Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 21 OCTOBRE 2025

(n° 2025/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08692 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGP5B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bobigny – RG n° 21/00012

APPELANT

Monsieur [S] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

S.A.S. HUB SAFE, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège social.

[Adresse 4]

Aéroport [5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Caroline COLET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0511

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 juin 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine [M], présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [N] a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société Sécuritas à compter du 26 novembre 2001 en qualité de coordinateur.

En 2004, son contrat de travail a été transféré à la société Alysia Sureté. Il a exercé les fonctions de superviseur.

En 2012, son contrat de travail a été transféré à la société Hub Safe. Il a exercé les fonctions de superviseur, statut agent de maîtrise.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

La société employait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 17 janvier 2020, la société Hub Safe a sanctionné M. [N] par une mise à pied disciplinaire de cinq jours.

Par lettre notifiée le 3 juillet 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 juillet 2020.

M. [N] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 17 août 2020 pour les motifs suivants :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable fixé le 16 juillet 2020 en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien durant lequel vous avez souhaité vous faire assister par Madame [R] [U]. Nous souhaitions recueillir vos explications sur les fautes qui vous sont reprochées.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur les faits qui vous sont reprochés et que vous avez reconnus.

Le 18/06/2020, lors des contrôles de traçabilité sur le poste 13 PAPA avec utilisation du support de traçabilité OZION, le superviseur en charge monsieur [G] [W] a constaté que le poste apparaissait comme non ouvert et que le détecteur RX apparaissait comme étant non armé.

Après contrôle, il s’est perçu que la fiche de traçabilité du test de bon fonctionnement du RX n’avait pas été renseignée et de ce fait le poste apparaissait comme fermé.

Il a alors interrogé sur cette anomalie Mme [X], opérateur de sûreté qui avait ouvert le poste le matin à 05h00. Cette dernière lui a alors dit qu’elle n’avait pas pu valider le test à l’aide de la valise test car la discrimination entre les matières organiques et inorganiques n’avait pas été concluante et qu’elle avait avisé le superviseur en charge, à savoir vous-même, ainsi que le coordinateur du jour Mme [M]. Il s’avère qu’effectivement la valise test n’était plus conforme pour réaliser les tests car l’organique s’était mélangé à l’inorganique.

Or, ayant eu connaissance de cette situation, vous n’avez pas rédigé de Rapport d’Anomalie ni informé qui que ce soit du problème, et n’avez par ailleurs entrepris aucune action corrective comme un passage en mode supplétif, le déclenchement des services compétents de l’état, l’information du Chef d’Equipe Responsable du poste, ou l’information du client.

De plus, lors de la passation de consignes à madame [P] [D], superviseur ayant pris votre relève à 06h00 ce jour-là, vous n’avez pas pris soin de l’informer de l’échec du test de bon fonctionnement du détecteur RX sur le poste 13 PAPA ni de l’anomalie constatée sur la valise test. Elle n’a donc pas été en mesure de déclencher les actions nécessaires dont le passage en mode supplétif.

En conséquence, ce jour-là à partir de 05h00 et jusqu’à 16h00, le poste a fonctionné avec un équipement de sûreté qui n’avait pas été validé par un test de bon fonctionnement. Plusieurs usagers sont donc passés au cours de la journée sans que leurs bagages ou effets personnels n’aient été contrôlé dans les normes réglementaires.

Nous tenons à vous alerter sur les conséquences très importantes d’une telle situation, tant en termes de relation commerciale avec notre client si nous avions subi un contrôle ce jour-là par les services compétents de l’état (GTA, DGAC') ce qui aurait entraîné la fermeture de l’aéroport le temps d’une stérilisation complète, qu’en terme de sûreté si une personne mal intentionnée avait essayé d’introduire des objets ou des substances prohibées.

Cette erreur qui aurait pu avoir une incidence extrêmement grave en termes de sécurité des personnes et des biens sur l’aéroport. Ce n’est, malheureusement, pas la première fois que nous avons à déplorer un manque de communication de votre part sur certaines procédures pourtant essentielles de notre activité. En effet, nous avons déjà constaté plusieurs fois des difficultés à obtenir de votre part des informations ou des réponses sur des sujets ayant trait à l’exploitation.

Vos absences de réponse répétées aux sollicitations et aux demandes d’information de vos responsables hiérarchiques, et ceci malgré leurs relances répétées préjudicient lourdement le bon fonctionnement de notre organisation de travail, mettant ainsi à mal l’activité de sécurisation des biens et des personnes dont nous en sommes les garants.

En tant que superviseur vous avez pour responsabilité de gérer en temps réel la stricte application des procédures de sûreté sur l’aéroport. Il vous est demandé un contrôle de l’activité et de l’efficacité de la prestation fournie mais également de vous assurer de l’étanchéité des zones de sûreté. Vous devez en permanence concilier cet impératif de sûreté avec le maintien de la qualité du service proposé aux voyageurs et aux partenaires.

Vous vous devez également de répondre aux demandes de votre hiérarchie sans qu’il soit nécessaire de devoir vous relancer sans cesse. Vos refus répétés de répondre aux diverses sollicitations de vos responsables hiérarchiques, malgré plusieurs alertes de ces derniers à ce sujet, constituent en ce sens une insubordination manifeste et rendent inefficientes les procédures mises en place.

Le comportement que vous avez manifesté n’est donc pas conforme à nos attentes, surtout sur un poste d’encadrement comme le vôtre et compte-tenu des responsabilités liées à votre fonction.

De plus, nous constatons que vous n’avez pas tenu compte de l’avertissement du 27 décembre 2018 ainsi que de la mise à pied du 17 janvier 2020 dans lesquels nous vous reprochions déjà votre comportement en vous rappelant que vous deviez répondre aux demandes de votre hiérarchie sans qu’il soit nécessaire de vous relancer.

Votre manque de professionnalisme est inacceptable et nuit à l’image de marque de la société ainsi qu’au contrat qui nous lie à notre donneur d’ordre.

En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse".

Le 5 janvier 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 27 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes.

— condamné M. [N] aux dépens

M. [N] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 17 octobre 2022

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dont il est fait appel en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau,

— prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à M. [N].

En conséquence,

— condamner la société Hub Safe à verser à M. [N] les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 54.170,11 euros.

* rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire : 468,50 euros.

* congés payés afférents : 46,85 euros.

* dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat : 8.000 euros.

* article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros.

— condamner la société Hub Safe aux entiers dépens.

— ordonner la remise d’un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 mars 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Hub Safe demande à la cour de :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 27 septembre 2022.

À titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [N] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires.

À titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait juger que le licenciement de M. [N] est abusif,

Vu l’article L.1235-3 du code du travail,

— juger que M. [N] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’étendue et de la réalité de son préjudice.

— juger en conséquence que le montant des dommages-intérêts éventuellement dus à M. [N] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être strictement limité à la somme de 10.314,33 euros soit 3 mois de salaire.

En tout état de cause,

— débouter M. [N] de sa demande à hauteur de 468,50 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre disciplinaire et de la somme de 46,85 euros au titre d’indemnité de congés payés y afférents.

— débouter M. [N] de sa demande à hauteur de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat.

— débouter M. [N] de sa demande à hauteur de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouter M. [N] de ses autres demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 21 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que M. [N] a été licencié pour les motifs suivants :

— ayant eu connaissance d’une anomalie, il n’a pas rédigé de rapport, il n’a pas informé « qui que ce soit » du problème, il n’a pas entrepris d’action corrective et, lors de la passation de consignes à Mme [D], superviseur ayant pris la relève à 6 heures, il ne l’a pas informée de l’anomalie.

— des refus répétés de répondre aux diverses sollicitations de ses responsables hiérarchiques, malgré plusieurs alertes ce qui constitue une insubordination.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, M. [N] conteste la réalité des agissements qui lui sont reprochés. Il relève que le 18 juin 2020, il a quitté son poste de travail à 6 heures et que, selon l’employeur, l’anomalie a été constatée au plus tôt à 5 heures par Mme [X], soit moins d’une heure avant la fin de sa vacation, sans pour autant que l’on sache à quelle heure précise (entre 5 heures et 6 heures), il aurait été informé de cette anomalie; que Mme [M], qui a été présente toute la journée du 18 juin 2020 et qui a été informée de l’anomalie directement par Mme [X] n’a transmis aucune information à ce titre et n’a pas été sanctionnée; que Mme [X] n’a pas davantage été sanctionnée; qu’il n’avait pas reçu de consigne de son employeur tendant à la rédaction de rapports d’anomalies; que la cause réelle de son licenciement réside dans la dégradation des ses conditions de travail suite à l’arrivée d’une nouvelle directrice, Mme [V], à la fin de l’année 2018.

M. [N] produit l’attestation de M. [I] dans laquelle il expose que « depuis l’arrivée d’une nouvelle directrice de site, ses relations avec la hiérarchie ont commencé à se détériorer. La nouvelle directrice a commencé à lui reprocher des (') Et l’a convoqué et sanctionné à plusieurs reprises en peu de temps ».

Pour sa part, la société Hub Safe, reprenant dans ses conclusions les faits tels qu’ils sont énoncés dans la lettre de licenciement prétend que ceux-ci sont établis, qu’en sa qualité de superviseur, M. [N] avait la responsabilité de gérer en temps réel la stricte application des procédures de sûreté sur l’aéroport et de procéder au contrôle de l’activité et de l’efficacité de la prestation fournie mais également de s’assurer de l’étanchéité des zones de sûreté et que d’ailleurs M. [N] a reconnu sa responsabilité. Elle considère également que les refus répétés de M. [N] de répondre aux sollicitations de ses responsables hiérarchiques, malgré plusieurs alertes de ces derniers à ce sujet, constituent une insubordination et ces manquements sont d’autant plus inacceptables qu’il avait déjà fait l’objet d’un avertissement le 27 décembre 2018 ainsi que d’une mise à pied à titre disciplinaire le 17 janvier 2020.

Pour étayer les griefs, la société Hub Safe produit :

— le courriel de M. [W] du 18 juin 2020 relatif au signalement de l’anomalie et dans lequel il indique : " A 21H00 lors de la prise de service de l’agent [Y], l’agent ayant ouvert le poste ce matin à 05H00, elle me dit ne pas avoir validé le test car la discrimination entre les matières organiques et inorganiques n’avait pas été concluante et qu’elle avait avisé le superviseur et le coordinateur du jour Mme [M]".

— le courriel que Mme [D] a adressé à M. [W] du 19 juin 2020 dans lequel elle indique : « A ma prise de service et pendant ma vacation je n’ai pas été avisée de l’échec du test de bon fonctionnement de la valise ni de l’anomalie du test de matières ».

— le courriel que M. [N] a adressé à M. [A] le 22 juin 2020 dans lequel il indique : "Le vendredi 19/06/2020, j’ai fait l’ouverture du 29 1 par les 2 CEI (Mme [L] et Mr [Z]) ; Avec comme répartition, après les ouvertures à 05H00, le secteur 21 M/29 i (Mme [L]) et 151/13 P (Mr [Z]); Et j’ai fait l’ouverture du 13 P par les personnels Volant (Mme [X] T.) et ACM (Mme [J]) ;A la vérification du RX (passage de la valise test), Mme [X] m’a avisé d’une anomalie sur l’analyse 5 (matière cristalline/gros sel et matière organique/sucre) ; Passage en mode supplétif pour l’ouverture de l’exploitation avec l’envoi d’une autre valise pour confirmer ou infirmer l’anomalie; Nous avons déjà eu un précédent sur la valise de test du 13 P; Et Mme [X] T. m’a confirmé son analyse de la valise test, à son retour (vers 05h10) sur le 21 M. Le CE Mr [Z], à son retour sur le 21 M, n’a pas eu connaissance de l’anomalie de la valise test du 13 P, de ma part (briefing) ; Il s’en est suivi ma passation avec Mme [D], sans lui faire mention de la problématique du 13 P, omission involontaire de ma part. Je reconnais mon omission concernant l’anomalie de la valise test du 13 P et loin de moi de vouloir laisser une telle situation sur l’exploitation de la journée; La passation des éléments d’informations n’a pas eu le suivi que j’avais souhaité; et ce fait ayant eu lieu lors de ma vacation, j’en suis le responsable.Je reste à votre disposition pour tout complément d’information".

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la preuve du manquement relatif à des refus répétés de répondre aux diverses sollicitations de ses responsables hiérarchiques n’est pas caractérisé d’autant que M. [N] avait déjà été sanctionné pour ce même manquement par la mise à pied disciplinaire du 17 janvier 2020.

Par contre, il en ressort également que M. [N] a reconnu dès le 22 juin 2020 avoir été avisé par Mme [X] d’une anomalie sur l’analyse 5, puis que Mme [X] lui a confirmé son analyse de la valise test vers 05h10 et qu’il a omis involontairement de faire mention de la problématique du 13 P à Mme [D] lors de la passation de service.

Ainsi, le rapport fait par M. [N], à l’époque des faits, corrobore les informations du courriel de M. [W] du 18 juin 2020 dans lequel il indique que Mme [X] avait avisé le superviseur, à savoir M. [N], et celles du courriel de Mme [D] du 19 juin 2020 dans lequel elle indique qu’à sa prise de service et pendant sa vacation elle n’a pas été avisée de l’échec du test de bon fonctionnement de la valise ni de l’anomalie du test de matières.

Le manquement reproché à M. [N] est donc établi.

Peu important le fait que les autres salariés aient été ou non sanctionnés, le manquement reproché à M. [N] est d’une importance suffisante pour justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement de M. [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse de sorte que, par confirmation du jugement, il convient de le débouter de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire

M. [N] demande le paiement de la somme de 468,50 euros de rappel de salaire, outre les congés payés afférents. Il fait valoir qu’il conteste la sanction de mise à pied disciplinaire que son employeur lui a infligée le 17 janvier 2020.

La société Hub Safe demande le rejet de cette prétention. Elle fait valoir que les faits reprochés à M. [N] sont constitués et que celui-ci ne les a jamais contestés.

* * *

L’article L.1333-1 du code du travail dispose, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il ressort de la mise à pied disciplinaire du 17 janvier 2020 que les faits reprochés au salarié sont les suivants :

— rapport d’anomalie envoyé au client avec des erreurs,

— demandes envoyées à la directrice au lieu de l’adresser directement au client,

— demandes faites par sa hiérarchie restées sans réponse,

— être encore à son poste de travail après la fin de sa vacation.

La société Hub Safe ne produit aucune pièce et ne fournit donc à la cour aucun des éléments qu’elle avait retenus pour prendre la sanction.

Dans ces conditions, la sanction n’est pas justifiée et son annulation ouvre droit au paiement au salarié du salaire qui a été retenu pendant la période considérée.

Par infirmation du jugement, la société Hub Safe sera donc condamnée à payer à M. [N] la somme de 468,50 euros de rappel de salaire, outre celle de 46,85 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail

M. [N] demande le paiement de la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts. Il fait valoir que, suite à l’arrivée d’une nouvelle directrice, il a fait l’objet d’une surveillance constante et de reproches soudains injustifiés alors que précédemment et pendant 16 années d’ancienneté, il n’a eu aucun reproche, aucune sanction disciplinaire et les attestations qu’il produit d’anciens salariés attestent de son professionnalisme.

La société Hub Safe demande le rejet de cette prétention au motif qu’elle n’est pas justifiée et que M. [N] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

* * *

M. [N] produit des attestations de salariés (M. [E], Mme [H], M. [C]) qui attestent de ses qualités professionnelles et une attestation de M. [I] qui n’est pas suffisamment circonstanciée pour caractériser le comportement de sa supérieure hiérarchique.

Cependant, il a été jugé que M. [N] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire qui n’est pas justifiée pas l’employeur.

Sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail et ce manquement de l’employeur ayant causé un préjudice moral à M. [N], il convient de lui accorder la somme de 3.000 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la remise d’un bulletin de salaire

La remise d’un bulletin de salaire rectificatif conforme à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Hub Safe n’étant versé au débat.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société Hub Safe à payer à M. [N] la somme de 2.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la société Hub Safe, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives au paiement du rappel de salaire, de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, à la remise d’un bulletin de salaire, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Hub Safe à payer à M. [S] [N] les sommes de :

—  468,50 euros à titre de rappel de salaire,

—  46,85 euros à titre de congés payés afférents,

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts,

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise par la société Hub Safe à M. [S] [N] d’un bulletin de salaire rectificatif conforme à la teneur du présent arrêt,

Condamne la société Hub Safe aux dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE