Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 08 OCTOBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02551 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFH4J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05172

APPELANTE

Association LES OEUVRES HOSPITALIERES FRANÇAISES DE L’ORDRE DE MALTE, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS : 309 802 205

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

INTIME

Monsieur [D] [Z]

Né le 6 juin 1986 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Lucas DOMENACH, avocat au barreau de PARIS, toque : C1757

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie Lisette SAUTRON, présidente

Fabienne Rouge, présidente

Christophe BACONNIER, président

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

L’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte a engagé M. [D] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2012 en qualité d’accompagnateur juridique, qualification assistant administratif.

L’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 656,05 euros.

Par lettre notifiée le 25 juillet 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 août 2019. Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 20 août 2019. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de 6 ans et 8 mois.

Le 27 juillet 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes tendant, en dernier lieu :

' à faire fixer le salaire moyen à la somme de 2 656,05 euros ;

' à faire dire et juger le licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse ;

' à faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 936,30 euros,

. Indemnité compensatrice de préavis : 5 312,10 euros,

. Congés payés afférents : 531,21 euros,

. Indemnité légale de licenciement : 4 457,69 euros,

. Rappel de salaire pour mise à pied conservatoire : 1 217,30 euros,

. Congés payés afférents : 121,73 euros,

. Dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dans des conditions brutales et vexatoires : 5 312,10 euros,

. Indemnité pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement : 2 656,05 euros,

. Indemnité de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros ;

' faire condamner l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision.

Par jugement contradictoire rendu le 18 novembre 2021 et notifié le 27 janvier 2022 à l’employeur, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris :

' a fixé la moyenne des salaires à la somme de 2 656,05 euros ;

' a condamné l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte à verser à M. [D] [Z] les sommes suivantes :

.1 217,30 euros à titre rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

. 121,73 euros à titre de congés payés afférents,

. 5 312,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 531,21 euros à titre de congés payés afférents,

. 4 457,69 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter du 4 août 2020 ;

. 13 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' a débouté M, [D] [Z] du surplus de ses demandes ;

' a débouté l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' a condamné l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 16 février 2022, l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte a relevé appel de ce jugement, sauf en ce qu’il a débouté le salarié du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 10 juin 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 septembre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association les 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte demande à la cour de réformer le jugement en ses chefs critiqués et en conséquence :

à titre principal,

' de juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave, et de débouter le salarié ;

A titre subsidiaire,

' de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

' de juger que l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 4 306,88 euros nets

A titre infiniment subsidiaire,

' de juger qu’en l’absence de démonstration d’un quelconque préjudice, l’indemnité sollicitée par

M. [Z] devra être réduite à de plus justes proportions, à hauteur de 3 mois de salaire au plus (7 752,39 euros bruts ; moyenne des 12 derniers mois : 2 584,13 euros bruts) en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

' de juger que l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 4 306,88 euros nets

' de confirmer le jugement attaqué en ses autres dispositions ;

En tout état de cause,

' de condamner M. [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

' de mettre à la charge de l’intimé.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour :

' de réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de certaines demandes et en ce qu’il lui a alloué 13 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif ;

Et statuant à nouveau,

' de dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

' de débouter l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

' de juger bien fondées ses demandes ;

' de fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 656,05 euros brute ;

' de condamner l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte à lui verser avec intérêts les sommes suivantes :

.1 217,30 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

. 121,73 euros à titre de congés payés afférents,

. 5 312,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 531,21 euros à titre de congés payés afférents,

. 4 457,69 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. 18 592,35 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 312,10 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dans des conditions brutales et vexatoires ;

. 2 656,05 euros à titre d’indemnité pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ;

' de condamner l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' de condamner l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte aux entiers dépens.

MOTIFS

1- Sur le licenciement

a- la cause du licenciement

L’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte soutient que le licenciement pour faute grave du salarié est fondé sur son comportement inapproprié envers certaines collègues, assimilable à un harcèlement, et qui nécessitait une sanction au regard de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur. Elle considère que le conseil de prud’hommes ne pouvait écarter la faute grave au motif d’une absence d’alertes préalables en faisant valoir que l’absence d’alerte n’exclut pas la faute grave et qu’en l’espèce, l’attention du salarié avait été attirée sur le caractère déplacé de son comportement de nature à affecter la qualité de vie au travail de ses collègues. Elle prétend en rapporter la preuve au moyen d’attestations de salariés qui ne sauraient selon elle, être écartées au seul motif que ces personnes sont liées à elle par un lien de subordination. Elle conteste la prescription des faits en rappelant qu’il s’agit de faits répétés et que le délai ne court qu’à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

M. [Z] soutient que la lettre de licenciement serait imprécise et qu’elle ne viserait aucun fait matériellement vérifiable, ni aucune date, sur les prétendus comportements insidieux et déplacés. Il considère qu’il s’agirait de faits anciens, que ces derniers seraient prescrits et qu’il n’y aurait eu aucune enquête, ni confrontation ou vérification, qui aurait pu interrompre le délai de prescription et vérifier la matérialité des faits. Il ajoute qu’il n’aurait jamais fait l’objet d’avertissement en ce sens et qu’aucune pièce ne viendrait corroborer les attestations produites par l’employeur, ces derniers émanant notamment de personnes ayant eu un lieu de subordination direct avec l’employeur. Il précise qu’il y aurait eu une ambiance chaleureuse dans l’équipe.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Nous vous rappelons que vous avez été engagé par notre association le 3 décembre 2012. En qualité de Responsable des Actions Réfugiés depuis le 1er mars 2017, vous devez assurer le management d’une équipe de trois personnes.

Nous avons eu connaissance début juillet 2019 d’évènements graves mettant en cause vos pratiques professionnelles.

Suite à un problème avec la Poste sur notre premier envoi nous vous avons convoqué pour le 12 août 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire, par courrier recommandé avec avis de réception en date du 24 juillet 2019, qui vous a été présenté le 27 juillet 2019.

Lors de cet entretien, où vous étiez assisté de Madame [N] [I], nous vous avons indiqué avoir recueilli des plaintes de plusieurs de vos collaboratrices vous reprochant vos agissements répétés ayant eu pour effet de dégrader leurs conditions de travail et leur état de santé mentale.

Il s’agissait de comportements insidieux et répétés conduisant à vous assurer une emprise psychologique sur des collaboratrices exclusivement de sexe féminin, en situation vulnérable à votre égard puisque sous votre autorité hiérarchique.

Ainsi, une salariée m’a exposé des faits qualifiés, selon elle, de harcèlement moral qu’elle vous attribue, ayant dégradé sa santé au point que son médecin lui a prescrit de ce fait un arrêt de travail, poursuivi depuis par un temps partiel thérapeutique.

Alertés par cette situation grave, nous avons alors identifié d’autres cas similaires de comportements déplacés de votre part sur des collaboratrices pouvant éventuellement relever d’une forme de harcèlement moral.

Nous avons alors écouté vos explications qui ont consisté pour l’essentiel à nous indiquer votre étonnement sur de telles accusations ne vous souvenant pas de moments où vous auriez pu vous comporter de manière harcelante à l’encontre de telle ou telle de vos collaboratrices, à l’exception d’une d’entre elles qui vous en fait part lors de son départ en décembre 2017.

En tout état de cause, vous nous dites n’avoir jamais eu l’intention de dégrader les conditions de travail ni la santé mentale de vos collaboratrices, ce qui ne peut suffire à exclure un comportement inapproprié et fautif.

Au terme de ces explications, nous vous avons demandé si vous aviez d’autres éléments à porter à notre connaissance, ce qui ne vous a pas paru nécessaire et nous avons alors clôt cet entretien préalable.

Bien qu’ayant bénéficié d’une formation sur le management relationnel en décembre 2018 auprès de l’organisme Incendie et dont les objectifs étaient notamment d’adapter son management à toutes les personnalités, de diagnostiquer son style de management et de gérer les tensions relationnelles, notre constat est que votre comportement déplacé a porté atteinte à certaines de vos collaboratrices, sans que vous ayez de surcroît pris conscience des conséquences de votre management, ni avoir tiré les enseignements des situations passées, notamment l’explication que vous avez eue avec celle partie fin 2017.

Au regard de vos explications et de notre obligation de préserver la santé de nos salariés, votre maintien dans l’association n’est plus possible.

dans ces conditions, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité… ».

L’employeur, qui a choisi le terrain de la faute grave, supporte la charge de la preuve des griefs qu’il fait au salarié.

Il verse aux débats des attestations de salariés qui affirment que jusqu’en juillet 2019, M. [Z] avait un comportement toxique pour ses proches collaborateurs (saute d’humeur, dévalorisation de ses collaborateurs au point de les faire douter de leurs compétences, remarques sur les vêtements portés…). Le témoignage de la directrice des ressources humaines montre que la hiérarchie était au courant de ce comportement problématique bien avant 2019. Toutefois, il apparaît que l’employeur, au travers du directeur des ressources humaines, a été mis au courant en juillet 2019 de la répétition de ces faits anciens jusqu’à l’arrêt de travail en mai-juin-juillet d’une collaboratrice de M. [Z], laquelle a alerté l’employeur par l’intermédiaire d’un psychologue. Le fait que la lettre de licenciement ne date pas les griefs n’est pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse pourvu que les faits reprochés au salariés sont identifiables dans le temps au regard des pièces produites. Or, les pièces versées au débat par l’employeur démontrent que le comportement reproché au salarié concerne une période continue jusqu’à juillet 2019 et que c’est l’arrêt maladie d’une des collaboratrice de M. [Z] entre mai et juillet 2019 qui a déclenché la lettre du 25 juillet 2019 de convocation à l’entretien préalable à licenciement. Aussi, la prescription alléguée doit être écartée.

C’est à raison que l’employeur critique le jugement en ce que celui-ci a écarté la faute au motif qu’il n’y avait pas eu d’alertes antérieures significatives dans la mesure où l’absence de sanctions, d’observations ou d’alerte ne fait pas obstacle à la qualification de faute grave.

C’est à tort que M. [Z] soutient que la lettre de licenciement ne vise aucun fait matériellement vérifiable dans la mesure où celle-ci lui reproche clairement un harcèlement moral de ses subordonnées.

Ce harcèlement est avéré au vu des attestations versées au débat par l’employeur, lesquelles décrivent, avec des exemples précis, un comportement toxique caractérisé par des sautes d’humeur marquant une double personnalité, une opposition au changement, des remarques désagréables, déstabilisantes et insidieuses faisant douter les collaborateurs de leurs compétences, le tout générant un climat anxiogène dans le service.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. C’est vainement que M. [Z] produit les échanges cordiaux avec sa collaboratrice qui par son arrêt maladie, a déclenché la procédure de licenciement, dans la mesure où sa supérieure hiérarchique indique que deux des collaboratrices victimes n’ont pas souhaité l’affronter frontalement.

C’est vainement que M. [Z] produit le témoignage d’un collègue avec qui il a travaillé avant la période litigieuse dans la mesure où ce témoin ne dit pas s’il était sous sa subordination et que le responsable hiérarchique de M. [Z] témoigne d’un comportement contrasté indiquant que celui-ci pouvait être blessant avec ses subordonnées mais enjoué, respectueux voire obséquieux avec les membres extérieurs à son service. De plus, ce témoin dit compter M. [Z] parmi ses amis ce qui fait perdre toute force probante à ce témoignage.

Au final, M. [Z] ne justifie pas que son comportement toxique et harceleur, avéré à la lecture des pièces produites par l’employeur, était étranger au harcèlement.

Ce manquement aux obligations contractuelles est suffisamment grave pour justifier qu’il soit mis fin sans délai au contrat de travail, dès lors qu’il affecte la santé d’autre salariés et que l’employeur a tenté d’y remédier en 2018 en faisant vainement suivre à M. [Z] une formation de management relationnel.

Par conséquent, la faute grave ainsi caractérisée justifie le licenciement. C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes par une motivation contradictoire retenant à la fois la réalité du motif et le doute, a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Par infirmation, le salarié sera débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes.

b- les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

M. [Z] soutient que son licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires, en ce que son employeur ne lui aurait pas fourni la moindre explication sur les faits reprochés après sept ans passés au sein de l’association et que cette brutalité aurait eu des conséquences sur son état de santé.

L’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte soutient que le salarié procéderait par affirmations qui ne seraient pas corroborées. Elle ajoute que la procédure de licenciement aurait bien été respectée et que le salarié aurait été en mesure de s’expliquer lors de son entretien préalable, lors duquel il était assisté.

Le compte rendu de l’entretien préalable, rédigé par la personne qui a assisté M. [Z] indique que lors de l’entretien préalable, il a été reproché à celui-ci un comportement caractéristique du harcèlement moral, comportement dont il n’a pas conscience à la lecture du dit compte rendu. C’est donc vainement qu’il vient prétendre n’avoir pas eu d’explications.

La demande sera rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

c- l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement

M. [Z] soutient que la lettre de licenciement serait particulièrement lacunaire, sans aucune précision sur les noms des prétendues victimes, sur la matérialité des faits et dates de ces derniers.

L’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte soutient que le salarié ne pourrait invoquer une incompréhension de la décision, en ce que la lettre de licenciement serait parfaitement motivée.

La demande sera rejetée par confirmation du jugement, dès lors que :

' la lettre de motivation reproche au salarié un harcèlement moral sur une salariée placée sous son autorité hiérarchique, et en arrêt de travail, permettant précisément son identification,

' l’absence de datation des griefs n’est pas fautive,

— le préjudice en résultant n’est pas justifié, M. [Z] ayant eu dans le cours de la procédure accès aux éléments de preuve des griefs qui lui sont reprochés.

Le jugement, bien que non motivé sur ce point, sera confirmé.

2- la moyenne des salaires

Le jugement, qui a fixé la moyenne des salaires à 2 656,05 euros bruts ne fait l’objet d’aucun appel principal ni incident de sorte que la dévolution à la cour de cette question n’a pas opéré.

3- les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, le salarié doit supporter, par infirmation, les frais irrépétibles et les dépens de première instance, ainsi que ceux d’appel. Le tout sera précisé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 18 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris, en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances vexatoires du licenciement et de la motivation de la lettre de licenciement ;

Infirme le surplus ;

statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation dévolus à la cour,

Déboute M. [D] [Z] de ses demandes ;

Condamne M. [D] [Z] à payer à l’association des 'uvres hospitalières françaises de l’ordre de Malte la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne M. [D] [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente