution professionnelle et forme une demande de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros pour violation de l’obligation de formation et 'perte de chance faute de formation'.

La société réplique que le salarié a suivi de nombreuses formations au cours de la relation contractuelle, relève que celui-ci, embauché en qualité de technicien pour un salaire mensuel brut de 2 350 euros, a connu une évolution vers un poste de contremaître pour une rémunération de 2 750 euros bruts par mois et qu’en tous les cas, il n’explicite pas le préjudice qu’il aurait subi, pour conclure au débouté de sa demande.

Il ressort des attestations de formation, certaines signées par le salarié, produites par la société, que celui-ci a suivi six actions de formations dans son domaine de compétence professionnelle en 2018, 2019, 2020, et du contrat de travail et des bulletins de paie qu’il a bénéficié d’une évolution de carrière et de rémunération pendant le temps de la relation contractuelle.

En outre, celui-ci n’établit en aucune manière le préjudice qu’il aurait subi du fait des manquements qu’il reproche à l’employeur.

Il convient de le débouter de sa demande indemnitaire et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le préjudice moral

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral, force est de constater que le salarié n’invoque pas de faits autres que ceux qui ont été analysés au titre du licenciement et des diverses demandes formées, et n’établit pas de préjudice distinct de ceux invoqués au titre des autres demandes qui s’avèrent infondées.

Le jugement qui l’a débouté de sa demande au titre d’un préjudice moral sera confirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de la société

La société fait valoir qu’en se livrant à une activité concurrente à la sienne pendant plusieurs années parfois même pendant ses heures de travail et allant jusqu’à accomplir des actes de détournement de clientèle, le salarié doit être reconnu responsable d’un manquement important à son obligation de loyauté et être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Le salarié ne répond pas à cette demande.

En présence d’une demande de dommages et intérêts en réparation de faits de déloyauté invoqués par l’employeur, il appartient à la cour d’appel de rechercher si ces faits sont constitutifs d’une faute lourde susceptible d’entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié.

Il n’est ni invoqué, ni démontré de faute lourde commise par le salarié dans l’exécution du contrat de travail, étant relevé de surcroît que la société ne démontre par aucun élément le préjudice résultant des agissements invoqués.

Il convient de la débouter de sa demande reconventionnelle et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Le salarié sera condamné aux dépens d’appel ainsi qu’à payer la somme de 600 euros à la société sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [P] [W] aux dépens d’appel,

CONDAMNE M. [P] [W] à payer à la société Atmosph’Air Services venant aux droits de la société Maintenance Energie Services la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE