Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 09 OCTOBRE 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08080 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMP7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/00631

APPELANTE

Madame [R] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandra GORLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1767

INTIMEE

SAS SYNERGIE CARE anciennement dénommée S.A.S. AILE MEDICALE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile,

l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, Président et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Aile médicale est une entreprise de travail temporaire et de placement spécialisée dans le domaine médical et qui exploite un réseau d’agences.

Mme [R] [D] a été engagée par la société Aile médicale (devenue Synergie Care), en qualité de responsable d’agence, par contrat à durée indéterminée du 17 décembre 2015 et prenant effet le 5 janvier 2016, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 300 euros, en sus d’une part variable.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective de travail temporaire.

Par courrier recommandé du 8 janvier 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 20 janvier 2020.

A compter de cette même date et jusqu’au 17 janvier 2020, Mme [D] a été placée en arrêt maladie pour motif non professionnel.

Par un courrier du 23 janvier 2020, la société Aile médicale a licencié Mme [D] pour faute grave.

Par courrier du 24 juillet 2020, Mme [D] a contesté les termes de son licenciement. En l’absence de réponse, son conseil a relancé la société le 17 septembre 2020.

Le 22 janvier 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 29 juillet 2022, notifié le 23 août 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société Aile médicale de sa demande reconventionnelle

— condamné la partie demanderesse au paiement des entiers dépens.

Le 13 septembre 2022, Mme [D] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 6 mai 2025, Mme [D] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins et prétentions

— juger qu’elle n’a pas commis de faute grave

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société aux sommes suivantes

*12 076,30 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 2 415,26 euros au titre d’indemnité de licenciement légale

* 7 245,78 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 724,57 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral en

raison du caractère brutal et vexatoire de la rupture

— dire que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Aile médicale de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes

— autoriser la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil

— condamner la société Aile médicale à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Aile médicale aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ces dernières conclusions notifiées par RPVA le 5 mai 2025, la société Synergie Care anciennement dénommée Aile médicale demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement des entiers dépens

Y faisant droit,

— juger que le licenciement de Mme [D] fondé sur une faute grave

— juger que la société Synergie Care anciennement dénommée Aile médicale n’a pas rompu le contrat de façon brutale et vexatoire et que Mme [D] ne justifie d’aucun préjudice ;

En conséquence,

— débouter Mme [D] de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter Mme [D] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Synergie Care, anciennement dénommée Aile médicale de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau de ce seul chef de jugement critiqué :

— condamner Mme [D] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 mai 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 10 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave caractérisée par les faits suivants.

Vous avez été embauchée le 5 janvier 2016 par la société AILE MEDICALE en tant que Responsable d’agence. En cette qualité, vous êtes en charge notamment de manager votre équipe, composée d’une assistante de recrutement et d’une chargée de recrutement.

Or, le 19 décembre 2019, Madame [W] [U], chargée de recrutement a dénoncé auprès de Madame [V] [X], Directrice des Ressources Humaines des agissements inacceptables de votre part notamment des reproches incessants, des jugements de valeur, des directives contradictoires, une forte amplitude horaire. Elle a demandé à cette occasion de mettre fin à sa période d’essai du fait de votre comportement et de l’ambiance que vous faisiez régner en agence.

Compte tenu de ces dénonciations, nous avons diligenté une enquête et avons entendu Mesdames [S] et [U] et vous-même. Vos collaboratrices nous ont décrit chacune des agissements inacceptables dont vous êtes à l’origine et qui ont été corroborés par d’autres personnes qui ont travaillé avec vous au sein de l’agence d’AILE MEDICALE [Localité 7].

A cette occasion, nous avons appris que vous faites des reproches incessants à vos équipes, tous les jours, comme par exemple : « pourquoi tu ne vas pas plus vite », « tu stagnes », « ah ben si c’est parti comme ça », « à qui tu as parlé ' » « Pendant combien de temps’ », « tu n’as rien fait » « tu n’es pas faite pour le poste », « tu réfléchis bêtement », « tu ne réfléchis pas avant de parler », « quand je compare le travail que vous faites par rapport aux autres agences, je constate que vous n’êtes pas dedans, vous ne faites pas bien les choses, il y a un vrai souci d’organisation ».

Vous formulez ces reproches alors même que vous passez des consignes contradictoires à vos équipes en expliquant par exemple aux personnes « de ne surtout pas prendre le téléphone pour faire les contrats en priorité » et lorsque le téléphone sonne, vous hurlez après elles en leur disant : « mais pourquoi tu n’as pas décroché » ou « mais qu’est-ce que tu fais, tu ne peux pas répondre au téléphone’ ».

En même temps que la personne est au téléphone vous lui hurlez dessus en lui demandant si elle a fait les mailings, les confirmations de missions et quand elle vous explique ne pas avoir eu le temps de tout faire vous lui dites « d’arrêter de prendre le téléphone ».

Vous intervenez pendant les conversations téléphoniques en disant aux personnes : « mais tu ne peux pas répondre ça, il faut dire ça et lorsque la personne suit votre consigne lors de l’appel suivant sur le même sujet vous lui dites « non mais ça ne va toujours pas, réponds ce que tu disais initialement ». ·

Vous reprochez à votre équipe de n’avoir rien fait en omettant de prendre en compte vos changements de consignes permanents.

Outre ces reproches vous portez des jugements personnels sur vos collaboratrices en expliquant par exemple à [B] [S] que « [W] [U] est lente, manque de rigueur et est trop sensible ». Le jour de l’entretien d’embauche de [W] [U] vous lui avez dit: « je ne te cache pas que si on t’embauche ça sera pour prendre la place de [K] [T] [P] parce qu’avec ce qu’elle fait elle ne tiendra pas deux semaines ». Vous lui avez aussi indiqué que cette personne n’était pas faite pour le poste. Vous dites également à [B] [S] qu’elle est lente et négative et qu’elle ne réussira pas dans ce travail, ou encore que sa tenue vestimentaire n’est pas adaptée pour le poste …

Vous ne veillez pas au respect des horaires de travail de vos collaboratrices et ne les laissez pas prendre leurs pauses déjeuner ou que partiellement. A titre d’exemple vous avez expliqué à [B] [S] qu’elle devait rester devant son écran d’ordinateur pour se perfectionner et que ça n’est que lorsqu’elle aurait assimilé le poste qu’elle pourrait aller manger avec les autres alternants. A [W] [U], lors de son embauche, vous lui avez expliqué qu’elle n’aurait qu’une demi-heure au lieu d’une heure et demie et que vous adapteriez ses horaires lorsqu’elle serait formée. D’autres personnes confirment qu’elles mangeaient devant leur ordinateur en travaillant, vous leur apportiez du travail 5 minutes avant la pause en leur indiquant : « c’est à faire tout de suite parce que les clients n’attendent pas » ou encore, leur demandiez d’aller chercher un plat à proximité « au cas où il y aurait une urgence ».

Le 26 novembre 2019, vous avez demandé l’annulation de la formation SYNTALENT de [W] [U] programmée les 9 et 10 décembre 2019, au motif que cette formation arrivait trop tôt dans le parcours de Mme [U] et que vous souhaitiez la former vous-même. Lors de l’entretien préalable vous avez reconnu avoir omis d’informer l’intéressée de cette annulation alors que lors de l’enquête interne vous aviez déclaré ne pas avoir été informée de cette annulation. En pleine période de grève, elle a donc marché pendant 2 heures en l’absence de transport pour se rendre à sa formation.

A son arrivée à [Localité 6], elle a constaté qu’elle n’était pas sur les listes d’émargement mais la formatrice lui a précisé qu’elle pouvait quand même participer à la formation. Vous l’avez contactée à ce moment-là, elle vous a fait part de la situation et vous lui avez demandé de revenir immédiatement à l’agence. Lorsque [W] [U] vous a dit qu’elle venait de faire 2 heures de marche et qu’elle mettrait à nouveau 2 heures pour rentrer vous lui avez répondu : « [Localité 5] balade ! ».

Les collaboratrices nous ont expliqué que vous aviez pour habitude de formuler vos reproches en l’absence de témoins soit lors de la prise de poste lorsque les personnes sont seules en agence, soit par téléphone pour que les autres personnes n’entendent pas. C’est ainsi que le 9 décembre 2019 lorsque [W] [U] vous a fait part de son mécontentement et vous a reproché votre mode de communication vis-à-vis des équipes, vous lui avez demandé à faire un entretien en privé et lui avez dit : « je suis ouverte pour ce type d’entretien mais il faut que ça reste entre nous tu ne dois pas parler devant les autres ». Quelques jours après [B] [S] vous a également dit ne pas aimer vos reproches, vous avez regardé [W] [U] en lui disant « tu vois à parler devant tout le monde ».

Vous interdisez à vos collaboratrices de prendre contact avec la Direction ou autres services. A titre d’exemple, lorsque la Direction appelle vous vous approchez pour écouter la conversation en fixant la personne pour qu’elle ne dise rien et après avoir raccroché vous l’interrogez pour savoir ce que la Direction voulait. Une collaboratrice, en votre absence, a demandé à une personne de l’OPEN CENTER de SYNERGIE comment faire un transfert d’appel sur son téléphone, vous avez hurlé après elle en ces termes « tu te fous de ma gueule, je suis ta responsable et c’est uniquement à moi que tu dois demander des explications et non aux autres ».

Déjà en date du 26 avril 2017, vous avez fait l’objet d’un courrier de rappel par nos services pour n’avoir pas transmis aux services ressources humaines l’information selon laquelle [L] [M], assistante d’agence était en désaccord avec les termes de la rupture anticipée de son contrat de professionnalisation que vous aviez initiée.

Les personnes entendues ont toutes déclaré subir une grande pression de votre part, venir travailler dans un état de stress, « la boule au ventre ». Cela a eu des répercussions sur leur vie personnelle. Elles ont le sentiment d’être votre souffre-douleur. Certaines ont été en pleurs sur leur lieu de travail. Lorsque vous le constatiez, vous les receviez en entretien pour leur dire par exemple « pourquoi tu pleures ça ne va rien changer». Or, nous vous rappelons que vous comme nous sommes tenus à une obligation de sécurité de résultat envers les collaborateurs et il ne peut y avoir de manquements à cette obligation.

Ces faits fautifs constituent donc autant de manquements graves que nous ne pouvons tolérer. Votre maintien dans les effectifs de la Société est donc impossible. »

Aux termes de la lettre de licenciement, Mme [D] a été licenciée en raison de son comportement inacceptable à l’égard des salariés travaillant dans l’agence dont elle assurait la direction. Il ressort des pièces produites que le 19 décembre 2019, Mme [U], qui avait débuté son contrat le 26 novembre 2019, a notifié à l’employeur qu’elle mettait fin à sa période d’essai en raison du comportement de sa responsable d’agence. Elle précisait à cet égard « la pression psychologique par la responsable de l’agence au quotidien est devenue ingérable ». Elle faisait état de reproches incessants concernant tant le travail que sa vie personnelle, la difficulté de prendre des pauses ou de remarques désobligeantes à l’égard d’autres collègues. L’employeur a, à la suite de ce mail, diligenté une enquête. Dans le cadre de cette enquête, Mme [D] et ses collaboratrices ont été entendues. Les propos tenus par ces dernières ont été soumis à Mme [D] pour qu’elle puisse faire des observations et apporter ses explications.

Mme [D] rappelle qu’elle a exécuté son contrat de travail durant quatre années sans aucun avertissement, ni blâme, ni recadrage ou mise en garde. Elle expose à cet égard qu’en l’absence de manquement de sa part, la société a tenté de mettre en avant un fait datant du 26 avril 2017 qui serait prescrit. Ce dernier relève d’un problème de communication dans le processus mis en place dans la société, raison pour laquelle elle n’avait pas été sanctionnée à l’époque. Si la société Aile médicale lui impute le turn-over du personnel de l’agence, le conseil de prud’hommes a précisé qu’il ne serait « pas possible au vu des pièces fournies d’apprécier la responsabilité du turn-over du personnel de l’agence. ». Elle explique que ce turn-over incessant a toujours existé dans cette société et porte préjudice tant à la société qu’à elle-même. Elle précise qu’elle n’était responsable ni des départs des salariés précités ni du défaut de recrutement, les salariés refusant la rémunération insuffisante proposée par l’employeur. Elle soutient que son arrêt maladie a été causé par le stress et la pression, omniprésents dans son domaine d’activité. Elle expose n’avoir cessé de solliciter de l’aide auprès de son employeur pour remédier à ce turn-over, aux faibles rémunérations proposées aux candidats et à son incapacité à gérer la situation seule. Elle ajoute que sa « défaillance managériale » n’a jamais été évoquée lors des entretiens annuels, mais uniquement pour la première fois lors de l’entretien préalable du 20 janvier 2020. Elle soutient que les faits reprochés sont loin d’être ceux d’un management fautif : il n’est pas question de harcèlement moral, mais de problèmes d’organisation et de méthodologie de communication. Elle précise qu’elle n’a travaillé physiquement que trois jours avec Mme [A] qu’elle avait insisté pour recruter et qu’il parait difficile de croire à un management fautif par téléphone. Concernant l’annulation de la formation Syntalent de Mme [U], Mme [D] soutient qu’elle n’a pas été tenue au courant de la confirmation de cette annulation puisqu’elle n’a pas été mise en copie de ces échanges. Cet élément ne saurait être constitutif d’une faute grave justifiant un licenciement, d’autant qu’elle n’est pas la seule responsable de ce problème de communication.

Enfin, Mme [D] affirme que les comptes-rendus et rapport d’enquête interne ne respectent pas sa présomption d’innocence puisqu’elle était coupable avant même d’être entendue, comme l’attestent les questions posées à Mme [W] [U] qui ne laissent aucune place au doute quant à l’absence d’impartialité. Enfin, Mme [D] soutient que les attestations datées des 14, 16 et 17 janvier 2020 n’ont aucune force probante. En effet, ces attestations semblent avoir été rédigées essentiellement pour les besoins de la cause, ce qui explique leur communication le 23 février 2022, soit 2 ans après leur soi-disant rédaction.

La société Synegie Care, anciennement appelée Aile médicale, conteste que l’on puisse qualifier le comportement de Mme [D] pendant ces quatre années d’irréprochable. Le rappel à l’ordre du 26 avril 2017 en est d’ailleurs l’exemple. La société soutient que les trois ans de la prescription ne s’étaient pas écoulés au regard des dates du rappel à l’ordre du 26 avril 2017 et de la date de mise en 'uvre de la procédure de licenciement. La société Synergie Care affirme que Mme [D] était responsable du turn-over du fait de ses méthodes de management. Elle produit à cet égard un tableau certifié conforme au registre d’entrées et de sorties du personnel et soutient qu’il en ressort que les salariés quittent l’entreprise en raison du management de Mme [D] et non à cause du prétendu salaire trop peu élevé. Elle indique que les difficultés rencontrées par Mme [D] dans l’exécution de son contrat de travail ne peuvent justifier sa défaillance managériale. L’absence d’augmentation est hors débat et ne justifie pas le comportement de Mme [D]. Elle souligne que les arrêts maladie de Mme [D] ont des motifs non professionnels. La société Synergie Care souligne que si Mme [D] a envoyé des alertes afin de demander de l’aide, la société a toujours tenté d’y répondre. En effet, la société rappelle qu’elle a systématiquement cherché à remplacer les collaborateurs qui quittaient son agence. Elle fait valoir que les faits reprochés à Mme [D] étaient bien datés et circonstanciés, contrairement à ce que soutient cette dernière. Elle expose que si aucun collaborateur n’a osé dénoncer les pratiques managériales fautives de Mme [D], la dénonciation faite par Mme [U] a libéré la parole de quatre autres collaboratrices ou anciennes collaboratrices. La société Synergie Care explique que même si Mme [D] et Mme [U] ont pu travailler à distance, elles étaient en contact quotidien. La société soutient concernant la formation Syntalent qu’aucune confirmation de l’annulation n’était nécessaire contrairement à ce qu’allègue Mme [D] dès lors que l’annulation de la formation faisait suite à la demande de Mme [D] en ce sens. En ce qui concerne l’enquête, la société rappelle qu’il n’est pas imposé à l’employeur de la faire réaliser par une cellule extérieure, que le salarié n’a pas nécessairement accès au dossier et aux pièces recueillies et que le salarié n’est pas nécessairement entendu ni confronté aux collègues qui le mettent en cause. Elle souligne que la seule obligation qui pèse sur elle est de faire diligenter l’enquête par des enquêteurs neutres et impartiaux.

La cour retient qu’il ressort de l’enquête menée par l’employeur que Mme [U] et Mme [S] indiquent toutes les deux que Mme [D] fait des reproches incessants à ses équipes dans des termes peu adaptés. Elles indiquent également que Mme [D] change régulièrement ses consignes. Elles dénoncent également l’une et l’autre de façon précise et circonstanciée le dénigrement par Mme [D] de ses collaboratrices. Elles expliquent l’une et l’autre que Mme [D] exerçait des pressions pour qu’elles ne prennent pas leur pause ou qu’elles n’en prennent qu’une partie, insinuant notamment qu’elles géraient mal leur temps. En ce qui concerne la formation Syntalent, Mme [D] soutient avoir dit à Mme [U] de s’y rendre faute d’avoir eu confirmation de l’annulation mais indique également lui avoir dit, une fois qu’elle était sur place, de revenir à l’agence à cause des grèves. Ce faisant, elle n’a tenu aucun compte du fait que Mme [U] s’était rendue à pied à la formation et qu’elle allait devoir à nouveau circuler à pied pour rejoindre l’agence. À cet égard, lors de son audition lors de l’enquête, elle a indiqué « c’est sa volonté à elle d’y aller à pied », manifestant ainsi son indifférence aux difficultés générées par la grève ayant eu lieu ce jour-là, tout en ayant expliqué qu’elle avait demandé à Mme [U] de revenir à l’agence car elle y était seule en raison de la grève.

La cour considère que les griefs dont se prévaut l’employeur dans la lettre de licenciement sont établis. Le comportement de Mme [D] à l’égard des collaboratrices de l’agence rendait impossible le maintien du contrat, l’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés.

Mme [D] sollicite des dommages et intérêts faisant état du caractère brutal et vexatoire de la rupture. La cour relève qu’à la suite du mail de Mme [U] du 19 décembre 2019, la société a procédé à une enquête au cours de laquelle les explications de Mme [D] ont été recueillies. Dans ces conditions, Mme [D] ne caractérise pas le caractère brutal et vexatoire de la rupture.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes au titre du licenciement.

Sur les autres demandes

Mme [D] sera condamnée aux dépens.

Elle sera condamnée à verser à la société Synergie Care la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Condamne Mme [R] [D] à payer à la société Synergie Care la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [R] [D] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE