Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09133 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETOO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F19/00261

APPELANTE

Madame [T] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Emmanuelle JOLY, avocat au barreau de MEAUX

INTIMÉE

S.A.S. API RESTAURATION

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Jean-françois CORMONT, avocat au barreau de LILLE, toque : 0079

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffières, lors des débats : Madame Estelle KOFFI et Madame Caroline CASTRO, greffière en pré-affectation

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Api Restauration est une société spécialisée dans la gestion de restaurants collectifs, publics ou privés, activité de traiteur et fourniture de repas préparés. L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits. La convention collective applicable est la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Mme [T] [S] a été engagée par la société Api Restauration par un contrat à durée déterminée du 23 mai 2016 au 30 septembre 2016, renouvelé jusqu’au 9 novembre 2016, en qualité de secrétaire commerciale.

A compter du 10 novembre 2016, elle a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire GPAO (gestion de la production).

Elle était affectée à la cuisine centrale de [Localité 3] (77) et percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2'066,08 euros.

La salariée a fait l’objet de deux avertissements le 26 mars 2018 et le 10 juillet 2018, l’un pour avoir forcé la serrure d’une armoire, l’autre en raison d’erreurs dans la réalisation de son travail.

Les parties ont discuté d’une rupture conventionnelle. Lors de l’entretien, la salariée était accompagnée par une déléguée du personnel.

Le 29 novembre 2018 les parties ont signé une rupture conventionnelle mentionnant : un entretien du même jour avec l’assistance de Mme [H], déléguée du personnel, une indemnité de 1 360 euros, une date de fin du délai de rétractation au 14 décembre 2018 et une fin de contrat envisagée le 9 janvier 2019. Cette convention a été adressée à la Direccte le 15 décembre 2018.

Le 4 avril 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux afin de dire sa rupture conventionnelle nulle en raison du harcèlement moral subi et de solliciter diverses indemnités.

Par jugement en date du 28 septembre 2021, notifié aux parties le 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Meaux a':

— dit que la rupture conventionnelle est licite';

— débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes';

— débouté la société Api Restauration de sa demande reconventionnelle';

— condamné Mme [S] aux entiers dépens, y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de sa décision.

Le 4 novembre 2021, Mme [S] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 26 Janvier 2022, Mme [S], appelante, demande à la cour de’la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

En conséquence et y faisant droit :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement,

Et statuant à nouveau,

— déclarer la convention de rupture conventionnelle en date du 29 novembre 2018 nulle et non avenue pour vice du consentement,

— condamner la société Api Restauration à lui payer les sommes suivantes :

* à titre d’indemnité de préavis : 4 172 euros';

* à titre de congés payés sur préavis : 417,20 euros':

* à titre d’indemnité légale de licenciement : 1 347,21 euros';

* à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 301 euros';

* à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros';

— assortir les condamnations pécuniaires de l’intérêt au taux légal,

— ordonner la remise par la société Api Restauration d’une attestation Pôle emploi (désormais France Travail), d’un bulletin de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 20 euros par jour et par document de retard,

— condamner la société Api Restauration à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamner la société Api Restauration aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Elle soutient en substance qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral caractérisant une violence morale et qui, par leur nature, ont nécessairement vicié son consentement lors de la signature de la convention portant rupture de son contrat de travail.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 25 avril 2022, la société Api Restauration, intimée, demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

dit et jugé que la rupture conventionnelle régularisée avec Mme [S] est parfaitement licite';

débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes';

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Et statuant à nouveau,

A titre principal':

— dire et juger que la rupture conventionnelle est licite ;

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes';

— condamner Mme [S] à lui verser la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 sollicité au titre de la première instance’ et la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 à hauteur d’appel';

A titre très subsidiaire':

— dire et juger que Mme [S] devra rembourser la somme de 1 300 euros au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle et ordonner la compensation entre les éventuels dommages et intérêts alloués à Mme [S] et l’indemnité de rupture conventionnelle.

La société conteste tout harcèlement moral et tout vice du consentement de la salariée lors de la signature de la rupture conventionnelle.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 novembre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 14 février 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] soutient avoir subi à compter de la fin de l’année 2017 des agissements particulièrement désobligeants et répétés de sa supérieure hiérarchique, Mme [W], qui l’a menacée, l’a dénigrée et humiliée quotidiennement dans l’exécution de ses tâches de travail et a participé au développement de rumeurs à son endroit, la discréditant au sein de l’entreprise et auprès du personnel.

A l’appui de ses affirmations, la salariée produit :

— un courriel du 27 janvier 2018 de M. [F] délégué CHSCT intitulé 'droit d’alerte pour danger grave et imminent’ demandant un entretien à la direction en raison des faits relatés par Mme [S] qui s’est plainte auprès de lui de subir un harcèlement moral de la part de sa responsable Mme [W] ; un second courriel du même salarié du 29 janvier 2018 réitérant sa demande d’entretien ;

— un courriel du même jour adressé par Mme [S] à la direction se plaignant de la pression et du harcèlement moral subis depuis plusieurs mois de la part de sa responsable qui 'se permet de tenir des propos insultants et blessants’ ;

— un courriel du 23 mars 2018 de M. [F] demandant à la direction si une sanction avait été prise à la suite de l’entretien de la salariée qui lui avait fait remarquer que son poste d’assistante était disponible à compter du 16 avril 2018 sur l’espace recrutement ;

— un courriel du 23 mars de M. [F] à la Direccte relatant les événements ci-dessus ;

— une lettre recommandée de la salariée à l’inspection du travail du 23 mars 2018 exposant subir des agissements dégradants de la part de sa responsable et par du personnel intérimaire,

— des arrêts de travail des 16 et 23 mars 2018, puis du 22 novembre 2018 renouvelé jusqu’au 9 janvier 2019,

— des convocations à des entretiens préalables et un avertissement du 26 mars 2018 pour avoir forcé la serrure d’un placard,

— une main courante du 23 mars 2018 de Mme [S] dénonçant subir un harcèlement moral,

— une annonce pour le poste d’assistant d’exploitation publiée le 10 novembre 2018,

— une attestation de M. [E] indiquant avoir été témoin 'du harcèlement qu’a subi Mme [S] de la part de Mme [W], à plusieurs reprises Mme [W] s’acharnait sur Mme [S] en la dénigrant et en racontant des rumeurs désobligeantes à son sujet',

— une attestation de M. [X] indiquant avoir été témoin de harcèlement moral de la part de la direction envers l’appelante et 'des rumeurs lançées à son encontre',

— une attestation de Mme [R] engagée en 2019 qui relate avoir subi de Mme [W] des attitudes harcelantes.

En premier lieu, alors que Mme [S] affirme avoir été 'menacée, dénigrée, humiliée quotidiennement dans l’exécution de ses tâches de travail, discréditée', elle n’évoque pas dans ses conclusions de faits précisément datés et circonstanciés.

S’agissant des courriels de M. [F], ils se bornent à relater les propos tenus par la salariée et non des faits dont le représentant du personnel aurait été directement témoin, précisant notamment « à ses dires » ou «je la cite ».

Quant aux attestations, la société relève à juste titre qu’elles n’apportent la preuve d’aucun fait précis et objectif, aucune date, ni faits concrets n’y étant mentionnés, étant également observé que Mme [R], engagée après la rupture du contrat de l’appelante, ne fait état que de sa propre situation.

Les seules affirmations de la salariée, non corroborées par des témoignages suffisament précis, ne peuvent établir les faits allégués.

En deuxième lieu, la cour constate que la salariée ne conteste pas les deux avertissements qui lui ont été notifiés (la société produisant le second du 10 juillet 2018), que ce soit au cours de l’exécution du contrat de travail comme dans le cadre de la présente procédure, aucune demande d’annulation n’étant présentée.

En troisième lieu, s’il est produit une offre d’emploi publiée par la société Adecco le 10 novembre 2018, pour un poste d’assistant d’exploitation à [Localité 3], outre le fait que le nom de la société intimée n’est pas mentionné, il s’agissait de pourvoir un poste par le recrutement d’un intérimaire et non par contrat à durée indéterminée.

En dernier lieu, la société justifie que, dès qu’elle a été informée de la plainte de la salariée, une enquête a été menée par deux membres du CHSCT qui se sont présentés sur le site pour étudier les conditions de travail et leur compte rendu du 21 février 2018 qu’elle produit, qui ne fait pas état des comportements évoqués par Mme [S], mentionne que les tensions relatées étaient relatives à :

— une incompréhension entre les deux personnes sur le travail qui leur est confié ou non,

— des impressions basées sur le ressenti et non les faits réels,

— une interprétation des paroles de chacun qui part dans l’extrême,

et préconise des axes de progrès à réaliser par la direction.

La société fait également valoir à juste titre que, postérieurement à cette enquête, la salariée ne l’a plus saisie d’une difficulté dans l’exécution de son travail.

Il en découle que la salariée ne présente pas d’éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral, la seule existence d’arrêts de travail étant insuffisante à cet égard.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes à ce titre.

Sur la rupture conventionnelle

En application de l’article L.1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lient et qui fixe les conditions de cette rupture.

La signature de la convention de rupture doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens entre les parties, au cours duquel le salarié peut être assisté et enfin ladite convention est soumise à l’homologation de la Dirrecte.

Par ailleurs, l’article 1130 du code civil dispose que l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

L’article 1131 du même code précise que les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat.

La salariée soutient qu’en arrêt de travail depuis le 22 novembre 2018 et sous traitement médicamenteux, elle a été contrainte de mettre un terme à plus d’un an de harcèlement à son endroit et que son consentement a ainsi été vicié, entraînant la nullité de la convention de rupture conventionnelle.

La charge de la preuve du vice du consentement repose sur Mme [S].

Comme précédemment développé, la cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de la salariée.

En outre, comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, Mme [S] au cours de la procédure était assistée par une déléguée du personnel et n’a pas usé de son délai de rétractation.

Enfin, la salariée n’établit pas l’existence des pressions qu’elle invoque au moment de la signature de la rupture et le seul fait de son arrêt de travail avec la prescription d’un traitement médicamenteux préconisé dans le cadre de l’anxiété ne peut, à lui seul, caractériser un vice du consentement.

La rupture conventionnelle est par conséquent régulière et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles, l’appelante étant en revanche condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [S] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE