Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 30 AVRIL 2025

(n° , 5 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03850 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOKK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/06466

APPELANTE

Madame [H] [N]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sarah M’HIMDI, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 198

INTIMEE

S.A.S. LÙKLA anciennement dénommée TRSB (Technologies Réseaux Systèmes Bases de Données)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sarah BELLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : E0300

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [H] [N] a été engagée par la société Technologies Réseaux Systèmes Bases de données (TRSB) qui a changé de dénomination sociale pour devenir Lùkla, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date 23 juillet 2019, à effet au 9 septembre suivant, en qualité de « talent acquisition specialist ».

La société Lùkla, qui comptait plus de 11 salariés, a pour activité principale le conseil et les prestations de services informatiques.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de quatre mois renouvelable.

Par un avenant du 9 janvier 2020, la période d’essai a été renouvelée jusqu’au 9 juin 2020.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec) la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 920 euros.

Durant la période de confinement qui a débuté le 17 mars 2020 à la suite de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid 19, Mme [N] a été placée en situation d’activité partielle à 100 %.

Le 11 mai 2020, la salariée s’est vue notifier la rupture de sa période d’essai avec un délai de prévenance portant à la date du 15 juin 2020 sa sortie des effectifs de l’entreprise.

Le 10 septembre 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire que la rupture du contrat de travail constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour solliciter des dommages-intérêts au titre du préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le 18 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— donne acte à la SAS Lùkla de ce qu’elle reconnaît devoir à Mme [N] la somme de 115,52 euros à titre de congés payés retenus par erreur à son détriment

— déboute Mme [N] de l’ensemble de ses demandes

— condamne les parties au partage des dépens.

Par déclaration du 9 mars 2022, Mme [N] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 23 février 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 7 février 2025, aux termes desquelles

Mme [N] demande à la cour d’appel de :

— infirmer dans sa totalité le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 18 mai 2022 , en ce qu’il déboute Madame [N] de ses demandes visant à :

« - juger que le renouvellement de la période d’essai est abusif

— juger que la rupture abusive de la période d’essai produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société Lùkla à verser à Madame [H] [N] les sommes suivantes :

* indemnité de licenciement : 547,50 euros

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

' à titre principal : 2 920 euros

' à titre subsidiaire : 17 520 euros

* dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de la rupture abusive de la période

d’essai : 15 000 euros

* dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail : 5 000 euros

* article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— condamner la société Lùkla aux entiers dépens"

Par conséquent,

— juger Madame [H] [N] recevable et bien fondée en ses demandes

— juger que le renouvellement de la période d’essai est abusif

— juger que la rupture abusive de la période d’essai produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société Lùkla à verser à Madame [H] [N] les sommes suivantes :

* indemnité de licenciement : 547,50 euros

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

' à titre principal : 2 920 euros

' à titre subsidiaire : 17 520 euros

* dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de la rupture abusive de la période

d’essai : 15 000 euros

* dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail : 5 000 euros

* article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

— condamner la société Lùkla aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 10 février 2025, aux termes desquelles la société Lùkla demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions

— condamner l’appelante à verser à la société Lùkla une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 10 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

En l’absence de contestation des parties sur le point suivant, le jugement est définitif en ce qu’il a donné acte à la SAS Lùkla de ce qu’elle reconnaît devoir à Mme [N] la somme de 115,52 euros à titre de congés payés retenus par erreur à son détriment.

1/ Sur le renouvellement de la période d’essai

L’article L. 1221-20 du code du travail dispose : "La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

L’article L. 1221-21 du même code précise que :

« La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres".

Mme [N] soutient que sa période d’essai n’a pas été renouvelée pour permettre à l’employeur d’apprécier sa compétence à exercer les fonctions qui lui étaient confiées mais uniquement en raison d’une politique de renouvellement systématique des périodes d’essai au sein de l’entreprise. Elle en donne pour preuve le fait que la seconde salariée engagée pour les mêmes fonctions qu’elle, s’est également vu imposer un renouvellement de sa période d’essai.

Ce renouvellement ne répondant pas aux exigences de l’article L. 1221-20 du code du travail, Mme [N] demande à ce qu’il soit jugé abusif et à ce qu’il soit dit que la rupture de la période d’essai constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais, la cour observe qu’alors que la salariée avait été embauchée pour recruter des collaborateurs afin de les affecter sur des missions spécifiques chez les clients de la société avec un objectif de 7,5 recrutements par trimestre (pièce 3 employeur), trois mois après sa prise de fonction, elle n’avait signé que deux contrats de recrutement. Ces premiers résultats étant peu satisfaisants, l’employeur était légitime à proposer à la salariée un renouvellement de sa période d’essai, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Mme [N] a d’ailleurs signé un avenant de prolongation de sa période d’essai.

Il n’y a donc pas lieu de juger que le renouvellement de la période d’essai a été abusif.

2/ Sur la rupture de la période d’essai

La salariée appelante explique que son poste consistait à recruter des salariés étrangers pour les entreprises clientes de l’employeur, qui pouvaient elles-mêmes se trouver à l’étranger. Or, la pandémie de Covid-19 a fortement impacté ce secteur d’activité, ce que la responsable des Ressources Humaines du groupe a reconnu dans un courriel du 7 mai 2020 qu’elle a adressé à Mme [N] et où elle indiquait : « Tu étais en activité partielle depuis le 17 mars 2020 à hauteur de 100% de ton temps, ton activité de recrutement devenant impossible suite à la diminution d’activité de nos clients. Je t’informe que tu n’es plus en activité partielle depuis le 6 mai 2020 » (pièce 2).

La salariée appelante avance, donc, que ce n’est pas en raison d’un manque de compétence ou d’une inadaptation à son emploi que l’employeur a mis un terme à sa période d’essai, le 11 mai 2020, mais pour des considérations économiques qui ne pouvaient motiver cette rupture. Elle constate que l’autre salariée recrutée sur le même poste, à la même période, a vu sa période d’essai rompue à l’issue de la période de chômage partiel dans les mêmes conditions.

Mme [N] demande, donc, que la rupture du contrat de travail soit jugée abusive et qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société intimée précise que si les premiers résultats de la salariée se sont révélés insuffisants, ce qui a motivé la prolongation de sa période d’essai, ils ne se sont pas améliorés durant le premier trimestre 2020, puisqu’en février 2020, Mme [N] n’avait réalisé qu’un seul recrutement (pièce 8). A cette même époque, il était également constaté que les deux chargées de recrutement avaient organisé un nombre de rendez-vous très inférieur à la norme d’une dizaine de rendez-vous hebdomadaires recommandée par l’entreprise (pièces 3, 14). Les deux salariées étaient rappelées à l’ordre par courriel du 5 mars 2020 (pièce 11) sur l’obligation de reporter tous leurs rendez-vous sur l’outil informatique dédié et il était envisagé, dès cette date, la rupture de leur période d’essai, celle-ci ne s’avérant concluante pour aucune des deux salariées, sans que le contexte de pandémie ne puisse être invoqué à cette époque.

A l’annonce du confinement général de la population décrété le 17 mars 2020, l’employeur a jugé qu’il serait cruel de rompre la période d’essai dans ces circonstances. Aussi, après avoir fait bénéficier la salariée du régime d’activité partielle, il lui a notifié, le 11 mai 2020, sa décision de rompre la période d’essai, qu’il avait déjà prise avant le confinement, ainsi qu’en atteste la Responsable des Ressources Humaines (pièce 13).

La cour observe qu’il est justifié par l’employeur que les résultats de Mme [N] durant les cinq premiers mois de sa période d’essai se sont révélés insuffisants par rapport aux objectifs attendus tant en termes de rendez-vous que de recrutement. A cette même époque, les restrictions et mesures sanitaires en réaction à la pandémie de Covid 19 n’étant pas encore déployées sur le plan mondial, il est impossible d’y voir la cause des piètres résultats de la salariée. Si Mme [N] s’empare du courriel qui lui a été adressé le 7 mai 2020 par la Responsable des Ressources Humaines, pour avancer une cause économique à son licenciement, elle en fait une lecture erronée puisque ce message lui rappelle que la période d’activité partielle dont elle a pu bénéficier a été motivée par la diminution de l’activité de l’entreprise durant le confinement et que, celui-ci ayant pris fin, son activité partielle s’arrêtait le 6 mai 2020.

La société intimée justifiant par les pièces produites qu’elle avait des motifs sérieux de ne pas être satisfaite des performances de Mme [N], c’est à bon escient que les premiers juges ont estimé que la rupture de la période d’essai n’était pas abusive et qu’ils ont débouté Mme [N] de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai et mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

3/ Sur les autres demandes

Mme [N] supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à la société Lùkla une somme de 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rappelle que le jugement n’a pas été entrepris et se trouve définitif en ce qu’il a :

— donné acte à la SAS Lùkla de ce qu’elle reconnaît devoir à Mme [N] la somme de 115,52 euros à titre de congés payés retenus par erreur à son détriment,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [N] à payer à la société Lùkla la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne Mme [N] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE