Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 7 MAI 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 25/06922 – N° Portalis 35L7-V-B7J-CMEIH

Décision déférée à la Cour : ordonnance du 3 septembre 2025 – conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° R 25/00606

APPELANT :

Monsieur [V] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Cyril ZEKRI, avocat au barreau de Paris (toque C1998)

INTIMEE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie REY, avocate au barreau de Paris (toque K0168) substituée par M^e Claudia LEROY, avocate au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 906 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine LAGARDE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente

Monsieur Eric LEGRIS, président

Madame Christine LAGARDE, conseillère

Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] [A] a été engagé par la société [1] en qualité d’agent courrier

à compter du 6 décembre 2007.

Dans le courant de l’année 2020, il s’est vu confier un mandat syndical par le syndicat [2] et il a intégré le CHSCT.

Le 20 mai 2025, M. [A] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes

de [Localité 3] afin de voir ordonner à la société [1] la communication de diverses pièces

sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, au motif d’une discrimination syndicale ayant retardé son évolution de carrière et d’une différence de traitement

dans l’affectation des heures supplémentaires.

Le 3 septembre 2025, le conseil a rendu, l’ordonnance de référé contradictoire suivante :

« Dit n’y avoir lieu à référé pour l’ensemble des demandes de Monsieur [V] [A];

Condamne Monsieur [V] [A] aux dépens. »

Le 1er octobre 2025, M. [A] a relevé appel de cette ordonnance.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 13 mars 2026, M. [A] demande

à la cour de :

« Infirmer l’ordonnance entreprise en ce qu’elle a dit n’y avoir lieu à référé pour l’ensemble des demandes de Monsieur [V] [A] ;

Et statuant à nouveau

Ordonner à la société [1] de produire les pièces suivantes, dans un délai d’un mois et sous astreinte globale de 50 euros par jour de retard pendant quatre mois :

o Les bulletins de paie du mois de décembre depuis l’embauche de Messieurs :

— [X] [R] ;

— [H] [W] ;

— [O] [E] ;

— [U] [D] ;

— [Z] [G] ;

— [K] [J] ;

— [I] [Y] ;

— [Q] [F] ;

— [P] [B] ;

— [N] [S] ;

— [M] [L] ;

— [C] [T] ;

— [LH] [PP] ;

— [DR] [XI] ;

— [IG] [JR] ;

o Les déclarations fiscales individuelles depuis l’embauche de Messieurs :

— [X] [R] ;

— [H] [W] ;

— [O] [E] ;

— [U] [D] ;

— [Z] [G] ;

— [K] [J] ;

— [I] [Y] ;

— [Q] [F] ;

— [P] [B] ;

— [N] [S] ;

— [M] [L] ;

— [C] [T] ;

— [LH] [PP] ;

— [DR] [XI] ;

— [IG] [JR] ;

o Les avenants des évolutions professionnelles de Messieurs :

— [X] [R] ;

— [H] [W] ;

— [O] [E] ;

— [U] [D] ;

— [Z] [G] ;

— [K] [J] ;

— [I] [Y] ;

— [Q] [F] ;

— [P] [B] ;

— [N] [S] ;

— [M] [L] ;

— [C] [T] ;

— [LH] [PP] ;

— [DR] [XI] ;

— [IG] [JR] ;

o Les chronogrammes du véhicule de tournée de Monsieur [V] [A] ;

o Les extractions du téléphone professionnel de Monsieur [V] [A] mettant

en évidence les heures de début et de fin des tournées.

Condamner ladite société à verser à Monsieur [V] [A] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner ladite société aux éventuels dépens. »

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 26 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

« – CONFIRMER l’ordonnance du Conseil de prud’hommes de Paris du 3 septembre 2025 en toutes ses dispositions,

En conséquence :

— JUGER qu’il n’y a pas lieu à référé,

— DEBOUTER Monsieur [A] de ses demandes,

— CONDAMNER Monsieur [A] aux éventuels dépens. »

Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément

aux dispositions de l’article 455 du code procédure civile.

La clôture a été prononcée le 27 mars 2026.

Lors de l’audience du 1er avril 2026, la cour a proposé aux parties de réfléchir

à l’opportunité d’une médiation et de rencontrer un médiateur, présent à l’audience, aux fins de présentation de cette mesure, ce que les parties ont accepté.

La cour a été informée ultérieurement de l’absence d’accord des parties pour recourir effectivement à la médiation.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de communication

M. [A] fait valoir que :

— Il dispose d’un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l’évolution de carrière, aux rémunérations et au temps de travail de ses collègues dès lors qu’il dénonce à titre principal l’existence d’un système discriminatoire et à titre subsidiaire des différences de traitement entre les salariés au sein du service collecte de [1].

— Depuis que M. [SS] a pris la direction du service de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue.

— Pour pourvoir les postes au service de la collecte, M. [SS] recrute essentiellement

des personnes dont il se sent proche, systématiquement adhérentes de la [3] ou

non syndiquées qui font l’objet d’un traitement préférentiel par rapport aux salariés affiliés à [2].

— Il a constaté que son évolution de carrière a été minime et anormalement lente

en comparaison aux évolutions des salariés non-adhérents à [2] et bénéficiant pourtant d’une ancienneté moindre (MM. [X], [H], [O], [Z], [K],

[I]).

— Malgré 18 ans d’ancienneté au sein de [1] et des entretiens annuels d’évaluation démontrant la satisfaction de l’employeur, il n’a jamais évolué au-delà du deuxième échelon (classification I.2).

— L’employeur ne peut sérieusement évacuer du panel de comparaison les salariés occupant d’autres fonctions que lui dès lors que c’est précisément ce qu’il déplore.

— Il n’a cessé de solliciter l’évolution de son grade et de ses missions. L’absence de suites donnée à une proposition de changement de poste n’a aucun lien avec son évolution

de carrière anormalement lente.

— Il dispose d’un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l’évolution de carrière

des salariés du service collecte de [1] (avenants des évolutions professionnelles

des salariés visés).

— Il existe un système d’accomplissement 'd’heures supplémentaires’ particulier proposant aux salariés finissant leurs missions avant la fin de leur journée de travail de réaliser

les missions de salariés absents, rémunérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires sont attribuées arbitrairement par M. [SS], malgré les alertes émises par les salariés ne bénéficiant jamais de ces heures supplémentaires et sans respecter

le tableau des disponibilités mis en place par l’employeur pour remédier à cette distribution arbitraire.

— Alors même que son contrat de travail est à temps plein, les tâches qui lui sont attribuées ne l’occupent que deux heures trente par jour au lieu de sept heures, et ce quotidiennement et les salariés victimes de cette mise à l’écart n’ont cessé d’alerter l’employeur

sur la distribution inégalitaire des tâches à accomplir.

— La politique de la société du '[4]', impliquant que le salarié ayant terminé

ses tâches peut quitter le lieu de travail, ne peut avoir pour objet ni pour effet de permettre à l’employeur de se soustraire à son obligation principale, celle de fournir du travail

à ses salariés.

— Il dispose d’un intérêt légitime à solliciter les éléments permettant de prouver l’insuffisance des tâches qui lui sont attribuées (chronogrammes du véhicule de tournée, extractions du téléphone professionnel mettant en évidence les heures de début et de fin

des tournées).

— L’employeur lui a également demandé à plusieurs reprises de justifier ses absences alors qu’il s’agissait d’heures de délégation dont l’employeur avait été informé par le syndicat

dans le respect des délais de prévenance.

— L’ensemble de ces éléments a conduit à la dégradation des conditions de travail au sein

du service collecte ; il s’est mis en arrêt de travail à plusieurs reprises et s’est vu prescrire un traitement antidépresseur.

— De plus, il a été violemment pris à parti par d’autres salariés du service collecte en 2024. Une main courante a été déposée pour ces micro-agressions sur le lieu de travail.

La direction a reconnu ces dérives mais aucune mesure concrète n’a été prise. La prise

à parti en raison de son appartenance syndicale est une atteinte discriminatoire.

La société [1] oppose que :

— Le litige potentiel est voué à l’échec dans la mesure où le requérant ne propose aucune démonstration cohérente relative à la discrimination ou à l’inégalité de traitement

et M. [A] n’établit aucun lien entre le traitement défavorable dont il estime faire l’objet et ses mandats syndicaux.

— La relation de travail a duré presque 13 ans avant que M. [A] n’assume un mandat syndical. Son argumentation consistant à soutenir qu’il aurait fait l’objet

d’une discrimination syndicale est donc vouée à l’échec.

— L’immense majorité des salariés avec qui se compare M. [A] ne peuvent être considérés comme étant dans une situation comparable à la sienne dans la mesure où

ils ne sont pas agents courriers, position 1.2, et n’exercent pas des fonctions comparables.

— Les seuls salariés placés dans une situation comparable à celle de M. [A], c’est-à-dire exerçant les fonctions d’agent courrier en position 1.2 sont : MM [Q], [DR], [P]

et [IG]. M. [Q] et M. [DR] ne faisant plus partie des effectifs, ils doivent être exclus du panel.

— La moyenne de salaire de ce panel, M. [A] compris (dont la rémunération annuelle brute est de 22 543,31 euros), est de 22 359,33 euros. Les salariés avec qui M. [A]

peut se comparer ne perçoivent donc pas une rémunération plus importante que lui puisque sa rémunération est légèrement supérieure à la rémunération moyenne du panel.

— M. [A] a été embauché initialement aux fonctions de facteur et non aux fonctions d’agent courrier, lesquelles ne sont pas comparables aux premières.

— Le panel de comparaison proposé ne comprend que trois salariés embauchés à la même époque que lui et aux fonctions de facteur: MM. [O], [Z] et [I].

Les deux premiers ont évolué rapidement vers la position 2.1 pour prendre le poste

de facteur d’équipe en répondant à deux appels à candidatures affichés dans l’établissement. Quant au dernier, il a accédé à la fonction de rouleur de la même façon. M. [A] a donc eu une évolution normale de rémunération depuis son embauche.

— L’absence d’évolution de M. [A] est de son fait dans la mesure où il ne postulait pas à un avancement, selon la procédure en vigueur au sein de [1]. Aussi, il n’a pas donné suite à une proposition de poste de conducteur livreur adressée par la responsable RH

en mai 2024. Il ne peut donc tenir l’employeur pour responsable de son absence d’évolution.

— Il est faux de soutenir que les tâches effectuées par les agents sur leur temps de travail

sont rémunérées en heures supplémentaires. En cas d’absence d’agents l’après-midi, certains de leurs collègues peuvent se voir confier une partie de la collecte sécable

à effectuer le lendemain matin, ce qui sera rémunéré en heures supplémentaires. M. [A] étant un agent travaillant en horaires mixtes, il peut moins bénéficier de la sécabilité.

— Dans la mesure où est en vigueur le principe du 'Fini Parti’ au sein de [1], le constat d’une durée de collecte trop courte pour couvrir l’intégralité du temps de travail

de M. [A] ne peut pas lui être défavorable.

— M. [A] fait état d’un incident lors d’une réunion du CHSCT du 28 mars 2024

où il aurait été accusé d’avoir tenu des propos racistes et aurait été agressé verbalement

en raison de ces propos. L’employeur est étranger à cet incident et il n’est pas démontré

en quoi cet incident serait la manifestation d’une discrimination syndicale ou d’une inégalité de traitement.

— L’article 145 du code de procédure civile ne peut avoir pour objet de contourner les règles de preuve en matière de discrimination ou d’inégalité de traitement.

— M. [A] se contente de proposer un panel de comparants qui ne répondent aucunement aux critères dégagés par la jurisprudence pour démontrer un retard dans l’évolution

de carrière ou une inégalité de traitement. Il ne présente donc pas le moindre fait ou élément de preuve de nature à laisser présumer une discrimination ou une inégalité de traitement

à son égard.

Sur ce,

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver

ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande

de tout intéressé. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code

de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable

à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces

sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher

si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve

de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont

de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi,

au besoin en cantonnant d’office le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

Il lui appartient également, eu égard aux articles 5 et 6 du Règlement n 2016/679

du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer

par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel

des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve

et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s’assurer

que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination.

Il lui appartient enfin de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication

est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Il ressort des pièces produites aux débats que M. [A] a été engagé en qualité de facteur à compter du 6 décembre 2007 classification 1-2, pour une rémunération brute mensuelle de 1 295,51 euros brut et annuelle brut de 15 546,07 euros.

Il est devenu agent courrier le 2 juin 2009 classification 1-2.

Il a bénéficié d’augmentations générales et d’augmentations à l’ancienneté lesquelles

lui faisaient changer de coefficient.

S’agissant de la discrimination syndicale alléguée, M. [A] ne démontre pas

la plausibilité d’un procès au fond et dont pourrait dépendre la solution d’un litige alors

que sa future désignation a été portée à la connaissance de son employeur en janvier 2019.

En effet, si M. [A] soutient que depuis que M. [SS] a pris la direction du service

de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue et qu’il a favorisé des salariés non syndiqués ou non affiliés à [2], force est de constater cependant qu’il a été évalué en mars 2020 par M. [SS] lui même, son encadrant courrier collecte, qui a, dans son évaluation globale, mentionné : « M. [A] a les capacités

pour évoluer vers un niveau supérieur ». Il a précisé « M. [A] est un agent sérieux

dans son travail » .

Cette évaluation est plus favorable que celle de l’année précédente.

En effet, l’évaluation précédente (2019) effectuée par un autre N+1 était moins favorable, ce qui ressort de l’appréciation globale des compétences, « M. [A] doit être vigilant

sur le respect des trois tours sur les collectes société, l’impact peut être conséquent.

Mais dans l’ensemble c’est un agent disponible, qui apporte son aide, et qui a un bon contact client ».

Il était en outre renseigné « Non » à la question « investissement particulier au-delà

du poste tenu », et « capacité à évoluer sur une fonction », il était renseigné « de même niveau ».

L’année qui a suivi l’évaluation effectuée par M. [SS] n’établit pas de dégradation

de l’appréciation des compétences professionnelles de M. [A], alors même

qu’il y est mentionné que ce dernier possède les qualités pour évoluer vers des fonctions

de niveau supérieur, qu’il est un bon agent, et possède une expérience et un potentiel

qui justifient une attente d’excellence de travail : « J’ai toute confiance en lui ».

Ainsi, les évaluations ont été davantage positives à compter de l’année 2020, et il en a été de même pour l’année 2022 qui présente une progression dans son évaluation, les mentions « en cours de développement » ont pour la plupart été remplacées par « solidité

démontrée ».

S’agissant de l’inégalité de traitement concernant le déroulement de carrière la comparaison doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de qualification et à une date voisine. En effet, l’établissement d’un déroulement de carrière moins favorable suppose de ne se comparer qu’avec des pairs de sorte que la demande de communication de pièces doit être adaptée à une comparaison pertinente.

En l’espèce, au dernier état des pièces communiquées, à savoir l’extrait EDARAX

en avril 2025, son brut annuel s’élève à 22 543,31 euros. Les bulletins de salaires communiqués par M. [A] d’octobre 2024 (octobre dernier mois communiqué

sur cette année) présente un cumul brut de 18 793 euros.

Le bulletin de décembre 2023 qu’il communique mentionne un brut annuel de 24 387 euros, soit un brut annuel niveau de rémunération équivalent aux salariés qui ont été engagés

à des fonctions et à des dates approchantes (MM. [M] et [I]).

De plus, la rémunération des salariés embauchés les années précédant l’embauche

de M. [A] (de 1995 à 2005), MM. [X], [FZ], [Z], [K], [N], [LH] perçoivent des rémunérations moyennes sensiblement comparables à celle

de M. [A] (à l’exception de M. [K] qui a été embauché en 1995 et qui perçoit

une moyenne de 28'000 euros).

Enfin, la situation de MM. [C] et [U] embauchés à compter de 2000 n’est pas comparable à celle de M. [A] et est donc inutile pour apporter des éléments s’agissant de l’inégalité de déroulement de la carrière. Les autres salariés auxquels il se compare

ne sont pas dans la même situation que lui pour ne pas exercer les mêmes fonctions

ou qualifications.

Les éléments dont la communication est sollicitée ne sont donc pas nécessaires à l’exercice du droit la preuve de l’inégalité de traitement et de progression de carrière, étant rappelé

au surplus, ainsi que cela a été exposé plus haut que l’évaluation de M. [A] avant l’arrivée de M. [SS] était moins positive que celles qui ont été faites par la suite.

Ainsi, sa demande de comparaison avec d’autres salariés qui ont évolué avant lui n’est pas utile en terme d’inégalité dans l’évolution de la carrière, alors que c’est à compter

de l’évaluation de d’avril 2020 que les compétences de M. [A] lui permettant

de progresser ont été reconnues.

Enfin, il n’est justifié d’aucune initiative d’évolution ou de proposition de candidature, quelque soit le support et plus particulièrement par le biais de l’outil mis en place au sein de [1] s’agissant des dispositifs de promotion.

Il ne justifie donc pas d’un intérêt légitime pour solliciter des documents s’agissant

de l’inégalité de traitement concernant le déroulement de sa carrière.

M. [A] fait valoir aussi qu’il fait l’objet d’une placardisation, qu’il est sous employé

et que les tâches qui lui sont attribuées ne l’occupent que quelques heures par jour alors qu’il fait l’objet d’un contrat de travail à temps plein.

Sur ce point, M. [A] ne justifie pas d’un intérêt légitime à solliciter la communication des documents mentionnés au dispositif, alors même qu’il n’est pas contesté qu’au sein

de la poste, est mis en vigueur le principe du 'Fini Parti’ qui permet aux agents courrier

qui ont terminé leur service de partir. Dans ce cadre, si les tâches confiées aux salariés

en horaires mixtes notamment, (de 8h30 à 16 heures comme M. [A] ) sont terminées, ces derniers peuvent partir et ne pas rester à la disposition de l’employeur et disposer

de leur temps. Cette situation est généralisée et n’est pas uniquement subie par M. [A] qui peut exécuter ses taches en 2h30/ 3 heures de temps dans le cadre de son contrat à durée indéterminée à temps complet.

S’agissant de l’attribution des heures supplémentaires, M. [A] justifie d’un intérêt légitime à solliciter des éléments de comparaison avec d’autres collègues pour établir

une inégalité de traitement sur la distribution de ces heures supplémentaires.

En effet, il est démontré que les salariés peuvent effectuer, sur leur proposition, des heures supplémentaires et que la distribution de ces heures fait l’objet de discussions rudes

avec l’employeur, certains salariés dont l’appelant faisant grief à ce dernier de faire bénéficier de ces heures supplémentaires les proches de M. [SS] qui, ainsi, bénéficient

d’une rémunération complémentaire.

L’attestation du directeur d’établissement, qui explique que bénéficiant du 'Fini Parti'

M. [A] n’est plus présent dans l’établissement pour répondre aux besoins inopinés

pour les collectes d’après 16 heures 30, n’est pas de nature à expliquer les raisons

pour lesquelles, il conclut « ces missions sont confiés aux agents déjà en poste

sur ces horaires. Il est donc techniquement et organisationnellement difficile de solliciter nos deux agents [UW] et [SR] pour ces heures supplémentaires étant donné

que leur disponibilité ne recouvre pas les besoins identifiés ».

Pour autant, l’amplitude contractuelle de travail de M. [A] se terminant théoriquement à 16 heures, bien qu’effectivement vers midi, il se trouve disponible pour répondre

à ces « besoins identifiés », c’est-à-dire pour remplacer les salariés absents sur cette plage horaire de fin de journée.

S’agissant des éléments dont la communication est sollicitée il y a lieu de rechercher

si elle est nécessaire à l’exercice du droit à la différence de traitement alléguée en matière de distribution d’heures supplémentaires (et partant de rémunération complémentaire) alléguée et proportionnée au but poursuivi.

Les chronogrammes du véhicule de tournée de M. [A] , ses bulletins d’itinéraires

sur les cinq derniers mois ainsi que les extractions de son téléphone professionnel mettant en évidence les heures de début et de fin des tournées ne sont pas nécessaires à l’exercice du droit à la preuve de cette différence traitement dans l’attribution des heures supplémentaires, alors qu’il n’est pas contesté que M. [A], comme d’autres salariés

de [1], bénéficient du 'Fini Parti', et que ses heures contractuelles de travail ne sont pas discutées.

Les avenants des évolutions professionnelles des salariés mentionnés au dispositif ne sont pas davantage nécessaires à l’exercice du droit à la preuve de cette différence traitement dans l’attribution des heures supplémentaires.

M. [A] sera en conséquence débouté de ses demandes à ce titre.

Les bulletins de paie du mois de décembre des salariés mentionnés au dispositif

sont nécessaires et proportionnés à l’exercice du droit à la preuve de cette différence

de traitement en ce qu’ils devront être communiqués sur les années, 2022 (premiers échanges sur ce point), 2023, 2024 et 2025 et permettront ainsi d’apprécier la différence

de traitement induite par le bénéfice d’heures supplémentaires effectuées.

Ces bulletins de paye dont la communication a été demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés. Cette communication s’avère indispensable à l’exercice du droit à la preuve et doit ainsi être proportionnée au but poursuivi, en ordonnant l’anonymisation, les bulletins de salaire devant renseigner le numéro « identifiant »

du salarié (à titre d’exemple M. [A] est le SPC LRS653, et les numéros sont présentés dans les listings produits par [5] ), ce qui est ainsi conforme à l’exigence

de proportionnalité compte tenu du fait que cette communication est de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés.

De même, cette communication devra occulter les nom et prénoms, l’adresse, le numéro

de sécurité sociale, la mention des arrêts maladie, le montant de l’impôt prélevé

et les mentions relatives à l’imposition et au taux d’imposition, ainsi que les coordonnées bancaires, alors que ces éléments ne sont pas indispensables à l’exercice du droit à la preuve de l’inégalité de traitement induite par une distribution inégalitaire des heures supplémentaires.

Il ne sera pas fait droit à la demande relative aux déclarations fiscales individuelles

des salariés alors que les éléments de la rémunération net et brut figurent en cumulé

sur le bulletin de décembre, et qu’en tout état de cause cet élément serait manifestement disproportionné au but poursuivi.

En tant que de besoin, les documents anonymisés et/ou occultés pouvant dans certaines circonstances de fait permettre l’identification des intéressés, il sera fait injonction

aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action

en inégalité de traitement de l’affectation des heures supplémentaires.

Il résulte des considérations qui précèdent que l’ordonnance sera infirmée

et la communication de documents sera ordonnée dans les termes du dispositif, et ce

sans faire droit à la demande d’astreinte alors qu’il n’est pas justifié de la nécessité d’ordonner une telle mesure et sans qu’il soit nécessaire de suivre encore davantage

les parties dans le détail de leur argumentation ni de répondre à des conclusions

que les constatations précédentes rendent inopérantes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La mesure étant ordonnée dans l’intérêt de M. [A] les dépens seront laissés à sa charge et il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME l’ordonnance ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

ORDONNE dans un délai de 2 mois suivant la signification du présent arrêt

la communication par la société [1] à M. [V] [A] les bulletins de paye

de décembre des années 2022, 2023, 2024 et 2025 (ou du dernier mois travaillé en cas

de départ de l’entreprise) des salariés suivants :

M. [X] [R] ;

M [H] [W] ;

M. [O] [E] ;

M. [U] [D] ;

M. [Z] [G] ;

M. [K] [J] ;

M. [I] [Y] ;

M. [Q] [F] ;

M. [P] [B] ;

M. [N] [S] ;

M. [M] [L] ;

M. [C] [T] ;

M. [LH] [PP] ;

M. [DR] [XI] ;

M. [IG] [JR] ;

DIT que cette communication devra être anonymisée et occultée, les bulletins de salaire devant renseigner le numéro « identifiant » du salarié avec occultation des mentions suivantes :

— les noms et prénoms,

— l’adresse,

— le numéro de sécurité sociale,

— la mention des arrêts maladie,

— le montant de l’impôt prélevé et les mentions relatives à l’imposition et au taux d’imposition,

— les coordonnées bancaires ;

FAIT injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés

de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée,

qu’aux seules fins de l’action en inégalité de traitement du fait de l’attribution des heures supplémentaires ;

REJETTE le surplus des demandes de communication ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE M. [V] [A] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE