Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale b, 13 décembre 2024, n° 22/00435

CPH Saint-Étienne 6 janvier 2022

CA Lyon
Confirmation 13 décembre 2024

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Rejeté
Insubordination et refus d'adhérer à la politique de l'entreprise
La cour a constaté que le salarié s'est opposé à plusieurs reprises aux décisions de son supérieur hiérarchique, ce qui justifie le licenciement pour faute.
Rejeté
Absence de préjudice démontré
La cour a jugé que le salarié ne démontrait pas avoir subi de préjudice moral en lien avec son licenciement.
Rejeté
Manquement aux obligations de l'employeur
La cour a estimé que le salarié ne prouvait pas que ces manquements lui avaient causé un préjudice, compte tenu de la durée de la relation de travail.
Rejeté
Dépens de première instance et d'appel
La cour a décidé de laisser les dépens à la charge de M. [O].

Commentaire • 0

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

Sur la décision

Référence :	CA Lyon, ch. soc. b, 13 déc. 2024, n° 22/00435
Juridiction :	Cour d'appel de Lyon
Numéro(s) :	22/00435
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Saint-Étienne, 6 janvier 2022, N° F20/01493
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	14 avril 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Pierre ROBILLARDCharles CROZEJérôme BENETEAUPhilippe NOUVELLET
Cabinet(s) :	JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLETPARALEX
Parties :	Société SCP BTSG, Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA ILE DE FRANCE EST, Société MJA ès qualités de

Texte intégral

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00435 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OB5K

[O]

Société SCP BTSG

SELAFA MJA

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA ILE DE FRANCE EST

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 06 Janvier 2022

RG : F20/01493

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2024

APPELANT :

[Z] [O]

né le 04 Février 1981 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représenté par M^e Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉES :

Société SCP BTSG représentée par Me [W] [N] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société CENTRALE D’ACHATS KIDILIZ

[Adresse 3]

[Localité 7]

non représentée

Société MJA ès qualités de liquidateur judiciaire de la société CENTRALE D’ACHATS KIDILIZ

[Adresse 2]

[Adresse 9]

[Localité 6]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme BENETEAU, avocat au barreau de LYON

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA ILE DE FRANCE EST

[Adresse 4]

[Localité 8]

représentée par M^e Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Octobre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : REPUTE CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 13 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Centrale d’Achats Kidiliz appartenait au groupe de prêt à porter Kidiliz. Elle appliquait la convention collective nationale des industries du textile.

Elle a engagé M. [Z] [O] à compter du 29 mai 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et en qualité de manager, statut cadre.

La rémunération de M. [O] comportait une part fixe et une part variable et le salarié était soumis au forfait en jours.

Par courrier du 19 février 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 mars suivant.

Par courrier recommandé du 6 mars 2020, il a fait l’objet d’un licenciement pour faute dans les termes suivants :

« (') En votre qualité de CAK Manager, vous avez notamment pour mission de piloter l’activité et manager l’équipe de la Centrale d’Achats du Pôle créateur du Groupe en animant la politique d’achats cible.

Cette mission suppose de votre part de vous conformer à l’organisation et stratégies définies par la Direction de la Centrale d’Achats du Groupe

Or, nous sommes amenés à constater votre détermination à exercer vos fonctions en total décalage avec la stratégie donnée par la Direction pour la centrale d’achats.

En effet, nous sommes régulièrement amenés à constater votre opposition à adhérer aux orientations et décisions de la Direction de la Centrale d’Achats du Groupe.

Pour éclairer nos propos et les illustrer de quelques agissements marquants, nous relevons :

— Votre refus d’adhérer à la politique salariale de la Centrale d’Achats et du Groupe :

Le 3 février 2020, sans validation préalable de votre responsable hiérarchique, Monsieur [L] [E], Directeur de la Centrale d’Achats du Groupe, vous avez sollicité Madame [F] [T], Responsable Ressources Humaines afin d’établir une proposition salariale à Madame [D] [G], Acheteuse, suite à un positionnement en tant que référent produit pour la marque. Votre responsable a dû intervenir par retour de mail, en indiquant qu’il confirmait cette nouvelle position tout en précisant son désaccord quant à une éventuelle augmentation de salaire.

Sans informer votre manager, vous avez alors adressé un courriel à Monsieur [U] [I], le Directeur de la Supply Chain du Groupe, pour l’informer de votre désaccord quant au refus d’augmenter Madame [D] [G]. Monsieur [U] [I] vous a alors répondu, de suivre le bon protocole, à savoir d’échanger directement avec Monsieur [L] [E].

De la même manière, le 5 février 2020, vous avez adressé un nouveau courriel à Madame [F] [T] et Monsieur [U] [I] en les informant de votre désaccord quant aux modalités de calcul des bonus versés pour les salariés de votre périmètre alors même que celles-ci sont en vigueur depuis plusieurs années et identiques pour l’ensemble des salariés de la Centrale d’Achats. Là aussi, votre responsable n’était pas destinataire de votre courriel et ce malgré vos multiples échanges sur le sujet. Encore une fois, Madame [F] [T] vous a donc enjoint de suivre le bon protocole en discutant de ce point directement avec votre Manager. Votre comportement est d’autant moins acceptable que votre responsable hiérarchique, ainsi que le service contrôle de gestion vous ont expliqué à plusieurs reprises ces modalités de calcul.

Pire encore, nous sommes malheureusement contraints de constater que votre opposition envers votre hiérarchie vous pousse à ne pas faire, contrairement à l’exigence de vos responsabilités, le relai auprès de vos équipes des décisions de la Direction. A titre d’illustration, le 7 février dernier, alors que cela aurait déjà dû être fait, vous n’aviez toujours pas communiqué les résultats des objectifs et les montants de=s rémunérations variables afférentes auprès de votre équipe.

— Votre refus d’adhérer l’organisation définie pour la Centrale d’Achats :

Le 6 février 2020, vous avez adressé un courriel à Madame [K] [C], Directrice du Pôle créateur, Monsieur [U] [I] et Madame [F] [T] pour les informer notamment qu’en raison de l’organisation de votre service vous n’étiez pas en mesure selon vous de manager entièreté de votre équipe avec des conséquences potentielles sur les résultats des [Localité 10] de votre périmètre. Encore une fois, comme vous l’a très justement rappelé Monsieur [U] [I], c’est avec votre manager que ces sujets doivent être traités et une fois de plus, vous êtes passé outres les relations hiérarchiques.

Un tel agissement est d’autant moins acceptable, que vous avez en septembre dernier mis en place une nouvelle organisation du travail au sein de la centrale d’achats du pôle créateur alors même que votre responsable hiérarchique vous avez expressément exprime son refus ! Ce dernier a donc dû intervenir afin de mettre en place une organisation cohérente avec la Centrale d’Achats du Groupe. Malgré cette demande de vous y conformer, nous constatons que vous persistez délibérément à ne pas mettre en 'uvre toutes les actions nécessaires pour rendre opérationnelle cette organisation

Nous sommes donc contraints de constater qu’aucune amélioration n’est à noter malgré l’échange que vous avez eu avec votre responsable le 7 février dernier los duquel vous avez à nouveau exprimé votre refus d’adhérer à la politique salariale de la Centrale d4Achats et à son organisation.

Cette attitude est inadmissible et conduit la Direction à s’interroger fortement sur votre volonté de travailler dans le sens de ses décisions. En tout état de cause, il est regrettable de constater que vous n’avez tiré aucun enseignement des nombreuses alertes de votre hiérarchie, et que vous vous êtes obstiné à adopter délibérément un comportement très inadapté consistant à vous inscrire dans une démarche en opposition à ses décisions.

Au-delà des évidents inconvénients que votre comportement a pu générer sur la marche de la Centrale d’Achats, ceci révèle clairement votre tendance à vouloir agir en toute souveraineté et indépendance, ce qui n’est évidemment pas envisageable dans une activité comme celle qui vous est confiée.

En tout état de cause, votre attitude et votre insubordination caractérisée sont totalement inconcevables et révèlent votre opposition à vous inscrire dans une démarche constructive et positive du développement de notre Groupe.

Votre comportement porte atteinte à la bonne marche de l’entreprise en privant notamment la Direction d’accéder à une stratégie pertinente et d’être assurée de sa mise en 'uvre dans les meilleures conditions.

Nous ne pouvons accepter plus longtemps vos sérieux manquements professionnels. Ceux-ci sont incompatibles avec les responsabilités qui vous sont confiées. (') »

Par requête reçue au greffe le 19 juin 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Le 10 septembre 2020, la société Centrale Achats Kidiliz a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Paris.

Le 23 novembre suivant, elle a été placée en liquidation judiciaire et les sociétés BTSG et MJA ont été nommées en qualité de mandataires judiciaires.

Par jugement du 6 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Débouté M. [O] de ses demandes ;

— Débouté les deux parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclarations du 12 et du 17 janvier 2022, M. [O] a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance du 19 janvier suivant, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux instances.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 4 mars 2022, M. [O] demande à la cour d’infirmer le jugement querellé et, statuant à nouveau, de :

Inscrire au passif de la société Centrale d’Achats Kidiliz les sommes suivantes :

22 788,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

17 091,63 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

5 697,21 euros de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et de formation ;

Condamner les intimées à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner les intimées aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 2 juin 2022, la société MJA, es qualité de mandataire judiciaire, demande à la cour de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes, de condamner M. [O] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 3 juin 2022, l’AGS-CGEA demande à la cour de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes.

La société BTSG n’a pas constitué avocat.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est toutefois loisible à l’employeur de sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu’il n’avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur se fonde sur le refus du salarié d’adhérer à la politique salariale de la société et du groupe, ainsi qu’à l’organisation définie par la centrale d’achats et sur les conséquences que cette attitude et l’insubordination du salarié génère sur le fonctionnement de la centrale d’achats.

Ces faits sont contestés par le salarié, qui estime avoir été en réalité privé de sa liberté d’expression.

Il ressort pourtant des pièces versées aux débats par le mandataire judiciaire que M. [O] s’est opposé à plusieurs reprises aux décisions prises par son supérieur hiérarchique, directeur de la centrale d’achats, M. [E], dont il avait pourtant expressément eu connaissance et sur lesquelles il avait pu donner son point de vue, qu’il a tenté de faire intervenir des tiers, responsable des ressources humaines ou directeur de la supply chain afin de tenter de faire infléchir M. [E], contraignant celui-ci à rappeler les décisions prises, qu’il a décidé seul de réorganiser son service et a annoncé les termes de la nouvelle organisation à son équipe avant même d’en parler avec M. [E], qu’il a contesté à plusieurs reprises le mode de rémunération variable et a refusé d’annoncer le montant de leur rémunération variable aux membres de son équipe, s’exposant à ce qu’ils le découvrent sur leur fiche de paye, au motif qu’il n’en acceptait pas le mode de calcul.

Ce comportement a perduré de septembre 2019 à février 2020 en dépit des rappels à l’ordre récurrents de M. [E] et des réponses de ses interlocuteurs l’engageant à s’adresser à son supérieur hiérarchique et non à eux-mêmes. Il a incontestablement eu des conséquences sur le fonctionnement de la société notamment puisque M. [O] a pris des décisions contraires à l’organisation en place qui ont dû être revues.

M. [O] ne justifie aucunement avoir été privé de sa liberté d’expression. Il apparaît au contraire, y compris dans ses propres pièces, qu’il contestait régulièrement les décisions de M. [E] même après avoir échangé avec lui et échoué à le convaincre.

Il ne démontre pas davantage avoir été victime de pressions ni avoir vu son état de santé dégradé au point de devoir être placé en arrêt maladie à compter du 18 février 2020..

Il soutient que les objectifs définis par l’employeur étaient illogiques et inatteignables sans apporter le moindre élément habile à le prouver.

Enfin, s’agissant d’agissements récurrents s’étant étalés sur plusieurs mois, aucun des faits rapportés par l’employeur n’est prescrit et la gravité, la multiplicité des faits et des rappels à l’ordre de M. [E] justifiaient le licenciement du salarié, même si celui-ci n’avait pas été sanctionné au préalable.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes portant sur la rupture du contrat de travail.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et de formation

L’article L.6315-1 du code du travail, alinéa 1, dans sa version applicable à l’espèce, disposait :

« A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Par ailleurs, l’article L.6321-1 du même code, dans sa version alors en vigueur, disposait :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1 . Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »

M. [O] sollicite des dommages et intérêts au motif qu’il n’aurait bénéficié ni des entretiens professionnels imposés par le code du travail, ni de la moindre formation.

Il ne démontre cependant pas que ces manquements lui auraient causé un préjudice, d’autant que la relation de travail a duré moins de 3 ans

C’est donc avec pertinence que le premier juge l’a débouté de cette demande.

3-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [O].

L’équité commande de le condamner à payer au mandataire judiciaire es qualité la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [Z] [O] ;

Condamne M. [Z] [O] à payer à la société MJA, es qualité de mandataire judiciaire de la société Centrale d’achats Kidiliz, la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,