Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 30 AVRIL 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03194 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDOWT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Février 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° F19/00285

APPELANT

Monsieur [S] [N]

Né le 27 septembre 1975 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Odile BLANDINO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1000

INTIMEE

S.A.S. SAS INSTITUTE, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS MELIN : 327 957 106

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuel CHRETIENNOT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0969

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente

Véronique MARMORAT, présidente

Marie-Lisette SAUTRON,

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [S] [N] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 14 mai 2018 par la société SAS Institute, en qualité de Principal Business Solution Manager.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de monsieur [N] s’élevait à 12 296,55 euros selon le salarié et 10 470 euros selon l’employeur. La convention collective applicable est la Syntec. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le 18 avril 2019, monsieur [N] est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 7 mai 2019.

Le 13 mai 2019, monsieur [N] est licencié pour faute grave, par lettre recommandée mentionnant les motifs suivants : 'Conformément à l’article L.1232-2 du Code du travail, nous vous avons convoqué, par lettre recommandée avec A.R. en date du 18 avril 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement lequel était fixé au 7 mai 2019.

Lors de cet entretien et au cours duquel, vous étiez assisté par Madame [B] [F],

Déléguée du personnel, nous vous avons exposé, les faits et éléments nous ayant conduit à vous convoquer et avons dûment recueilli vos observations.

Vos observations n’ayant pas été de nature à modifier notre appréciation des faits pour lesquels nous avons été conduits à vous convoquer, nous sommes contraints à vous notifier

par la présente, eu égard à la nature de ceux-ci, votre licenciement pour faute grave.

Les motifs qui justifient notre décision sont, notamment, les suivants :

Le 29 mars 2019, nous avons été récipiendaire d’un courrier de Monsieur [K] [T], es qualité de Délégué du Personnel, ayant pour objet, dans le cadre des dispositions de l’article L 2313-2 du Code du travail, de nous alerter d’une atteinte à la santé psychique et à la dignité subie par divers collaborateurs de notre société et ayant pour cause le comportement qui aurait été le vôtre à l’égard de ceux-ci.

En son courrier, Monsieur [T] nous faisait part de divers élements l’ayant conduit à estimer nécessaire et impérieux de procéder à ce signalement eu égard aux conséquences sur l’état de santé des salariés concernés en lien avec le comportement ayant été le vôtre à l’égard de ceux-ci : ' En ma qualité de délégué du personnel, j’utilise la faculté offerte par l’article L 2313-2 du Code du travail afin de procéder auprès de vous au signalement d’atteinte à la santé psychique de plusieurs collaborateurs prenant la forme de violences verbales, d’atteintes à la dignité des personnes, d’humiliation, d’exclusion et de confiscation de dossiers, parfois de manière répétée de la part de Monsieur [S] [N]' et sollicitait, en conséquence, l’ouverture d’une enquête.

Eu égard à la gravité des faits visés en ce courrier de signalement, et eu égard à nos obligations indéfectibles ayant pour objet de préserver la santé de nos collaborateurs, nous avons immédiatement estimé impérieux d’organiser une enquête aux fins de faire la lumière, de manière objective, sur les éléments dont Monsieur [T] avait entendu porter à notre connaissance.

Ainsi, une enquête a été ouverte par l’effet de la commission prévue en notre charte de prévention et de lutte contre les harcèlements avec, notamment pour membres, Monsieur

[T] pour les Délégués du Personnel et Monsieur [Y] pour le CHSCT.

La commission a procédé aux auditions qu’elle estimait nécessaire et elle vous a dûment

auditionné afin que vous puissiez pleinement exposer votre point de vue.

Or, il ressort indubitablement du travail effectué par la commission de multiples éléments

graves et concordants mettant en cause votre comportement à l’égard de vos collègues de

nature à affecter leur dignité et leur santé.

Ainsi et notamment :

Vous avez clairement eu un comportement particulièrement inadmissible à l’encontre d’une

de vos collègues, Madame [J] [G], ayant pour objet de l’ostraciser en l’écartant de manière délibérée des actions et/ou dossiers en cours et/ou en la dévalorisant en des termes particulièrement violents et ce, même en présence d’autres collaborateurs.

Madame [J] [G] a dûment rappelé les appréciations particulièrement violentes et dévalorisantes qu’elle avait subies de votre part ainsi que vos actions et décisions ayant eu pour objet de l’empêcher d’exercer ses fonctions sur différents dossiers et ce, de manière totalement illégitime.

Ainsi et à titre d’exemples:

Madame [G] a, notamment, fait état de vos appréciations dévalorisantes sur le travail qu’elle avait effectué sur le dossier BOURSORAMA (qu’elle avait dû gérer pendant

votre absence), de vos démarches pour l’écarter du dossier … Madame [G] se

trouvant contrainte, eu égard à votre attitude, de quitter une réunion …

' Que de même, elle a indiqué, avoir eu à subir, ce même type de comportement de votre

part, lors des réunions BIGDATA FORUM en date du 20 février 2019, où, après lui avoir

indiqué que ' toutes ses prestations étaient très mauvaises’ … et qu’il s’agirait également de ' l’avis de tous les commerciaux et de nombreux clients’ … vous lui avez indiqué, devant témoins, que vous ne souhaitiez plus qu’elle soit impliquée dans les dossiers du client ING, et plus généralement, sur tous dossiers banques et, qu’en toute hypothèse, vous ne l’impliqueriez plus jamais, de votre propre chef, sur un quelconque dossier …

Ici encore, devant la violence de vos propos, Madame [J] [G] a dû quitter la salle de réunion.

Au vu de l’audition de Madame [G], il s’est avéré que ces exemples étaient quelques

exemples de l’attitude que vous aviez indubitablement décidé d’adopter à son égard.

Les auditions effectuées dans le cadre du travail menées par la commission,ont indubitablement confirmé les propos relatés par Madame [J] [G].

Ainsi, les collaborateurs entendus par la commission ont confirmé vous avoir entendu dévaloriser son travail et/ou ont confirmé que vous l’aviez délibérément écartée des dossiers en cours et/ou de l’activité du service.

Ainsi et lors des auditions, ceux-ci ont, notamment, fait état:

' « Avoir été troublé par le fait d’entendre que les dossiers sur lesquels [J] était

impliquée lui étaient retirés au fur et à mesure et que [S] dévalorise son travail » {ce

collaborateur confirmant également le fait qu’elle ait été écartée du dossier BOURSORAMA) ;

— ' Que [S] [N] ne mettait plus, depuis le rendez-vous de préparation du salon BIG

DATA en février dernier, [J] dans les mails le concernant … ', le collaborateur confirmant, non seulement, la violence de vos propos et de votre attitude à son égard lors

du rendez-vous BIG DATA du 20 février 2019, mais, plus généralement, a confirmé l’attitude délibérée que vous aviez adoptée à son égard…

— Il confirmait que vous aviez déclaré à [J] [G], en sa présence et devant lui.' qu’elle était nulle et que ce n’était pas pour rien qu’elle n’avait rien vendu en son secteur d’activité depuis 7 ans … ',

' et confirmait que vous lui aviez fait part du fait que vous ne lui confieriez plus de dossier

(' [S] [N] avait déclaré à [J] qu’elle n’avait plus qu’à se trouver des dossiers

par elle-même ..'. ) concluant qu’il était clair que vous aviez ' la volonté de nuire à [J] [G] et de l’écarter de son domaine d’activité ' …

Au cours de votre audition, vous avez reconnu avoir arrêté, de votre propre chef, toute interaction et/ou collaboration avec [J] [G].

Il s’est également avéré, au titre des auditions effectuées par la commission d’enquête, que si les collaborateurs entendus ont confirmé les déclarations de Madame [G] quant au

comportement qu’elle avait dû subir de votre part, et aux propos irrespectueux et/ou injurieux tenus par vos soins à son encontre ('je trouve que [J] a présenté comme une merde ' ), ceux-ci ont également fait état du comportement totalement inadmissible et même agressif qui avait été le vôtre à leur égard.

Ils ont, ainsi, exprimé les problèmes que votre comportement leur avait posés (volonté de ' le mettre en difficulté ' ; 'souhait de prendre de la distance ' ; 'souhait de ne pas vous avoir comme manager'; comportement ' visant à détruire les autres ', etc … ), une autre

collaboratrice ayant également subi un comportement agressif et colérique que vous aviez eu à son encontre et qu’elle s’en était sentie humiliée (incident également confirmé lors de

l’enquête).

Il est également à noter qu’il a été confirmé par un autre collaborateur, qui a été contacté à votre demande, que vous lui aviez tenu des propos critiques à l’égard de Madame [J] [G] concernant ses aptitudes professionnelles.

Ainsi, la commission a conclu son enquête dans les termes suivants :·

' Il apparaît, à l’issue de ces auditions, que [S] [N] a montré un comportement très éloigné des standards professionnels et a commis des actions pouvant être potentiellement caractéristiques de harcèlement moral à l’encontre de [J] [G].

Il met en jeu la santé et/ou la sécurité de collaborateurs de l’entreprise.

En effet, [S] [N] a, d’une part, durement dénigré [J] [G] à plusieurs reprises, auprès d’autres collaborateurs de l’entreprise susceptibles de travailler avec elle

(notamment des collaborateurs des équipes commerciales) et parfois de manière injurieuse, et d’autre part, l’a volontairement écarté de ses communications sur les sujets

relevant des missions de [J], l’empêchant ainsi d’exercer son activité dans des conditions normales.

Il a également été décrit comme potentiellement dangereux, avec une crainte exprimée

de représailles consécutives à la présente procédure, que ce soit moralement, ou

également par des actions susceptibles de porter atteinte à la carrière'.

Il est donc constant qu’au vu de l’enquête réalisée par la commission saisie suite au signalement opéré dans les conditions de l’article L 2313-2 du Code du travail, vous avez

indubitablement eu un comportement non admissible de nature à porter atteinte à la dignité

et à la santé des collaborateurs qui en ont pâti.

Les éléments recueillis établissent tout aussi indubitablement que votre comportement a non seulement été totalement contraire aux obligations auxquelles vous êtes tenu (correction, préservation de la sécurité et de la santé des collaborateurs de l’entreprise) mais a été, tout simplement, inadmissible au regard des atteintes qu’il a constitué à la dignité, à la carrière 4 professionnelle des collaborateurs qui en ont pâti, outre les risques induits par votre comportement sur leur santé et que nous ne pouvons en aucune façon tolérer.

Eu égard au caractère particulièrement inadmissible de votre comportement, aux atteintes

engendrées par celui-ci, et aux risques que celui-ci a fait et fait peser sur la santé des collaborateurs que nous nous devons impérativement de préserver au titre de nos obligations en matière de préservation de la santé et de la dignité de nos collaborateurs, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, les faits le justifiant rendant impossible, au surplus au regard de l’obligation de sécurité dont nous sommes garants, le maintien de votre contrat même pendant le temps du préavis.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date d’envoi du

présent courrier, et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de

préavis, ni de licenciement.

La période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera donc pas rémunérée.

Vous recevrez par courrier séparé votre solde de tout compte dans lequel figureront les

sommes vous restant dues au titre de salaire et d’indemnité de congés payés acquis ce jour,

accompagné de votre attestation Pôle Emploi, dernier bulletin de paie et certificat de travail.

Vous devez, à compter de ce jour, restituer l’intégralité des matériels professionnels de la

société qui ont été mis à votre disposition pour l’exécution de vos fonctions. '

Le 18 juin 2019, monsieur [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun en contestation de son licenciement et en paiement de différentes sommes.

Par un jugement du 9 février 2021, le conseil de prud’hommes de Melun a :

— Jugé le licenciement pour faute grave fondé,

— Débouté monsieur [S] [N] de toutes ses demandes

— Condamné monsieur [S] [N] à verser à la société SAS Institute 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné monsieur [S] [N] aux entiers dépens.

Monsieur [N] a interjeté appel de ce jugement le 29 mars 2021.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 22 novembre 2021 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [N] demande à la Cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé fondé le licenciement de monsieur [N] pour faute grave

— Débouté monsieur [N] de toutes ses demandes

— Condamné monsieur [N] au paiement d’une somme de 500 euros de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné monsieur [N] aux entiers dépens

statuant a nouveau

condamner la société SAS Institute à payer à monsieur [N] les sommes suivantes :

' 7 192,12 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied ainsi que les congés payés afférents 719.21 euros

' 36 558,65 euros brut au titre d’indemnité de préavis

' 3 655,86 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

' 3 842,66 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Subsidiairement

' 24 593,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3 du code du travail

En tout état de cause :

' 60 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de préjudice moral et violation de l’obligation de sécurité

' 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société SAS Institute aux entiers dépens

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 27 décembre 2021 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société SAS Institute demande à la Cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement et débouter monsieur [S] [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de monsieur [S] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, limiter toute condamnation de la société SAS Institute aux sommes suivantes :

' 6 122,85 euros bruts au titre du rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire, outre 612,28 euros bruts à titre de congés payés

' 31 410,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement

' 314,10 euros à titre de congés payés sur préavis

' 3 095,87 euros à titre d’indemnité de licenciement

' 10 470 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L1235-3 du Code du travail

A titre reconventionnel :

— condamner monsieur [S] [N] à payer à la société SAS Institute la somme complétive de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 janvier 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 3 mars 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

I – Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur;

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Monsieur [N] soutient que les seuls propos critiques qu’il a eu à l’égard de madame [G] étaient mesurés, en aucun cas injurieux et qu’il n’a donc pas outrepassé sa liberté d’expression. Il soutient que tous les 'incidents’ invoqués par madame [G] se sont produits en présence du supérieur hiérarchique, qui n’a jamais considéré que monsieur [N] avait outrepassé les règles de bienséance. Il soutient que son licenciement ne se fonde que sur une enquête qui ne lui a pas permis d’assurer sa défense et qui ne démontre que l’existence d’une mésentente avec madame [G] sans que cela s’apparente à du harcèlement moral.

La société SAS Institute soutient qu’elle s’est trouvée contrainte de procéder au licenciement de monsieur [N] en raison d’un comportement particulièrement inadmissible de celui-ci à l’encontre notamment de madame [J] [G], comportement révélé par l’enquête menée par la Commission instituée au sein de l’entreprise. La société Institute soutient que l’enquête a bien été contradictoire et sa composition régulière.

L’employeur verse aux débats la lettre du délégué syndical M. [T] qui lui signale l’atteinte à la santé psychique de plusieurs collaborateurs du fait du comportement de M. [N] demandant l’ouverture d’une enquête. Il y était relevé que lors d’une réunion en février 2019, M.[N] avait proféré des jugements négatifs et violents à l’égard d’une collaboratrice et son intention de la dessaisir de tous ses dossiers en public. Il était mentionné l’existence de nombreuses altercations avec plusieurs collaborateurs qui indiquaient que M.[N] faisait preuve d’arrogance et d’irrespect en tenant des propos humiliants, que plusieurs collaborateurs, avaient estimé nécessaire de s’adresser à la direction directement pour éviter M. [N], que la directrice CI avait démissionné en partie à cause du comportement de M. [N] et qu’une collaboratrice était victime d’états anxieux et de fort stress en raison des remarques violentes et humiliantes de M. [N] .

Une commission d’enquête, comprenant trois membres a été mise en place, un représentant des délégués du personnel, un membre du CHSCT et un membre de la direction des ressources humaines ce qui a été de nature à garantir l’impartialité et la véracité des propos recueillis.

Il résulte des auditions faite par la commission que M. [N] a dénigré Mme [G] auprès d’autres collaborateurs de la société, l’a écarté de ses communications, l’empêchant ainsi d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il était décrit comme potentiellement dangereux avec une crainte de représailles consécutives à ces auditions.

Les déclarations de Mme [G] étaient confirmées par les témoignages . Elle indiquait que M. [N] l’avait dévalorisée dés son arrivée, se montrant impoli, donneur de leçons et que ce comportement avait persisté. Ainsi en décembre 2018 il indiquait aux commerciaux qu’elle n’était pas constructive, que c’était [O] qui savait faire les démos pas [J].

Elle précisait que malgré les tentatives de la direction pour souder l’équipe, en juin et décembre 2018 , c’était impossible en raison de l’arrogance de M. [N] . Ce dernier avait déclaré que son intervention auprès de Boursorama était médiocre et il exprimait clairement qu’elle n’était pas capable de présenter un sujet sur le stand du Salon Big Data , précisant que toutes ses prestations étaient mauvaises et que tous les commerciaux pensaient comme lui.

Lors d’une réunion en février 2019 celui-ci confirmait publiquement qu’il ne la ferait plus travailler sur aucun sujet dans le futur de son propre chef.

Mme [R] dans son audition se disait soulagée de pouvoir être entendue sur le comportement de ce salarié, estimant que celui-ci était l’origine de la pression et du stress qui s’étaient installés dans l’équipe. Elle indiquait que lorsqu’il était en situation de désaccord, il devenait agressif, s’énervait, qu’elle craignait des représailles de sa part, qu’elle avait constaté qu’il pouvait mentir lors de restitution aux clients. Elle relatait les propos injurieux qu’il pouvait tenir.

Madame [A] mettait en avant le comportement agressif et colérique de M. [N].

M. [H] indiquait que ses relations avec M. [N] avaient été difficiles dès l’origine, que ce dernier était paternaliste , lui avait demandé de choisir son camp entre Mme [G] et lui même. Il confirmait la violence des propos et du comportement de M. [N] à l’égard de Mme [G], l’ayant entendu lui dire qu’elle était nulle et il le considérait comme dangereux et toxique. Il ne souhaitait pas que celui-ci soit son manager. Il exposait que les tentatives de résolutions des conflits par les managers n’avaient pas abouties. Enfin il déclarait également que celui-ci mentait aux clients.

M.[X] relevait également la toxicité du comportement de M. [N] , précisant que lors de divergence avec lui, ce dernier n’hésitait pas à le mettre en difficulté vis à vis des commerciaux, qu’il prétendait vouloir lui apprendre son métier et qu’il avait été choqué du comportement de M. [N] à l’égard de Mme [G] .

Contrairement à ce que soutient le salarié, Mme [G] n’est pas la seule personne à se plaindre de son comportement et que ces témoignages établissent un comportement inacceptable dans une relation de travail.

Ces témoignages démontrent que les appels effectués auprès de sa hiérarchie afin d’apaiser les conflits ont été entendus et que les managers ont proposé via des outils ( test sur la couleur de la personnalité) ou des réunions en vue de résoudre les conflits, sans succès.

L’audition de M. [N] par la commission montre la rigidité de son attitude puisque loin d’entendre et de se remettre en question à la lecture des propos recueillis, celui-ci se réfugie derrière la définition du terme de harcèlement et se pose en victime ' je ne dors plus '.

Il admet cependant avoir perdu à une occasion son calme, ce dont il avait informé son manageur par mail.

L’argument selon lequel le fait que l’employeur ait confirmé l’embauche de M. [N] ne démontre nullement la connaissance par l’employeur du comportement problématique du salarié à ce moment là , ni le fait que l’employeur avalise cette attitude.

Il résulte de l’ensemble des éléments rappelés ci dessus que le licenciement pour faute grave est fondé ,M.[N] sera en conséquence débouté de l’ensemble de ses demandes financières en lien avec le licenciement, le jugement étant confirmé sur ce point.

II – Sur l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Ainsi aux termes de cet article l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.

L’employeur manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

Monsieur [N] soutient que la société a failli à son obligation de sécurité à son égard, qui est une obligation de résultat, étant donnée qu’elle n’a pas tenu aucun compte de ses alertes répétées en ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation et que par conséquent la santé de monsieur [N] s’est fortement dégradée pendant cette période. Il sollicite à ce titre la somme de 60 000 euros.

La société SOCIETE soutient que monsieur [N] n’a jamais fait état d’une quelconque difficulté au titre de l’obligation de sécurité et qu’il ne justifie pas du préjudice moral qu’il allègue.

M.[N] verse aux débats différents mails alertant ses managers des difficultés rencontrés avec l’équipe avec laquelle il travaille qui ne sont pas restés sans réponse .

Il résulte en effet des témoignages susvisés que l’employeur a tenté de résoudre ces problèmes et de répondre aux sollicitations de M. [N]. Il sera observé que des changements étaient en cours dans la société et qu’un nouveau manager devait être désigné, mais il résulte notamment des mails des7 juin 2018 , 22 juin 2018, 17 décembre 2018 et 13 février 2019, que des réunions et rendez vous ont été organisés pour répondre aux questions de M. [N].

Par exemple le mail du 13 février 2019 de M.[L] montre que celui-ci a passé du temps avec l’équipe et qu’il leur proposé de participer à des sessions d’échanges hebdomadaires afin que chacun puisse’ partager son activité discuter avec un manager de la répartition de la charge de travail 'et précisait que chacun pouvait contacter [Z] ou lui même en cas de problèmes ou d’inquiétude majeurs.

Les managers ne l’ont donc pas laissé sans réponse.

Il ne verse aux débats aucun mail dans lequel il alerterait sa direction sur le fait qu’il ressentait une souffrance au travail. En revanche il alertait sa direction sur le comportement qu’il avait eu avec Mme [E] en présence d’un tiers, puisqu’il indiquait avoir eu une 'énorme dispute avec Mme [G] 'et reconnaissait avoir perdu son sang froid.

Aucun élément ne vient démontré le non respect de son obligation de sécurité par la société employeur, étant observé que celle-ci a respecté cette obligation en protégeant Mme [G] et les autres salariés de l’attitude de M. [N].

Il sera débouté de cette demande.

Il ne parait pas inéquitable de condamner M. [N] qui succombe au paiement de la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [N] à payer à la société SAS Institute en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de M. [N].

Le Greffier La Présidente