Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 15 JANVIER 2026

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00282 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5V7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SENS – RG n° 21/00171

APPELANT

Monsieur [L] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-Christophe YAECHE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0237

INTIMEE

S.A.S. [8]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [T] a été embauché par la société [8] en contrat à durée indéterminée à compter du 9 juin 2014 en qualité d’agent de préfabrication, avec reprise d’ancienneté à compter du 27 août 2012.

Le 13 janvier 2021, la directrice de l’usine de [Localité 7], Madame [H], a été informée par Monsieur [T] qu’une altercation verbale était intervenue avec Monsieur [X], chef d’atelier. La société [8] a convoqué le même jour les deux salariés à un entretien préalable à d’éventuelles sanctions, prévu au 20 janvier 2021.

Le 19 janvier 2021, la société [8] a informé Monsieur [T] par lettre remise en main propre, que la procédure disciplinaire engagée à son encontre était suspendue dans l’attente des résultats d’une investigation en cours.

Par courrier du 18 février 2021, la société [8] a convoqué Monsieur [T] a un entretien préalable à son éventuel licenciement pour le 2 mars 2021.

Par courrier du 8 mars 2021, la société [8] a notifié à Monsieur [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour n’avoir pas respecté une procédure de sécurité.

Par acte du 5 juillet 2021, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Sens afin de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Sens a :

— DIT que le licenciement de Monsieur [T] par la société [8] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— DÉBOUTE Monsieur [T] de l’intégralité de ses demandes,

— DÉBOUTE la société [8] de sa demande reconventionnelle,

— LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Monsieur [T] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 26 décembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 12 mars 2023, Monsieur [T] demande à la cour de :

— INFIRMER en sa totalité le jugement déféré,

Statuant à nouveau :

— CONDAMNER la société [8] à payer à Monsieur [T] les sommes suivantes :

-16.250 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-10.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, exécution déloyale du contrat de travail

-10.000 € à titre de dommages-intérêts pour absence de formation/adaptation

-10.000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la dignité du salarié, préjudice de la perte d’emploi

-3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNER l’employeur à rembourser les [5] dans la limite de 6 mois,

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 8 juin 2023, la société [8] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement en toutes ses dispositions,

Par conséquent,

— DEBOUTER Monsieur [T] de l’intégralité de ses demandes,

— CONDAMNER Monsieur [T] verser à la société [8] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 8 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, fait état du grief suivant : la transgression d’une règle de sécurité fondamentale en bloquant sciemment une sécurité machine via la cale posée par l’appelant pour bloquer la manette de mise sous tension.

Le salarié ne conteste pas avoir procédé de la sorte, mais soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour les raisons suivantes :

— le délai d’un mois fixé par l’article L.1332-2 du code du travail n’a pas été respecté ;

— il n’aurait pas été formé, il n’existe pas de procédure précise concernant l’exercice de ses fonctions, il ne savait pas qu’une telle pratique était interdite et il travaillait ainsi sans que son chef d’atelier, Monsieur [I], ne lui dise rien, et la pratique était courante dans l’entreprise ;

— il aurait été licencié afin de permettre à la société [8] de ne pas l’intégrer dans le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

— Sur le délai d’un mois de l’article L.1332-2 du code du travail

Aux termes de l’article L.1332-2 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Monsieur [T] fait valoir que le délai d’un mois pour le licencier, qui courrait à partir de l’entretien préalable du 20 janvier 2021, était largement dépassé à la date du licenciement le 8 mars 2021.

Toutefois, il ressort des pièces produites et écritures des parties que la première convocation du 20 janvier 2021 faisait suite à de premiers faits considérés comme fautifs par l’employeur, à savoir une altercation entre Monsieur [T] et un chef d’atelier. A la suite de ces faits, l’employeur a interrogé les deux protagonistes et il est ressorti de ces entretiens que le litige avait eu lieu car le chef d’atelier reprochait à Monsieur [T] de ne pas respecter les procédures de sécurité en installant une cale sur une manette de sécurité de la machine utilisée. Considérant que ce deuxième fait découvert, à savoir le non-respect d’une procédure nécessaire de sécurité, constituait une faute pouvant donner lieu à licenciement, l’employeur a adressé une autre convocation relative à ces nouveaux faits au salarié le 18 février 2021, et l’a licencié par courrier du 8 mars 2021, soit dans le délai d’un mois imposé par le texte suscité, le point de départ de celui-ci étant la nouvelle convocation du 18 février 2021.

— Sur la formation du salarié et les pratiques admises au sein de l’entreprise

L’employeur produit de nombreux éléments permettant de retenir que le salarié a été formé sur la machine considérée et que l’utilisation normale de la machine ne permettait pas la pose d’une cale en bois afin de bloquer une sécurité de l’équipement destinée à protéger tant le matériel que le personnel travaillant sur celle-ci :

— il est démontré que le salarié a été formé à plusieurs reprises au fonctionnement de cette machine sur son poste de travail en 2013, 2014, 2016 et 2019 ;

— les fiches techniques relatives à cette machine ne mentionnent pas la possibilité de bloquer la sécurité par une cale en bois ;

— il a été rappelé au salarié dans le cadre de formations relatives à la sécurité la consigne générale d’interdiction de « retirer, de modifier ou de mettre hors service des équipements de sécurité ».

Le salarié ne peut donc soutenir qu’il n’a pas été formé sur cette machine et qu’il ignorait les consignes de sécurité relatives à celle-ci.

La pression imposée aux torons de la machine est de l’ordre de 280 kilos Newton, ce qui est comparable à 28 tonnes, de sorte que le respect des consignes de sécurité et des procédures de fabrication était indispensable pour assurer la sécurité des personnes présentes.

Monsieur [T] soutient qu’il s’agissait néanmoins d’une pratique courante dans l’entreprise. Il produit à l’appui de ses dires une attestation de Monsieur [F] qui indique avoir pratiqué de la sorte. Cependant, le fait que cette personne ait pratiqué de la sorte ou connu la pratique ne signifie pas qu’elle était tolérée par l’employeur, qui a au contraire formé ses salariés à respecter un mode opératoire conforme aux consignes de sécurité. La circonstance que son supérieur, Monsieur [I], ait permis une telle pratique est également sans incidence sur son caractère fautif dès lors qu’il avait été dûment formé à respecter les règles de sécurité et qu’il en connaissait donc le caractère inadapté.

Monsieur [T] fait également valoir qu’il aurait été licencié pour faute afin d’éviter de l’intégrer dans le plan de sauvegarde de l’emploi en cours. Toutefois, le contexte économique n’est pas de nature à retirer à l’employeur l’exercice de son pouvoir disciplinaire si une faute caractérisée du salarié justifie un licenciement.

Le fait pour Monsieur [T] d’avoir pratiqué à plusieurs reprises la pose d’une cale destinée à bloquer un système de sécurité indispensable constitue une faute justifiant le licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sera par ailleurs débouté de sa demande de condamnation de l’employeur à rembourser les indemnités chômage dans la limite de 6 mois.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de formation/adaptation

Monsieur [T] fait valoir qu’il n’aurait reçu aucune formation permettant son adaptation à son poste de travail et sollicite une indemnisation à ce titre.

Toutefois, ainsi que précédemment énoncé, l’employeur justifie tant de formations à son poste de travail que de formations généralistes sur la sécurité.

Le salarié ne démontre donc par le manquement invoqué, et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail

Même lorsqu’il est justifié par une faute du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Monsieur [T] soutient que la direction a mené des investigations, entendu et fait parler des salariés, dans des circonstances vexatoires qui lui ont causé préjudice. Toutefois, il ne caractérise pas le caractère vexatoire des investigations menées par l’employeur afin de déterminer pour quelle raison le salarié avait eu une altercation avec le chef d’atelier. Aucune indemnisation ne peut donc lui être accordée au titre de circonstances vexatoires de licenciement.

En vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Monsieur [T] fait valoir que l’attestation de travail délivrée par l’employeur ne mentionne pas l’ancienneté correcte puisqu’elle indique 2014 alors qu’il a commencé à travailler pour l’entreprise dès 2012 en qualité d’intérimaire.

La cour relève que cette affirmation est exacte dans la mesure où son contrat de travail de 2014 mentionnait une reprise d’ancienneté à compter du 27 août 2012. Toutefois, le salarié ne démontre pas le préjudice subi du fait de cette mention erronée dès lors que la société d’interim [6] lui a délivré une attestation de travail pour les périodes antérieures. Il n’y a donc pas lieu de lui accorder d’indemnisation à ce titre.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation.

Sur les dommages-intérêts pour atteinte à la dignité du salarié et préjudice de la perte d’emploi

Monsieur [T] indique que la direction a mené des investigations, entendu et fait parler des salariés, mais il ne démontre pas en quoi les investigations menées par l’employeur ont porté atteinte à sa dignité.

S’agissant du préjudice de perte d’emploi, il ne peut être réparé que dans le cadre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Monsieur [T] aux dépens de l’appel.

Pour des considérations d’équité, il ne sera pas fait droit à la demande de l’employeur au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

En conséquence, les deux parties seront déboutées de leur demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Monsieur [T] de sa demande de condamnation de l’employeur à rembourser les [5] dans la limite de 6 mois,

Condamne Monsieur [T] aux dépens de l’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais de procédure.

LE GREFFIER LE PRESIDENT